培训人员角色定位术

❶ 培训部负责人为什么会打辞职报告公司管理者的角色定位是什么

培训部负责人之所以会打辞职报告，是因为他觉得对这个行业失去了信心。公司管理者的角色定位就是干好自己的事情,把公司的发展再提升一个层次。

❷ 技术骨干转型管理人员后，如何做好角色转换和角色定位哪里有这方面的培训课程可以学习

同意上面说的，现在外面很多这类课程，但是要看你在哪个城市。
补充以下内容：
带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？
带团队做好这8条：
（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。
（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；（你自己的思路清楚了吗？）
（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；
（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 ；
（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。
（6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。（此点不容易做到，你要与上级建立良好关系）
（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖
（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生 。

❸ 如何进行角色定位

经理的要求可能是，你现在做什么工作，就是扮演的角色，。经过培训学习，还是应该知道自己怎么做的，按照工作的要求和规定工作。。

❹ 常用的培训员工有哪几种形式各个形式都有哪些特点

（1）讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。

（2）视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。

(3)讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。

(4)案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。

(5)角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

(6)自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。

（7）互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

（8）网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。

拓展资料：

良好的培训对企业好处有四点：

1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。

有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。

其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。

培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。

这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。

企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。

从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在"茅山下"查找.

3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。

在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。

摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。

摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。

4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。

明智的企业家愈来清醒的认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。

美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。

人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。

在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。

事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。

5、提高工作绩效。有效的培训和发展能够使员工增进工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧，以及人际关系等知识。

❺ 人力资源管理部门，不同级别的角色定位，职责和技术分别是什么呢

管理人员

人力资源部经理

岗位名称：

人力资源部经理 直接上级：

人力资源总监或分管人资的副总

直接下级：

招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管。

负责单位人力资源的管理，为单位提供和培养合格的人才。

招聘主管：负责本单位招聘事项，保证单位的用人需求

绩效主管：负责本单位的绩效考核工作，对绩效考核工作承担组织、协调责任

薪酬主管：负责本单位的薪酬福利工作，在合理范围内进行本单位的薪酬政策制定、调整，以及发放工作，并保证员工福利，主要是社会保险的缴纳协调工作

员工关系主管：负责本单位的劳动关系管理工作，有效处理到位与员工之间劳动争议事项

直接责任

（1） 根据单位实际情况和发展规划拟定单位人力资源计划，经批准后组织实施。

（2） 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。

（3） 组织制订单位用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

（4） 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。

（5） 加强与单位外同行之间的联系。

（6） 负责在单位内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。

（7） 审批单位员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。

（8） 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。

（9） 制订述职周期经批准后安排述职活动。

（10） 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。

（11） 受理员工投诉和员工与单位劳动争议事宜并负责及时解决。

（12） 按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。

（13） 负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。

（14） 及时准确传达上级指示。

（15） 定期主持人力资源部的例会，并参加单位有关人事方面的会议。

（16） 审批人力资源部及与其相关的文件。

（17） 了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析单位人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。

（18） 定期向行管总监述职。

（19） 在必要情况下向下级授权。

（20） 制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。

（21） 指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。

（22） 受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。

（23） 及时对下级工作中的争议作出裁决。

（24） 填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。

（25） 培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。

（26） 根据工作需要进行现场指挥。

（27） 指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。

（28） 指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作

（29） 关心所属下级的思想、工作、生活。

（30） 代表单位与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。

❻ 导游人员在工作中如何进行形象和角色定位

导游从业人员是旅游行业的主要从业群体之一，其专业技能、服务水平的高低直接决定着旅游者满意与否。目前，导游从业人员的职业发展和生存空间面临着以下四个方面的挑战：
一、角色定位：导游从业人员更多地被定义成为讲解员、联络员甚至服务员，导游从业人员的角色定位单一化、基层化、模式化；二、产业变革：自驾游、度假游、体验游的兴起，要求导游从业人员转变角色、提升技能；三、行业失范：强迫购物、回扣、黑导等问题涉及行业道德与形象，也对导游职业形象造成消极影响；四、时代创新：大数据时代悄然而至，导游从业人员的工作技能和生存空间受到影响。
面对上述挑战，需要重新审视导游从业人员在旅行社和整个旅游业的角色定位，通过对角色的再定位，使导游从业人员在更广阔的平台、以更宽广的视野投身于旅游业发展的大格局中，真正成为旅游业发展的主力军。
需要注意的是，本文所阐述的导游从业人员的角色再定位是基于大数据时代悄然而至、智慧旅游尝试性发展，自驾游、度假游、体验游兴起的新形势下的，这些新形势、新条件要求导游从业人员具备技能化、多元化、个性化的服务，而不是停留于传统观光旅游时代的导游从业人员的工作方式。导游从业人员角色的再定位主要表现在以下几个方面：
一、调研队
导游从业人员活跃在旅游业的第一线，是第一时间了解旅游者满意度、听取旅游者投诉和建议的旅游业工作队伍。尽管目前导游从业人员也会向旅游者发放问卷，但是这仅仅局限于对于旅行社的产品与导游服务满意度的调研，而且很多问卷不规范，很难通过科学统计进而形成旅行社的基础数据。导游从业人员应该通过规范化问卷以及与旅游者的交谈讨论，全面了解旅游者对于旅游资源开发、旅游产品设计、旅游服务提供等多方面的意见与建议。大数据时代要求旅游业对于旅游者的非结构化特征的数据调研和统计更为科学、全面、细致，同时对于个性化的旅游者的心理、行为特征的把握更为到位，在这方面，导游从业人员具有天然的调研优势。
二、营销者
导游从业人员应该成为旅游产品的营销者，在旅游过程中，应该通过对于旅游者的个性、爱好等方面的了解，向旅游者营销对应的旅游产品，帮助旅游者根据自身需求调整线路内容。导游从业人员的营销不应局限于已经进行的旅游过程，还要包括旅游者可能选择的下次旅游或者故地重游的重复性旅游，旅行社可以根据导游从业人员的营销绩效和旅游者的评价反馈给予适度奖励。
三、规划师
目前的旅游规划团队中，旅游领域专业人员以专家教授、高学历毕业生为主，而具有一线特别是旅行社业工作经验的人员较少，这在一定程度上导致旅游规划过于理论化甚至空想化，容易形成空中楼阁。导游人员在工作过程中了解游客的心理、行为特征，同时对各地的旅游资源禀赋、旅游产品设计、旅游服务提供等具有非常直观的认识，这些经验对于丰富旅游规划团队中旅游领域专业人员的知识结构和经验结构具有十分重要的意义。同时，导游从业人员参与旅游规划，也是水平导游发挥专长的重要平台。
四、培训员
目前，很多企业的人力资源和培训机构将集体旅游与团队培训相结合，在旅游的过程中，针对员工进行一些心理、行为、技能、文化等维度的培训，导游从业人员可以尝试成为团队建设、素质拓展等方面的培训员，通过对于相关培训项目的学习、考核、认证，成为一名“旅游培训师”，衍生出一个集导游与培训于一体的新兴职业。
五、体验者
伴随着旅游业的改革创新，一些新型的旅游设备、服务方式、产业业态将逐步运用，导游从业人员要成为带领旅游者进行这些设备试用、服务方式和产业业态体验的重要力量。同时鉴于旅游者对于这些设备、服务方式、产业业态的试用与体验仅仅停留于一次或几次旅游过程，很难全面、准确反馈试用情况及提出优化意见。而导游从业人员却拥有多次试用与体验的平台，同时与旅游者进行实地实时的交流与互动，对于旅游设备的创新、服务方式的提升、产业业态的发展具有重要意义。
六、文化使者
导游从业人员对于文化的保护、宣传与推广不应仅仅停留于讲解，还应该努力帮助旅游者调解在进入一个“异文化”环境和区域后由于文化的差异性及快速的文化转换而导致的思想、心态和精神等方面的冲击，避免旅游者与“东道主”在文化方面的“冲突”，缓解旅游目的地的文化流失与变异，这样才能够从根本上保护文化。同时，讲解应该注意内容的真实。导游从业人员在文化保护、宣传与推广方面的重要表现使旅游业具备了更为实际的文化教育与文明推广的作用，这也是一个产业成熟并逐步得到认可的标志。
需要注意的是，上述导游从业人员的角色再定位并不是要求一位导游从业人员要成为上述所有角色，而是根据导游从业人员的能力特征和水平，适度引导和培养，在完成传统导游职能的基础上，努力成为其中的一个或者几个角色，即1+N的导游从业人员提升模式。
导游从业人员的角色再定位还会促进旅行社的改革与发展，逐渐向现代新型旅游代理和咨询方向转变，具体表现在：（1）信息代理与咨询，通过网络、电话等途径为游客提供信息咨询服务，办理预定、个性路线设计、票务等业务；（2）设备代理，为游客提供自行车、钓鱼设备、安全装备等休闲设备；（3）服务代理，为家庭、情侣、团队等在旅游过程中提供录像、烹饪、邮寄等服务；（4）技术培训，为游客提供钓鱼、攀岩、摄像、烹饪、露营等技术培训；（5）安全代理，为游客提供保险咨询与代理服务，提供安全设备租赁、安全技巧培训等。
无论是导游从业人员的角色再定位、还是旅行社的改革与发展，都是未来发展的必然趋势，但是在实际的产业运营过程中，不可求快、求急，而是要步步为营，方能步步为营。

❼ 服务人员应当如何进行自身的角色定位

做任何服务，不用象保险公司那样假的让人避而远之，而是，用你的真版心，站在客户的立权场，真诚的帮助他们，记住，客户不是你的上帝，你只是在帮他获得他想要并适合他获得的，临时的一个消费顾问，这样，你不仅能获得利润，还能获得新的朋友！

❽ 培训目的：通过明确实习生的角色定位，实习工作态度，职业道德与行为规范。 求培训内容

由学院安排到达所在工商管理学院综合楼办公室进行学习，协助处室工作，按时到达所在院系不迟到不早退，认真协助老师工作，树立管理意识，学习处室管理原则，具有吃苦耐劳，求真务实的心态。

❾ 管理人员的角色定位和素质模型

技术人员与管理人员的特质区别
技术人员工作的对象主要是机器设备，不需要对机器设备的表现进行赏罚。往往不知道如何鼓励别人或者如何给人施加压力。不太重视激励机制的建建设，也不会让人家一起分享成功的快乐、分尝失败的痛苦。
技术人员: 1、管事 2、细 3、非黑即白 4、对事不对人5、关心过程 6、算加法 7、收敛思维 8、科学9、量化 10、古板
管理人员：1、管人 2、粗 3、非黑非白 4、对事又对人 5、关心结果 6、算乘法 7、发散思维 8、艺术 9、概念 10、灵活
专业技术人员在工作上常常从深处、细微处着眼，咬定青山不放松；而管理人员并不追求事事完备，主要从宏观上进行把握，因此相对而言显得较粗。 专业技术人员坚持非黑即白的科学观念，由于长期以来从事专业技术，更相信经过反复证明的事情，是非分明；而管理人员则认为在管理当中没有绝对的正确或错误，而只有一些原则是固定的，所以他们在观念上非黑非白，认为应该因人、因事而异，具体问题具体分析。
专业技术人员做事只对事不对人，无论是对客户还是老总，只要认为应当怎样，就不管对方的身份和感受，直白地加以纠正；而管理人员则是对事也对人，会具体情况和具体对象作出相应的反应。
专业技术人员更多的是享受创造过程的乐趣，对于创造的价值却并不太重视，甚至不问收获，
只是耕耘；而管理人员则更强调工作的价值和结果。专业技术人员在工作上是“算加法”，
通常是完成一件事之后再去做另外一件事；而管理人员则是“算乘法”，所有关键要素都要齐头并进，哪怕其中任何一个要素没有配合完成，都认为是失败的。
专业技术人员倾向与收敛思维，在思考问题时思维模式较单一化、模式化；而管理人员则是发散思维，强调变通。专业技术人员更崇尚科学；而管理人员则更看重管理中的哲学和艺术。
专业技术人员相对更固执，刻板，而管理人员则更灵活，更富有弹性。形象地说，专业人员就好比一个机械大师，他的主要功能是使现有的机器运转到最快速度；而管理人员思考的是这台机器有用吗？有没有运转得更好更快的机器？专业技术人员相对更固执，刻板，而管理人员则更灵活，更富有弹性。形象地说，专业人员就好比一个机械大师，他的主要功能是使现有的机器运转到最快速度；而管理人员思考的是这台机器有用吗？有没有运转得更好更快的机器？有没有更好的机器来代替它？有没有更好的机器来代替它？