1. 员工培训评价怎么写
对其岗位职责，从品德、绩效、能力和态度四个方面进行评价，具体内容版包括工作责任心、是否安权心岗位工作、岗位技能掌握情况、能否完成岗位工作任务、服从领导、团队精神等等。最后作出考评结论，按时转正、延期转正或试用不合格。
2. 如何建立员工教育培训效果评价体系
确立员工培训评估机制的工作流程
一、评估准备阶段。
1 培训需求分析。
培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。另一方面，培训评估的结果又是培训需求分析的一个输入，可以为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。
2 确定培训评估目的。
在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改， 使其更加符合企业的需要。同时，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。
3 建立培训评估数据库。
目前，培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括：生产率、产品下线PPM值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。定性数据包括：内外部顾客满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。企业培训效果评估中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。
二、 评估实施阶段。
1 确定评估层次。培训评估应本着实用、效益的原则，企业应根据自己的实际条件，对各项培训工作有针对性地进行评估。具体可以遵循以下办法：一是对所有课程都可以进行第一层次评估；二是对要求员工掌握知识或某项技能的培训，应进行第二层次培训。例如，新聘员工岗前培训，需要员工了解厂纪厂规、公司质量方针及质量目标、操作规程等，因此，对培训的考核可以采取闭卷考试和现场实际操作并用的方法。三是对以下培训进行第三、四层次的评估：耗时三个月以上的培训项目；投入较大的项目；解决顾客投诉方面的培训；培训效果对组织很关键的项目；组织管理层十分关注的项目。
2 选择评估方法。
培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作一段时间后的评估。对不同层次的评估可以采取不同的方法。对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法；对第二层的评估可采用关键人物法、笔试、技能操作等；对第三层的评估可采用绩效考核法，即测量受训前后行为上的变化，也可采用比较评价法，即测量参加培训与未参加培训员工间的差别。对第四层的评估可采用收益评价法，计算出培训为企业带来的经济收益，还可以通过考察事故率、生产率、士气等来衡量。
3 收集、分析评估原始资料。
原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。一般来说，第一层的评估收集培训评估调查表，第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果，第三、四层次的评估收集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、生产率、设备完好率、财务利润和产品下线PPM值等。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，从而得出评估结论。
三、 评估总结阶段。
1 确定培训评估报告。
评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。
2 跟踪反馈。
培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训主管可以根据培训效果调整培训项目，对于员工反应好、收效好的项目可以保留；对于没有效果的项目可以撤销；对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。
3. 企业为什么培训效果不好
1、培训能解决所有问题——培训不是万能的。
2、流行什么就培训什么——培回训课题必须要经过答调查后才能得出，不能跟风、流行。
3、中高层主管太忙，而且都是人才不需要培训。
4、新员工久了自然而然就会了，不需要进行培训——新员工不进行培训，工作绩效提升很慢，不利于人员稳定，及能力提升。
4. 如何评价我国企业在员工培训方面存在的问题,应如何改进
不同的企业，员工存在的问题都大同小异，比如心态、工作态度、积极性等，最专好属是公司内部员工进行集体培训，整体调整。
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5. 如何构建一体化的新员工培训与评价体系
一、构建一体化培养体系的目的
1.达到新员工标准化培养。通过多个维度的深入调研和分析，形成新员工综合能力提升的行动学习标准流程，为新员工培养新模式提供依据标准。如果是在集团公司层面上，则可以形成、提炼一整套新员工培养的制度、流程、表单，以便指导下属单位开展工作。
2.保持新员工培养的系统性。新员工的培养是一项耗时长、跨部门的系统工程，绝不是仅仅通过简单上岗培训就能完成的工作。将定岗1-2年的员工纳入基于培训管理全过程的新员工培养范畴，通过新员工评价档案，为新员工的稳定快速地提升能力、适应岗位提供改进方向，再经过回炉锻造，使新员工保持持续的学习动力，强化综合素质的循环持续提升，实现新员工短期培训与长期培养的结合。
3.融合新员工职业生涯规划。职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定。从员工个人角度看，职业生涯规划可以帮助员工自觉地实施自我管理，明确正确的前进方向和有效的行动措施，充分开发自身潜能，并在事业上取得一定成绩。从企业的角度来看，职业生涯规划能够保证企业未来人才的需要，而且能使企业人力资源得到有效的开发，实现企业与员工的双赢。
4.实现培训评价闭环管理。通过培训评价一体化新员工培养模式的实施，从各类新员工岗位模型建立，到各阶段知识地图的描绘，确立各类新员工学习路径，并以此为依据制定培训计划，分阶段实施，定期评估培养效果，在新员工工作1-2年后，执行针对倦怠期的回炉再造，实现培训评价一体化的闭环管理，达到培训效果持续改进优化的目标。
6. 企业员工培训评价影响因素
具体在问什么？影响员工培训评价的因素，还是影响员工培训的评价因素
7. 什么是员工培训管理和人才评价体系
一个培训,一个平价.