人员员工培训理论

Ⅰ 员工培训的内容,越详细越好!

对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。

一、员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。

二、员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
三、企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。（二）分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
（四）训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。

四、企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
（一）追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动
对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
（三）抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。

五、企业员工培训方案评价设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。

参考资料：http://hi..com/jinleitufei/blog/item/11cf3e3c43c07f3697ddd8e5.html

Ⅱ 员工培训方式有哪些

1、讨来论法

信息可以多向传源递，学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力得到提高，但对培训教师的要求较高。

Ⅲ 员工为什么要参加培训，员工培训的好处

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。

Ⅳ 人力资源管理中，员工培训的特点和员工培训的内容是什么

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。

Ⅳ 国内外关于员工培训的研究综述

在越来越激烈的市场竞争中，员工培训是企业实现其战略的根本，它影响着企业的生产效率、核心竞争力、客户的满意度、市场份额、利润以及对资源的吸引力等各个方面。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的员工。研究表明，人力资源管理与员工培训之间存在着相关关系，人力资源管理对员工培训有着积极的影响作用。（一）?? 员工培训概述员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识，技能并改变他们的工作态度，以改变员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动[3]。员工是企业最宝贵的财富，更是企业成长的一支生力军和战斗队。优秀的企业，将极大地重视员工培训，能够综合企业绩效，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中，实现可持续发展。员工培训使员工提高自身素质改善员工的工作绩效并提高企业的整体绩效，员工在培训中所学到的内容必须运用到实际工作中去。以适应工作要求，培养各方面所要的人才，最终提高企业的效益，利于持续发展。美国著名管理学家哈罗德?孔茨认为：“员工培训是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标[4]。”既然如此，为了设计和保持这样一种良好的环境，为了使人在群体中能够高效率地工作，就需要培训。良好有效的培训在组织效率的切实保证，培训既是一门科学，更是一门艺术。（二）?? 员工培训在企业中的地位员工培训的战略地位，实际上是一个员工培训的定位问题，即是员工培训的目标与方向的问题，做好员工培训，必须首先明确员工培训的目标，使员工培训定好位，使员工培训从一开始就走在正确的道路上。一个企业能否做出正确的战略选择是重要的，同样能否正确地实施战略也是重要的。那么员工培训在企业战略中起什么样的作用呢？战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头，通过发挥组织中人的作用来实现目标。职位说明书，岗位职责，任职标准等等只是规定了岗位的职责资格等内容。它不能说明不同时期每一岗位的具体内容，具体。如果按岗位说明去履行责任，员工就会找不到工作方向，而员工培训就像一条线索把每个职位串联起来，把每一位员工都赋予战略任务。通过制定每一个员工的培训，使企业战略、岗位、员工合为一体。绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。（三）员工培训在企业中日益重要的作用企业员工培训的核心对象是人，说到底是对人的管理。员工培训能使企业效率提升，提高员工自身和工作的素质，员工应具备的基本常识，使员工具有协作精神团队，成为企业战斗力的所在，更是企业战胜困难走向成功的关键。实行员工培训的着眼点在于人，在于人的灵魂、情感、需求、潜能、人与人之间的沟通，人与组织之间的和谐。例如“海尔”的创新员工培训，就在于创新渗透到了每位员工的实际行动中，在于每天有两项专利的发明创造[3]。这就是企业员工培训的魅力，就是企业员工培训的追求。员工培训在企业中日益重要的作用有以下几点：1、培训有助于改善企业的绩效。企业绩效的实现是以员工绩效的实现为前提和基础的,有效的培训能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准的理解，不断提高工作积极性，从而有助于改善他们的工作业绩，进而改善企业的效绩，尤其是在员工个人的工作业绩低于需要达到的水准，就更需要重视。2、培训有助于增进企业的竞争优势。构建自己的竞争优势，这是任何企业在激烈的市场竞争中谋生存和发展的关键之在。当今时代，随着知识经济的速猛发展和科学技术的突飞猛进，企业的经营环境复杂多变，通过对员工培训可以使员工及时掌握新的知识、新的技术，确保企业拥有高素质的人才队伍，可以形成良好的学习氛围。3、培训有助于提高员工的满意度。员工的满意度是企业正常运转的必要条件之一，培训则有助于提高员工的满意度。对员工进行培训，可以使他们感受到企业对自己的重视和关心，对员工进行培训，可以提高他们的知识技能水平，随着知识技能水平的提高，员工的工作业绩能够得到提高，有利于提高他们的成就感。4、培训有利于培育企业文化。21世纪不但是企业与企业之间的竞争，更是人才与人才之间的竞争，在竞争日益激烈的市场环境下，企业文化同样是企业管理的一个重要组成部分。良好的企业文化对员工具有强大的凝聚力，规范化，导向和激励作用，也有着对企业非常重要意义，因此，很多企业在重视员工的培训的同时也越来越重视企业文化建设。作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到员工的认可，这是需要不断地向员工进行讲述和教育的。三、企业在员工培训中出现的问题许多企业管理者都将员工培训当作企业管理最头疼的问题之一。将员工培训中存在的问题可以总结为以下几点：（一）领导观念的局限性1、领导对培训的重视不够。在研究中发现，多数企业领导认为自己或者企业对员工培训很重视的，可大多数的员工没有感觉到领导的重视，为什么有这么大的落差?结合一些企业选择培训的动机来看，企业对员工培训重视不够是得到了很好的证明。思想指引着行动，只有把事情落实到实处，问题才能解决，只有把员工培训从认识上落实到具体的工作中，培训工作才能真正意义地开展，培训的效益才能被显示，从而突出培训工作的重要作用。2、领导培训作用的认识偏差。虽然很多企业领导认识到了培训的重要，对“培训是提高员工素质的重要手段”、“培训是留住人才的重要途径”、“培训是企业发展的动力”的认识比较认同，但对“培训是投资”的认识不能达到共识，甚至认为“培训后员工容易跳槽，企业会蒙受较大损失”、 “企业发展好就没有必要培训”，这些都是领导在思想上认识的不足。所以，企业在选择培训的过程中是比较谨慎的，一般有三种情况才会选择培训，即竞争对手在做培训、企业自身出现问题、政府有关部门要求进行培训时企业才会选择培训，很少有企业系统地规划员工培训。3 、领导培训对象的选择不准确。培训对每个员工都很重要，其实每个员工都需要培训，只是在培训内容上有不同而已。企业领导认为高层管理人员不需要培训，因为他们经验丰富，本来就是人才，殊不知，一个企业高层管理人员的素质对于企业发展的影响最大，他们更需要更新知识、改变观念。有些企业领导认为一般员工招聘后就可使用也不需要培训也是错误的认识，就是一般的员工即使按一定的要求招聘而来也要进行工作态度、企业文化等方面的培训。只有当企业领导充分认识到培训的价值时才会正确选择培训对象并给予合适的培训。（二）培训体系不完善企业培训机构设置简单已成了很多企业的通病，没有人力资源部的企业也不少，很多企业的培训工作由办公室或企业管理部等其他部门兼管。由于没有专门的部门从事培训工作，所以对培训工作的人力投入也少，从而就出现了没有培训制度、没有培训规划、不做培训评估分析的现象，对培训活动的决策随意、规划临时。如：某公司是一家曾荣获全国工商联民企业收入总额为一个亿的建筑集团公司，有技术管理人员300多人，该公司没有人力资源部，员工培训由企业管理部负责兼管，公司没有培训规划和培训制度，公司进行的培训活动有下面这些:（1）项目经理到有关培训机构学习项目管理知识，并不参加该机构组织的有关认证考试；（2）参加政府要求的有关特殊工种需要经过专门培训机构进行技术等级的培训；（3）公司实行内部授课制，由部门经理或项目负责人在休息的时候给有关管理人员授课。从这个案例可以看出，培训体系不完善是培训工作中的一个大问题。1、 企业没有设置专门的培训机构，没有专职的培训工作负责人员。企业在利益的驱动下组织机构设置简单，人员编制精简，培训是个系统工作，想做好就要从源头上做好。一个企业没有专门的人力资源部来负责培训事宜，即使领导想把培训活动做好，兼管部门也是力不从心的。2、没有培训规划。没有对培训的需求进行正确细致的分析，对哪些项目，经理需要加强管理方面的能力，哪些项目经理需要提高技术上的知识没有了解清楚。据了解, 某公司选择的2个项目经理参加项目管理知识学习，其实有一个项目经理因为跟随老板20多年，一直在项目上工作，对管理项目没有什么大的困难，而他需要的是对新的施工技术的了解。没有正确的需求分析，培训的效果也会大打折扣。3、没有对培训进行考评。如某公司参加项目管理学习的人员不需要参加最后考试，参加学习的人员没有心理负担，他的学习过程是完成公司交给的任务，公司没有要求具体的学习结果，参加学习的人员可能不会积极地投入到学习中，培训的效果就不可能达到理想的状态。对内部授课制也同样，谁有空，谁就讲一下，谁有空，谁就听一下，没有对授课内容进行整体规划，没有对参加人员给予纪律要求。而如果该公司有专门的人力资源部来负责培训事宜，并且责任到人，制订企业培训制度，作好培训规划，特别是培训的需求规划，加强培训组织管理，给予适当的评估分析，在企业领导的支持下，培训工作会做得更好。（三）培训方式不当一般情况企业采用的培训方法是讲课法，并且以企业领导或工作优胜者讲课为多，虽然讲课法是一个不错的方法，但员工希望的是适合自已的培训方式，能够在培训中增加自已参与的机会。不恰当的培训方法，将直接影响学员对培训内容的接受，从而影响培训的整体效果。员工培训应以理论与实践相结合为基础，不能盲目的为培训而培训，只要结果不要过程的培训。员工培训作为一种管理理论与实践，其本身不仅仅在一种“纯”理念性的东西，也应该有贯穿于整个培训当中的实践效果。从这个意义上讲，员工培训应当以提高企业效益为重中之重。培训方式的不当会造成资源的浪费，员工精力的损耗，甚至造成员工的排斥和抵触。因此在选择培训方式的时候要以企业的组织形式，企业文化氛围，受训对象的工作职能所处等级进行培训，脱产培训和在职培训也要依具体情况来定。一般来说参加培训的人员最好有所限制，并不是越多越好，在许多小企业中，管理人员为了节省经费便使多人同时参加培训，这样不利于培训效果的产生，其次培训最好不要以授课的方式进行，这种培训不能充分调动受训人员的积极性，因此培训最好不要在员工的业余时间进行。（四）员工对培训活动的配合度不高研究中发现，虽然绝大多数的员工认为培训对自己为重要，因而在企业真正开展培训时，员工对培训活动的配合度不高。员工认为不要培训的一个原因是对目前状况的自负：自已的技术和水平是满意的，因此对培训毫不在意，任何培训的企图都是浪费时间。员工感到在工作不断学习是能提高工作水平的，培训会令自己相形见绌，甚至培养了潜在的竞争者，使自己被超过或替代。如深圳某一大型制衣公司的培训经理困惑企业开展培训时，一些管理人员认为工作很忙没有时间参加培训，连安排到度假区的培训活动也缺少诱惑力，原因是公司对员工的考核主要从业务出发，员工感到要完成公司规定的工作任务已经很累了，还要化时间去参加学习也是力不从心。何况公司开展一些户外拓展训练对年龄大一点的管理人员是没有吸引力，很多管理人员认为公司采取的一些培训方法是跟风而不切实际，所以拒绝参加培训。这给培训工作对培训内容、培训方法、培训时间的安排提出了更高的要求。四、企业员工培训的几点对策企业做好培训活动必须要有领导的支持和参加培训者的配合，重要的是把培训活动本身成为一个有规划、有制度、体系完善的系统，再加上合适的培训方式方法和充足的培训经费。培训要把企业的发展和员工个人的发展相结合，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务发展的实际籍要，使员工接受培训后能够在企业中实际应用培训成果，发挥自己的职业技能和自身的市场受雇价值。对员工培训中存在的问题可以总结为以下几点对策：四、企业员工培训的几点对策企业做好培训活动必须要有领导的支持和参加培训者的配合，重要的是把培训活动本身成为一个有规划、有制度、体系完善的系统，再加上合适的培训方式方法和充足的培训经费。培训要把企业的发展和员工个人的发展相结合，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务发展的实际籍要，使员工接受培训后能够在企业中实际应用培训成果，发挥自己的职业技能和自身的市场受雇价值。对员工培训中存在的问题可以总结为以下几点对策：（一）转变领导观念树立正确的培训意识许多企业领导认为用人可以去招聘，对员工进行培训太浪费。转变领导观念树立正确的培训意识应该从人力资源管理工作的一般职能来看，有人力资源计划、工作分析、招聘、培训与升发、绩效评估、薪酬与福利、员工关系等。领导的培训观念虽然在人力资源活动中起着重要的作用，但任何一项职能不是孤立存在的，它们之间是相互影响、相互作用的，所以转变领导观念树立正确的培训意识是很有必要的。转变领导观念树立正确的培训意识可以从以下几个方面来分析：1、从培训需求培训计划来看。培训需求是指在规划与设计每项培训活动、制定年度培训规划前，由培训部门(或者借助外部专业的咨询公司)、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各部门及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训计划就是对将要进行的培训工作预先拟定的规划，包括培训的具体目标、内容、办法和步骤在内的安排、布置和筹划。做好培训计划利于受训人员有重点、有成效、有秩序地接受培训，并能达到宏观控制和保证培训工作有计划、按比例发展，会起到统一行动，协调步调、明确任务的作用，培训计划不仅是培训工作的必备程序，而且还是培训管理的手段，并为培训管理提供有效的尺度和有力的依据。2、从培训的目的来看。培训的直接目的是通过提高员工的素质以增加企业收益，而提高员工素质的途径有两种方式即通过招聘和通过培训。有些岗位的人员需求是可以通过直接招聘来满足的，甚至如劳动密集型的企业一般员工招聘后只稍作岗前知识培训即可，没有必要过分重视培训，而有些岗位要求的技能是比较特殊的、有些岗位要求有高忠诚度的员工则纯粹的招聘是不能解决问题的或企业内有低职位员工可以通过培训来胜任岗位工作的，必须在现有人员中加以挑选后通过培训来满足的，所以企业既不能过分依赖招聘也不能过分依赖培训。3、从人力资源计划和工作分析来看。人力资源计划和工作分析是盘点企业人力资源并与完成企业目标工作的人员要求做出比较的，在一定的成本核算后，对招聘或者培训进行客观选择，以改善企业人力资源来如期完成企业目标。培训后，要及时做好考评工作，一方面检查培训的效果，以及时调整培训工作的不足;另一方面对经过培训后工作效率得到明显改善的员工及时给予肯定，必要时给予薪酬或职位的调整以激励员工努力工作，使员工和企业共同发展。（二）建立完善培训体系建立完善培训体系制度是培训工作的保障，制度规范对于企业培训的顺利开展有着十分重大的帮助。企业可以通过建立科学的培训管理体系制度，来规定培训计划、实施、评估等培训活动及培训经费的使用，通过培训体系制度确立培训的地位和目的、培训原则、培训分类、不同培训对象的培训方法、培训内容与责任部门等。再好的体系制度只有认真贯彻执行才能显效，如果将制度束之高阁那么所订的制度也是形同虚设，只有认真贯彻执行才能真正指导培训活动。经常鼓励员工积极参加学习和培训，预先制订培训后要求达到的标准，积极指导员工的培训和学习，对不同层次、不同类别的培训对象要采取不同的培训方式，通过培训为员工提供晋升机会。如何建立完善培训体系，一般应从以下两个方面入手:1、 组织分析。培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。2、 工作分析。工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作分析需要投入大量时间来收集并归纳数据，所以只有当从组织分析中得出公司愿意在培训上投入时间与资金的结论后才能工作分析，工作分析的4个步骤:（1）选择待分析的工作岗位；（2）罗列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单；（3）确保任务基本清单的可靠性和有效性，让一组专门项目专家(在职人员、经理人员等)以开会或书面调查的形式回答有关各项工作任务的问题；（4）旦工作任务被确定下来，那么就要明确胜任一项任务所需的知识、技术或能力了[5]。（三）选择恰当的培训方式对员工培训方式有很多，要根据员工自已的特点来选择适合员工的培训方工。对员工的培训可选用案例分析、头脑风暴法等方法共同分析问题，培养员工的创新意识，鼓励部门间进行工作轮换，促进知识在组织内流动，让组织保持活力，为部门原有的工作带来新思想、新点子。企业可以有计划地组织参加一些外面培训机构的研修班或MBA管理知识学习，来提高员工自身的工作能力，提高企业的工作效益。企业的每个部门或岗位上必然有一个工作能力最强的能人，作为最强的这些人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。企业注重对这些能人的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升，使之更适应企业、部门和岗位的需要，成为符合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。通过对员工根据自已的情况合理的进行岗位培训，把这些宝贵的培训内容有效地传递给每一位员工，让每位员工按培训内容要求进行工作，从而使能人的经验和能力迅速地转化为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。因此，选择恰当的培训方式能提高整个部门的工作绩效，从员工职能分析来说，分为基层员工、中层员工、高层员工[4]。基层员工是工人的技术传授者和督导者，他们不仅要很好地执行上级的命令，更要在自己判断能力的基础上提出改进和创新的建议，其管理水平直接影响企业员工的积极性和对企业的忠诚度。对基层员工培训的内容侧重于提供与实务工作相配合的基本管理方法，提供有效处理第一线日常工作的各种问题的技巧。中层员工是企业的中坚力量，担负着企业日常经营中各种职能的计划、组织、领导和控制工作。中层管理者的培训主要侧重于业务上的培训，同时向他们传递相关的管理新知识和理念，使他们更有效地理解和执行企业高层的决策方针，更有效地实施日常经营职能。高层员工是机构内负责指引领导、提供填界、设立标准的器官。高层员工应该具备广阔的视野，能系统地掌握当今社会、政治、经济形势，深刻理解和洞察企业内外部各种因素的作用，提高从全局观点对企业的战略、目标、方针及发展进行创造性的规划、决策、控制的能力，提高组织的活力和绩效。高层员工的培训应该侧重于观念、理念方面，而不是业务、操作方面。为他们开设经营管理高级研修班，强化决策层所必需的高级工商管理知识，让其有针对性地学习现代企业管理知识和技术。培训的内容包含企业所处环境和国内外形势、经营思想、企业发展战略、对策研究、组织设计和用人艺术、控制和影响、企业现代管理技术、企业的社会责任等。（四）合理调动员工积极性企业员工培训的核心关健在于人，说到底是对人的管理。调动员工积极性，使企业每一层面的员工都能接受企业的价值理念，并以此作为自已的工作态度，在自已的岗位上严格遵守，忠实履行，创造性地搞好自已的工作，自觉地提高企业竟争力。调动员工积极性的着眼点在于“人”，在于人的灵魂、情感、需求、潜能和人与人之间的沟通，人与组织之间的和谐。而员工的积极性中一种自主行为，是一种自主实行企业核心价值理念的行为。员工积极性在企业中起着主体作用，不仅是指理念形成过程中的出谋划策，积极参与，而且更应该是他们凭借其丰富知识，能力和优良的品质在企业的生产、经营和管理过程中所迸发出的能力与优势。可以从以下几点调动员工积极性：1、培训内容的选择。培训的内容通常分为态度、知识、技能三大方面。其中:知识主要指公司结合岗位的具体要求而设定的员工必须具备的专业知识，也包括产品知识。技能方面，主要指员工在实际工作中将要运用到的专门技术能力、协调沟通、计划组织、执行激励等能力。态度是影响能力和工作效能的重要因素。企业在培训中容易强调知识和技能的重要性，而忍视态度的作用。2、新员工培训。新员工培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。3、基层员工培训。作为企业绝大多数的基层员工，其素质和技能的掌握程度直接关系到企业生产的产品质量、提供的服务质量和企业的社会形象，对基层员工培训的内容侧重于专业知识与专业技术。对理论性比较强的专业知识培训采用课堂讲课法，对专业技术的实际操作能力采用角色扮演法比较好。

Ⅵ 企业员工培训课程有哪些

以“量见云大学”为例，包括人力资源培训、战略管理培训、采购培训、生产培训、物流培训、经邦股权激励培训、企业文化培训、商务礼仪培训、市场营销培训、销售培训、员工职业化培训、责任体系培训、财务管理体系培训等。

Ⅶ 员工培训的方法主要有哪些

培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。在越来越重视人力资本投资的今日，企业加大培训的投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。
然而，培训需求分析作为企业培训管理的关键环节，其成功又在很大程度上依赖于企业管理人员能够掌握一定的培训需求分析技术。随着信息经济的到来，培训需求分析技术已不仅是人力资源管理者而且也是直线管理者需要掌握的一项技能，这是一个明显的发展趋势。由于企业面对复杂多变的市场竞争，越来越需要依赖自己的员工能够迅速应对环境，这惟有通过培训来增进员工的各种能力(包括岗位技能、创新能力、适应能力和变革能力等)，才能不断保持企业竞争力。一方面培训内容的扩展，使培训需求分析的难度增大，它不但要求人力资源管理者而且也要求直线管理者参与到培训需求分析的工作中来，通过两者的配合去适时掌握员工培训需求：另一方面，迅速回应环境变化也需要有适合直线管理者和人力资源管理者(包括人力资源顾问)快速进行培训需求分析的方法和工具，以便他们能及时做出恰当的培训安排。
一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析入手，去查找绩效差距，这种系统的方法较适合大中型企业的人力资源部门进行年度或中长期的培训需求分析，而对于直线管理者则显得复杂了一些，也不适合企业进行短期或及时性的培训需求分析。因此，为了适应快速反应和直线管理者参与培训需求分析的需要，有必要开发操作性强又简便快捷的培训需求分析方法。本文在此介绍的快速进行员工培训需求分析的方法，正是为了满足这种需要。
一、培训需求分析的基本分析框架
培训需求分析可以使用复杂方法，也可以使用简单方法，简单方法来源于培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤：
第一步，查找绩效差距。培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。
第二步，寻找差距原因。发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。
第三步，确定解决方案。找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业根据差距原因有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。
二、快速进行员工培训需求分析的三个步骤与相应工具
培训需求分析的基本分析框架，指出了培训需求分析的方法可以归纳为简便快捷的三个步骤，只要配以一定的分析工具，获取必要的信息，并辨认信息的实际含义，就能帮助管理者完成相关分析。
1.查找绩效差距的方法与工具
首先，从直线管理者获取信息是重要的途径之一。由于直线管理者对下属的情况熟悉，最了
解下属工作绩效的问题在哪里，所以只要提供一定的工具，就能帮助他们或通过他们获取存在绩效差距的信息，由此辨别是什么领域存在绩效问题。具体办法是，使用一个空白的培训候选人名单，然后填上有关需要了解的信息，再从有关信息确定绩效差距领域。寻找绩效差距的提问表是一个获取信息的工具，可以帮助直线管理者和人力资源管理者通过提问发现有绩效问题的人是谁，问题存在于什么地方，问题的性质和严重性等具体情况(参见工具1)。