新员工车间上岗培训考核文档表

Ⅰ 新员工培训怎么纳入绩效考核

要分步来抄，下面的方法供你参考袭，马上无忧有下面的培训课程。
1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；
2、尽量将工作量化；
3、人员岗位的合理安排；
4、考核内容的分类
5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。
6、明确工作目标；
7、明确工作职责；
8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；
9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；
10、给员工申诉的机会。

Ⅱ 如何提升一线员工的培训效率，尽快使员工上岗

如何提高新员工培训的效率
目 录
一、培训的含义3
（一）培训为实现组织目标服务。3
（二）培训是员工职业发展的推动器。4
（三）培训是一种管理工具。4
（四）培训是一种重要的投资方式。5
二、培训的分类5
三、培训的内容及方法6
（一）、公司概况6
（二）、职位说明及职业必备6
（三）、法律文件与规章制度7
四、对新员工培训及考核时所用到的表7
五、如何界定有效性7
六、目前企业员工培训的现状8
（一）．高层领导着对培训认识不足。8
（二）．培训内容过于赶潮流。8
（三）．培训方式重"教"轻"学"。9
（四）．偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。9
（五）．缺乏必要的培训结果评估。9
七、如何提升培训的有效性10
（一）．改变培训的理念。10
（二）．完善培训的操作。11
（三）．健全培训的控制与评估机制。13
参考文献21
如何提高新员工培训的有效性
摘要：当今社会处于科学技术飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，若想在激烈的竞争中生存发展，高素质的人力资本是竞争的筹码，是保持和增进组织活力的可行、有效途径。但是，企业想要员工发挥最大潜力，培训是重要的基础，培训也是一个组织学习活动和提高学习效率的过程。但是现存的许多培训流于形式，培训的有效性欠缺。从如何提升培训的有效性出发，阐述了一些自己的观点，以期对现存的培训有些建议。
一、培训的含义
（一）培训为实现组织目标服务
从培训开发和组织目标的关系看，培训过程首先应当有利于组织目标的实现。培训不是一种时尚，为培训而培训是不会收到良好效果的，必须从组织的功能着手，找出对员工培训的具体目标。同时，对员工的培训必须是实现组织目标的有效途径。因此，当组织实施一项培训计划时，必须详尽准确地分析培训所耗费的成本、所取的收益，这会纠正实际培训的偏差，使组织的培训活动有效地促成组织目标的实现。
（二）培训是员工职业发展的推动器
现代人力资源管理认为，员工作为组织成员，不但要为实现组织目标而努力，同时也会使自己的人力价值增加，使自己的职业能力增强，把自己推向更高的职业发展阶段。为此，必须有一种可行的心理契约，这是组织凝聚力赖以形成的基础。培训和开发活动强化了这种心理契约。有效的员工培训活动能够促使组织目标实现，而且能够提高员工的职业能力，拓展他们的发展空间。
（三）培训是一种管理工具
把职工培训看成是一种管理工具，就是要通过培训塑造员工的合理行为。不论何时何地，都应该把培训看成是一种管理手段，而且是一种有效的管理手段，因为它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。世界各地的企业，每年培训活动的经费数以百万计。对这些巨额支出的效果，必须依据能否促进组织目标的实现来评判。而要做到这一点，关键在于塑造组织所需要的工作行为。管理者期望通过培训活动促进组织目标的实现，这一过程必须通过影响员工在特定工作情景下所选定的行为选择完成。如果说接受培训之后的员工工作绩效有所提高，那就是通过行为目标和方式的改进实现的。
（四）培训是一种重要的投资方式
与传统的人事管理不同，现代人事管理把员工视为一种资源。许多高科技公司虽没有巨额的物质财富，但拥有具有先进科技开发能力、娴熟管理技巧的员工。这是公司赖以生存发展的最宝贵资源，而且这种公司的发展壮大是难以阻挡的。企业的培训活动，在增加受培训者人力价值的同时，也使企业所拥有的人力资本得以增加。在知识经济时代和信息社会里，企业资产的增加不仅意味着物质资产规模的扩大，更重要的是资本增值能力的提高，以及对物质资本吸引力的增强。而这些，离开人力资源都得不到。许多著名的跨国企业之所以舍得对员工培训进行大规模的投资，正是因为意识到了这一点。在未来的企业竞争中，对人力资本的投资包括员工培训投资，这是更有潜力、更有收益的投资方式，是保持竞争优势和提高竞争地位的重要手段。
二、培训的分类
培训一般可以分为上岗培训和在职培训。上岗培训是对新员工提供必要的指导，帮助他们具备完成工作所必备的知识和技能。在新员工到单位报到后，必须进行入厂或入公司教育，以帮助员工尽快地适应新环境。称这种教育为"引导"，即对新员工的工作和组织情况作正式的介绍，让他们了解熟悉单位的历史、现状、未来发展计划，他们的工作、工作单位以及整个组织的环境，单位的规章制度、工作的岗位职责、工作操作程序、单位的组织文化、效绩评估制度和奖惩制度，并让他们认识将在一起工作的同事等。使新员工能够更快地熟悉环境，更快地了解工作操作过程和技术。这种集中式的训练一般由人事部门组织，其目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快熟悉和了解公司的基本情况，为将来顺利工作打下良好的基础。
三、培训的内容及方法
培训内容应该涉及员工关注的所有问题和员工需要掌握的相关技能。为了能够收到更好的培训效果，充分调动员工的积极性，应采用年轻人喜欢的沟通方式进行交流，包括以下几点：
（一）公司概况
有效的新员工培训方案首先应让员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。公司概况既包括有形的物质条件如工作环境、工作设施等，也包括无形的如公司创业过程、经营理念等。一般来说，公司概况应包括如下信息：工作场所与设施；企业历史、前景规划；企业的产品、服务及工作流程；企业的客户和市场竞争状况；企业的组织结构及重要人物。
（二）职位说明及职业必备
要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，你需要向新员工描述出恰当的工作行为，并做出示范，制定日程安排，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，要接受新员工提出的问题并给予必要的指导。对于绩效考核等规定也要详加说明。
所谓职业必备是指员工应掌握的在具体工作中的同事的联络、上司的管理风格、必要的保密要求、公司中的一些"行话"等。
（三）法律文件与规章制度
法律文件是指带动合同、考勤卡、社会保障等方面基于法律和有关规定而签署的文件。
规章制度是新员工工作和行为的准则，有关员工工作和人事管理方面的规章制度必须让员工了解，这些通常载于内部员工手册中。
使用多元化的培训方法成为必然。游戏、案例分析、讨论、情景模拟等培训方法能使员工更好地融入群体，缓解员工压力，而且"看"、"做"、"悟"的培训方式更符合成年人的学习特点，培训效果也会更加显着。
四、对新员工培训及考核时所用到的表
见14--20页（这部分放在第五部分下面，这个标题不要了）
五、如何界定有效性
有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动[1]。有效性可从以下标准测量：员工素质(包括知识和技能)，员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。为提高培训的有效性，会使用一些培训调查和考核表格。（见附表）
六、目前企业员工培训的现状
当今社会，培训为越来越多的企业所青睐，注重通过培训来提高员工的知识和技能，从而帮助企业提升竞争力，获得持续而快速的发展。然而，目前多数的企业培训效果却并不乐观。"每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效"、"员工培训积极性不高，培训流于形式"等话语是常听见的，培训人员和企业管理者也感觉很尴尬。虽然企业投资培训对所有的员工是一件有益的事，但操作不当，不但不会激励员工、发展员工，而且将浪费大量的时间、精力和金钱，最严重的是导致员工对培训的强烈抵制。
（一）高层领导着对培训认识不足
企业高层领导者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念。企业高层必须要深刻了解到员工的培训计划与企业未来的发展战略是紧密结合的，培训一定要兼顾企业将来的发展，培训不仅仅是补救手段，不应仅仅停留在了工作需求层面，而应该考虑员工和企业双层面的长远发展需求[2]。
（二）培训内容过于赶潮流
还有的企业盲目学习别的优秀企业进行过的培训，这类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查，培训结果大都无效。还有的企业运用的调查方法不当，对调查敷衍了事，造成企业对培训需求不明确，从而导致培训的无效。
（三）培训方式重"教"轻"学"
目前很多的培训人员，依然采用课堂教学的那种"填鸭式"方式，培训课堂上，培训人员是主角，仅仅是一直灌输知识，缺乏培训人员与学员以及学员与学员之间的互动交流，没有关于培训方面的讨论，更不用说与实践结合运用了。
（四）偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训
有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训；中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的，具有丰富的理论知识，根本不需要培训；还有的中高层领导者，害怕自己培训会被员工评价为无能[3]。殊不知当今的时代，知识变革迅速，原有的知识随着社会的发展，企业环境的改变，大部分会变的不适用,假如企业的管理层不进行自我提高、缺乏相应的管理知识和管理技能，缺少创新思维和手段，将不能够担当领导企业前进的重任。
（五）缺乏必要的培训结果评估
许多企业重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系，评估的方式大多是发放一张问卷，让受训者就培训内容与收到的效果打个分就可以了，虽然这种方法简单易行，但是，其缺点是主观性太强，严重脱离实际，不利于成果的有效转化。多数培训评[4]估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际需求严重脱节。
七、如何提升培训的有效性
（一）改变培训的理念
(1)改变高层的培训理念
企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。
(2)更新员工的培训观念
企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，有的员工认为培训仅仅是为了拿到相应的等级证书，还有的把培训当作一种福利待遇来看待。让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。
(3)建立起针对全体员工的培训体系
企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。
(4)培养出自己的培训师
企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人，可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。确定某人来授课时，提前通知以便让他有足够时间进行准备。如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。
(5)培训是"随时、随地、随人、随事"的
现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的[5]。
（二）完善培训的操作
企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。
(1)培训前要做好需求调查
做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。培训需求分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动要选择合适的时间、场所、教材、聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。
(2)优选培训内容
所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。
(3)创新企业培训方式
培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣， 培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。
（三）健全培训的控制与评估机制
(1)控制的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。
在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。
(2)健全评估机制[7]（引用文献不能标在标题上）
评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。根据国内外企业实践比较流行的有5种综合性评估方法即：目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法、收益评价法。但是最流行的不一定是最好的，没有一个放之四海而皆准的评估模式，我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估方法才是最好的。
总之，员工培训与开发是企业管理者的重要工作，现在一些企业明文规定，企业领导有培养下级的责任，并将领导者是否有能力培养下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。从某种意义上说，培训是一种投资，而且是回报率很高的投资。在经济全球化的大背景下，中国企业必将面临更多的竞争和挑战，如何加快自身的改革，走国际化的经营管理道路，将成为紧迫任务。人才不足是中国企业扩大国际化经营规模，提高国际化管理水平的主要制约因素。加强人才的管理、选拔和培训是企业国际化管理的重要工作。
培训需求调查问卷
姓名 部门 岗位
请根据您的实际情况认真选择，在您的选项上划勾(√)
一、您认为自己需强化的项目是哪些?( 可多选)
□市场营销 □工程技术 □财务管理 □广告策划
□职业资格认证 □人力资源管理 □综合管理 □职业礼仪
□执行能力 □沟通协调 □时间管理 □职业生涯规划
□其它内容
二、您认为什么形式的培训内容比较适合?
□实战技巧与新理论并重 □新理论比较重要,因为我想找自己的方法
□实战技巧比较重要,因为我想节省时间
三、就公司目前状况而言，您认为较为适宜的培训形式是? [可多选]
□专家讲授 □专题讲座 □案例研讨 □实地考察 □会议交流
□岗位指导 □兼职学习 □阅读书籍 □自学 □外派学习
□其它
四、您乐于接受的学习方式有[可多选]：
□参加公司举办的培训 □阅读书籍 □在岗辅导 □多媒体光盘学习
□网上学习 □会议交流 □外派学习 □其它
五、您希望在什么时间参加公司统一组织的培训比较合适?
□周六、周日集中进行 □周一至周五
□随机进行,尽可能少地占用员工休息时间
□其他
六、您认为合适的培训频率是：
□每月四次 □每月两次 □每月一次 □每季一次
□每半年一次 □不定期
七、您最希望参加的一项培训内容是？
□1、职务功能或岗位专业技能类培训：如销售技巧、谈判技巧、预算管理、工 程设计、工程造价、广告策划、财务管理、人力资源管理、职业资格认证
等；
□2、个人成长类培训：如时间管理、如何做一个优秀的主管、人际关系与沟通
技巧等；
□3、综合管理类培训：如团队建设、教练型上司、项目管理、管理能力提升等；
□4、其他
培训师评估表
说明：(1)为了解您的课后感受，进一步做好今后的培训工作，我们特进行此次问卷调查，以便根据您的意见与建议，更加科学、更加有针对性地设计、改进课程，满足您的培训需求。希望您能够认真填写问卷。感谢您的大力支持！(2)大部分问题的可选答案为数字1、2、3、4、5。5代表您对该问题的非常认同(非常好，非常满意等)，4代表比较认同(比较好，比较满意等)，3代表一般认同(还可以等)，2代表比较不认同(不太好，不太满意等)，1代表非常不认同(非常不好，非常不满意等)。请根据您的实际情况认真选择，在您的选项上划勾(√)
一、课程内容满意度测评
1、您认为课程目标的明确性
5 4 3 2 1
2、您认为课程整体架构的合理性 *
5 4 3 2 1
3、您认为培训内容的前后连贯性 *
5 4 3 2 1
4、您认为案例和理论的比例分配的恰当性 *
5 4 3 2 1
5、您认为案例的丰富程度 *
5 4 3 2 1
6、您认为培训内容的科学性 *
5 4 3 2 1
7、您认为培训内容的实用性 *
5 4 3 2 1
8、您对培训内容的记忆程度 *
5 4 3 2 1
9、您对所讲授观点的认同程度 *
5 4 3 2 1
10、您认为培训内容满足您需求的程度 *
5 4 3 2 1
二、课堂讲授满意度测评
(一) 培训师方面
11、您认为培训师的专业能力 *
5 4 3 2 1
12、您认为培训师的备课情况 *
5 4 3 2 1
13、您认为培训师在主题把握方面 *
5 4 3 2 1
14、您认为培训师的讲课技巧 *
5 4 3 2 1
15、您认为培训师的逻辑思维和表达 *
5 4 3 2 1
16、您认为培训师的语言清晰程度 *
5 4 3 2 1
17、您认为培训师的仪态举止 *
5 4 3 2 1
(二) 课件方面
18、您认为课件的完整性 *
5 4 3 2 1
19、您认为课件的清晰性 *
5 4 3 2 1
20、您认为课件的时宜性 *
5 4 3 2 1
21、您认为课件的深浅度 *
5 4 3 2 1
(三) 授课方法
22、您认为培训师的授课速度 *
5 4 3 2 1
23、您认为培训师对学员状态的把握 *
5 4 3 2 1
24、您认为培训师维持学员兴趣的能力 *
5 4 3 2 1
25、您认为培训师指导学员发问及讨论的能力 *
5 4 3 2 1
26、您认为培训师的课件演示水平 *
5 4 3 2 1
27、您认为培训师讲课与课件的结合程度 *
5 4 3 2 1
三、组织安排满意度测评
28、组织方的时间安排 *
5 4 3 2 1
29、组织方的教室安排 *
5 4 3 2 1
30、课程信息发布渠道和广告宣传的到位程度 *
5 4 3 2 1
31、各种教具的准备完善程度 *
5 4 3 2 1
32、学习材料和课件的准备程度 *
5 4 3 2 1
四、综合评价和参与意愿测评
33、您对本次培训选题的感兴趣程度 *
5 4 3 2 1
34、您对本次培训的期望程度 *
5 4 3 2 1
35、您认为培训效果与您的预期相比 *
5 4 3 2 1
36、您对本次培训的综合评价 *
5 4 3 2 1
37、您向亲朋、同学等推荐此课程的意愿 *
5 4 3 2 1
绩效考核表
请根据您的实际情况认真选择，在您的选项上划勾(√)
姓名： 岗位名称： 评估日期
1、考核部门工作质量、准确率、完成的数量；
□保质保量，高效、超额完成。--45至50分(优秀)
□月任务完成率达到90-100%，工作质量基本达到要求。--40至44.5分(良 好)
□月任务完成率达到80-89%，工作质量、效率有待提高。--35至39.5分(一般)
□月任务完成率达到70-79%，工作质量、效率有待提高。--30-34.5分(需要努力)
□完成工作数量在70%以下，工作质量、效率有待提高。--30分以下(落后)
2、创造性、可靠性--考查是否能有效、独立、创造性的完成工作
□非常值得信赖，无需帮助就能有效解决非常事件；--13.5至15分(优秀)
□值得信赖，独立工作，有较强判断力，能解决非常事件；--12至13.35分(良好)
□能达到期望值，有时在别人指导下有能效处理非常事件；--10.5至11.85 分(一般)
□需要不断指导、监督，出现非常规性工作需要指导帮助；--9至10.35分(需要努力)
□不能处理非常规性的情况；--9分以下(落后)
3、日常工作表现1--考查员工日常工作是否有条不紊，出错率情况；
□工作有条不紊，从不出错；--13.5至15分(优秀)
□工作有条不紊，很少出错；--12至13.35分(良好)
□能有序工作，偶有出错；--10.5至11.85分(一般)
□工作缺乏计划性，易出错--9至10.35分(需要努力)
□工作缺乏计划性，经常出错--9分以下(落后)
4、日常工作表现2--考查员工工作态度及服务意识和质量；
□对待工作积极上进，有很强的服务意识，从无投诉。--18至20分(优秀)
□对待工作积极上进，有较强的服务意识，很少有投诉--16至17.8分(良好)
□工作态度良好，易波动，有服务意识，偶有投诉--14至13.8分(一般)
□工作态度一般，服务意识一般，偶有投诉--12至13.8分(需要努力)
□工作态度一般，服务意识差，经常被投诉--12分以下(落后)
被考评者绩效成绩__________ 绩效结果___________
需要改进工作的具体建议：
被考评者自我评述：
考评者签字(直接负责人)： 日期：
被考评者签字： 日期
人事部的评述：
人事部签字：
日期：
参考文献
[1]徐庆文.培训与开发[M].济南：山东人民出版社，2004(2)：55～58
[2]钟定国.培训效果评估的方法选择[J].中国培训，2003(6)：125～130
[3]李玮.衡量培训效果[J].IT经理世界，2002(7)：72～75
[4]王小玲.企业培训有效性探析[J].中国建设教育，2007(3)：33～35
[5]哈罗德·孔茨.管理学[M].经济科学出版社，2003(4)：15～18
[6]欧明臣,凌文辁.培训效果的评价[J].中国人力资源开发，2004(1)：67～69
[7]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社，2005(11)：99～100
意见：
1，参考文献过少，陈旧。适当增加。
2、文献标注要规范
3、实在没时间也只有这样了，打印稿按统一要求打印
4、祝答辩顺利

Ⅲ 美的 威灵电机SP车间2010年新员工培训考核试题 谢谢各位 现在等这答案 急急急急

我是外检的 估计是考一些AUTO CAD吧 我还没在车间干过 只是知道一点

Ⅳ 新员工三级安全教育中每个级别的培训时间不得少于

不得少于24学时。

国家安监局没有明确规定岗前各级的安全培训时间，而是规定了岗前各级安全教育的总培训时间。即除了煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等高危行业外的岗前各级安全教育总培训时间不得少于72学时外，其它行业均为不得少于24学时。

厂级安全教育一般由企业安技部门负责进行，时间为4~16小时。车间安全教育由车间主任或安技人员负责，授课时间一般需要4~8课时。

在进行安全教育时，要注意内容的多样化，因为按正常的培训程序，新员工的厂级安全培训应该是三天（24小时）。三天的时间可以有计划的安排每一天的具体培训内容，例如观看车间现场的视频、安全事故案例等。

(4)新员工车间上岗培训考核文档表扩展阅读：

三级安全教育是指新入厂职员、工人的厂级安全教育、车间级安全教育和岗位（工段、班组）安全教育，厂矿企业安全生产教育制度的基本形式。三级安全教育制度是企业安全教育的基本教育制度。三级安全教育是入厂教育、车间教育和班组教育。

企业必须对新工人进行安全生产的入厂教育、车间教育、班组教育；对调换新工种、复工、采取新技术、新工艺、新设备、新材料的工人，必须进行新岗位、新操作方法的安全卫生教育，受教育者，经考试合格后，方可上岗操作。