⑴ 员工问题反馈流程
来个"员工的心声"的信箱
反映员工心声必须要拓宽沟通渠道。具体如下：
一、确定沟通内容
沟通内容包含但不限于以下方面：
新进员工：入职以来的工作状况；对公司的了解、导师指导、同事相处等情况。
日常管理：近期目标与远期目标、近期工作计划、目前工作中存在的问题、最近表现及改进方向、思想动态、流程改进、意见与建议、需要的协助、职业生涯规划等。
绩效管理：目标完成情况、考核结果确认与反馈、业绩改进计划、考核建议等。
离职管理：离职原因、意见与建议、工作交接状况等。
二、确定沟通方式
沟通方式有面谈、会议、电话、座谈会、邮件、QQ、微信、微博、总经理信箱等，管理者应根据沟通内容确定合适的沟通方式，随着新媒体的兴起，QQ、微信、微博已成为主要沟通工具，很多企业都建立了内部QQ群、微信群，提高了沟通效率。
三、规范沟通流程
流程即做事的先后顺序，没有规范的流程作保障，沟通就会陷入混乱，从而导致信息失真，增加不必要的误解，尤其是规模大的企业。沟通流程一般包括：会议管理流程、新员工管理流程、绩效管理流程、合理化建议管理流程、离职管理流程等。管理良好的企业无不是流程称王的企业。
四、培训沟通技巧
作为管理者，与员工沟通应坦诚相待，遵循流程，以工作为中心，而不是遮遮掩掩，阳奉阴违。与员工沟通应尊重人心人性，不要以权压人，应多发现员工的优点，真心赞美，批评要适度，不要老抓住小辫子不放，对事不对人。与员工沟通，应采取正式沟通、非正式沟通相结合进行，方可达到目标。正式沟通多在工作场合进行，非正式沟通多在工作场合之外进行。
五、建立沟通文化
沟通文化是企业生存和发展的基础，是企业走向成功的基础。沟通文化的建立，需要企业掌门人带头塑造。沃尔玛、通用电气、华为等优秀的企业，无不强调沟通文化，他们的创始人都定期与员工交流，真心听取员工的意见，并予以改进。沃尔玛的“星期六晨会”基本属于开放性会议，参加人员不受部门、级别限制，议题只要与工作有关就行，甚至外部合作伙伴、供应商都可以参加，与会者可以畅所欲言，甚至发生激烈的争论。
沟通是企业从事各种经营管理活动的前提，没有沟通就没有管理。沟通无处不在、无时不有。一个企业首先应建立良好的沟通文化，并因地制宜建立相应的流程，用流程作保障，方可真正建立与员工的沟通渠道，为企业决策提供有用的信息。
⑵ 员工反馈职业培训内容没有“刚需”的硬核课企业培训平台可以解决吗
辛辛苦苦准备了半天，却被员工反馈内容用不上。作为一枚HR，我懂这个无奈。但专来属自员工的反馈恰恰正是问题的症结所在。提供N节隔靴搔痒的课程都不如一节“实战”课有效。知鸟培训平台在这方面做得不错。
想要提供“实战”课仅仅依靠现有的职业培训课程是不行的，其实标杆员工亲自趟过的路，总结出的经验和教训是最具培训意义的课程。知鸟培训平台来做课功能可以支持员工基于素材才能制作课程。我们前段时间就利用这个功能组织了一个“中层管理经验谈”的企业内部系列实训课，再配合我们不定期组织的线下学习会，交流学习后的感想感受，收到的反馈好到爆！大家都呼吁这样的课程还得继续搞！
⑶ 绩效反馈谈话的程序
在有的企业中，绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。由于主管人员要面对面地与下属人员讨论绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、工资晋升等有联系，一旦要面对面地探讨如此敏捷和令人尴尬的问题，非常容易给双方带来紧张乃至人际冲突。正因为如此，绩效面谈常常是比较难谈的。
造成绩效面谈实施中的障碍的主要有几方面原因：
1.主管人员不重视或者缺乏技巧
许多主管人员不是很重视绩效反馈面谈这个环节，往往认为填写完评估表格、算出绩效评估的分数就算是绩效评估结束了。他们不能进行有效的绩效面谈的原因通常有：
没有时间。很多主管人员都常常以工作太忙、没有时间进行绩效面谈为理由而省略了绩效面谈这个环节，或者匆匆进行敷衍了事的面谈。
认为面谈是没有必要的。有些主管人员认为给出绩效评估的分数就可以了，即使要给员工反馈也就给一个书面的结果就行了，反正谈不谈都不会对结果有什么改变，因此面谈也就没有什么意义了。
缺乏面谈的技巧。有些主管人员由于没有掌握进行绩效面谈的适当技巧，或者对是否能够与员工进行融洽的沟通缺乏信心，因此而不愿意进行绩效面谈。有些主管也常常具有失败的绩效面谈体验，比如在面谈中情绪激动、气氛紧张、面谈后的情况比面谈之前更糟糕等等。
2.绩效管理体系设计与实施中的问题
有时候，由于绩效管理体系的设计与实施存在问题，而使绩效面谈不能有效的进行。主要的问题是：
绩效指标本身设计得不够科学，不能客观反映员工的工作表现，或者有些重要的方面没有包含在绩效指标中。
打分的时候主观性比较大，绩效评估的分数不能很好的反映员工的实际工作表现差异，容易引起争议。
在工作实施的过程中，主管人员不注重与员工沟通以及对员工进行辅导，很多问题没有在过程中及时解决，所有问题都攒到一起与员工秋后算总帐，这样就很可能形成对峙和僵局。面谈不仅解决不了问题，反而给双方今后的工作带来麻烦，结果还不如不谈。
3.员工抵制面谈
员工不愿意参加面谈是因为他们觉得是在走形式，面谈时笼统的就事论事，没有提出针对性的改进意见，对自己没有帮助，甚至是“浪费时间”。绩效面谈后工作照旧，自己仍不清楚今后努力的方向。
主管人员在面谈中的表现造成员工对面谈发怵。面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足，或者成了主管人员的一言堂，下属只是听众的角色，这样绩效面谈往往也就变成了批评会。
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⑷ 员工投诉管理程序有哪些要求
受理员工投诉，一要认真，把员工反映的情况如实记录，二要负责，对投诉的内容及时进行核回实；三要答公平公正，实事求是地进行处理，四要反馈，把处理的情况反馈给投诉人或与投诉人进行沟通，有出入的地方解释清楚，得到员工的理解。总之，倾听员工的投诉，合情合理予以处理，是化解企业内部矛盾的有效手段。