员工培训资金的投入

Ⅰ 如何确保企业培训的投入有产出

如何提高培训的投入产出比
培训越来越受到企业的重视，企业对培训的投入也越来越大，但培训的回报如何?如何提高培训的投入产出比?这是企业在培训方面最关心的问题，也是培训管理的根本出发点。
一、培训理念与策略
培训是什么?培训为什么?培训做什么?培训如何做?对这些基本命题的回答，就构成了企业的培训理念。培训是什么?经济学意义上，培训是一种人力资本投资;管理学意义上，培训是一项重要的人力资源管理活动。培训为什么?提升人员职业技能、专业能力和人力资源素质，提高人均劳动生产率，支持公司经营目标乃至战略目标的实现。培训做什么?概括讲，做人力资源开发;具体讲，做课程、活动和项目。培训如何做?首先基于企业战略和文化，确定培训策略。这是从静态角度来理解培训理念与策略。不同企业之间，由于战略和文化的差异，培训理念与策略是有差异的;同一个企业不同阶段，由于业务重点和管理要点的变化，培训策略与培训内容也是动态变化的。
譬如一家中型公司，业务高速发展、人员急剧膨胀，公司内部学习速度与公司发展速度不相匹配。如何确定这家公司的培训理念与策略呢?首先，公司必须从培训组织、人员和资源等方面加大投入;其次，要根据公司具体实际采取有效的培训策略。从所处阶段分析，公司当前的主要矛盾是业务发展，管理的核心目标是经营业绩。因此，培训策略上不应过分追求职能角度的科学性和全面性，而应从业务需求和经营问题出发，以解决问题为导向，确定一个个具体的培训项目。通过培训项目管理，明确培训目标、设计培训内容、选择培训形式，充分调动业务部门参与培训的积极性，大大提高培训的有效性。值得深入思考的是，如何更准确、更合理地选择培训项目?只有培训项目选对了，培训项目管理才真的有效率、有价值。公司人力资源部及培训人员应多与业务部门沟通，想方设法实施组织诊断，分析影响公司或部门业务发展和经营业绩的关键问题，以此来确定紧急而重要的培训项目。

Ⅱ 一般的中型企业每年在员工培训上的投入大约有多少

按照标准预算是，年度员工工资总值的：5%，国际上的大公司都是按照这个比例预专算的。
在实际属操作的情况中各不同，民营企业处于成长期的，连企业工资，甚至原材料采购的资金都很紧缺，根本没有多余的钱，或者多余的想法去搞培训。
一般而言能够造培训预算的都是，大型国有企业、企事业单位、出于成熟期的企业。
不同的企业预算也不一样，有钱的企业，即使不培训，也会把其他的费用造到培训预算里。没有钱的企业，想培训，有培训需要，就是挤不出来钱。

如果真正的想造培训预算，首先要考虑的是培训需求，也就是发展战略需求，人员层级，培训内容，培训形式，按照调研计划，造一个培训预算，如果预算高了，企业承受不了，就削减预算，减免一些不必要的培训。

Ⅲ 如何提高培训的投入产出比

无论企业规模大小，越来越多的企业已经意识到了员工培训的重要性。
但是培训往往不会带来立竿见影的收益，如何提高培训的投资回报率是人力资源管理者们需要长期思考的问题。
为什么要培训 越来越多的中国企业意识到员工培训的重要性已是不争的事实，但对于培训的意义和方法并不是每个企业都真正地了解和掌握。
很多企业的高层管理人员和人力资源管理者没有真正坐下来思考培训是否适合企业现在和长远的需求，培训是否符合员工的期望，培训计划的实施是否有目的，有规划。
当培训成为一种企业人力资源管理的“时尚”，一些企业这山望着那山高，比照葫芦画瓢地模仿其他企业，盲目投资员工培训，收到的效果当然难以符合企业的预期。
培训是企业对其可持续发展能力的长期投资，其目的是希望通过提高员工的专业素质为企业带来更大的收益。
从某种意义来说培训还是一种员工福利，因为企业为员工提供培训服务的本身就是对员工的一种重视和支持，达到的是企业和员工的双赢。
另外，现代商务的发展日新月异，员工在各自的工作岗位上也积累了各种实战经验和问题，只有不断培训，才能及时帮助员工了解业界最新的知识和技术，解决员工工作中的困惑和问题。
怎样培训才是有的放矢 企业经营讲究实际的投资回报率，培训也是一种投资，有规模、有计划的员工培训对于企业来说将是一笔不小的开支。
那么如何确保培训的内容和形式是有的放矢呢？ 首先，做好培训需求的调查研究。
培训是人力资源管理的重要组成部分，新聘用的员工需要上岗培训，在职的员工需要不断的业务和技术培训，高级管理人员需要各种高层次的专业或领导力培训等等。
但每个企业的情况都不尽相同，所以企业的人力资源管理者首先做好的就是对培训需求的调查研究。
企业的员工毋庸置疑首先成为调查对象，他们的需求应该作为培训内容的重要部分。
人力资源管理者们应对不同层次的员工进行分类，除了一些普遍的需求之外，还应了解不同层次员工的个性需求。
除了企业的员工，企业的其他利益有关者的需求也应该被企业重视。
企业不是孤立的个体，每个企业都应该关注客户、政府、供应商、分销商等利益攸关者的需求，这些需求往往是员工需求调查中难以反映出来的，但又是员工培训内容中不可或缺的一部分。
另外，企业的经验和员工的发展都处在一个变化发展的过程中，所以调查也应该与时俱进，人力资源管理者应该从整体的管理策略中对此有所规划。
其次，在培训需求分析的基础上，做好培训规划。
培训既然是人力资源管理的重要组成部分，而且需要企业一定的资金投入，那么科学合理的培训规划就成了重中之重。
培训规划应该包括针对不同层次的员工培训的方式、周期、内容、人数以及培训的预算。
科技的发展支持了多种多样的培训方式。
除了我们常见的培训师到企业现场授课，或者员工平时到某个地点集中参加培训班之外，还出现了超越空间界限的网络培训等等。
培训师也不一定必须是外面请来的专家，企业内部有经验的员工也许就可以成为其他员工的“老师”。
企业应该结合自身的实际情况和具体需求采用最适合的培训方式，最大化培训的效果。
另外，培训的规划中还应该包括对培训效果的测量和评估方法，这对计算培训的投入产出比至关重要。
再次，善用社交网络媒体，做好培训的反馈和总结。
培训的课堂本身很重要，培训后的反馈和总结更加重要。
只有反馈和总结，员工自己才能更好地梳理培训内容。
也只有得到员工的反馈和总结，人力资源管理者才能真正了解培训的效果，以便及时调整培训的内容和策略。
同时，每个员工的接受能力和对培训内容的思考都不尽相同，他们在培训前所持有的问题也不同，所以培训后人力资源管理者应为员工们搭建互相交流的平台，分享知识，让培训效果加倍。
现在有很多企业内部都有电子管理平台和员工交流系统，即使没有专门的平台，很多现有的社交网络也值得企业考虑。
员工之间的信息沟通从某种意义上来说对他们彼此也是一种培训，这种没有成本，可持续的互相培训的效果将是更加长久的。
另外，对于那些认真参加培训，善于总结和思考的员工可以实施适当的奖励，打造良好的学习和交流氛围。
最后，科学评估培训效果，及时调整培训策略。
要想真正了解培训的投入和产出，就必须做好培训效果的评估工作。
培训效果听起来是个看不见、摸不着的概念，其实量化测量培训效果的关键是设定量化测量的指标，例如针对授课内容、形式的满意度调查，以及对授课效果和工作结合情况的调查等等。
除了培训之前的需求调查之外，培训后人力资源管理者应尽快对参加培训的员工进行培训效果调查。
另外，员工培训前后的工作业绩对比也可以作为培训效果测量的参考数据之一。
培训归根结底是一种提高员工素质的手段，其目的是让员工学以致用，把最新和最实用的知识和技能应用到工作中去。
企业的发展离不开人才的支撑，人才的自身发展又离不开不断地学习、交流和知识更新，所以企业要在思想上重视培训，把培训提高到企业投资的高度。
战术上科学调研、规划培训，让培训的内容更有针对性，更加实用，让培训的形式更加多样，更加人性化，通过各种平台加强培训效果。
同时做好培训效果的评估，真正实现培训的最大化投入产出。

Ⅳ 职工教育经费和培训费有什么不同

• 培训费是职工教育经费的一部分。

• 职工培训费为培训过程中产生费用，回职工教育经费可以答用于支付培训费、教材费、包括教师接待费等等。
  

Ⅳ 企业培训的费用要如何管理

企业培训的费用的管理技巧：

1.企业培训费用要进行界定

①师资费是指聘请师资授课发生的费用，包括授课老师讲课费、住宿费、伙食费、城市间交通费等。

②住宿费是指参训人员及工作人员培训期间发生的租住房间的费用。

③伙食费是指参训人员及工作人员培训期间发生的用餐费用。

④培训场地费是指用于培训的会议室或教室租金。

⑤培训资料费是指培训期间必要的资料及办公用品费。

⑥交通费是指用于培训所需的人员接送以及与培训有关的考察、调研等发生的交通支出。

⑦其他费用是指现场教学费、设备租赁费、文体活动费、医药费等与培训有关的其他支出。参训人员参加培训往返及异地教学发生的城市间交通费。

3.企业培训费用要进行分析

每年进行教育经费投入使用情况分析，对培训效果达成情况进行评估，保证预算投入的有效性；做好培训效果四级评估，运用先进评估方法衡量培训投入对公司业绩提升度。严格控制培训经费列支范围，费用使用方向集中到培训活动的实施，对培训活动附带的一些培训服务项目，如培训场所提供的场地服务以外的项目要严格控制，培训过程中产生的通讯费、奖品费、差旅费等不得不列支培训项目，严格控制列支项目，以保证培训经费花在最需要的地方。

Ⅵ 企业教育经费的投入有几项

《 关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》
财建〔〕217号
各省、自治区、直辖市财政厅（局）、总工会、劳动和社会保障厅（局）、教育厅（委）、发展改革委、科技厅（局）、人事厅（局）、国防科工委（办）、国资委（经贸委）、国家税务局、地方税务局、工商联： 为深入贯彻全国职业教育工作会议精神，实施科教兴国战略和人才强国战略，落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发〔2005〕35号）和中共中央办公厅、国务院办公厅《印发〈关于进一步加强高技能人才工作的意见〉的通知》（中办发〔2006〕15号），推动“创建学习型组织，争做知识型职工”活动深入开展，培养和造就一支高素质的职工队伍，更好地为实施“十一五”规划纲要、建设创新型国家、实现全面建设小康社会宏伟目标提供人才保证，有关部门共同制定了《关于企业职工教育培训经费提取与使用管理的意见》，现印发给你们。请结合工作实际，认真组织落实。 附件：财政部 全国总工会 国家发改委 教育部 科技部 国防科工委 人事部 劳动保障部 国务院国资委 国家税务总局 全国工商联关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见 附件：
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财政部 全国总工会 国家发改委 教育部 科技部国防科工委 人事部 劳动保障部 国务院国资委国家税务总局 全国工商联关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见 为认真落实《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国职业教育法》、《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发〔2005〕35号，以下简称《决定》）、中共中央办公厅、国务院办公厅《印发〈关于进一步加强高技能人才工作的意见〉的通知》（中办发〔2006〕15号，以下简称《意见》）和全国职业教育工作会议精神，推动“创建学习型组织，争做知识型职工”活动深入持久开展，加速职工队伍的知识化进程，现就企业职工教育培训经费的提取与使用管理，提出以下意见： 一、充分认识企业职工教育培训的重要性 （一）全面提高职工队伍素质，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的职工队伍，是实现“十一五”规划的关键。党的十六届五中全会强调加快推进人才强国战略，加强人力资源能力建设，实施人才培养工程。企业职工教育培训是开发人力资源，提高企业自主创新能力和竞争力的基础工作，是提高职工职业技能和岗位能力，适应经济发展、技术进步不可或缺的重要环节。各类企业要充分认识加强职工教育培训的重要性，承担本企业职工教育培训的组织、实施和管理工作。 （二）企业职工教育培训是我国教育和人才工作的重要组成部分，是实施科教兴国战略、人才强国战略和加强人力资源能力建设的重要途径。加强职工教育培训工作，加快培养创新型人才和专业化高技能人才，带动企业职工整体素质的提高，是企业的重要职责；企业专业技术人员继续教育工作是企业职工教育培训的重要内容，对于提高企业专业技术人员整体素质和创新能力，提高企业的科研技术水平、自主创新能力和核心竞争力，发挥着关键作用。《决定》明确指出大力发展职业教育，加快人力资源开发，是落实科教兴国战略和人才强国战略，推进我国走新型工业化道路、解决“三农”问题、促进就业再就业的重大举措；是全面提高国民素质，把我国巨大人口压力转化为人力资源优势，提升我国综合国力、构建和谐社会的重要途径。各类企业都必须高度重视职工教育培训工作，履行职工教育培训的职责。 （三）提高职工的学习能力、实践能力和创新能力，是落实以人为本的科学发展观，切实维护职工的学习权、发展权的迫切需要。企业要进一步完善各项措施，提供职工参加学习和培训的必要保障，努力造就一支高素质的职工队伍，加速工人阶级知识化进程，为全面建设小康社会提供人才保证和智力支持。 二、进一步明确企业职工教育培训的内容和要求 （一）企业职工教育培训的主要内容有：政治理论、职业道德教育；岗位专业技术和职业技能培训以及适应性培训；企业经营管理人员和专业技术人员继续教育；企业富余职工转岗转业培训；根据需要对职工进行的各类文化教育和技术技能培训。 （二）企业要强化职工教育和培训，突出创新能力和技能培养，加大高技能人才培养力度，鼓励职工岗位自学成才，切实提高职工技能素质，提升职业竞争力。 三、切实保证企业职工教育培训经费足额提取及合理使用 （一）切实执行《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发〔2002〕16号）中关于“一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支”的规定，足额提取职工教育培训经费。要保证经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训，严禁挪作他用。 （二）按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》（国家统计局1990年第1号令），工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。企业应按规定提取职工教育培训经费，并按照计税工资总额和税法规定提取比例的标准在企业所得税税前扣除。当年结余可结转到下一年度继续使用。 （三）企业的职工教育培训经费提取、列支与使用必须严格遵守国家有关财务会计和税收制度的规定。 （四）职工教育培训经费必须专款专用，面向全体职工开展教育培训，特别是要加强各类高技能人才的培养。 （五）企业职工教育培训经费列支范围包括： 1.上岗和转岗培训； 2.各类岗位适应性培训； 3.岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训； 4.专业技术人员继续教育； 5.特种作业人员培训； 6.企业组织的职工外送培训的经费支出； 7.职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出； 8.购置教学设备与设施； 9.职工岗位自学成才奖励费用； 10.职工教育培训管理费用； 11.有关职工教育的其他开支。 （六）经单位批准或按国家和省、市规定必须到本单位之外接受培训的职工，与培训有关的费用由职工所在单位按规定承担。 （七）经单位批准参加继续教育以及政府有关部门集中举办的专业技术、岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训所需经费，可从职工所在企业职工教育培训经费中列支。 （八）为保障企业职工的学习权利和提高他们的基本技能，职工教育培训经费的60%以上应用于企业一线职工的教育和培训。当前和今后一个时期，要将职工教育培训经费的重点投向技能型人才特别是高技能人才的培养以及在岗人员的技术培训和继续学习。 （九）企业职工参加社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育，所需费用应由个人承担，不能挤占企业的职工教育培训经费。 （十）对于企业高层管理人员的境外培训和考察，其一次性单项支出较高的费用应从其他管理费用中支出，避免挤占日常的职工教育培训经费开支。 （十一）矿山和建筑企业等聘用外来农民工较多的企业，以及在城市化进程中接受农村转移劳动力较多的企业，对农民工和农村转移劳动力培训所需的费用，可从职工教育培训经费中支出。 四、企业职工教育培训经费的补充 （一）企业新建项目，应充分考虑岗位技术技能要求、设备操作难度等因素，按照国家规定的相关标准，在项目投资中列支技术技能培训费用。 （二）企业进行技术改造和项目引进、研究开发新技术、试制新产品，应按相关规定从项目投入中提取职工技术技能培训经费，重点保证专业技术骨干、高技能人才和急需紧缺人才培养的需要。 （三）企业工会年度内按规定留成的工会经费中，应有一定部分用于职工教育与培训，列入工会预算掌握使用。 五、加强职工教育培训经费的管理 （一）建立健全企业职工教育培训经费提取和使用的规章制度，严格按照规定范围和控制额度开支。企业的经营者应确保本企业职工教育经费的提取与使用。 （二）企业职工教育培训主管部门要根据职工教育与培训计划合理安排职工教育培训经费使用，大型企业集团提取的职工教育培训经费可与二级单位（或二级法人单位）划分一定的比例分别管理与使用。 （三）鼓励各企业建立职工个人学习与培训账户制度，采取单位、个人、工会共同向账户注资方法，支持职工个人学习与培训，并建立学习档案，完整记录职工学习与培训的情况。 （四）对自身没有能力开展职工培训，以及未开展高技能人才培训的企业，应按照《意见》要求，由县级以上地方人民政府对其职工教育培训经费实行统筹，由劳动保障等部门统一组织培训服务。 六、完善经费提取与使用的监督 （一）企业工会应当积极组织开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动，切实维护职工的学习权利，督促企业履行对职工的培训义务，并依据已签订的集体合同中有关职工教育培训的条款参与监督企业职工教育培训经费的提取与使用。 （二）企业职工代表大会或职工大会、企业审计等有关部门要分别履行监督企业提取与使用职工教育培训经费的职责。 （三）企业应将职工教育培训经费的提取与使用情况列为厂务公开的内容，向职工代表大会或职工大会报告，定期或不定期进行公开，接受职工代表的质询和全体职工的监督。 （四）各级劳动保障、审计部门要加强对企业职工教育培训经费提取与使用情况的监督，引导企业落实职工培训特别是高技能人才培训任务。 （五）充分发挥公众舆论依照国家有关法律法规实施监督的作用，促进企业按要求承担职工教育与培训义务

Ⅶ 如何针对不同岗位，加大培训经费投入，真正发挥职工培训的实效

针对工人的长短处
进行针对性培训
这样就能起到实效

Ⅷ 职工教育经费和培训费有什么不同

• 培训费是职工教育经费的一部分。

• 职工培训费为培训过程中产生费用，职工教育经费可以用于支付培训费、教材费、包括教师接待费等等。
  

Ⅸ 如何解决基层教育培训经费投入不足

您好！我是德莱特培训公司的一个产品顾问，很高兴认识您。
鉴于这个内问题，我给出我容个人的建议和想法，说的不对敬请原谅，希望能够帮助到您。
目前在这样低迷的市场环境下，企业对于基层的教育培训经费确实不足，但是基层也是承担着企业最基础劳动任务。基层员工的素质能力对企业的影响其实也是非常巨大的。往往公司高层忽略了这个情况，因此，作为企业的管理者要对这个层级重视起来。如果教育经费不多，可以考虑在公司内容组建学习小组，必要的话可以形成比拼模式，各个组别通过工作的完成程度进行比拼，经验分享，逐渐形成企业员工自发、自主的进行自我学习和提高，以促进公司的整体发展。当然要做到这一点并不容易，需要有一个详尽的计划，得到公司领导的支持和认可。让比拼真正做到有意义有价值，得到全体员工的认可和响应。