新员工培训课程大纲

⑴ 员工培训的基本程序

1、组织新员工培训。

2、相应职能专业技术培训。

3、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。

1、员工技能培训：是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。

2、员工素质培训：是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。

(1)新员工培训课程大纲扩展阅读

培训方法

1、讲授法

属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。

2、视听技术法

通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。

3、讨论法

按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。

而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。

4、案例研讨法

通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力，另外，培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。

5、角色扮演法

授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

6、自学法

这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。

7、互动小组法

也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的实践训练与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

8、网络培训法

是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。

9、个别指导法

师徒传承也叫“师傅带徒弟”、“学徒工制”、“个别指导法”，是由一个在年龄上或经验上资深的员工，来支持一位较资浅者进行个人发展或生涯发展的体制。

10、场景还原法

场景还原是一种新型的员工培训方法。它的主要方式就是让新员工有一个途径从项目、任务、客户、同事等多个维度来了解事情发生的前因后果和上下文，而这个途径就是“活动流”。

⑵ 企业员工培训大纲

这个就多了： 首先按照培训人员分类 有新员工入职培训，关键人才的技能培回训，中层人员的执行力培答训，高层的领导力培训； 其次按照培训师资来分： 有内部培训还外部培训。
按照课程体系分 有安全培训、技能培训、特殊工种培训、时间管理培训、企业制度培训、企业文化培训、目标管理培训、礼仪培训等。

⑶ 目前企业新员工培训方式和内容主要有哪些

【课程大纲】：
第一部：新员工角色转变，定位决定地位
一、从“学校人” 到“社会人”
1）要想改变企业，先要适应企业
2）不是工作适应你，是你要适应工作
3）今天怎么工作，明天就怎么生活
4）打好基本功，事业很轻松

二、从“知识人 ”到“能力人”
1）从人力到人手，从人手到人才
2）千万别做有才华的“穷人”
3）成功先成长，成大器先“沉”下去。
4）不怕“丢脸”才会“长脸”

第二部：优秀员工心态修炼，好心态好未来
一、优秀员工要有好心态
1）凡事积极，不带情绪上班
2）凡事负责任，绝不找借口
3）凡事付出在先，回报在后
4）凡事用结果说话， 用业绩证明你的价值
二、一流责任心，成就一流员工
1）责任心：一流员工的灵魂
2）只要心中有责，眼中就会有活
3）落实责任就是解决问题
4）对工作负责，就是对自己负责

第三部：优秀员工过“三关”，成为职场精英
一、过“执行关”：责任胜于能力，执行高于一切
1）执行人才的三大特质
2）高效执行沟通的四大关键
3）高效执行的五大修炼
4）高效执行的六个凡是
二、过“团队关”：齐心，才能协力
1）有自己的“节拍”，更要与企业“合拍”
2）少说“我”，多说“我们”
3）少点“批判”，多点“欣赏”
4）能到位，也能“补位”
5）能立功，还能“让功”
三、过“发展关”：做企业最有价值的人
1）培养一种“企业高于自己”的精神
2）做出一件让人足够称道的事情
3）提出一份能引起领导重视的建议
4）赢得一个值得企业培养的印象

汪文辉--《3个月成为一流员工--新员工入职必修课》

⑷ 请问企业员工培训一般包括哪些内容

时下，培训的重要性已经成为共识，很多企业都在加强员工的培训与提升，对于新员工更是要进行岗前培训，培训的内容也是五花八门。笔者结合自己的工作经验，认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。

意志培训 意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。 军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。

认知培训 认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。 认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。

职业培训 职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。 需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。

技能培训 技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。 个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。

最后，补充说明一点：新员工培训并不是其上岗后就结束了，而应该在一定时间段里面给以保持，最好能保持到1－2年，因为这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。

⑸ 优秀员工的课程提纲

第一集 宝贵的职场平台
1．良好的薪酬福利
2．广泛的人脉资源
3．丰富的工作经验
4. 宝贵的成长经历
第二集 快乐工作
1. 工作时应具备健康快乐的心态
2. 积极的人善用所长，消极的人抱怨所短
3. 工作是幸福的基础
第三集 你的价值几何
1．我会干什么
2．我能干什么
3．我干的怎么样
4. 我给企业带来的是什么
第四集 懈怠的后果
1. 今天你是企业的正资产还是企业的负资产
2．一切从零开始
3．一定要具备思考力 行动力 执行力
懈怠是最可怕的杀手
4．忠诚是品德 十年磨一剑 变成企业的常青树
第五集 工作没借口
1. 问题就是问题 没有任何理由和借口
2．素质与内涵是通向成功的目标
第六集 提升学习力
1. 不断的自我学习 打造个人核心竞争力
2．谦虚是人进步的阶梯
第七集 目标要坚定
1. 有目标有方向
2. 把握机会，认真对待
第八集 责任是天职
1. 务实精神
2. 求新才能生存
3. 责任的重要
4. 合作是发展的前提
第九集 自信与影响力
1. 锻炼你的口才
2. 自信打开成功的大门
3. 用热情感染他人
4. 承诺的力量
5. 聆听了解需求
6. 诚实带来威望
第十集沟通创造价值
1.冒险精神
2.重在参与
3.有效沟通
4.坚持+创新+挣钱的三大原则
第十一集 有规矩成方园
1．为我们创造了公正的环境
2．帮我们避免伤害
3．为我们赢得更大的发展空间
观点：没有规矩不成方圆，没有被别人管过，永远不会管理别人。制度带给我们的不单单是有礼有节，更教会了我们如何打造一支无坚不摧的团队。
第十二集 与团队共成长
1．成功20%靠自己，80%靠别人
2．团队的品牌越好，个人的身价越高
3．想要人帮，先要看看自己是否具备被人帮的条件
4. 用脖子以上创造财富
观点：没有完美的个人，只有完美的团队。团队的辉煌依靠我们每一个人的努力，我们的成功离不开团队的力量。
第十三集 职场中的尊严
1．专业能力有多强，尊严就有多高
2．用90%的时间想自己该做的事，10%的时间想领导要自己做的事
3．只改变思维模式，不改变行为模式，永远不会改变事实和结果
观点：真正受到尊重的人，都是能力高超的人。改变我们的思维和行为模式，用老板的心态去工作，我们每一个人都是自己的老板，我们都在经营我们自己的人生。
第十四集 常怀感恩心
1．感恩父母给予我们生命
2. 感恩四大领袖 （一带而过）
3. 感恩祖国
第十五集 付出与回报
1．感恩工作给予我们成长
2．感恩企业给予我们平台
3. 感恩领导给予我们培养
第十六集 在感恩中成长
1. 感恩领导给予我们培养
2. 人生四堂课
3. 感谢批评
4. 与企业同心，共同成长 评选标准
1、出勤守时状况（如：当月无旷工等）。
2、工作热情与主动性（如：当月主动承担额外工作，并干劲十足）。
3、工作数量与质量（如：当月的工会数量与质量超过标准要求并高于其他员工）
4、工作知识与技能（如：当月相关的知识与技能超过标准并高于其他员工）
5、个人仪表与个人卫生（如：个人仪表仪容及卫生符合酒店规定并高于其他员工）。
6、对他人的礼貌程度（如：对客人和同事的言谈举止彬彬有礼，得体大方，并受到他人的好评）。
7、处理人际关系水平（如：与客人和同事的人际关系融洽和谐，并能处理好各种工作关系）。
8、团队协作与助人为乐（如：能团结同事，互帮互助，为集体增光，为酒店添彩等）。
9、主动培训与参加培训（如：积极参加酒店组织的相关培训） （1）、致力于组织职能的完善和责任明确
立足于药企的发展战略定位，组织设计着力于公司的规模发展、管理制度的完善、服务质量提升和人力成本合理控制。增强企业业务流程的效率、市场反应速度和人力资源、财务等方面的有效控制。加强和完善部门职能，同时清晰部门责任，为药企的未来发展奠定组织基础。公司管理职能部门人员明确定岗定编，使对岗位的评估有理有据，并对关键性进行岗位评估。以岗位价值评估作为基础的薪酬体系，将优秀员工的赋予重要的岗位、委以重任，让他们发挥特长，以保证公司的良性发展和正向影响力。
（2）、建立长效激励政策
公司长期发展是建立在人才的基础上的，未来公司必将扩大对外招聘的力度，那么对于优秀人才的挽留势必需要公司有相应的政策；长效激励政策不仅是对人才的挽留，也是对人才的激励，使骨干员工能与公司形成发展共同体；长效激励政策还能促进对人才的培养，促使公司内部员工加强学习和成长，努力成为公司的骨干员工。长效激励政策方式：内部股权、签订长效合作协议、提供外去学习深造机会、参与公司的重大决策、提供优厚的薪酬等。
（3）、加大考核力度、优胜劣汰
建立职能部门的目标管理体系和绩效考核体系，通过合理的绩效指标和考核办法，客观的评判优秀员工的工作成果，通过考核改进优秀员工效果，切实发挥绩效考核对优秀员工的激励作用和对公司管理水平的持续改进；加强人资行政部的绩效考核管理职能，把人资行政部作为绩效考核的牵头部门和监督指导部门，强化人资行政部的绩效管理能力；公司的绩效考核工作应该有人力资源部门负责整体牵头实施，在考核实施过程中给予指导和管控，以保证药企绩效考核工作的整体性、专业性。
目标制定趋向于公平合理。建议公司保持每年的人员流动率在15%－20%之间。及时的优胜劣汰，提拨和任用优秀、上进、有潜质的员工。
建立全面的绩效考核管理体系：
1、确定绩效标准，其中包括两个内容：绩效目标和考核指标。
2、落实行动计划是实现绩效目标的支持系统，使员工能够更好地理解和执行，并有效地减少突发情况，使绩效表现和结果更加可控制和预测。
3、监管绩效过程在此过程中，管理者随时要对工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，在必要的时候对绩效计划进行调整。
4、绩效全面评估：是绩效管理的有机组成部分。没有绩效评估，就没有绩效的改进，也就没有企业的绩效发展。
5、绩效持续改进是绩效管理的最终目的，进而保证企业长期的可持续发展。所以，在绩效管理的全部环节中，“绩效改进”是最重要的环节。 《优秀员工的选育用留方法》各讲主要内容： 第一讲 管理者必备的人才理念 1.引言 2.人才是创造价值的源泉 3.管理者必备的十大素养 第二讲 管理者必知的人才战略 1.战略选择 2.战略原则 3.战略核心 第三讲 如何选拔人才 1.制定明确的人才标准 2.坚持科学的选才程序 3.让公司成为“人才吸铁石” 第四讲 如何培育优秀人才 1.培育最有潜质的人 2.人才培育的三个层次 3.人才培育的三个重点 第五讲 如何用好优秀人才(一) 1.用最合适的人 2.用人之长避人之短 3.高效激励 第六讲 如何用好优秀人才(二) 1.理清个人愿景 2.建立共同愿景 3.强化愿景 第七讲 如何用好优秀人才(三) 1.任人为贤以绩沦人 2.高薪高效多效多得 3.重奖重罚赏罚分明 4.公平竞争优胜劣汰 第八讲 如何用好优秀人才(四) 1.日清日省日新日高 2.天天激励快乐工作 3.赞美常有小奖常发第九讲 如何用好优秀人才(五) 1.奖惩二八率 2.陶行知的育人方法 3.南风法则 第十讲 如何留住优秀人才 1.满足人才不断增长的需要2.案例：天九伟业的终身员工制 3.建立事业共同体4.留住人才的三个策略 ……

⑹ 酒店新员工如何培训

1、对酒店新员工实行岗前培训岗前培训内容主要是企业状况、发展前景、产品介绍、规章制度、企业文化等，使酒店新员工对企业有一个全面、概括性的了解。主要是部门职责、岗位职责、工作状态(如正在做的工作、工作困难、未来工作重点)等内容，通过培训可 以使酒店新员工尽快熟悉本职工作并进入角色。2、让老员工对酒店新员工进行“传帮带”老员工入职时间长，有一定的工作经验和职场资历，酒店新员工上岗后，可以让老员工带酒店新员工一段时间，等酒店新员工熟悉了工作流程，再放手。这样，酒店新员工没有了上岗后因为工作流程不熟悉而产生的压力，就可以轻装上 阵了。王思齐老师建议：在具体操作上，可以使之责任化，明确老员工带酒店新员工是一种责任，以及如何以“老”带“新”，而不是对酒店新员工的排斥或挤兑。3、企业对酒店新员工的管理要引入人性化的机制酒店新员工入职后，公司高层对酒店新员工进行入职谈话是必要的，在谈话中，除了给酒店新员工必要的鼓励外，明确职位薪酬待遇等入职后的细节问题，让酒店新员工感受到公司对自己的重视和企望，避免不必要的误会和摩擦，坚定 留下来的信心。同时，给酒店新员工恰当的工作定位，为酒店新员工规划职业发展前景，这对于酒店新员工来说可能比高薪更具诱惑力。酒店新员工入职培训课程大纲开始：酒店新员工入职培训简介培训时间：客户自定培训对象：酒店新晋员工；培训方式：讲师讲授、案例分析、学员互动、情景演练等使培训效果达到最好！中国吃网提供更更多酒店新员工培训资料

⑺ 公司内部培训有哪些企业员工培训课程名称叫什么

员工培来训的内容，一般分为三源大类：
第一类：心态、思想意识类，占比10%；
第二类：技能类，有基本岗位技能和专业岗位技能。占比60%；
第三类：知识类。有公司知识、行业知识、职业知识、专业岗位知识和边缘知识。占比30%。

⑻ 新员工，转正后员工，在职员工的培训计划如何写

员工教育培训计划

一、总 目
第一条 本计划以系统性为特征，目的是完善本公司的员工培训。
第二条 本公司为储备人才的长期培训或短期培训，均需依本章所列之条例进行。

二、培训目标
第三条 本节所列培训目标，是为了人事部门进行培训时提供一定的参考。
第四条 凡计划培训时，首先确定这一培训是新进员工培训或在职培训。
第五条 订立目标时应注意如下事项：
1.是否希望改进在职人员的工作效率？
2.是否希望通过培训改进员工工作表现？
3.是否需要为在职人员未来发展或变动工作做准备？
4.是否需要通过培训使员工有资格晋升？
5.是否是为减少意外，加强安全的工作习惯？
6.是否是为改善在职人员的工作态度，尤其是减少浪费的习惯？
7.是不是需要改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的瓶颈现象？
8.是否是培训新进员工以适应其工作？
9.是否需要教导新员工了解全部生产过程？
10.是否是培养在职人员的指导能力，以便在工厂扩充时，指导新进员工？

三、学习方针
第六条 确定培训目标后，需确定学习的主题，下列各项，可以帮助人事部门决定在职人员了解其义务、责任与学习态度。
1.是否可以用工作分析来配合培训？
2.是否有品质标准以供培训者学习之用？
3.是否有某些技术或工作方法必须予以指导？
4.是否在安全操作方面需予以指导？
5.是否可建立一种方法使在职人员减少材料浪费？
6.是否需要教导材料处理的方法？
7.是否决定在学习时采用最佳机器设备操作方法？
8.是否需要订立员工工作标准？
9.是否期望改进或改变工作态度？
10.是否需对业务员说明产品及业务，以增进其工作成效？
11.是否包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目？
12.是否需教导业务员本身工作以外的业务？

四、培训形式
第七条 教育培训还需考虑培训形式，有了正确的培训形式，方可达到培训目标。
第八条 下列各条可提供一些参考：
1.是否是不脱产培训？
2.是否需要一个教室和一个专职教师？
3.是否采用实地工作培训和教室授课相结合的方式？
4.是否采用实地工作培训和函授课程以达成培训目标？

五、教学方祛
第九条 本公司业务员的教育培训的教学可采用授课或示范方法。
第十条 凡决定用授课方法时，须注意以下两点：
1.授课是传授知识的最好方法。
2.示范是教导技能的最好方法。
第十一条 计划教学时，须注意下列各点：
1.教学主题是否只需一次特别讲课或需一系列讲课？
2.教学之后是否需要讨论？
3.教学主题是否需要示范？
4.操作上问题能否在教室中解说明白？
5.能否在工作中直接进行指导？

六、培训视听教具
第十二条 视听教具可以帮助说明授课意图和使受训者了解把握学习重点。
第十三条 采用视听教具应注意下列各点：
1.是否需要二本教导手册？
2.是否在培训时，发给一份计划大纲？
3.除了课本外，是否发给其他印刷之教材？
4.如果培训需要电影或幻灯协助，是否能获得此类所需资料？
5.是否能利用机器设备或产品的图片或照片，放大作为教学之用？
6.是否能利用机器设备的模型来做教学示范？

七、培训设备
第十四条 凡决定培训设备时，应根据培训的内容及形式选用。
第十五条 施教地点的确定在确定培训设备时应同时完成。
第十六条 确定培训设备时亦应注意以下几点：
1.培训如果不能在工作场地进行时，是否有适当的会议室或餐厅可以利用？
2.培训是否可以在邻近之学校、餐馆等地举行？
3.培训需用的教学设备是否充足？
4是否要让受训者自带一些用具及设备，以降低培训成本？

八、培训时间
第十七条 教育培训时间的长短，应根据培训业务需要而决定，并依学习资料、师资力量及学员素质而定。
第十八条 确定培训时间应注意以下几点：
1.是否必须在上班时间实施培训？
2.应确定每次讲习时间长短和每周举行次数？

九、教师的教定
第十九条 必须聘请一位以上的专家来执教。
第二十条 师资优劣是决定培训工作成败的重要因素，所以师资必须是相应培训科目的专家或经验者。
第二十一条 聘用教师必须注意下列几点：
1.受训者所属的领导是否有足够的时间和能力来施行教学？
2.是否可以由精良的技术工人来担当教学？

十、受训人员的选择
第二十二条 凡选择受训人员除了基于培训目标外，其他如受训人员之性向、体态、工作经验、态度都应加以考虑。
第二十三条 选择受训人员时应注意以下几点：
1.对新进员工是否需施以培训？
2.新进员工的培训是否可作为雇用的先决条件？
3.是否希望受训者曾有一些工作经验？
4.员工在换岗或晋升时是否必须施以培训？
5.是否为因工作中受伤的人员，予以特设之培训来协助他们继续在原单位服务？
6.是否允许员工自动参加培训？

十一、培训经费
第二十四条 凡在培训计划实施前，应计算全部费用编列预算，以便有充足的培训费用，以利计划之推行和依照编列之预算来检验培训之成果。
第二十五条 培训经费的预算，应注意以下几点：
1.是否在培训场地、器械、材料上需花费费用？
2.受训时，受训工资是否计在培训费用之内？
3.如若教师是本公司员工，其薪金是否列在培训费用之内？
4.筹备培训计划阶段之费用是否计算在培训费用之内？
5.由于培训而造成次品及误工费，是否应计算在培训费用中？

十二、培训计划的核验
第二十六条 培训之成果，必须核验是否达到原定目标。
第二十七条 核验培训计划必须注意以下几点：
1.培训成果是否达到原定目标？
2.是否有标准学习时间，以供核验受训者之学习进度？
3.能否备有学员在受训前、期间及受训工作能力之记录？
4.学员进步情形是否需要做成记录？
5.是否需对受训者所获知识与技能施以测定？
6.是否应由受训者的直接主管对受训者进行长时期的定期性观察，判定其培训成效，并将结果反馈给培训部门？

十三、公布培训计划
第二十八条 培训计划完成后，须公开发布以便引发员工的进取意识。
第二十九条 计划公布时应注意以下几点：
1.如果计划需向员工公布，是否准备在培训开始前或者是施行时宣布？
2.培训时间、地点、方法是否形成制度性文件下发？
3.培训结束后是否发给结业证书？

十四、附则
第三十条 本教育培训计划如有未尽事宜，应随时作