Ⅰ 企业重视员工培训的有哪些好处呢
1.在人本社会里,企业最大的资源就是人力资源 2.给员工培训最大的好处就是可以让员工的能力加强,从而创造更大的价值. 3.可以提高员工对企业的忠诚度 4.提高公司内部的管理程度 好处很多,但基本上也就这几条 随着现代企业对人力资源的重视,培训将越来越多
Ⅱ 员工培训注重什么
如何建立有效的员工培训体系
一、员工培训：人力资本再生产的重要方式
人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多•舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。
二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。
强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。
二、有效员工培训体系的特点
培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征：
1、 有效的培训体系以企业战略为导向
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
2、 有效的培训体系着眼于企业核心需求
有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
3、 有效的培训体系是多层次全方位的
员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。
4、 有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
三、建立有效培训体系的基本原则
1、理论联系实际、学以致用的原则
员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。
2、全员培训与重点提高的原则
有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。
3、因材施教的原则
针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
4、讲求实效的原则
效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。
5、激励的原则
将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。
四、建立有效的培训体系
1、培训需求分析与评估
拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：
（1）业务分析（business analysis）
通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
（2）组织分析（organization analysis）
培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
（3）工作分析（job analysis）
培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵
（4）调查分析（opinion survey）
对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
（5）绩效考评（performance appraisal）
合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
（6）评价中心（assessment center）
员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。
对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。
培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：
（1）培训需求是否和企业的战略目标相一致
只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。
（2）培训需求是否和企业文化一致
如果某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。
（3）培训需求所涉及到的员工数目
不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。
（4）培训需求对组织目标的重要性
如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。
（5）通过培训业务水平可以提高的程度
通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。
培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。
2、如何建立有效的培训体系
员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
（1）培训机构
企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。
企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。
（2）培训对象
根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。
（3）培训方式
从培训的方式来看，有职内培训（On－the－job Training）和职外培训（Off－the－job Training ），职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。
（4）培训计划
员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。在培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。
（5）培训实施
培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：
（a）执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。
（b）培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。
（c）培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。
（6）培训评估
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：
（a）如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。
（b）如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。
（c）如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。
（d）对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。
Ⅲ 如何加强企业对员工培训的重视程度
1广泛开展岗位培训的必要性
根据水利部、黄委水管体制改革的总体要求，水管体制改革完成后，延续多年的治黄工程管理体制发生了根本性的变化。改变了长期以来的工程管理单位集“修、防、管、营”于一体的管理体制和运行机制，确立了水管单位、维修养护公司、施工企业“三驾马车”并行的新格局，建立了职能清晰、责权明确的水管体制和管理科学、运作规范的运行机制。解决了水管单位长期存在的体制不顺、机制不活、经费短缺、机构臃肿、管理粗放的问题。这次改革不仅使管理体制发生了重大变革，而且产生了一批新的管理工作岗位以及与之配套的规范、标准和职责。改革的目的在于为我们的事业增加活力，提高效率，而活力的增加，效率的提高，必须通过干部职工在执行新规范、新标准和尽职尽责工作的过程中来实现。然而，对一种新理念认识和接受，对一种新规范、新标准的理解和掌握需要一个过程。因此，在当前和今后一个时期内，重视和强化干部职工岗位职责和专业技能培训是十分重要和必要的。
2岗位培训是当前急须开展的工作
水管体制改革完成之后，新成立的维修养护公司和施工企业的干部职工不仅面临新的岗位，而且工作内容也发生了很大变化。为了使干部职工尽快适应新机制、新岗位、新内容，应进一步加大岗位培训的力度，主要培训内容应包括以下几个方面。
2.1管理干部必须树立新理念。水管体制改革使水管单位传统的人员管理方式发生了根本性变化。从事业单位职工的身份转变为企业员工身份，不仅一般职工，就是各级管理干部也急需根据改革的要求，提高认识，建立新的理念。因此，为使管理人员尽快适应新的岗位工作要求，必须尽快对他们实施全面培训，解放思想，统一认识，转变观念，树立全新的工作理念，是诸多培训内容的重点。只有树立了正确的理念和意识，才能扎扎实实地做好工作。作为水管体制改革后新成立的水管企业的管理干部，不仅是新建企业的组织骨干，也应是接受新理念的带头人。因此，通过组织一定形式的培训，使广大水管企业的管理干部从思想上，认识上真正感觉到黄河水利事业赋予自己的使命，做好单位转型后所负担的工作，是当前职工培训的一项十分重要的任务。
2.2新的专业技术工作需要充实技术人员。水管体制改革后，单位新、人员新是新成立的水管单位呈现的新特点。根据水管体制改的实际可以发现，管理单位相对集中了文化水平，专业水平较高的人员；而成立的养护公司和供水、施工企业，不仅单位新，而且人员结构也特殊，一是年龄大，二是文化水平低，三是专业技术人员匮乏。新组建的养护公司员工上岗了，但对工程养护工作的一些基本专业术语，工作目标要求，施工标准，定额概算理解不了，开展工作困难重重。供水单位新岗位人员缺乏涵闸建筑构造、启闭设备工作原理、闸前闸后工程养护、流量计算、水质观测等方面的知识和技能。因此，尽快开展专业技术人才培训已是当务之急。
2.3重视和加强一线职工的技能培训。近几年，根据黄河水利事业发展的需要和上级要求，在职职工培训工作得到了逐步加强。通过举办各种形式、各种层次的职工学习班，使职工队伍的学历层次不断提高。随着各种岗位培训，继续教育的深入开展，各类管理岗位工作人员，不同级别的干部培训已逐步规范化。但是，我们应该看到，在高度重视干部队伍、管理人员的培训的情况下，对一线技术工人的培训重视程度还远远不够。几年搞一次的技术比武仅限于在一定工种和很小范围内，规模较大的技能鉴定培训也仅限于应对升级考试。据调查，目前在工程养护单位、供水单位、工程施工单位、淤背区土地开发、林果种植等单位的广大职工，基本没有经过专业的学习，都是通过边工作、边学习的形式掌握了初步的理论和技能。这种技术现状不仅影响工作质量的提高，也严重制约了治黄事业的发展。
2.4培训必须与实用相结合。职工岗位培训不是普通的教育，它是为实现单位的专项目标服务的。制定科学的培训计划，是完成培训目标，实现培训预期效果的关键。有关单位、部门在制定和实施培训计划时应注意以下几个方面：（1）培训必须紧密地联系本单位的任务目标，不能让职工仅为文凭和学历去参加培训。（2）培训计划必须能协调企事业单位组织目标和职工个人目标，兼顾集体利益和个人利益。（3）计划必须注重短期、中期、长期培训互补，坚持岗前培训、在岗培训和脱产培训相互协调。（4）培训计划中，要做出合理的成本预算，提供必要的成本控制和费用节约方案。
3建立和完善技工培训机制
对治黄一线技术工人开展专业技能培训是一项系统工程，积极开展技工技能培训工作，必须建立和完善技工培训机制。首先，要根据治黄事业的发展和水管体制改的新形势，制定长期的、系统的技术工人技能培训规划。其次，要结合当前工作实际，集中开展水管体制改革后新岗位，新标准，新规范的统一培训；要把技工培训提高到与干部年度岗位培训一样的高度来要求，每年都要安排一定时间，一定内容的培训。再是，要把提高一线技术工人的专业技能作为一项长期的工作予以高度重视；要结合工种、岗位工作实际，对在职工人进行正规的、系统的培训。
总之，重视和加强对职工的技能培训，是提高职工队伍素质，提高工作质量的重要手段和措施，随着这项工作的逐步开展和不断深入，将有利于推进黄河整体工作质量和维持黄河健康生命起到积极的促进作用。
1广泛开展岗位培训的必要性
根据水利部、黄委水管体制改革的总体要求，水管体制改革完成后，延续多年的治黄工程管理体制发生了根本性的变化。改变了长期以来的工程管理单位集“修、防、管、营”于一体的管理体制和运行机制，确立了水管单位、维修养护公司、施工企业“三驾马车”并行的新格局，建立了职能清晰、责权明确的水管体制和管理科学、运作规范的运行机制。解决了水管单位长期存在的体制不顺、机制不活、经费短缺、机构臃肿、管理粗放的问题。这次改革不仅使管理体制发生了重大变革，而且产生了一批新的管理工作岗位以及与之配套的规范、标准和职责。改革的目的在于为我们的事业增加活力，提高效率，而活力的增加，效率的提高，必须通过干部职工在执行新规范、新标准和尽职尽责工作的过程中来实现。然而，对一种新理念认识和接受，对一种新规范、新标准的理解和掌握需要一个过程。因此，在当前和今后一个时期内，重视和强化干部职工岗位职责和专业技能培训是十分重要和必要的。
2岗位培训是当前急须开展的工作
水管体制改革完成之后，新成立的维修养护公司和施工企业的干部职工不仅面临新的岗位，而且工作内容也发生了很大变化。为了使干部职工尽快适应新机制、新岗位、新内容，应进一步加大岗位培训的力度，主要培训内容应包括以下几个方面。
2.1管理干部必须树立新理念。水管体制改革使水管单位传统的人员管理方式发生了根本性变化。从事业单位职工的身份转变为企业员工身份，不仅一般职工，就是各级管理干部也急需根据改革的要求，提高认识，建立新的理念。因此，为使管理人员尽快适应新的岗位工作要求，必须尽快对他们实施全面培训，解放思想，统一认识，转变观念，树立全新的工作理念，是诸多培训内容的重点。只有树立了正确的理念和意识，才能扎扎实实地做好工作。作为水管体制改革后新成立的水管企业的管理干部，不仅是新建企业的组织骨干，也应是接受新理念的带头人。因此，通过组织一定形式的培训，使广大水管企业的管理干部从思想上，认识上真正感觉到黄河水利事业赋予自己的使命，做好单位转型后所负担的工作，是当前职工培训的一项十分重要的任务。
2.2新的专业技术工作需要充实技术人员。水管体制改革后，单位新、人员新是新成立的水管单位呈现的新特点。根据水管体制改的实际可以发现，管理单位相对集中了文化水平，专业水平较高的人员；而成立的养护公司和供水、施工企业，不仅单位新，而且人员结构也特殊，一是年龄大，二是文化水平低，三是专业技术人员匮乏。新组建的养护公司员工上岗了，但对工程养护工作的一些基本专业术语，工作目标要求，施工标准，定额概算理解不了，开展工作困难重重。供水单位新岗位人员缺乏涵闸建筑构造、启闭设备工作原理、闸前闸后工程养护、流量计算、水质观测等方面的知识和技能。因此，尽快开展专业技术人才培训已是当务之急。
2.3重视和加强一线职工的技能培训。近几年，根据黄河水利事业发展的需要和上级要求，在职职工培训工作得到了逐步加强。通过举办各种形式、各种层次的职工学习班，使职工队伍的学历层次不断提高。随着各种岗位培训，继续教育的深入开展，各类管理岗位工作人员，不同级别的干部培训已逐步规范化。但是，我们应该看到，在高度重视干部队伍、管理人员的培训的情况下，对一线技术工人的培训重视程度还远远不够。几年搞一次的技术比武仅限于在一定工种和很小范围内，规模较大的技能鉴定培训也仅限于应对升级考试。据调查，目前在工程养护单位、供水单位、工程施工单位、淤背区土地开发、林果种植等单位的广大职工，基本没有经过专业的学习，都是通过边工作、边学习的形式掌握了初步的理论和技能。这种技术现状不仅影响工作质量的提高，也严重制约了治黄事业的发展。
2.4培训必须与实用相结合。职工岗位培训不是普通的教育，它是为实现单位的专项目标服务的。制定科学的培训计划，是完成培训目标，实现培训预期效果的关键。有关单位、部门在制定和实施培训计划时应注意以下几个方面：（1）培训必须紧密地联系本单位的任务目标，不能让职工仅为文凭和学历去参加培训。（2）培训计划必须能协调企事业单位组织目标和职工个人目标，兼顾集体利益和个人利益。（3）计划必须注重短期、中期、长期培训互补，坚持岗前培训、在岗培训和脱产培训相互协调。（4）培训计划中，要做出合理的成本预算，提供必要的成本控制和费用节约方案。
3建立和完善技工培训机制
对治黄一线技术工人开展专业技能培训是一项系统工程，积极开展技工技能培训工作，必须建立和完善技工培训机制。首先，要根据治黄事业的发展和水管体制改的新形势，制定长期的、系统的技术工人技能培训规划。其次，要结合当前工作实际，集中开展水管体制改革后新岗位，新标准，新规范的统一培训；要把技工培训提高到与干部年度岗位培训一样的高度来要求，每年都要安排一定时间，一定内容的培训。再是，要把提高一线技术工人的专业技能作为一项长期的工作予以高度重视；要结合工种、岗位工作实际，对在职工人进行正规的、系统的培训。
总之，重视和加强对职工的技能培训，是提高职工队伍素质，提高工作质量的重要手段和措施，随着这项工作的逐步开展和不断深入，将有利于推进黄河整体工作质量和维持黄河健康生命起到积极的促进作用。
Ⅳ 企业为什么要重视员工培训与开发
现在各种各样的培训越来越多，究竟培训的价值在哪里呢?
作为一个企业，就像一个人，随时要面临来自外部环境或内部环境发生变化，企业要不断去适应这种变化才能生存和发展。
其实员工的素质就是制约提升企业抵抗力的主要因素。而培训是提高员工素质的重要途径和手段。
当然这里所说的培训一定是有效的，是针对性的。要使培训有效，首先就要明白培训的价值。企业的每一个行为和计划都需要有清晰的目的和意义，切不可为了培训而培训，不可为了跟风、炫耀企业实力而做培训。
在做培训计划之前，首先要对企业的人力资源发展战略很清晰，这也是企业的发展方向。人力资源管理者应该对每个部门的发展重点，或者某一个层级的发展计划非常明了，仔细分析每个职能，或者每个事业部、项目部所分解出来的目标。
如何达到和提高培训的效果，要注重以下几点：
一、来自管理高层的支持和重视是关键首先高管要支持培训，并且认可培训的价值所在，还要要搞清培训对象，并对其分类。因为培训最忌讳人员水平的参差不齐，设计好的课程很难满足具备不同水准的中、高层管理人员。
二、把握培训对象的需求是提高培训效果的关键一步需求分为个人需求和组织需求。对于管理规范的企业，都鼓励员工的个人发展，结合员工个人发展所提供的培训课程，无疑会受到员工从内心深处的欢迎，培训效果的提高从主观上来讲就没有问题。这一部分的培训关键是要看培训的形式。对于受教育程度高的员工，互动式培训会较高，而对于教育程度低的员工，课堂式会更合适一些。
三、需要制定一个有效的培训计划针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的。一刀切式的培训不会收到预期效果。对高级经理强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。
四、课程设计要有针对性课程设计要要根据对方的学历，工作背景，性别等因素来制定。
五、培训的师资要同时具备专业知识和工作热情专业知识的丰富与否直接影响培训内容。而工作热情对教师同样重要，它意味着是否该教师热爱这份工作。
Ⅳ 企业为什么要重视员工培训有何意义
现在各种各样的培训越来越多，究竟培训的价值在哪里?呢?
作为一个企业，就像一个人，随时要面临来自外部环境或内部环境发生变化，企业要不断去适应这种变化才能生存和发展。其实员工的素质就是制约提升企业抵抗力的主要因素。而培训是提高员工素质的重要途径和手段。当然这里所说的培训一定是有效的，是针对性的。
要使培训有效，首先就要明白培训的价值。 企业的每一个行为和计划都需要有清晰的目的和意义，切不可为了培训而培训，不可为了跟风、炫耀企业实力而做培训。
在做培训计划之前，首先要对企业的人力资源发展战略很清晰，这也是企业的发展方向。
人力资源管理者应该对每个部门的发展重点，或者某一个层级的发展计划非常明了，仔细分析每个职能，或者每个事业部、项目部所分解出来的目标。比如说销售部今年的目标之一是完成销售业绩的120%的增长，那么要完成这个目标，需要整体销售人员的综合能力提升，接着在绩效考核的结果中找出销售人员所普遍欠缺或不足的能力范围，如客户服务能力、客户关系管理等等。这样就发现了培训的需求、培训的对象以及培训的定位，把这些和培训的目的联系起来，就构成了培训的价值。
明白了培训的价值所在了之后，如何达到和提高培训的效果，要注重以下几点：
一、来自管理高层的支持和重视是关键
首先高管要支持培训，并且认可培训的价值所在，还要要搞清培训对象，并对其分类。因为培训最忌讳人员水平的参差不齐，设计好的课程很难满足具备不同水准的中、高层管理人员。
二、把握培训对象的需求是提高培训效果的关键一步
需求分为个人需求和组织需求。对于管理规范的企业，都鼓励员工的个人发展，结合员工个人发展所提供的培训课程，无疑会受到员工从内心深处的欢迎，培训效果的提高从主观上来讲就没有问题。这一部分的培训关键是要看培训的形式。对于受教育程度高的员工，互动式培训会较高，而对于教育程度低的员工，课堂式会更合适一些。
三、需要制定一个有效的培训计划
针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的。一刀切式的培训不会收到预期效果。对高级经理强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。
四、课程设计要有针对性 课程设计要要根据对方的学历，工作背景，性别等因素来制定7 五、培训的师资要同时具备专业知识和工作热情
专业知识的丰富与否直接影响培训内容。而工作热情对教师同样重要，它意味着是否该教师热爱这份工作。
Ⅵ 结合实际，综述企业为什么要重视对员工的培训与开发
【时代光华管理培训网】员工培训计划作为企业人力资源开发中的一项基础工作，越来越受到企业的重视，因此，正确有效开展员工培训计划是企业从事培训计划的人员必须认真思考的问题。一、当前我国企业培训计划工作存在的问题1、培训计划就是教育，教育就是培训计划由于培训计划在我国起步较晚，许多人对培训计划认识不足，把培训计划跟教育混为一谈，认为培训计划就是教育，教育就是培训计划工作，其实二者有着很大的区别。培训计划主要是培技能、训技能、用技能，它具有时间短、范围窄、费用高、教材内容深及实战性强、老师要求从实践中来等特点，它是以提高能力和资格为目的。2、培训计划没有与企业总体目标紧密结合企业无论为员工提供何种培训计划，其目的都是为企业实现总体目标服务，然而在实际培训计划过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训计划容易流于形式。3、没有有效的培训计划体系和流程支撑，缺少必要的管理尽管有不少企业都在做培训计划，但没有有效的培训计划体系和流程，仅强调培训计划的执行，不强调培训计划工作过程的有效控制，结果浪费了大量的时间和人力，培训计划效果却不理想。4、只培训计划少数成员这种现象在企业中普遍存在，这里有两个误区。其一是有的领导认为培训计划工作管理人员应该重点培训计划那些经过挑选、有发展潜力的人员，因此不管什么培训计划都让他们参加，从而忽视了对所有管理人员的培训计划。其二是认为单位的现时工作最主要，因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训计划，于是培训计划就集中在某些人身上。二、有效开展培训计划工作的方法1、把培训计划工作提升到企业重要的发展战略上来企业发展战略无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略，离开了相应的人力资源开发战略的支撑都是不可能建立和实施的。欲使企业整体上升到一个新的水平，具备同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有高素质的员工队伍作保证，是根本不可能的。因而企业在制定发展战略时，必须把员工培训计划放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。2、让培训计划成为对员工的内在激励方式之一现代企业在坚持传统的外在性激励(主要体现为工资、奖励、表彰等)的同时，更为注重对员工进行内在性激励，使工作本身充满挑战性、充满趣味，能满足员工的成就感、好胜心和个人兴趣。通过员工培训计划促进员工全面发展和个性完善，提升员工的从业本领和完善员工的个人人格，可以引导广大员工摆脱对物质的片面追求，转而向往较高层次的“工作生活质量”。
Ⅶ 企业如何重视员工培训工作
重视和培训不是一个层面的问题。
解决重视的问题，首先需要解决领导认专识的问题，持续属提升员工的素质能力和水平，是企业人才策略的重要目标，这首先是领导工程。
所以重视培训要自上而下，领导给政策，要参与；配套组织机构，定职能；明确培训目标，出标准；量化培训管理，要考核；纳入绩效考评，定去留。
培训与企业战略相结合，与员工发展相结合，与绩效考评相结合，适应员工的基础和诉求，适应企业的实际和需求，强调学习力和执行力，需要坚持和过程才能形成氛围和习惯，把培训落到实处。
Ⅷ 如何提高员工培训的积极性
一、影响员工参加培训积极性的因素
员工培训是企业提高工作效益，增强员工素质的重要手段。但就目前企业开展员工培训的效果来看，仍然存在着部分员工不愿参加培训的现象。
主要原因分析如下：
1.员工自身意识层面的问题。
表现在部分员工缺乏长远意识和岗位竞争意识。有些员工还没有认识到企业为他们提供的培训其实是一种福利，可以为他们自身的进步带来很多好处，反而误认为这种培训是浪费了自己的时间，把培训当作任务来完成或者选择放弃。
2.培训效果方面的问题。
目前有一些企业的培训实际上都没有取得理想的效果，有的企业开展的培训活动趣味性不强，无法吸引到员工的积极性；另外，有些培训项目在其针对性方面做得还不到位，导致部分员工觉得培训对提高自己的技能和工作效率没有多大实际用处。
3.培训时间安排上的问题。
就目前的企业培训情况来看，某些企业把培训时间安排在下班休息时间或周末等，占用了员工的闲暇休息时间，加上平时工作的繁忙，然后又有培训占领了休息时间，导致一些员工不愿意参加培训。
二、提高员工参加培训积极性的对策
1.加强员工的思想教育。
加强员工的思想教育，在企业内部大力倡导“终身学习，终身受教”的观念，努力在企业中营造良好的学习工作氛围，努力培养企业的学习型人才、创新型人才。只有在员工的思想上进行了疏导，才能把员工参加培训由被动参与变为主动参与，让员工从根本上接受培训，积极参与培训。
2.企业领导积极倡导培训，重视培训活动。
企业的领导是企业活动的组织者和带领者，因此领导要深刻认识到培训对员工的作用和对企业的意义。同时，也要做好培训的积极参与者，与员工一起参与培训，增强员工培训的精神支持，同时加大对培训的投入。
3.建立健全内部岗位的竞争机制。
在企业内部建立岗位竞争机制，对员工产生了一种外在的压力，促使他们不断的参与培训，提升自己的能力，增强自己的竞争力，以避免在岗位竞争中被淘汰。
4.针对不同层次的员工开展培训。
要提高员工参与企业培训的积极性，就必须使企业培训对员工产生切实有利的效果。让员工在培训中看到实际的效果，也让员工发自内心地认为培训是他们增强工作能力的有力手段，而不是一个浪费时间且没有任何作用的形式。
5.坚持人性化管理，合理安排培训时间。
有部分员工不愿参加企业的培训，主要是因为培训耽误了自己的休息时间，平时的工作就已经很沉重繁忙了，再加上休息时间用来培训，对员工来说，不堪重负。因此，企业管理者在安排培训时间上，要坚持以人为本，尽量不要把培训时间安排在休息时段，在保证员工适当休息的前提下，再进行培训，这样，员工才更容易接受。
6.提高培训产品的吸引力。
针对员工实际需要，提供优化培训项目，提高培训产品的吸引力。目前，有部分企业的培训活动，只注重形式，不注重实际效果，在对于培训产品的选择上也没有经过深思熟虑，造成了一些培训内容与员工切实的需要不相符的现象。这样不仅浪费了员工大量的时间，也浪费了企业在培训上面的开支，增加了企业的运作成本。
因此，企业在选择培训内容和培训产品的时候，一定要经过不断地思考和调整，对于选择什么样的培训主题，培训的侧重点是什么，多与员工沟通交流，了解他们的想法，根据员工的需要来进行安排，员工需要什么，企业就提供什么样的培训。
7.建立一个有效的培训体系。
提高企业员工参加培训的积极性，要求企业建立一个有效的培训体系。它包括培训的分析与评估、培训机构的选择、培训方式的选择、培训计划的制定、培训实施细节以及培训后的评估等。在员工参加培训之前，要按照既定的程序来保证培训的顺利进行，经过不断的评估，分析，做出正确的选择和决定，以最好的培训服务于员工。在培训结束之后，企业还要有相应的培训绩效评估，对培训结果做一个总结和分析，作为以后培训改进的依据，不断地完善和进步。