㈠ 谁能给贡献一些关于企业员工培训的外文文献呀，例如期刊、学位论文都行，感激不尽呀，急急急，
你好的！
① 中国知网也好、万方数据也好都有例子！
② 并且大部分的院校都有免费的接口！
③ 如果真没有免费的接口，那就网络知道悬赏求助下载吧！
④ 要是要外文的论文准备翻译的话，最好的办法就是【谷歌学术】
⑤ 需要什么语言的论文直接就用相应的语言搜索！100% 能找到类似的！
⑥ 至于翻译，可以直接谷歌翻一下，弄完在自己缕缕就可以了！
⑦ 要是计算机类的代码什么的到CSDN或者51CTO下载！
【友情提示】==================论文写作方法===========================
{首先就不要有马上毕业，最后一次花点钱就得了的想法}
① 其实，原创的论文网上没有免费为你代谢的！谁愿意花时间给你写这个呢？难道你在空闲的时间原以为别人提供这种毫无意义的服务么？所以：还不如自己写。主要是网上的不可靠因素太多，万一碰到骗人的，就不上算了。
② 写作论文的简单方法，首先大概确定自己的选题【这个很可能老师已经给你确定了】，然后在网上查找几份类似的文章。
③ 通读一些相关资料，对这方面的内容有个大概的了解！看看别人都从哪些方面写这个东西！
④ 参照你们学校的论文的格式，列出提纲，接着要将提纲给你们老师看看，再修改。等老师同意你这个提纲之后，你就可以补充内容！
⑤ 也可以把这几份论文综合一下，从每篇论文上复制一部分，组成一篇新的文章！然后把按自己的语言把每一部分换下句式或词，经过换词不换意的办法处理后,网上就查不到了！
⑥ 最后，到万方等数据库进行检测【这里便宜啊，每一万字才1块钱】，将扫红部分进行再次修改！
⑦ 祝你顺利完成论文!
【WARNING】=========================================================
[Ⅰ] 如果确认找人代笔，交押金的要慎重考虑！
[Ⅱ] 淘宝交易的话，一定看好他的打款时间，有的设定为【3天】，到期之后人家自然收到钱！
[Ⅲ] 希望用我的回答能让童鞋们多个心眼！
㈡ 谁有人力资源管理关于培训的英文论文是英文的
Because the global economic integral whole turn of further development with can prepare to thought of of go into the bank compete after a life time of turn worse further, stateowned commercial bank's face has never had of pressure.But how build up the management mechanism of human resource of a modern of science to become stateowned commercial bank to reply into the initial choice of a life time.One is good, be rich with a human resource management system of encourage sex will well transfer the employee's infinite work enthusiasm.Join WTO, the foreign capital bank is with its high pay, go abroad a training opportunity, good occupation development etc. competitive advantage to carry on a talented person with stateowned bank to fight.Face the challenge of foreign capital bank, stateowned commercial bank not only should on the technique with equipments up put forth effort, more important want to build up 1 set more more advanced than foreign capital bank, more science of from slightly resources management system, excellent combine a reason allocation resources, develop the employee's potential to make the business enterprise attain a target to maximize.
满意请采纳
㈢ <关于XX公司员工培训的研究>论文谁会的
关于XX公司员来工培训的研自究
http://www.soso.com/q?sc=web&bs=site%3Awsdxs.cn+%C2%DB%CE%C4&ch=w.uf&num=10&w=site%3Awsdxs.cn+%C2%DB%CE%C4
亲爱的朋友，由于这里不让发网站网址，我们发了搜索结果给您，您在搜索结果页面点进去后会见到我们网站网址，然后在我们网站里即可查看到您想要的论文或者资料，本站有数十万篇免费论文，希望对您写作有帮助，给您带来不便，请谅解！
㈣ 企业员工培训论文参考文献，我需要12篇呢，大家帮帮忙，只要能用上的，都给分。没人五分或者更多
1、陈启明.企业培训计划的框架及内容[J].人力资源,2001(5). 2、吴召军.浅谈新时期企业员工培训的几点思考回[J].中国西部科技答,2004(8). 3、关明生.现代企业员工培训的思考[J].人才了望,2004(11). 4、迈克尔·波特.完全竞争战略[M].中国纺织出版社,2003
㈤ 关于公司员工培训研究的论文
第1章? ?1.1选题的背景和意义??? 1.2员工培训研究综述??? ???1.2.1 员工培训理论的回发展???? ?1.2.2 员工培训模式简介答???? ?1.2.3 企业员工培训的原则???? ?1.2.4 当代员工培训的发展趋势???? ?1.2.5 我国国有企业为员工培训现状?第2章?? ?2.1 我国国有企业员工培训存在的问题??? ?2.2 成因分析?第3章3.1国有企业员工培训内外部环境分析????? 3.1.1外部环境分析???? 3.1.2 内部环境分析?3.2 国有企业员工培训策略?第4章 国有企业员工培训案例分析4.1公司简介4.2 公司培训现状?4.2.1培训工作内容?4.2.2 培训方式?4.2.3 培训工作亮点：建立企业内部知识传承机制4.3 公司培训工作中存在的主要问题及对策分析结束
㈥ 有关绩效的中英文对照文章（最好3000字左右的）和一篇英文翻译成中文的文章（英汉对照的）
和人才谈一场恋爱
标签： 财经 分类： 绩效管理文章
文章节选于胡八一博士《有人才有可能》
企业与人才的关系就像爱情中的男女，热恋的时候，有情饮水饱，而当感情慢慢归于平淡，不和谐音符开始出现。人才管理是个系统工程，不同的时期管理的侧重点也不同。当寻找到自己门当户对“心仪的对象”，企业如何与人才保持良好的关系，就成为一个迫切需要解决的难题。对待人才，需要把人才当成女朋友一样，细心爱护，不同的时期采取不同的管理侧重点，和人才去谈一场恋爱。
与人才恋爱的4个时期
关于恋爱，你还会发现这样的有趣现象：当你遇上一个男人或是女人，俩人互生情愫，共同坠入爱河，恋爱期间总是经历着热恋期、磨合期、平稳期、平淡期几个时期的循环反复。
热恋期的男女，眼里看到的尽是对方的优点，而缺点也可以包容，双方之间的感情在这个阶段是最愉悦的。企业和人才之间也有这样的热恋期。
从人才最初进入企业，热恋期开始。在这个时期，一方面员工积极表现以获得认同，另一方面，企业积极进行工作的导入、培训，以期员工了解企业文化，尽早地融入团队，双方保持着良好的合作关系。
但过了热恋期，双方经过一段时期的相处，两个不同生活阅历、不同生活习性的人相处，不和谐音符开始出现，为芝麻绿豆、柴米油盐的琐碎小事而指责对方。这就是磨合期了。
在与我的一个东莞的客户聊天的时候，他跟我说，做企业很头痛，怎么头痛呢？中国人思想很复杂，而人才的思想更复杂，你“算计”他的同时他也“算计”你——如果这个人做得不错，你就提拔他，但是同时他也在想，老板什么时候给我加工资、什么时候提拔我，我就干得更好。因此，管人是门科学，不仅是门科学，管高级人才的人简直就是高科技！
但是我的另一个朋友又有另一种感受。这个朋友是位女孩子，他打电话给我，要我为她找工作。我说你不是在花都上班吗？她说花都老板太色了；我说你之前不是在从化上班吗？她说那个老板太“抠”了；我又说你在从化之前不是在佛山吗？她说那是个家族企业，老板根本信不过外人。所以说，找来找去都没遇上一个“门当户对”的企业，她做总监做了五个月，我说怎么这么短时间，她说这算是最长的了。
许多恋爱中的人都要经历这样一个过程，有些人双方之间磨合不了，最终分手。企业与人才之间也有磨合期，它是人才能否继续在企业工作下去的关键时期，也是企业招聘成败的关键。
因此，在磨合期，一方面企业要为员工进行全面细致的岗前培训、建立和谐融洽的人际关系、帮助职业生涯规划，增进企业与人才的互动，加强双方的了解及认同度，减少流失率；而另一方面，员工也要积极努力地学习公司的企业文化、学习工作技能以期更快地融入企业中去。
什么是磨合？就是相互适应的过程。单方面的适应、权力的压制，使磨合的结果大打折扣，即使臣服，主动性也大大降低了。
第三是平稳期，当双方渡过磨合期，双方感情步入稳定，就到了平稳期。这是企业与人才保持较长时间平稳合作关系的开始。在平稳期，管理的主要任务是建立规则，也就是哪个部门应该做什么，个人应该做什么，做得好与不好的标准是什么，做得好就加工资、晋升，做得不好，结果就是减工资、被炒鱿鱼。
最后是平淡期。轰轰烈烈的感情总会归于平淡，如果你习惯了这样的平淡还好，如果不习惯，那么苦闷而缺乏生趣的生活会扼杀所有当初美好的感情。当感情平淡了，寻找感情升温的加热器就非常重要，一句贴心的问候，一次温馨的晚餐，会帮助你找回快要丢失掉的爱情。
企业与人才的关系也不可避免地经历平淡期——随着工作时间的增加，员工的会遇到各种各样的工作压力，从而产生倦怠感，工作热情大不如前，缺乏主动性、创造性。在这一时期，采取激励手段，提高员工工作绩效是工作的重点。
有这么一个小男孩，父亲早逝，母亲早出晚归地挣钱养家，生活很清苦。小男孩个子瘦小，永远穿着一身过长或过短的破旧衣服，鞋子也破旧不堪，还拖着两个弟弟，他恨自己命不好，这样不幸。
老师没有注意过他，同学也经常欺负他，他没有信得过的朋友，很自卑，不愿意去学校，成绩也很差。直到上中学时，一件事情改变了他。
一天下课时，班上几个“调皮鬼”开始打闹，并恶作剧地把小男孩当成挡驾牌，不知谁把数学老师留在讲台上的教学三角板碰到地上，正巧被他们推得站不稳脚跟的小男孩给一脚踩断了。
小男孩傻眼了。数学老师非常严厉，她曾经用三角板、木圆规之类的东西敲打过学生。见到老师一脸怒气，小男孩想，老师准会用三角板狠狠地敲自己的脑袋，顿时吓得直打哆嗦。
数学老师令几个“调皮鬼”站在讲台前，又令小男孩站在门边，然后大喝一声：“跪下。”小男孩急忙往下跪。“你，”她突然指着小男孩：“给我老老实实站着。”
下课后，数学老师将小男孩单独叫到办公室，对他讲了一番足以改变一生的话：“孩子，你和他们不一样，你的家庭情况我知道，你应该尊重你母亲的艰辛，她坚持供你读书，是对你寄予了很高的期望……”
小男孩感动得哭了。此后，他像变了一个人似的，考试成绩一次次靠前，几年后，他顺利考入了某市名牌大学。而现在，他已是员工人数上千的企业老板。
因此，激励是合乎人性的领导法则，当你的员工工作绩效下降了，别忘了手挥激励大棒，激励措施一旦得当，企业与人才能重新找回“热恋期的感觉”，达成双赢的管理局面，而相反地，一旦激励不当，很容易导致员工与企业分道扬镳。
人才就像是个女朋友
相爱容易，相处难，说到与女朋友的相处之道，许多人都有不一样的心得，诸如要互相尊重，要团结友爱，要价值观一致等。这是恋爱的基本原则，也是俩人心心相印、和睦相处的必备条件，如果不秉持一定的原则，那就会摩擦不断，难怪有人感叹：惟女人与小人难养也。
企业与人才的相处之道也是这样，成功用人，就会为企业创造生产力，而一旦没处理好这种关系，会为企业带来巨大的损失。
归纳来说，恋爱的相处之道，可以说是坦诚、和谐、宽容、努力。为什么这样说，有例为证。
坦诚，说的是两者之间要诚实、直接，首先不能欺骗，好就是好，不好也不要粉饰一下说好，今天你骗了我，产生了感情，但是骗得了一时骗不了一世，一旦哪天发现你是“双面人”，还免不了分手；其次不要拐弯抹角，用有效的手段直达目的，这一点现在的许多年轻人做得很好。
想当年我读书的时候，喜欢人家女孩子，写一封信用尽了我满腔的热情和洋溢的才华，一封情书洋洋洒洒写了30多页，最后3个字就是——我爱你。现在不一样了，现在的年轻人很直接、很坦白，最前3个字就是——我爱你，“亲爱的××，我爱你！原因如下：第一、你很漂亮；第二、你性格好；第三、你还没结婚。同意就交往，不同意就拉倒”。
短短几个字就把事情搞定了。哪像我们写30多页，最后的主题还是那3个字，其余的全部是废话，有耐心的女同学才能看完，没耐心的早就丢到垃圾堆里，白写了。
在我个人的企业里也是这样，要坦白、直接，对制度有意见、提意见，我欢迎，但是拐弯抹角地说这个人不好，那个人很坏，对不起，我没有时间听。
第二是和谐，谈恋爱要两个人双方之间看对眼儿了，你觉得我好，我觉得你很棒，才有可能发展下去。在恋爱关系上，“强扭的瓜”的情况现在基本上不存在了，但在企业中还是有的。
我在江苏南通给一家企业做咨询，他们的老板吸引人才的办法就是高薪，但是最后又兑现不了，结果大学生一来就要走，留不住人，没办法，为了留住人，他们与员工签订合同，如果合同未到期走人的话就要支付高额的赔偿金。我说你怎么能这么干呢？“强扭的瓜不甜”。老板也很无奈，没办法呀！这里前不着村，后不着店，打开窗户荒草一片，人才不愿意来。
我于是去给他们讲第一节课：“在座的各位，恭喜你们，你们是我们从3000份简历当中，通过层层筛选，通过三层面试最终录用的30个人，所以每一个人都是百里挑一的英雄”。先鼓励一下。
然后我接着说，“我们这个地方远离城市的喧闹，打开窗户是绿油油的草地，休息时打着赤脚踩在草地上，有初恋的感觉”。
最后我把组织架构一画：“今天只有一个总经理，明年开始、后年开始我们有八个事业本部，产品有DVD、数码、家庭影院，本部总裁八个，每个总裁下面有若干个事业小部，需要多少位总经理，现在你们是三十多人，总经理就四十多个，努力啊！我们已对几个地方进行了投资，第一美国、加拿大；第二南美、非洲；第三是俄罗斯。”
员工一听，顿时热血沸腾。俄罗斯美女多，想去俄罗斯？好的！不足两年一定开花结果。
要把愿景讲给人家听，你的愿景打动了他，他就愿意为你“卖命”。愿景本来就不容易实现，但你描绘出来了，打动他了，让他甘心为此努力了，那就是你情我愿的事了，就是达成了和谐。
所以说，企业与人才之间保持良好的双赢关系，要双方的和谐，不坦诚、骗人，留不住他；不和谐、他不认同你，你强留也留不住。
第三是宽容，宽容他做错的、没做好的。只有宽容，才能发掘对方的长处，并将这种长处激发出来，转化为生产力。著名华人导演李安与其妻子的爱情故事充分体现了这一点。
在李安以优异成绩从纽约大学毕业后，曾试图开拓自己的电影事业，但一个没有任何背景的华人想在美国电影界混出名堂谈何容易？因此他不断地在好莱坞碰运气，但又一直怀才不遇。在李安长达6年的等待过程中，每天他除了看书、看片、埋头写剧本外，就是做家务，负责做饭和带孩子，而他的妻子则担负起养家糊口的任务，他的妻子始终保持着宽容的心态，在背后默默地支持他。
李安全职“吃软饭”，许多亲戚都看不过去，有人说，为什么李安不去打工？大部分中国留学生不都这样为了现实而放弃了自己的兴趣吗？李安自己也过意不去，偷偷学电脑准备找工作，不料妻子很快发现了这件事，他“大骂”李安：“学电脑的人那么多，又不差你李安一个！”
因为妻子始终保持着宽容的心态，在背后默默地支持他。李安最后终于凭借个人的努力在主流的欧美影片市场上占得一席之地并大放异彩。
企业或领导者对待人才也是这样，需要有宽容的心态。善于原谅下属的小缺点、小过失，是一种宽容，更是一种智慧。对反对自己的人，只要他优秀地完成了工作，便要对他友善为怀；对在其位，但没有做到应有的成绩的人，尤其是空降兵人才，只要他具备一定的潜力，就要给他调整和适应的时间；对将一件工作搞砸的人，要时刻反省领导者自己的责任，并帮助其找到解决问题的方法，而不是一味地抱怨。
相反地，“水至清则无鱼”，一个领导者如果过于精明，眼睛里容不得半点沙子，是一种气量上的狭小，很难拥有众多的追随者。
第四是努力，有那句老话，“感情是需要培养的”，要保持美好的情感，还需要双方的共同努力。作为企业与人才二者的关系也是如此，一方面，人才要不断地充实自我，紧跟企业发展的脚步；另一方面，企业也要时常激励员工，调动员工的积极性。我时常都说，如果每个人的潜能都能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高，盘活企业，首先是盘活人，而盘活人，就得双方努力。
情人眼里出西施
一个女人，在素昧平生的人的眼里，可能只是相貌平平，但在恋人的眼里，就可能成为像西施一样的美丽佳人，不敢说沉鱼落燕、闭月羞花，至少也是一举一动、一言一行都感觉富有迷人的魅力。这就是“情人眼里出西施”的作用了。
“情人眼里出西施”是一种心态，当你有这种心态，你会发现对方的闪光点，而如果你没有这种心态，西施看起来也不那么完美。
有这么一位父亲，他让儿子卖了4.5公斤的橘子，每公斤1.8元，让8岁的儿子算算总共要收多少钱。
旁边的几位顾客马上围拢上来看这场“智力测试”。谁成想，众目睽睽之下，孩子紧张慌乱，先说7元，后又说8元，乱猜一气。那位父亲气急败坏,抬手一个耳刮子，还气咻咻地骂道：“你真是太笨了，完了，你这辈子算是完了!”
孩子哭了，却又不敢放声大哭，样子极为恐惧。第二天，便听说小男孩喝下毒药而悄然离开了人间。
一个8岁左右的孩子，全凭大人的评判来认识自己。大人一气之下脱口而出的一句话，常常是很偏激的，而且心情平静下来以后早把气话的内容忘记了，但是孩子听得很认真，记得铭心刻骨，忽然之间觉得自己在他人的眼中是那么“朽木不可雕”，心中十分悲伤，稚嫩的心灵遭受如此沉重的打击，即使没有选择轻生，在此后也极有可能用悲观的心态对待自己的人生道路。
本来完全有可能拥有锦绣前程的人在少年时代就凋谢了，缘于他的父母对待他教育问题的心态，他们不懂欣赏自己的孩子，而且苛求孩子与其他人一样，甚至是拿别人的长处与孩子的短处相比较。
章子仪确实漂亮，可是毕竟只能远看不能近触，如果你老是想着章子仪有多么高贵、多么性感，并强行地把身边的女友与章子仪相比较，对不起，那恐怕是要出问题的；你的女友没有章子仪漂亮，但她可与你沟通，体贴你，爱护你，这就是章子仪所力不能及的了。
现实地来说，大部分人的情人都无法拥有章子仪的姿色，李嘉诚的财产，但你总能从他们身上找到章子仪、李嘉诚所不具备的东西，带着“情人眼里出西施”的心态，他们便有一天真的可能变成章子仪、李嘉诚。
在几年前，我投资了一家贸易公司，公司招一个男孩子做报关员，但是这个男孩子缺乏自律，不太管得住自己，经常借口去海关，而不来公司。那时候没有手机，公司CALL他的时候，他说在海关办事，经常不上班。
报关需要非常强的控制力，他又有许多事情搞不掂。有一次关于一个出口的问题，他没处理好，搞砸了，后来他的经理就把他撤了，不要他报关了，然后调他过来做计划。
计划他做的也不好。后来我问他，你报关不行、计划不行，你觉得做什么行？他说喜欢做系统员。公司刚走了一个系统员，正好让他去，结果别人电脑出现了问题，找他去处理都要排队，就像看专家门诊，不知道是技术问题还是服务态度问题，也觉得不适合。
我那时就想，这小伙子挺聪明的，反应也快，怎么做什么都做不好呢？后来我看他对数字挺敏感，人也本分可靠，于是建议他去做财务，他自己也表现出挺大的兴趣。但是有一条：他不是学财务的，公司于是又花钱让他去进行财务知识培训，前三个月不脱产，后三个月脱产，公司保持监督，检查他学的成果。后来证明这个小伙子做财务做得挺好，后来又考了注册会计师、注册税务师。因为职业规划问题，我推荐他去了一家会计师事务所，做得挺不错，也算是我培养出来的人才。
而在当时，这个小伙子在公司的表现真挺不尽如人意，他的直接上司找我谈，人力资源部也找我谈，说要炒掉他，但是我始终跟他们讲，调岗试试，实在不行了再说。对待人才，我始终报着一条原则，爱护他们要像爱护你的女朋友、情人一般，如果企业亲眼“看上的人”胜任不了工作，那么企业要为此负责任，挖掘他们的潜力，培训他们，为他们找到适合的工作，而不是草率地抱怨他们，或是将一个不合格的人推向社会。
门当户对的爱情
中国人有门户之见，恋爱、结婚都讲究个门当户对，所谓郎才女貌、才子佳人。
白马王子与灰姑娘的童话故事有没有？有！那是西方人的专利。当年出身平民的戴安娜嫁入豪门，与查尔斯喜结连理，结果落下个抑郁症，悲惨死去了。谈起中国门不当户不对的案例——武大郎与潘金莲，下场也好不了。
太多事实证明，中国人的门当户对理论是有一定道理的，只有身份相当的人才能有相同的话题、相同的鉴赏水平，从而在未来的相处过程中有共同的爱好，这样才能维持持久的感情。
企业与人才也存在门当户对，一是双方价值观的匹配，是否认同企业文化、行为方式、做事风格，二是人才与岗位的的匹配，避免大材小用，或是小材大用。门当户对有助于保证企业与人才之间能否顺畅地合作下去。
我讲一个关于杜邦的例子。
有一次，我跟杜邦的一个外籍管理人员一起招聘的时候，面试一个工程师、一个出纳。我的同事问工程师一个问题，现在快下班了，有一台机器在车房里需要维修，加班的话公司一个人一天补助100元，如果你是这个班长，会派一个人维修还是两个人维修？他回答，因为节约成本，肯定是派一个工程师维修。
后来我又问那位出纳，如果发生火灾，你的第一动作是做什么？他说为了保护公共财产，要把公司的钱放在盒子里，然后再跑。
我的那位和我一起负责招聘的同事说，他们怎么一点安全责任意识都没有呢？他们眼里只有钱。
所以杜邦的核心价值观是安全、道德、环保，如果维修机器，任何时候都是两个人一起去的，不存在一个人；如果发生火灾，第一时间就要跑，钱就不要了，人的性命胜过一切，没有人，钱是没有用的。这是杜邦的判断标准，也是它雇佣的一个条件。
而在中国的许多企业不是这样——讲究集体利益高于个人利益，为集体利益可以牺牲一切，因此要节约成本，为企业省钱的员工是好员工，要受到嘉奖。
这是价值观的门当户对。
这种价值观是来自于老板、高层等主流人群，他们的想法、行为方式，以及在他们的想法和行为方式下所引导的，整个企业的大家共同约定的想法和行为方式，说到底，也就是企业以什么标准来判断一个事务的是与非。
价值观没有好坏之分，它是企业大多数人认同的，即使不认同，也会让你认同；如果你实在无法认同，那就是“门不当户不对”，就没有合作下去的基础。
其次是人才与岗位的匹配，也需要门当户对。
美国加利福尼亚大学的学者做了一个实验：把6只猴子分别关在空房间里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的高度不一样。第一间的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的两只猴子一死一伤，伤的缺了耳朵，断了腿，奄奄一息。第三间房子的两只猴子也死了。只有第二间房子的两只猴子活得好好的。
究其原因，第一间房子的两只猴子一进房子就发现了放在地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果死的死，伤的伤。第三间房子的猴子虽然做了努力，但是食物太高，难度过大，够不着就活活饿死了。第二间房子的猴子先是凭着自己的本能跳着取食物，然后在房间跑对角线增加助跑通过协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子共同取食。这样，每天就能取得够吃的食物，很好地活下来。
如果人才与岗位不能门当户对，一种情况是，岗位难度过低，人人都能干这个岗位，就体现不出能力与水平，反倒出现内耗式的位子争斗，其结果就犹如第一间房子里的两只猴子；另一种情况，岗位难度过高，虽努力但仍力所不能及，也不能体现出能力与水平，甚至埋没、抹杀了人才，这犹如第三间房子的猴子的命运。
人才与岗位的门当户对，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。在柏明顿公司，我为每位员工都设定了职业发展通道，也就是说，当员工感到自己的能力不能在本岗位充分发挥时，可以在企业内部“转岗”，而不是让企业花费大量精力、时间得到的人才白白地流失掉。这好比是通往目的地有许多通道，有的是土地，有的是柏油路，有的是高速路，有的是弯曲的山路，公司需要把每条路上的车都开到目的地，需要每条路上的司机都是这种情况下的好手，如果你对这条路上不适应，你也许会适应别的道路。这就是人才与岗位的门当户对，只有门当户对才能开出爱情之花。
英文翻译你下个有道词典，自己弄一下，太多字打不上去
㈦ 有关员工培训的论文
[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。
[关键词] 企业培训 继续教育 竞争
企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。
随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。
一、从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训
随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。
二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训
企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。
所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。
三、如何做好企业培训工作
1.作好企业培训必须转变观念
“性格决定命运，思路决定出路”。不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。
对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。到了1985年，这个比例进一步上升到83.8%，1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业管理者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。
所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。
2.作好企业培训，必须选择受训员工
众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。
3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入
培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验，同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节，培训教师应根据需要不断访学、深造，不断身临现场了解项目的进展，发现、分析项目。另一方面，企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设，提高学员的实际应用技能，同时根据实际情况，在现有师资无法提供有效培训的时候，合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障，才能做好培训工作。
4.办学方式上以达到培训目标为主，具体形式灵活多样
由于参加企业培训的员工大都是在职人员，企业也不可能为了员工的培训而停产，这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展，根据员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训内容理论与实践相结合。如：可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习，作为骨干培养，对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习，可以脱产学习与业余学习相结合，可以借助多媒体教育技术，开展远程教育学习等等。
5.科学设置培训课程
由于培训的针对性，所以培训课程的设置应注重科学性，实用性，前瞻性，有的放矢，重点突出。
美国质量管理专家戴明博士提出戴明环（PDCA） 理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别是Plan、Do、Check、Action单词的第一个字母，代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段，这四个阶段环环相扣，互相制约，互为补充，形成了PDCA循环，其中每一个阶段都是下一个阶段的依据，下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。 在PDCA循环中，A是一个循环的关键，这是因为在每一个循环中，从目标的实施、检查，到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。
所以，在培训方案设计中，
(1)应进行市场需求分析，要了解企业外在的环境如何，企业现在的发展情况怎样，企业未来的可能方向，企业内部的员工知识结构，与企业未来发展差距在哪，差距多少，等等。
(2)进行课程设计。明确了要培训的方向，就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益，编排课程。
(3)进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门，作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费。
(4)进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种：与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。
总之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定企业明天的市场份额。因此，企业应该不断加强员工培训，切实作好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，加强员工素质，依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。
参考文献:
[1]缪清照 刘焕荣:知识经济时代企业培训的变革.石油教育，2003（1）
[2]王 俊:知识时代的企业培训.成人教育，2001（5）
[3]段艳红 王大力 岳贵贞:对人才培训的几点再认识.经济师，2001（1）
仅供参考，请自借鉴
希望对您有帮助