1. 关于公司和员工签订的培训协议的问题
1、该培训协议一般而言是无效的，
2、就算该培训协议有效，但是今年2月才买的社保也能回让该协议失答效
《劳动合同法实施条例》
第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
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3、被扣工资可以申请劳动仲裁了，或者找劳动监察大队反映
2. 公司跟员工签订培训协议是否合法
你看就不合法啊!培训还是没工资的?再说了如果是什么高科技含量的培训.是可版以的..但是就你的赔偿款项来权看只有600.也就应该不是什么高科技含量的培训.....你们培训纯粹就是为了接下来的工作..所以公司是要给与劳动补偿的..
3. 公司让员工签的培训协议有法律效力吗
任何法律文件一经签署都具有法律效力的,除非是不平等协议,或是被强迫胁回持,被施以诈术答,被外力以致签署人无法自由判断,而行签署行为;其实你觉得无法接受,你大可以不签呀!你签了後却企图不认帐,这可能会有问题的!
4. 企业给员工提供在职培训前要求员工签订离职要自行承担培训费用的协议，这样做合法吗
要区分在职培训的性质，如果是单位自行组织的，则不需要承担相关费用。如果是单位支付相关费用通过其他单位给与培训的。则上述要求是符合法律规定的。
劳动合同法
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
5. 公司出资让员去培训考试，公司规定要签订协议书，请问怎写
劳动合同法规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
由上述规定可见，培训协议是协商约定条款，是劳动者和用人单位之间在法定条款之外，根据双方的具体情况，协商规定的权利义务条款。这些条款主要包括出资培训项目、时间，期间的工资待遇，培训费用的支付、培训结束后的服务期限、违约责任，等等。
签订培训协议应注意哪些方面？
1、 对试用期员工出资培训要慎重。
根据相关规定，用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。因此，对试用期员工一次培训费不要太大，只进行一些入职培训即可。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，并且费用很高，那么一旦该员工在试用期内离开企业，甚至不辞而别，那将会给企业带来很大的损失。
2、事先在培训协议中约定培训费的计算项目和违约赔偿的标准。
培训费的具体项目可以包括支付给培训机构的讲师劳务费、受训人员的交通费、食宿费、教材费，等等。这些都应当事先在培训协议中明确约定。但在实际中，有些单位对所支付的款项用语不统一，采用“培训费用”、“补助金”、“培训补贴”等，这样无疑将造成混乱和争议。如果单位担心职工接受培训后不回单位工作，造成“人财两空”的局面，就应将单位所支付的费用明确为“培训费用”，并在发放条件和时间上给予严格规定。
关于违约赔偿的标准，《劳动合同法》和劳动部《违反〈劳动法〉》有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发【1995】223号）都已经有明确规定，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。这是由于员工接受培训的受益者不仅是被培训者，用人单位也是受益者之一，所以不分服务年限的“一口价”以及超出培训费规定的违约金都是不合理的。比如，单位出资3万元送你去培训，双方的培训协议规定你必须再为单位服务3年，在这3年里，不论你是第1年、还是第3年跳槽都必须赔偿3万元的培训费，这种规定显然不合理。因此，承担违约责任必须按照法律规定和合同约定，不能无原则行事，一方不能违反法律规定和合同约定向另一方超标准索取赔偿费。
3、要明确培训费的赔偿方式。
依据《劳动法合同法》的规定，具体支付办法是按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。如：李某与企业在培训协议中约定如下：服务期限是三年，企业支付的培训费是9000元，如果李某违约解除劳动合同，赔偿方式按刘某已履行的服务期限递减支付。即：将培训费按服务期限等分，刘某每服务一年递减3000元。刘某经培训结业后，在单位工作了一年，提出与企业解除劳动合同，那么刘某应当赔偿企业两年的培训费即6000元。赔偿方式的确定为企业在应对因培训费用引发的培训争议时，提供了很好的法律依据，避免了很多不必要的麻烦。
1、 要注意保存好“出资”培训的证据。
现行法律法规明确了员工违反本规定或者劳动合同约定解除劳动合同，对企业造成损失的要进行赔偿，其中包括企业为员工支付的培训费用。需要注意的是，企业应树立保存好原始凭证的意识，作为证据，企业可在劳动合同中约定某些内容中明确。如徐某于2006年3月进入某管理顾问有限公司，合同期从2006年3月至2009年12月30日。合同约定了员工解除合同的培训费赔偿方式。 2008年8月18日，徐某提出辞职，公司同意其辞职，但要求徐某支付培训赔偿费9378元，徐某认为赔偿费太多，申请劳动争议。在庭审中，公司出示了徐某参加DNV的ISO9000内审员培训费、主任审核员培训、ISO14001推行实务讲座等7项培训费用、日期、金额清清楚楚，且有徐某本人的亲笔签名。故仲裁委判决顾问有限公司胜诉。
这里所称的培训费应当是企业有付费凭证的实际支出，其主要包括单位支付的学杂费，若公费出国培训或异地培训的，还可以酌情收取一定比例的往返交通费和在外期间的生活补贴费用。有些企业在培训尚未进行、培训费尚未有实际支出时，就在劳动合同中“预定”培训费的数额和赔偿方法，这种做法是违反有关规定的，是不正确的。
6. 我想请问懂劳动法的朋友一个问题：公司要求员工签订的培训协议到底有没有法律效力
这就是法律规定下的公司可以收违约金的情形之一，如果公司真培训了（也回要具体看培训的性质答，比如就公司内部讲讲讲了两次，那跟不讲一个德行，但如果是聘请别人来讲的，而且是系统的将的），而员工提前走了，基本上100%员工得支付违约金的。
7. 用人单位让员工必须参加培训但在培训完成后又让签订培训协议按照协议时间内自动离职需交培训费合理吗
单位的做法是不合法的，不需要支付培训费用
8. 让员工签员工培训协议书，合理吗
根据劳动合同法的规定，培训是企业的义务，一般情况下，员工没有赔偿的责任，而该公司的实习期间的培训显然是一般的培训，与劳动合同法中的培训即专门的款项用于专门的培训是不同的，从你说的情况来看，是公司为了让员工比较长的时间在公司工作，公司的想法可以理解，但要求员工延长服务期限则是违法的，也是错误的。