㈠ 农村幼儿园对教师培训工作的需求有哪些
如何提高农村幼儿教师的专业素养
作为一名工作多年的西部农村幼儿教师，本人深刻地体会到由于农村文化落后、信息闭塞、图书资料较少，农村幼儿教师很难通过业余学习提高自己的专业水平。农村幼儿教师专业素养普遍不高。尤其是在西部，这种现象更为严重。当然，很多人也曾针对如何提高农村幼儿教师专业素养进行过多角度的探讨，如政府扶持力度、后备人才培养、教师待遇提高等等。但本人认为后备人才培养、提高教师待遇等等都是一些长期的政策，要显示出效果还有一个周期性的过程。而在职培训却可以是一个双赢的办法，能够兼顾长期和短期效应。通过在职培训，老教师可以在短期内学习到先进的教学方法并结合自己的丰富经验实施到教学经验中去，进而传承给下一代青年教师。因此接下来，本人将从西部农村幼儿教师专业素养较低的原因谈起试图从在职培训的角度探讨一下如何提高西部农村幼儿教师的专业素养。
一.西部农村幼儿教师专业素养偏低的原因
1.西部农村幼儿教师大多学历低，专业培训少。
西部农村幼儿教师大多是初高中毕业生，也有一些非幼儿教育的中专生和下岗的中小学教师，甚至有托关系进园的小学毕业生。幼儿教育所要求的最基本的素质有很多，如普通话、弹、唱、跳、画、手工制作等方面的基本技能技巧。由于所受专业培训较少甚至没有，现在园农村教师基本不能具有这些素质。
2.大多西部农村幼儿教师未受过专业理论教育，往往出现情绪化教学。
西部农村幼儿教师未受过专业理论教育，不了解幼儿的生理、心理发展特点，没有养成教育幼儿的意识，更没有有针对性的育儿方法。因此，他们大都也不具备基本的育儿素质，无法关爱幼儿，不会用正确的方法教育幼儿，易出现过分溺爱、偏爱和体罚幼儿的现象。
3.西部农村幼儿教师没有正确的幼儿教育理念。
西部文化落后保守，对儿童的评价依旧以其在考试中的表现为标准。这一观念被运用到幼儿园，幼儿教师模仿中小学教育，把对幼儿的教育内容定在读书写字上，形成严重的幼儿教育“小学化”现象。且有些老师不会组织幼儿进行游戏，参与游戏，让幼儿在游戏中学习，这使得被教育的幼儿素质得不到很好地提高。
4.西部农村文化落后保守，不重视幼儿教育，经济落后，缺乏资金投入。
西部农村文化相当落后，没有正确认识到幼儿教育在正个教育体系中的基础的重要的作用。再者，西部经济落后的事实决定了有而教育资金的缺乏。而幼儿教育不属于义务教育，国家给予少量财政扶助。资金的缺乏直接影响到幼儿教育的师资队伍的质量。许多农村幼儿教育机构由村组负责，由于经费短缺，无力支撑聘请幼事毕业生，只能用一些初高总毕业生或下岗中小学教师。再者，由于幼儿教师待遇微薄，稍有些育儿经验的幼儿教师又无法忍受经济压力而纷纷跳槽，致使幼儿师资队伍长期处于不稳定状态，师资水平难以提升。
二.在职培训的意义及问题
1.由于上述原因，农村幼儿教师在职培训往往起不到良好效果。
随着时代的进步和西部大开发的进展，农民幼儿教育意识有所增强，进几年在职教师培训工作陆续进行，但是效果欠佳。因为资金不足，培训次数有限，影响不大。再者，幼儿教师工作任务繁重，心理压力大，不重视在职培训，只是表面应付，处于被动状态。培训的盲目性致使培训效果甚微。幼儿教师培训没有根据农村幼儿教育的环境特点，有针对性地对教师进行培训，而是由城镇幼儿园的骨干教师示范，农村幼儿教师观摩，致使他们学而无用，不切实际。还有就是农村幼儿教师本身的问题，他们文化水平低，难以接受在职培训的理论知识内容。
2.在职培训的意义
教师只有通过持续学习不断提高自身素质，才能在专业生涯中立于不败之地。在职进修于研究室教师专业学习与发展的重要途径，对教师可持续发展具有深远的影响。实施严格的教室准入制度，使得政府、教育行政部门和幼儿园从教师队伍“入口”严把质量关，保证教师的专业水准，优化教师队伍，同时也提升了幼儿教师的职业声望和社会地位。我国农村、民办幼儿教师的培训、进修一直保障不足，机会匮乏，经费更无处落实，致使这些教师的培训、进修基本上处于无规划、无保障状态，不仅严重影响了幼儿教师参与进修的积极性，也严重阻碍了教师专业素养的有效提升。因此，我国很有必要在学前教育立法或教师队伍建设立法中对幼儿教师参加研修、培训做出明确规定，为其专业成长提供刚性保障。
3.农村幼儿教师在职培训课程存在的主要问题
（1）课程内容脱离实际
课程内容是整个培训课程的核心组成部分。但在调查中我们发现，目前幼儿教师在职培训课程存在的主要问题之一是内容针对性不强。幼儿教师培训内容应符合幼儿教师的教学特点，满足幼儿教师的内在需求。然而现实中，尤其是在农村地区，大多数情况下幼儿教师的培训是与中小学教师一起进行，培训内容侧重于中小学教师与幼儿教师教学实际联系不大，甚至没有任何联系，幼儿教师希望在培训中解决的难题根本找不到答案，这种培训对于幼儿教师只是一种形式主义的培训。而在专门为幼儿教师组织的培训中，脱离农村幼儿教师生活实际的培训内容也比比皆是，结果使他们“穿着旧鞋走新路”或者“刚学人家三分像，人家又有新花样”。因此，培训内容应符合农村的特殊条件才能使幼儿教师学以致用，同时，培训课程的开发者也应因地制宜筛选培训内容，提高培训效果。
（2）课程传统形式单一
调查显示，现有的农村幼儿教师在职培训中，灌输式的、注重理论讲解的集中授课仍然占据主导地位，这种授课方式不能满足现代幼儿教师的发展需求，幼儿教育独具的特色赋予幼儿教师不同于其他阶段教师的学习特点。因此，对于幼儿教师的授课，特别是农村幼儿教师，应选择符合他们学习特点的方式。通过调查，笔者发现大多数农村幼儿教师年龄偏大，教龄偏长，他们具有比较丰富的教学经验和生活经历，在这种情况下，经验交流，示范观摩应该成为农村幼儿教师培训的主要形式。
三.如何搞好在职培训
1.营造宽松、民主的培训氛围
宽松、民主的培训氛围是人力资源利用，组织教师自我教育、自我培训的前提条件。在轻松的培训氛围中，教师可以敞开胸怀地施展才能，没有顾忌地发表他们的意见，进行相互之间的交流、研讨，达到较好的培训效果。宽松、民主氛围的创设需要真心赏识每一位教师。赏识不仅可以调动每一位教师接受培训的内在动机，而且可以形成共同协作、相互学习的民主平等的、和谐健康的培训环境，从而激发教师的潜能和学习的积极性，提高教师素质。在具体的操作过程中，参与培训的领导要知人善用，并让每一位教师都能感受到这种氛围的存在；培训中的老教师要关注年轻教师的成长，形成取长补短、平等互学的学习风气；最后，引导年轻教师之间相互赏识，提倡公平竞争。
2.调查教师需求，构建课程内容
近年来，世界各国对于在职培训课程及内容的建构，努力贯彻着理论和实践相结合的原则，提倡教师参与培训内容和课程的确定，并将在教学实践中幼儿教师非常关心和感兴趣的、专业性强、应用价值高的经验提升到理论高度加以认识，使教师能用所学的教育观念和方法自觉指导教育实践，贯彻专业教育理论与实践研究活动相结合的思想，从而增强课程的吸引力。通过对教师的培训需求调查，我们发现农村幼儿教师最希望得到的课程内容是幼教专业知识，但不同年龄、学历、职称等教师对课程内容的需求不同。因此，教育主管部门及教师培训机构应根据教师的需求，努力满足农村幼儿教师在职培训需求。
3.优化在职培训体制，提高幼儿教师在职培训效率
与前两项措施相比较，优化农村幼儿教师在职培训这一做法是最直接的、最易见效的。前两项措施在时间上有一定的要求，在程序上也更严谨和繁杂。而在职培训掌控在幼儿园本身手中，具有自主灵活易变通等特点。在职培训应着重培养园骨干教师，发挥骨干教师的辐射作用，带动其他教师，最终达到提高全园教师师资水平的目的。由于经费不足，更应合理充分利用，使每一分前都用得值。每个幼儿园可着重培养一到三个骨干教师，通过组织理论课程培训、实践课堂观摩、城镇骨干教师下乡考察指导等方式，加强他们幼儿教育基本理论知识和育儿素质的培养，提高他们实际教学和课程设置的能力，学会根据幼儿成长需要和本园条件特点，因地制宜地策划具体育儿方案。然后带动不同层次文化水平的教师，根据各个教师具体的不同水平，有针对性地个别指导，并以分层待遇的教师管理制刺激教师求知上进的欲望，以达到他们各子所能达到的专业素质水平。从而提高幼儿教师整体师资水平。
㈡ 衡量培训成功与否的指标有哪些
培训是企业提高员工技能与促进企业发展的主要手段，但是很多企业都发现很难衡量培训的结果。
了解到这一点，我们在大量企业咨询实践过程中总结归纳出以下几个衡量标准：
1、满意度，主要是指员工对于培训的反映。他们是否觉得培训有用、有必要。员工对于培训的满意度越高就更愿意将学到的技能应用于工作中。
2、投资回报率，培训的投入是否收到了预期的利润的增加，如果没有就要分析其中的原因，看是因为培训不成功还是因为培训的结果不能在短期内转化为利润。
3、绩效，经过培训后，员工的技能是否有所提高，工作速度与质量是否有所改善。这都是企业要考察的问题。
4、成果的转化，培训的成果的是否能快速转化，企业是否具备这样的条件。比如说，经过培训员工熟练掌握了技术，但企业没有及时为员工提供环境来加以应用这就会使培训的效果大打折扣。
㈢ 怎样提高教师培训效果
一、健全培训机构，落实培训责任
教育领导班子到位后，必须深刻认识到培训工作的重要性、必要性和迫切性，应及时成立由党政一把手负总责、分管领导分口抓、职能部门具体抓的培训工作领导小组。
根据教育发展形势和需求，撤销原县区教师进修学校，成立县区教育培训中心，负责全区教育培训工作的组织实施。
同时，针对以往干部、教师培训中职责不清、多头培训的问题，制定出一系列有关教育培训的管理办法，明确领导职责，靠实管理责任；
理顺培训职能，靠实部门责任；
细化培训任务，靠实培训责任。
这样一来，的培训机构就会逐渐健全起来，培训责任才能够得到落实，培训工作才可以顺利展开。
二、理清培训思路，完善培训计划
“如果方向错了，停止就是进步。
”作为培训组织和实施部门，更应该立足于队伍现状，借鉴先进经验。
各县区应先确立“高端引领，借力培训；
发挥骨干，示范培训；
依托教研，拓展培训；
区域合作，联片培训；
立足校情，岗位培训；
启动活力，自主培训；
多轮驱动，多元培训”的思路，为培训工作的顺利开展指明方向。
按照国家、省、市关于教师成长发展的总体要求，结合各县区教育实际，在认真调研的基础上，先后制定下发《各县区名师名校长培养工程实施方案》、《各县区教师培训n年行动计划》等一系列助推教师成长发展的文件，为实施教育持续性发展战略和促进教师成长发展奠定基础。
三、落实培训经费，规范培训管理
“兵马未到，粮草先行。
”各县区教育主管部门应该及时制定和出台相关规定，规定每年全县（区）教育费附加的10%以上，用于教育培训和教科研工作。
同时，要求学校想方设法筹借资金，切实加大教育投入。
教育主管部门应在年度考核中对培训经费的落实情况予以重点督查，从而确保了培训经费的足额落实。
针对以往干部、教师培训中思路不清、目的不明、针对性不强的问题，提出：今后的干部、教师培训，要严格遵循“针对管理抓培训，针对问题抓培训，针对能力抓培训”的基本要求，凡是目的不明确、思路不清晰、针对性不强的培训，一律不予以批准实施，切实杜绝了无效和低效的培训。
四、抓好培训调研，实施多元培训
各县区教育局，应先后聘请各高校的专家团队和专业机构，组织开展教育现状分析与教师培训需求调研，制定周密的调研方案，挑选科学的调研对象，详细了解学校发展需要和教师发展需要，准确掌握培训要求，使培训工作做到有的放矢。
以此为基础，在具体培训过程中，应着力有针对性地抓好以下4个层面的培训工作：
1.参与高端培训。
选派数名校长参加校长发展学校培训，以及安排数名教师参加国培计划。
积极承办国家及省、市级大型的教学教研活动，培训教师的人次应该加大力度。
高层次的培训需要在全市县区教育管理人才的培养中发挥出显著的作用，要让一批批参与高端培训的校长成为引领各县区教育管理的先锋和示范。
2.实施订单培训。
拓展培训思路，想方设法筹措专项资金，委托教育高校，先后对全市区专兼职教研员、教科室主任分期进行订单式培训。
与省教科所协作，开设全国心理咨询师培训班。
订单式培训，关照骨干教师的成长需求，培训的针对性、实效性极强，才能解决一系列困惑和问题，会收到良好的效果。
3.落实区域培训。
针对师资现状，立足区域实际，先后开展以“校长培训日”活动为主的一批具有本土特色的培训。
这些培训，从培训对象现实需求出发，简洁且可操作性强。
在培训中，列专题，请名家，重互动，求实效，注重收获。
同时，立足于学科特点，发挥本土人才，需先后开展语文、数学、英语、综合实践活动等多个专题的培训活动，培训教师的人次需要增加，进一步提升区域培训的参与层面和培训质量。
4.强化教研培训。
依托“教研室——片区教学研究指导组——学校教科室”的三级教研网络，通过专家讲座、现场课例、教学评析、教材研读、方法研讨等方式，强化教研培训。
组织教师参加全国教师素养大赛观摩活动和小学教学观摩研讨活动，以及组织教师参加全省课程开发与管理实施培训，如此一来就可以有效地提高教师队伍的教研水平。
㈣ 评价数学教师的教学效果的指标体系包括哪几个方面
教师教学工作评价办法（试行）
一、总 则
第一条 为了客观公正地评价教师教学工作，激发教师教学的质量意识，规范教学要求，强化教学管理，全面提高我院教学质量，增强学生就业竞争能力，结合我院实际，特制定本办法。
第二条 本办法适用于我校从事全日制本专科教学工作的专任教师。
第三条 教师教学工作评价由院教师教学工作评价领导小组负责，各系(部)评价小组组织实施，教务处作为工作机构，负责制定考核办法和指标体系。
院教师教学工作评价领导小组由分管院长担任组长，教务处、高教研究中心、宣传部、人事处负责人参加，负责审批评价结果和解决评价中出现的重大问题。院教师教学工作评价领导小组办公室设在教务处。
各系（部）评价小组由5-7人组成，系主任或分管教学工作的副主任担任组长。评价小组的名单须报院教师教学工作评价领导小组审核、批准。
二、评价办法与程序
第四条 教师教学工作评价指标体系包括四部分内容：系（部）评价小组评价、学生评价、同行评价、教学视导组评价。对高校教龄三年以上的教师，系（部）评价小组、学生、同行评价的权重分别为40%、40%、20%；对高校教龄三年及以下的教师，系（部）评价小组、学生、同行、教学视导组评价的权重为30%、30%、20%、20%。教师教学工作评价内涵主要是教学态度、教学内容、教学方法、教学效果和教学研究与改革等五个方面。
第五条 教师教学工作综合评价每年进行一次，其中学生评价每学期进行一次，两学期的平均分纳入综合评价。系（部）评价小组、同行评价、教学视导组的评价每学年进行一次。
第六条 教师教学工作的评价结果根据得分分为四级：90分及其以上为优秀，89分-76分为良好，75分-61分为合格，60分为不合格（最终评价结果四舍五入取整）。
第七条 有下列情况之一者评价结果按降一级处理。
1、出现教学事故一次（含一次）以上者；
2、具有五年高校教龄的教师，每一年开设课程（含选修课）不足两门或未开设必修课者（跨学期课程按学期计算课程门数）
第八条 有下列情况者直接定为不合格：
1、出现Ⅱ、Ⅲ教学事故两次者，或出现Ⅰ级教学事故一次者；
2、参与测评的学生中有半数以上学生对其教学效果的总评价为不满意及其以下者。
第九条 学生评价
1、学生评价必须在课程考试前进行。
2、参与评价的学生不得少于该教师授课学生总数的2/3。
3、学生评价由各系（部）安排人员组织学生认真填写测评表，并及时回收与统计，去掉三个最高分和三个最低分后，计算出平均分。
4、系（部）在进行测评前，首先要对学生进行宣传和动员，认真学习教学工作评价指标体系内涵，认真对待评价工作，严格掌握评价标准，客观地反映教师教学情况和质量，使评价工作真正起到对今后教学工作的促进作用。
第十条 同行评价
同行评价应侧重于教学内容的规范性和先进性、教学方法和方式的适用性和科学性以及作业批改、论文指导、试卷批改的准确性和认真程度等，在听取教师个人自我评价以及听课、查看作业、学生论文、试卷等基础上，填写同行评价表，去掉一个最高分和一个最低分后，计算出平均分。
第十一条 系（部）评价
各系（部）评价小组根据平时听课、召开学生座谈会、检查学生作业、学生试卷、教师教案以及了解教师教学方法的改革情况等，对教师的教学工作进行全面评价，并进行测评，计算出平均分。
第十二条 教学视导组评价
教学视导组主要对高校教龄三年以下的教师评价，主要从教学态度、教学内容、教学方法、教学基本功等方面进行教学规范程度的评价，评价结果记入总分。对高校教龄三年以上的教师评价结果，记入系（部）教学工作总体评价结果之中。
第十三条 系（部）评价小组要根据评价的指标体系，对教师教学工作的各项评价分数进行综合折算，确定相应的等级，并通知教师本人，听取教师意见，受理教师本人的申诉与重新核实，提出处理意见。《教师教学工作综合评价表》以及《教师教学工作综合评价结果汇总表》一式两份，一份留系（部）存档，一份报教务处教学研究科。
所有考核结果均由教务处教学研究科记入教师本人业务档案，输入淮阴师范学院教师教学工作评价数据库，以作为教师年度考核、聘任、职称晋升以及奖惩的依据。实行教学工作评价结果公示制度，各系（部）在年度考核前，以适当的方式公示评价结果。
三、评价结果的运用
第十四条 教师教学工作评价为“优秀”等第者，年度考核方可评为“优秀”。
第十五条 教师教学工作评价为“不合格”等第者，年度考核直接定为“不称职”。
第十六条 凡申报高一级职称的教师，其上一年度教学工作评价结果须在“良好”等第以上，破格晋升高一级职称者，其任现职期内教学评价结果必须有1/2以上为“优秀”等第。
㈤ 作为一名教师，如何去评价教师的教学效果有哪些可量化的指标做参考
以下几条是当前通行的课堂教学评价的主要内容。
1、教学任务：教学目的的明确性内和具体性，以容及与教学大纲要求的相应性等。
2、教学内容：内容阐述的思想性与科学性，知识结构的逻辑性与系统性；双基的落实，重点突出与难点突破；教材处理与分析、挖掘的深度；内容的实用性与适用性，反映本学科的最新研究成果等。
3、教学组织；教学机智；面向全体学生，因村施教；双边活动的气氛；集中学生的注意力；激发学生的兴趣等。
4、教学基本功；语言规范，清晰；板书简明工整，条理清楚；教态亲切和蔼；仪表端庄大方等。
5、教学方法：启发式教学；师生配合的协调性；讲练的有机结合；利用反馈信息调节教学；直观与形象化的措施(如利用视听辅助设备，采用直观图表、模型等)；讲授深入浅出等。
6、教学效率：知识容量与训练的饱和度；教学时间利用的有效率；学生负担的合理性；课程难度与进度适中性等。
7、教学效果：教学总体设计的妥当性；概念的正确形成与巩固；学生对学习过程的理解性；学生答问的正确率；学生完成变式变形的正确率；学生智力的开发(如独立思考能力的形成、学习方法的掌握、自学能力的养成)。
㈥ 培训效果的评估包括哪几个层面各有怎样的特点
培训效果评估分四个个层面：
第一层：满意度的评估，培训完后就可以做评估调查，针对课程设计，方法，方式，培训师等几个方面进行学员满意度的评估。
第二层：技能评估，同样在培训完后进行技能测试，针对学员所掌握的技能，知识，进行评估。如果是技能岗位理论知识考核的同时也要加入实操的考核，查看其掌握程度。如果是职能性的部门，可以采用测评公文筐进行考核。
第三层:行为类考核，一般在培训3月到6个月时间进行考核，对比前后员工的行为有哪些得到了改善，哪些没有。
第四层：结果评估，是否达到预期的培训效果，目的，标准。可以用一些指标判定，例如离职率，业绩完成率，废品率等等。
㈦ 培训效果的信息种类及评估指标有哪些
1、培训及时性信息。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。培训也不能太提前，这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训，否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。
2、培训目的设定合理与否的信息。培训目的的设定是否能真正满足培训需求。
3、培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。
4、教材选用与编辑方面的信息。教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到培训目的。
5、教师选定方面的信息。教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。
6、培训时间选定方面的信息。培训时间选定的信息包括两方面：一是培训时机选择是否得当；二是具体培训时间的确定，这直接影响了受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。
7、培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场所。
8、受训群体选择方面的信息。受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。
9、培训形式选择方面的信息。选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方法。
10、培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。
㈧ 培训绩效的指标和评估方法有哪些
四个方面：
1、反映层面--学员、老师的问卷调查
2、学习层面--考试成绩
3、行为层面---人均培训次数、培训时间、培训费用等
4、效果层面---排除环境、正常发展速度之外的业绩提升、效率提升等。
㈨ 培训kpi什么指标最重要
综合抄绩效评价的指标：
1、管理绩效袭定性评价指标
企业管理绩效定性评价指标包括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等八个方面的指标，主要反映企业在一定经营期间所采取的各项管理措施及其管理成效。
2、财务绩效定量评价指标
财务绩效定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等四方面的基本指标和修正指标构成。
“开展企业综合绩效评价应当制定既符合行业实际又具有标杆引导性质的评价标准，并运用科学的评价计分方法，计量企业经营绩效水平，以充分体现行业之间的差异性，客观反映企业所在行业的盈利水平和经营环境，准确评判企业的经营成果。”
㈩ 如何进行培训效果评估指标体系设计
培训评估的指标体系设计可以从定量和定性两方面进行。定量的结果可以通内过对劳动生容产率、员工满意度、员工流失率等相关数据对比分析得到；定性的分析范围可以广一些，如企业战略实施程度、企业对环境适应性的方面。所有的这些数据都可以归为硬指标和软指标两类，具体而言，硬指标包括产量、质量、成本、时间四个唯独，软指标包括工作习惯、氛围、满移动、主动性、新技能、发展六个维度。