① 新员工培训，针对新生代员工的入职培训，有没有新颖的做法
对于业内人士来说，户外拓展培训并不陌生，它在中国已经走过10余年的历程。但是毕竟中国是一个十多亿人口的泱泱大国，让更多的人了解它的魅力，还需要更多的时间和锲机，也是我们责无旁贷的义务。
一．什么是拓展培训
拓展培训又叫户外体验式学习，它是让学员离开平时舒适的生活领域去到户外参加一些新颖、刺激的活动来获得体验。做完活动后小组所有的队员在一起分享、总结活动过程中所暴露的一些问题以及一些好的创意、点子、经验等体会。让学员看到自己的一些不足、缺点以及自己的一些优点、平时生活中未发现的潜能。“熔炼团队，挑战自我。”是拓展培训的精髓。
拓展培训是当今世界上最通行、最科学、最有效的体验式培训方式。它是素质教育在职业素养教育方面的一个分支。它决不等同于我们熟知的传统的灌输式教育培训方式。
拓展培训源于西方英文OUTWARD-BOUND，原意为一艘小船离开安全的港湾，驶向波涛汹涌的大海，去迎接挑战。
拓展的来源有一个故事，在二战时，大西洋上有很多船只由于受到攻击而沉没，大批船员落水，由于海水冰冷，又远离大陆，绝大多数的船员不幸牺牲了，但仍有极少数的人在经历了长时间的磨难后终于得以生还。当人们在了解了这些生还下来的人的情况后，发现了一个令人非常惊奇的事实，这就是这些生还下来的人不是人们想象的那样都是些身体强壮的小伙子，而大多数是些年老体弱的人。经过一段时间的调查研究，了解情况，专家们终于找到了这个问题的答案：这些人之所以能活下来，关键在于这些人有良好的心理素质。当他们遇到灾难的时候，首先想到的是：我一定要活下去，有一种强烈的求生欲望。而那些年轻的海员可能更多的想到的是：这下我可能就完了，我不能活着回去了。
当时有个德国人库尔特·汉恩提议，利用一些自然条件和人工设施，让那些年轻的海员做一些具有心理挑战的活动和项目，以培训和提高他们的心理素质。后其好友劳伦斯在1942年成立了一所阿德伯威海上培训学校，以年轻海员为培训对象，这是拓展培训最早的一个雏形。
二战以后，在英国出现了一种叫做OUTWARD-BOUND的管理培训，这种培训利用户外活动的形式，模拟真实管理情境，对管理者和企业家进行心理和管理两方面的培训。
由于拓展培训这种非常新颖的培训形式和良好的培训效果，很快就风靡了整个欧洲的教育培训领域并在其后的半个世纪中发展到全世界。
如今，拓展培训又被称为“自我突破人格培训”，是一种现代人和现代组织全新的学习方法和培训方式。它利用崇山峻岭、浩瀚海川等自然环境，通过各种精心设计的活动，在解决问题，应对挑战的过程中，使学员达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团体”的培训目的。是一种突破传统培训思维和模式要求的全新培训方式。其所开课程独具创意，融思想性、教育性、挑战性、实用性和趣味性于一体。
二、拓展培训的特色
特色一：学员来扮演主角
这一点应当说是与通常的培训比较大的不同，培训的整个过程中，学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行的活动来感受，并从中悟出道理。培训师的讲解都是基于所有学员回顾的基础上展开的，而不是单向的阐述。这样的学习方式充分保证了学员的投入程度。
特色二：小游戏大道理,游戏蕴涵深刻道理
“背摔”、“断桥”、“天梯”、“电网”……“拓展训练”所采用的活动看上去都非常简单，其实这些项目中绝大多数都是经过几十年心理学、管理学、团队科学等方面论证，能够对个人心里素质和团队质量得到提升的项目，其科学性不言自明。
② "赋能型"新生代员工管理模式培训心得怎么写
曹敬师认：
1、更性化招聘式吸引新代员工
普华永道吸引轻、优秀专业士加入公司专门22岁员工建立招聘主页除网页增加公司视频材料、flash演示外设规划职业、与功者伍、cool安排、何脱颖、何平衡等专栏讨论区甚至增加些娱乐内容终使网站该度应聘者点击率比度增加两倍
外防止新代员工入职断提各种切实际要求企业招聘程应度美化自形象应诚恳向员工介绍公司实际情况福利待遇减少员工入职工作期望与实际差所造失落情绪同企业力资源部应提前向新员工介绍入职需要接受培训与考验帮助员工尽早树立工作目标并用身边功事例激励使新代员工入职保持良态斗志
2、尽其才效激励式
新代员工提供挑战性、能充发挥特工作激励努力工作效措施企业需要改变传统层级制度或职务衔让新员工工作扮演更复杂角色更采用团队合作式充发挥赋与才能企业需要利用高科技手段创造现代化办公条件吸引并留住新代员工同利用技术专顾客提供高品质服务外导师制引导新员工尽快进入职务角色办内少企业华等都新员工采取师傅带徒弟做
3、放式双向沟通解新代员工需求期望
传统绩效考评表格满足新代员工需要更渴望企业主管能与自面谈进明确自工作目标绩效表现外新代员工都渴望鼓励、肯定与提升明智管理员应告诉属员工公司看工作绩卓效帮助自想要东西
③ 新生代员工管理与激励的内容摘要怎么写
三、新生代员工的管理机制建设
(1)管理要“量体裁衣”。传统的僵化式的管理模式俨然已不适应如今多变的社会和思维方式更加活跃的新生代员工。中国企业的管理方式，必须从强调威权的家长式管理向强调真诚的兄长式领导转变，“要领导不要管理”将成为未来的发展方向。要找到真正适合新生代员工的管理方式，首先要真正了解他们的需要，并且有一颗包容理解的心。针对不同类型的员工特点，制定不同的管理策略。其次让员工参与管理，体会到管理的乐趣，并且搭建无障碍沟通平台。对新生代员工不要通过规章制度进行强制约束，而是要找准企业和员工价值观的契合点，利用企业文化这种“粘合剂”把员工紧紧的团结在一起。
(2)完善培训计划与职业生涯规划。好的培训计划可以帮助新生代员工快速适应新的工作环境与工作流程，可以帮助他们了解企业文化与组织目标，是新生代员工快速学习和成长的平台。与此同时，通过培训企业管理者可以更清楚的了解到员工到底与哪些职位匹配，从而对员工更好的进行职业生涯的指导。好的职业生涯规划，可以帮助新生代员工设定更清晰的职业发展目标，明确人生的奋斗方向与发展策略，也让他们认识到未来自己需要努力的方向。
(3)建立公平合理的薪酬制度。刚刚踏入职场的新生代员工面对或轻或重的经济压力，他们有着用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理愿景。因此， 一个良好的、与绩效挂钩的具有吸引力的合理薪酬体系对于他们无疑具有很强的鞭策作用，物质激励的公平性能有效的提高新生代员工的积极性。
(4)组织文化激励。新生代员工跳槽频繁、忠诚度不高，除关注自身权益和工作环境等物质激励外，组织文化激励更符合他们的口味。因此“家庭式”的管理文化更能打动与激励他们。在管理中，应该融合儒家的“仁”，即让新生代员工在公司当中找到自尊。尊重他们的想法，尊重他们的隐私，留给他们犯错的空间。这种温情式的文化激励可以让员工与企业坚守原则，共进共赢。
(5)建立多样化的再学习培训体系。现代培训理念表明，工作同时也是继续学习的过程，是个人提高自己的市场价值而进行的人力资本的投资。员工不仅重视工作的完成，而且更加注重在工作过程中提高自己的素质和技能，为职业生涯的进一步发展奠定坚实的基础。因此，公司的再学习培训机制对于新生代员工具有重要的作用和吸引力。
④ 如何管理新生代员工
转载以下资料供参考
管理80、90后员工要诀“十化”
一、企业文化要人性化
面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：
一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化
80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”
三、应对跳槽要职业化
80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。“中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.
四、沟通方式要平民化
他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。
五、压力管理要专业化
80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。
六、情绪管理要理解化
80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。
七、工作奖励要即时化
80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。
八、日常管理要弹性化
80、90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。
九、凝聚团队要渐进化
80、90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让80、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。
十、管理机制要透明化
80、90后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。
⑤ 新生代员工的特点是什么该有什么样的管理思路
一、新生代员工的特点
1、兼有积极与消极的工作态度。
2、多变的职业观念。
3、对成功有独到的界定。
4、对权威有自己的看法。
5、通常具有较高的计算机水平和专业技术能力。
6、通常不喜欢循规蹈矩的工作。
7、忠实于自己的生活方式，而不是自己的工作。
二、新生代员工的管理思路
正如普华永道的首席人力资源执行官尹曼（Brent Inman）所说的，企业人力资源管理工作必须适应新生代员工的需要，做出积极、有远见的反应与决策，才能更好地吸引、激励、留住新生代中的优秀员工。
1、以更个性化的招聘方式吸引新生代员工。
2、人尽其才是最有效的激励方式。
3、以开放式的双向沟通了解新生代员工的需求和期望。
4、采用个性化的激励手段。
5、制定明确的工作目标，同时给予员工充分的授权。
6、管理年轻员工的挑战还在于如何转变他们对权威与权利的看法。
7、平衡工作与生活之间的关系。
⑥ 如何给新生代员工做培训
管理80、90后员工要诀“十化”
一、企业文化要人性化
面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：
一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化
80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”
三、应对跳槽要职业化
80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。“中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.
⑦ 新生代员工在IT行业的培训现状
近年高校的扩招以及各企业对毕业生经验不断重视，就业已经成为大学生最关心的问题。据中国社会调查所完成的一项在校大学生心理健康状况调查显示，其中75%的大学生认为压力主要来源于社会就业。50%的大学生对于自己毕
??? 近年高校的扩招以及各企业对毕业生经验不断重视，就业已经成为大学生最关心的问题。据中国社会调查所完成的一项在校大学生心理健康状况调查显示，其中75%的大学生认为压力主要来源于社会就业。50%的大学生对于自己毕业后的发展前途感到迷茫，没有目标；41.7%的大学生表示目前没考虑太多；只有8.3%的人对自己的未来有明确的目标并且充满信心。高校培养的人才已经不能满足企业高速发展的需要，特别是对于发展异常迅速的电子、通讯、计算机领域。
● 嵌入式行业发展状况
??? 嵌入式系统无疑是当前最热门最有发展前途的IT应用领域之一。嵌入式系统用在一些特定专用设备上，通常这些设备的硬件资源（如处理器、存储器等）非常有限，并且对成本很敏感，有时对实时响应要求很高等。特别是随着消费家电的智能化，嵌入式更显重要。按照行业细分，嵌入式产品主要分布在消费类电子、通信、医疗、安全等行业（图1）。
??? 嵌入式软件产业发展迅猛，已成为软件体系的重要组成部分。嵌入式系统产品正不断渗透各个行业，作为包含在这些硬件产品中的特殊软件形态，其产业增幅不断加大，而且在整个软件产业的比重日趋提高。从2003到2006年，全球嵌入式软件市场规模均复合增长率达到30%。据预测，在未来的几年内，嵌入式系统的发展为几乎所有的电子设备注入了新的活力，加上迅速发展的Internet和廉价的微处理器出现，嵌入式系统将在我们的日常生活里形成一个更大的应用领域。据调查，目前上海地区嵌入式系统开发涉及的行业众多，但多数停留在8位单片机开发层面，仅有部分企业开始采用32位处理器和实时操作系统（RTOS，Real Time Operating System）。然而，国内能够同时进行软件设计和芯片设计的SoC系统设计的高端人才几乎没有，国际上领先的多核嵌入式系统设计，可重构嵌入式系统设计在国内的应用也还停留在少数科研机构的研究课题中。
● 嵌入式行业人才需求状况
??? 在CSDN人才频道进行工作查询，以“嵌入式”作为职位关键字搜索，可以找到的职位约1000个，其中每个职位招聘的人数从1到若干不等。按平均每个职位需要招3人计算，那么仅在CSDN发布的位置就有3000人。搜索“linux”，更可以获得近2000条记录。从这些职位上看，市场上需要的嵌入式人才必须具备C语言编程经验、嵌入式操作系统（嵌入式Linux）、具有内核裁剪经验、具有驱动程序开发经验。这些都是在学校无法学到的知识。尽管很多大学的电子、计算机专业都开设了程序设计、微机原理、单片机等课程，但高校输送的人才与企业需要的人才却始终没有对应上。
图1 嵌入式产品市场份额的整体分布
??? 事实上，这个缺口就是由于缺少系统的学习和项目经验。市场上有这样一种怪现象：读了三年硕士学位的研究生不如有三年工作经验的本科生好找工作。难道学了三年知识真的没有用吗？如果一个具有三年工作经验的研究生和一个具有三年工作经验的本科生同时应聘一个职位，我认为还是研究生的几率会大一些。企业需要的人才是知识+技能+职业素养，而大多数毕业生缺乏的是实战技能与综合素质培训。
??? 以嵌入式领域的3G为例，目前我国的3G核心人才不足万人，基本上都受雇在几个运营商和设备厂商。市场急需的嵌入式开发人才以及3G时代所需的增值业务开发人才非常抢手。业内人士认为，目前至少出现30-50万的人才缺口，其中嵌入式15万，移动增值可能35万。今年3月，据英才网指数统计显示，计算机/信息服务共提供82069个空缺职位，占当月所有空缺职位总数的30.37%。排名第一。嵌入式工程师行情不断走高，多家IT公司均在招募嵌入式研发工程师、嵌入式技术支持工程师。随着车载电子应用、手持娱乐终端在国内的普及，今年以来国内外企业纷纷加大了对嵌入式业务的投入，相关人才需求也逐渐加大。
● 高校嵌入式教学状况
??? 对新技术的高速发展，高校认为不用跟的很紧，多年来一直以讲述原理、理论为主，旨在培养学生的基础。但是在当前比拼研发速度的时代，企业鲜有时间培养人才，特别是中小型公司。受害者自然是没有任何工作经验的应届毕业生。
??? 也有一些嗅觉灵敏的学校已经开始针对现状进行调整。Linux、ARM、嵌入式设计这类课程已经越来越多的引入课堂。但嵌入式系统属于一个交叉学科，涵盖了微电子技术、电子信息技术、计算机软件和硬件等多项技术领域的应用。没有足够的课程背景做支撑，很难掌握嵌入式系统的开发原理，这也是嵌入式系统课程难开的原因之一。嵌入式人才队伍的优劣将直接关系到未来嵌入式产业的可持续发展进程。目前，我国嵌入式软件复合型人才基数小、队伍不稳定，缺口较大。一方面，是因为这一领域入门门槛较高，不仅要懂较底层软件，对软件专业水平要求较高，而且必须懂得硬件的工作原理，所以非专业IT人员很难切入这一领域；另一方面，是因为这一领域较新，目前发展太快，很多软硬件技术出现时间不长或正在出现，掌握这些新技术的人当然很找。嵌入式人才稀缺，身价自然就高，越有经验价格就越高。其实嵌入式人才稀少，根本原因可能是大多数人无条件接触，这需要相应的嵌入式开发板和软件，另外需要有经验的人进行指导开发流程。显然目前的高校教育很难达到这种要求，因为也为目前国内的职业教育机构提供了机会。
● 嵌入式培训市场状况
??? 当今培训机构日益增加。据有关方面统计，仅上海的各类培训机构就已达6000家，其市场的年产值12亿人民币！嵌入式培训在众多的培训课程中显得尤为重要，这主要体现在学校里面没有嵌入式系统的课程，经过短期的技能培训能达到立竿见影的效果。嵌入式培训另一个受追捧的原因是市场的缺口。
??? 由于市场的需求，促使一些培训机构应运而生。从培训性质来分，可以分为实用技术培训和高校培训，实用技术培训代表机构有华清远见、亚嵌科技、英蓓特和旋极等，华清远见专注嵌入式人才的培养，公司业务中心都在培训上，而另外一些培训机构，自身就是嵌入式产品开发公司，培训是业务之一。有些高校在开设校内课程的同时，也对社会开办培训。这两类培训都在不断推动国内嵌入式行业的快速发展。
??? 以国内规模最大的嵌入式培训机构华清远见培养3000多名工程师的数据为例，可以从侧面分析目前嵌入式培训市场的整体情况。
??? ◆ 生源
??? 从培训的学员成分看，来自高校的学生（包括在读研究生）占总人数30%，在职人员占70%，如图2所示。
图2 生源
??? 可见目前在职人员对嵌入式培训需求更大一些，这和其他IT培训有很大的区别。分析其原因，高校中嵌入式课程还处于建设初期，在校学生对嵌入式行业了解不够，相反在职人员对嵌入式行业发展比较了解，学习需求较大，他们参加培训主要有两方面的动机，一是项目需要，二是个人职业发展，培训的目的性很强，对培训内容的实用性要求较高。
??? ◆ 地域分布
??? 下图是参加培训的地域分布情况。
图3 区域分布
??? 图中显示在参加培训的学员中，北京地区占了绝大部分，虽然这与华清远见公司在北京有关，但是这也说明北京地区的需求量很大。上海、广东也是主要的生源来源地，约占22%。
??? ◆ 行业分布
??? 在参加培训的生源中，绝大多数持有电子、计算机及相关学科学位，现在或将来也从事相关领域。据华清远见对学员的抽样调查显示，从事消费电子类产品开发的工程师占40％，从事工业控制类产品开发的工程师约20%，从事网络通信类产品开发的工程师占30%。这组数据也验证了当前嵌入式开发的热点行业。
图4 行业分布
??? ◆ 培训费用
??? 嵌入式培训费用相对普通IT就业培训要高一些。大概在每日500元左右，学生群体因没有收入，往往得到一定的优惠，大约在300元左右。这个费用相对嵌入式行业的高月薪来说，是大多数人都能够承受的。与国外的培训或购买国外公司的服务相比，国内培训行业的培训费要低很多。因此，国内的外企更愿意资助员工参加培训而不是去购买国外的技术服务。
??? 在参加培训的学员中，自费参加培训的占60%以上，公费的约占40%。据统计，虽然公司是否提供培训机会被每一名求职者关注，但IT企业在员工培训经费的投入上普遍不足。下表显示了各企业在员工培训上所花的投入。可以看出，在培训经费投入不到1‰的达到7成，这与一个飞速发展的产业不相适宜。
图5 培训费用
??? 尽管大家都预测到嵌入式的广阔市场，也看到了这个缺口，但嵌入式培训并没有像计算机软件培训那样普及，究其原因是嵌入式培训的难度。培训成功与否，授课讲师至关重要。高水平的讲师不仅在业务能力上很强，讲课技巧也是基本素质之一。培训也是知识分享的过程。出于保护自己，大多数公司的技术是保密的，尽管培训的内容还谈不到商业机密，但是公司的老板们不愿意看到自己培养的人才流入竞争对手的阵营。高校的老师在这方面要好一些，不过学校的老师往往没有更多的项目开发经验。因此在选择培训机构，除了课程设置以外，公司品牌效应非常重要。
● 嵌入式开发需要的人才
??? 嵌入式系统结合了软硬件的知识，通常，嵌入式开发人员包括电子工程、通信工程等偏硬件专业出身的人，以及计算机专业出身，学软件编程的人。
??? 前者主要是搞硬件设计，有时要开发一些与硬件关系最密切的底层程序，如BootLoader、最初级的硬件驱动程序等。他们的优势是对硬件原理非常清楚，不足是他们对复杂的软件算法设计有些吃力；第二类搞软件设计的人可以从事嵌入式操作系统和应用软件的开发。如果我们学软件的人对硬件原理和接口有较好的掌握，我们完全也可写Bootloader和硬件驱动程序。嵌入式硬件设计完后，各种功能就全靠软件来实现了，嵌入式设备的增值很大程度上取决于嵌入式软件，这占了嵌入式系统的最主要工作（目前国内的硬件设计力量很弱，很多嵌入式公司自己只负责开发软件，因为公司都知道，嵌入式产品的差异很大程度在软件上，在软件方面是最有“花头”可做的），所以我们搞软件的人完全不用担心我们在嵌入式市场上的用武之地，越是智能设备越是复杂系统，软件越起关键作用，而且这是目前的趋势。
??? 从事嵌入式软件开发在职场上有一定的优势，具体表现在：
??? 1. 目前国内外这方面的人都很稀缺。一方面，是因为这一领域入门门槛较高，不仅要懂较底层软件，对软件专业水平要求较高，而且必须懂得硬件的工作原理，所以非专业IT人员很难切入这一领域；另一方面，这一领域较新，很多软硬件技术出现时间不长或正在出现（如ARM处理器），掌握这些新技术的人少。嵌入式人才稀缺，身价自然就高，经验与薪水也成正比。其实嵌入式人才稀少，主要是嵌入式开发的门槛较高所致，大多数人在校内没有条件接触，身边也缺少有经验的人进行指导。
??? 2. 与企业计算等应用软件不同，嵌入式领域人才的工作强度通常低一些。搞企业应用软件的IT企业，这个用户的系统搞完了，又得去搞下一个用户的，而且每个用户的需求和完成时间都得按客户要求改变，往往疲于奔命，重复劳动。相比而言，搞嵌入式系统的公司，都有自己的产品计划，按自己的节奏行事。所开发的产品通常是通用的，不会因客户的不同而修改。一个产品型号开发完了，往往有较长一段空闲时间，有时间进行充电和休整。另外，从事嵌入式软件的每个人工作范围相对狭窄，所涉及的专业技术范围就是那些，时间长了这些东西会越搞越有经验。
??? 总之，嵌入式产业的发展离不开人才的培养，个人IT培训市场将走入细分化阶段，IT行业紧缺的新技术人才也将成为我国IT培训的一大新热点。当前的发展形式对嵌入式人才来说是一次非常好的机遇。无论是高校还是培训机构，都应该承担起嵌入式人才培训的任务。
⑧ 激励方式有哪些，激励方式单一，新生代员工激励方式
激励是心理学的概念，是激发鼓励的意思，即激发和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动。人的行为模式表明人的行为是由需要所引起的，需要产生动机，动机导致行为，行为的目的是为了满足需要。如果我们能激发人们动机，满足人们需要，并且提高满足需要的可能性，那么就可以激励行为。
1、创造信仰式价值观 价值观是一系列的信念，反映了人们对于正确与错误、重要与不重要、好与坏的判断和评价。价值观从个体的角度将影响个人的道德标准、决策方法的选择、人际关系、态度等等一系列的问题；从组织层面上，个体价值观影响着员工的知觉和判断，影响对组织价值观的认同。新生代员工成长的时代是中国转型的阶段，多元的价值体系、对物质利益的偏好、对精神文明的忽视使得这一时代的员工价值观模糊化，功利性也许就是对模糊化最好的说明。在组织管理中，为员工建立一种信仰式的组织文化，注重对新生代员工这一特殊群体价值观的引导是至关重要的。这种引导不仅仅是使员工对组织价值观的认同，更重要的是帮助新生代员工树立正确的是非判定的标准，在实现自身价值的同时，提高组织的效能，促进整个社会健康持续的发展。在这样的文化氛围下，简明高尚的组织理念、任人唯贤的人才观念、贯彻一致的组织规范、健康和谐的工作氛围，都可以使员工深化对工作价值观的认同，形塑坚定的信仰。在组织内部形成强大的向心力和凝聚力，有利于提高新生代员工对组织的忠度，降低离职率。
2、员工情感诉求的主要对象，一个亲和的组织氛围能够满足员工追求良好人际关系的需求。人是社会人，即便作为独生子女的新生代们，也希望在工作中寻找友谊，形成稳定的人际圈子。组织可在以下方面努力营造亲和的组织氛围：第一，给予员工参与决策和管理的机会。如果员工可以平等地融入到组织的决策管理中，那么他们就会萌生主人翁的利益意识，也获得了分享经营信息的机会，这都能鼓励他们更加努力地工作。第二，情感激励。组织要特别关注新生代员工的个人情感诉求，尊重他们的人格，注重他们的人性发展。提供多样交流的机会，倾听员工的心声，开展必要的EAP项目。
3、员工，他们对其目前所从事的工作与自己职业生涯目标二者之间的联系更为关注，当然拥有一份有助于生涯目标实现的工作是他们的理想。组织应该帮助员工量身定做职业生涯，使他们清楚地看得到自己在组织中的位置以及前途，进而实现员工的工作积极性和忠诚度得到提高的激励目的。在组织结构扁平化的今天，晋升只是少数人的机会，而且晋升会造成内部竞争，不利于团队合作。组织可以考虑通过工作丰富化的形式，让新生代员工承担更多的责任，在工作中掌握更多的工作知识和技能。团队建设对这一群体至关重要，让有潜力的员工成为团队的负责人，独自负责某项任务，既可以满足其对权力的需要，更重要的是，这样的职业成长方式减少了组织内部的冲突，融洽了员工之间的关系，同时提高工作胜任力。
4、提供面向未来的职业培训 教育培训是组织永不停止的工作，在今天这样强调创新的时代，这项工作显得尤为重要。这是一项双赢的活动，不仅是组织高瞻远瞩的体现，而且有利于员工自身前途的发展，于组织于员工都是各自价值的不断增值的活动。在今天变革不断地时代，传统的终身雇佣的形式已经不复存在，但是组织承诺为员工提供培训和寻找新职位的机会，这就更使得培训工作愈发重要了。新生代员工可以通过面向未来的培训课程掌握新的技能，或者更新已有的技能。这是一个不断累积人力资本的过程。对于那些不满足现状的新生代们，获得培训的机会就是赢得未来的发展。
5、适当授权，发挥创造性 过去，组织通常认为当员工的成熟度达到一定时，才会授权给员工。针对新生代这一富有个性化的群体，领导方式也应该因地制宜，适当授权，发挥员工的创造性。领导者在授权过程中要做的首先是对这一群体适时地引导，避免员工的行为方式超越组织文化的边界，这种体验性培训可以潜移默化组织对新生代员工的角色期望；其次，给予他们人力、财力、物力等方面的积极资助，为其独立并顺利完成创造性的工作提供帮助；第三，以宽容心对待失败。在鼓励新生代员工发挥创造力的同时，更要以宽容的态度对待失败，帮助员工分析失败原因，找出问题的关键点。这将是对80后员工勇于创新、不惧失败的极大鼓励，有助于他们以乐观的态度去直面挫折，向经验教训学习，勇于承担失败，以达到理想中的创新成果。
6、提供支持性的工作环境 在新经济下成长起来的新生代员工更多的是追求自主性、多样化、个性化和创新精神的群体，他们不仅追求工作本身所带来的满足感，也关注工作环境对生活品质的改善。标准化、单调的工作间设计不再适合这一群体张扬的个性，舒适、整洁、装备先进、设施齐全的物理环境是为了使他们更好的完成工作。在实现自身价值的同时，新生代员工也在工作中充分享受着生活的惬意。以独生子女为主体的新生代们在生活能力方面还是比较逊色的，工作节奏的加快、竞争态势的加剧让这一群体感受到了工作与生活平衡的需要，能够提供一站式服务的组织将更受员工的青睐。事实上，吸引、保留有竞争力的员工仅仅依靠提高薪水是不现实的，如Google一样可以提供舒适、温馨、充满生机的工作环境的组织更具吸引力。