职业培训四类人员

Ⅰ 培训的定义

1、制度层面

没有规矩不成方圆！

如果你的培训没有制度支持，估计你也不用玩了，即使你没有专门的培训管理制度，至少在员工管理制度里面有一项培训相关的制度。

2、资源层面

内训师队伍建设、培训课件库建设、员工培训档案管理、培训的硬件设施等等。

3、实施层面

四、常用的培训形式

培训体系建设完毕，就到了实施阶段，在这里分享一些常用的培训方法：

1、讲授法

讲授法是我们最常使用的一种培训形式，也是很多人眼中真正的培训。

讲授法的优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。但是缺点也是很明显的，讲授法是讲师单向信息传递，反馈效果差。建议在传播新知识新理念的时候用讲授法。

2、视听教学法

简单来说就是运用视听设备进行培训，例如：投影仪、DVD、录像机等工具。公司可以花钱购买外部教学视频，也可以自己录制培训课程。

视听法的优点是视觉与听觉冲击力强，操作简单；缺点是没有互动环节，学员反馈与较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。建议可以用于新员工入职培训等企业概述性内容。

3、讨论法

最常用的有头脑风暴法、世界咖啡法等等。

讨论法的优点是信息传递具备多向性，参训者参与度高；缺点是对讲师控场能力要求较高。建议用于心态类培训或者解决实际问题的培训。

4、角色扮演法

简单来说就是培训讲师把需要培训的内容设计成情景，要求大家扮演其中的角色，表演完毕后进行点评。

优点是反馈效果好，学员参与度高，费用低廉；缺点是对讲师本身素质要求很高，设计的情景要符合实际情况，而且表演完毕后能给予适当的评价。

5、自学法

自学法经常运用在新员工入职的时候，对于一些理念性的东西，会给资料让员工自学。优点是费用低；缺点是对学员要求较高，如果缺乏监督培训效果无法保证。

6、会议法

利用早会、总结会的时间传播一些新的知识和理念。

优点是方便快捷，及时性强；缺点是容易被人忽视是培训的一种形式。

7、敏感性培训

敏感性培训也称为敏感性训练或T小组法，这种方法可以直接训练管理人员对他人的敏感性。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。

优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，缺点是效果在很大程度上依赖于培训教师的水平，控制不好容易造成学员心理受到伤害。

8、网络培训法

优点是使用灵活，符合现代化的新趋势，便于学员安排学习时间；缺点是费用较高。

Ⅱ 职业教育培训机构都有哪些种类要办这样的机构需要什么资质

种类：学校教育和培训、职业培训机构的培训、劳动预备制度培训、学徒培训。

办校条件：

一、申办依据 《中华人民共和国民办教育促进法》（中华人民共和国主席令第80 号）、《民 办教育促进法实施条例》(国务院令第399 号)、《关于贯彻落实〈民办教育促进 法〉做好民办职业培训工作的通知》（劳社部发[2004]10 号）以及省劳动保障 厅提出的贯彻意见（苏劳社培[2004]64 号）。

二、申办条件

学校性质：民办职业培训学校是我国教育事业的重要组成部分，属于公益性事业。

申报受理部门：举办者所在地县级以上劳动保障行政部门。 受理范围:国家机构以外的社会组织或者公民个人，利用非国家财政性经费，在 本地区范围内面向社会申请实施以职业技能为主的职业资格和职业技能培训的民办职业培训学校。

（一）举办者资格条件

1、以社会组织名义举办民办职业培训学校的，社会组织必须具有独立法人资格， 并拥有与其培训项目相适应的合法财产，其合法财产中的非国有资产份额不得低 于总资产的三分之二。

2、以个人名义举办民办职业培训学校的，举办者、拟任法定代表人应当具有政 治权利和完全民事行为能力。

（二）学校人员配置条件

1、学校董事会：学校应依法设立董事会，董事会由举办者或其代表、校长、教 职工代表等人员组成，学校董事会不少于5 人，且必须有三分之一以上人员具有 5 年以上教育教学经验。

2、法定代表人：民办学校法定代表人由董事长或校长担任。

3、学校管理人员：

（1）校长：学校应配备专职校长，校长应具有大专以上学历，中级以上职称或 三级以上国家职业资格，2 年以上职业教育培训工作经历。

（2）教学管理人员：学校办学规模在500 人以下的应配备2-5 名教学管理人员， 办学规模500 人以上，应与办学规模相匹配，教学管理人员应具有大专以上学 历、中级以上职称或三级以上国家职业资格、2 年以上职业教育培训工作经历、 并具有丰富的教学管理经验。

（3）职业指导人员：应配备具有从事职业指导和就业服务资格的相关人员。

（4）财务管理人员：应具有财会人员资格证书。

(2)职业培训四类人员扩展阅读：

职业培训机构主要承担并完成技术技能人才的培养任务，向社会输送高素质劳动者。我国职业培训机构主要包括技工学校、就业训练中心、综合培训基地及培训集团、社会力量办学、企业职工培训中心等。

根据我国《职业教育法》的规定，职业培训机构的设立，必须符合下列基本条件：有组织机构和管理制度；有与培训任务相适应的教师和管理人员；有与进行培训相适应的场所、设施、设备；有相应的经费。职业培训机构的设立、变更和终止，应当按照国家有关规定执行。联合举办职业培训机构，举办者应当签订联合办学合同。

职业培训机构应根据劳动力市场需求，承担各类职业培训任务，为社会培养具有职业技能的劳动者。其培训对象主要包括：初次求职人员、下岗职工和失业人员、在职人员、转岗转业人员、出国劳务人员、境外就业人员、个体劳动者；农村向非农产业转移进城务工的人员和农业劳动者；需要提供专门职业培训的妇女、残疾人、少数民族人员和现役军人及军队转业人员；其他需要学习、掌握和提高职业技能的劳动者。

Ⅲ 国家内审员证书怎么考

国家内审员证书考试可以参加培训班或者网络培训班或者函授培训班经过系统的学习之后，参加内审考试合格后就可以获得内审员资格证书了。

如果想考一个内审员资格证书，首先要选择一个门类，内审员的类别有： ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系、OHSAS18001职业健康安全管理体系、ISO22000食品安全管理体系、二合一、三合一、四合一、五合一、六合一、ISO/TS16949汽车质量管理等等很多。

(3)职业培训四类人员扩展阅读

内审员资格证

内审员是 ISO 国际标准化组织提出的一个专用名词，相对于 ISO9000 族标准来说，内审员的全称是 “ 内部质量管理体系审核员 ” 。 ISO 国际标准化组织制订的标准很多， ISO9000 族标准只是其中的一项，另外还有 ISO14000 环境管理体系标准等。相对于 ISO14000 标准来说，内审员的全称则是 " 内部环境管理体系审核员 " 。

定义

企业内部为了强化管理，而设置的内部审查机制。由富有经验、专业技术、专业职能的人员，经企业最高决策人评审，认为有能力的人而颁发的资格聘任证书。

资格类别

根据 ISO9000 标准的要求，任何单位要取得 ISO9000 认证证书，必须由本单位内部定期进行内部质量审核（简称内审），而实施内审的人员必须是经过培训的有能力的内审员，ISO9000标准没有强制要求内审员需要取得资格证书，也能在单位中承担内审的任务。

所以，内审员资格证即具有内部审核资格的认定证书。

内审员资格证分类：

ISO9001：2008内审员

ISO14001:2004内审员

TS16949：2009内审员

OHSAS18001:2007内审员

ISO13485:2003内审员

ISO22000内审员

ISO27001内审员

Ⅳ 人力资源管理有几种类型

通常人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪专酬福利、员工属关系管理六大模块。

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；

2、充分利用现有人力资源；

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

(4)职业培训四类人员扩展阅读

1、人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。

2、人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。

3、人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障， 参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。

4、人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。

Ⅳ 机电工程师报考条件有哪些

条件如下：

1、教育培训： 机电工程相关专业本科以上学历。

2、工作经验： 5年以上机电相关内工作经验；具良好容机电工程背景经验。

工作内容：

负责项目的机械、电气设计管理工作；

核对机电设备在定位、安装和规格等各符合设计和合同要求；

负责机械、电气设备的审图等工作。

负责机电产品的安装调试。

(5)职业培训四类人员扩展阅读

机电工程师的发展路径一般为：助理机电工程师——机电工程师——高级机电工程师。

机电工程师培养从事机电运用及管理、职业教育、科普工作的应用型人才。本专业设有机械加工、汽车检测维修、数控机床与模具、机电一体化四个培养方向。考生可参加汽车维修、汽车营销、汽车美容、及数控模具职业技能培训考证。

Ⅵ 十大高含金量资格证书都有哪些

证书就是金钱就是底气，高含金量的证书主要有以下几种：

第六个是全国翻译专业资格考试。很多人都知道，翻译资格考试是我国一项国家级翻译人才评价体系，想要成为翻译的话，就必须要通过翻译资格考试，这也是敲门砖一般的存在。该考试主要测试应试者笔译和口译能力，取得全国翻译资格水平证书，能让自己让未来的就业过程中更具有优势，这门考试分7个语种，分别是英、日、法、阿拉伯、俄、德、西班牙等语种。CATTI考试分为笔译、口译这两大类别，包含资深、一级、二级和三级这四个等级。对于翻译专业的学生来说，无论是否从事专业翻译，考取CATTI翻译证是很有必要的，当然，难度也不小，每年的通过率都在10%-15%之间。

总而言之，以上几个证书就是含金量最高的证书。

Ⅶ 人才中介职业资格考试

上海市人才中介职业资格考试大纲(2005版）
内 容

前 言
根据《上海市人才中介职业资格制度暂行规定》，为了帮助考生复习考试，我们组织有关专家编写了上海市人才中介职业资格考试大纲。
本大纲为人才中介员与人才中介师共同使用，但有不同要求。在使用时应注意：带★的内容（标在各章题目之前）不列入人才中介员的考试范围，但仍是人才中介师考试的范围。
人才中介员考试侧重于本科目的一般概念、一般知识与一般的实务操作技能。人才中介师考试要求全面了解、熟悉和掌握本科目的重要概念、基本理论、基本知识，并具有综合应用能力。应考者可根据自己报考的等级进行相应的准备和练习。
上海市职业能力考试院
二○○五年三月

《人力资源管理》考试大纲
一、考试目的和要求
通过人才中介师资格考试，检验考生对从事人才中介业务所必需的人力资源管理理论和知识的了解和掌握的程度，测试考生是否符合人才中介职业对人力资源管理专门知识与技能的资格要求。
二、试题的主要类型
1．是非题：对于给出的每个命题是否正确作出判断。
2．单项选择题：在每小题的四个备选答案中，选出一个正确的答案。
3．多项选择题：在每小题的五个备选答案中，选出二个至五个正确的答案。
4．简答题：简要回答每小题所给出的问题。
5．案例分析题：运用相关法律规定和原理，分析所给的案例。
三、考试基本范围
第一部分 导论
一、人力资源及其管理概述
人力资源、人力资本、人力资源管理的概念；人力资源的基本特征；人力资源管理的基本内容。

二、制约人力资源管理的基本要素
制约人力资源管理的基本要素；组织、文化、战略对人力资源管理的制约。
三、人性假设与人力资源管理的关系
“经济人”、“社会人”、“自动人”、“复杂人”假设的含义；科学管理理论、X理论、组织行为理论、Y理论、超Y理论的内容；人性假设及其理论与人力资源管理之间的关系。
第二部分 人力资源规划
一、人力资源规划概述
人力资源规划的概念；人力资源规划的具体活动；人力资源规划的层次；人力资源规划的原则；人力资源规划的趋势；人力资源规划的目标；人力资源规划的任务；人力资源规划的程序。

二、人力资源预测
人力资源需求的内容；人力资源需求的确定；人力资源需求的相关因素；人力资源需求预测的程序；德尔菲法、总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势分析预测法、回归分析法、转换比率分析法、散点分析法等几种人力资源需求预测方法的含义及应用；人力资源供给的概念；人力资源供给的影响因素；人力资源供给的来源；人力资源供给分析的基础；技能清单法、管理人员置换法、内部员工流动可能性矩阵图、技术调查法、继任卡法、马尔可夫矩阵等人力资源内部供给预测方法的思路及应用；外部人力资源供给预测的制约因素。
三、人力资源管理的信息系统
人力资源管理信息系统的基本功能；人力资源管理基础信息的内容。
实务与技能：运用人力资源需求和供给方法。
综合能力：案例分析
第三部分 工作分析
一、工作分析概述
工作分析的概念；工作要素、职责、职位、工作、工作族、职业、职业生涯的概念；工作分析在人力资源管理中的地位及其作用；工作分析所要获得的信息；工作分析的内容。
二、工作分析的过程与方法
工作分析过程的几个阶段；访谈法、问卷法、实地观察法、关键事件法等工作分析法及其优缺点。
三、工作说明书和工作规范
工作说明书的概念；工作说明书的内容；工作规范的概念；工作规范的组成要素。
实务与技能：编制工作说明书与工作规范
综合能力：案例分析
第四部分 人员招聘
一、人员招聘概述
人员招聘的概念；人员招聘的意义；人员招聘的执行部门及其职责划分；人员招聘的目标；人员招聘前的计划准备包括的内容（包括招聘原则、招聘决策、招聘预算等）。
二、人员招聘的途径
内部招聘的概念；内部招聘的方法；内部招聘的优缺点；外部招聘的概念；外部招聘的方法及其优缺点。
三、人员招聘的组织与实施
招聘条件的确定；招聘广告的内容以及设计招聘广告时应注意的问题；应聘人员登记表的内容；笔试的内容；招聘评估的方法（包括成本评估方法和录用人员评估方法）；招聘活动总结的内容；对招聘人员的要求；招聘人员应具备的条件；校园招聘、网络招聘、“猎头”公司招聘的各自特点。
实务与技能：制定招聘广告、应聘人员登记表、测试图表；录用人员评估方法的运用。
综合能力：案例分析

第五部分 人员测评
一、人员测评概述
人员测评在人力资源管理中的意义；人员测评的一般步骤；人员测评的准则；人员评价的肯定性条件、否定性条件和特殊资格条件；人才评价的程序。
二、人才测评的技术标准
效度、内容效度、结构效度、效标关联效度、信度、重测信度、一致性信度、复本信度的概念；影响效度和信度的因素。
三、挑选测试
心理测验的概念、心理测验中能力测验的几种类型；心理测验的步骤；人格测试的几种方法；工作样本测试的概念；工作样本测试的基本程序；工作模拟的概念；工作模拟的几种形式；面试的优缺点；结构化面试的概念；面试的一般步骤；面试时应注意的问题。
实务与技能：编制测评标准
综合能力：案例分析

第六部分 人员培训
一、人员培训概述
人员培训的概念；人员培训的意义、目的及类型。
二、学习理论及学习原则的运用
学习理论的几种类型；学习的基本原则；人员培训中学习理论及学习原则的运用。
三、人员培训过程与方法
人员培训过程的几个阶段；组织分析、工作分析、人员分析的概念；人员培训的几种方法：工作指导法、工作轮换法、演讲法、视听材料法、培训部培训法、程序教学法和计算机辅助教学法。
四、培训效果的评价
评价培训活动的几种标准；培训效度的含义。
实务与技能：学习理论及学习原则在人员培训中的运用；制订培训计划；制定培训效果检测表。
综合能力：案例分析
★ 第七部分 经理人员开发
一、经理人员开发概述
经理人员的概念；经理人员开发的概念；经理人员开发的意义；职业生涯和职业生涯设计的概念。
二、经理人员开发规划与方法
经理人员开发过程要完成的基本任务；制定经理人员开发规划的步骤；工作轮换、辅导/实习方法、初级董事会、行动学习、案例研究法、管理竞赛、大学教学、角色扮演、行为模仿、企业内部开发等经理人员开发的方法及各自特点。
三、人力资源管理人员的职业生涯与设计
国外人力资源管理者的职责转变；我国人力资源管理在管理观念、管理模式、管理重心和管理方法上的转变；我国从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的思路与措施。
综合能力：案例分析

第八部分 人员激励与工作报酬
一、激励的原则和方法
激励的原则；激励的几种方法：物质激励法、内部创造精神激励法、沟通激励法、情绪激励法、劳动密度与工作丰富化法。

二、工作报酬
薪资的概念；薪资的类型；薪资的构成；薪资制度的几种类型；薪资水平的概念；决定薪资水平的主要因素；薪资设计的步骤；福利的概念；福利的功能；福利的类型。
综合能力：案例分析
第九部分 绩效考评
一、绩效考评概述
绩效考评的概念；绩效考评在人力资源管理中的目的；绩效考评的内容和原则；侧重过程绩效考评和侧重工作成绩绩效考评的特点；绩效考评的基本程序。
二、绩效考评的标准、考评种类与考评方法
绩效考评的标准；绩效考评的几种类型及其优缺点；绩效考评的方法：直接排序法、交替排序法、强制分配法、关键事件法、行为观察量表、行为差别测评法、固定行为评价量表、目标管理法指数评价法。
三、绩效考评的误差及纠正
考评误差的种类；各种绩效考评误差产生的原因；纠正绩效考评误差的措施；建立绩效考评系统时应注意的问题；绩效改进计划的注意点。
实务与技能：制定绩效考评计划；纠正绩效考评误差的措施；制订绩效改进计划。
综合能力：案例分析
★ 第十部分 人力资源管理中的沟通与冲突
一、沟通理论
沟通的一般模型理论、A—B—X模型理论；沟通的几种类型；正式沟通的几种模式：链式、轮式、Y式、圆圈式、全方式；非正式沟通的几种模式：单线式、流言式、偶然式、集束式；电子沟通的优缺点；障碍的概念；沟通障碍的来源；组织沟通社会化的三个阶段及其不同点；

二、组织内部的冲突及其处理
组织内冲突的特征；组织内冲突的根源；个人内部冲突的基本类型；群体中个人之间冲突形成的原因；群体与群体之间冲突的类型；传统处理冲突的几种方法；当代处理冲突的两维模式及五种策略。
实务与技能：沟通的障碍及障碍的克服；处理冲突的方法和技能。
综合能力：案例分析
★ 第十一部分 人力资源保护
一、人力资源保护概述
人力资源保护的概念；人力资源保护在人力资源管理中的意义；人力资源保护的具体类别。
二、社会保障
社会保障体系的构成；社会保险的对象和类型；社会救济的性质；社会福利的类型；社会保障的基本特征；社会保障的功能；社会保障的运行机制。
三、劳动保护和社会保护
劳动保护的意义；劳动保护的基本任务；劳动过程中的几种安全技术；劳动卫生的概念；职业危害、职业病以及必须采取的预防措施；劳动保护的管理制度类型；社会制度保护、法律保护和环境保护的内容。
四、特殊人力资源的保护
老年人力资源保护的意义；老年人力资源保护的内容；妇女人力资源保护的意义；我国对妇女人力资源实行特殊保护的规定的主要内容。
综合能力：案例分析

《人才中介相关法律基础》考试大纲
一、考试目的和要求
通过人才中介师资格考试，检验考生对从事人才中介业务所必需的法律、法规的基本规定、基本知识和基本原理的了解和掌握的程度，以及运用所学的法学理论分析复杂案例，解决实际问题的能力。
二、试题的主要类型
1．是非题：对于给出的每个命题是否正确作出判断。
2．单项选择题：在每小题的四个备选答案中，选出一个正确的答案。
3．多项选择题：在每小题的五个备选答案中，选出二个至五个正确的答案。
4．简答题：简要回答每小题所给出的问题。
5．案例分析题：运用相关法律规定和原理，分析所给的案例。
三、考试基本范围
第一部分 法理学
一、法的概念
法的涵义和特征；法的起源和发展；法的本质和作用；世界主要法系。
二、法的制定
法的制定的概念；立法权制；中国法的制订程序；法律渊源及其分类；法律规范及种类；法律体系和法律部门。
三、法律的实施
法律实施的概念；法律适用的要求和原则；法律的时间、空间及对人的效力；法律解释的意义及种类；法律关系的概念和构成，法律事实；法律责任的概念和分类；法律制裁的概念和种类；法治的涵义。
★ 第二部分 宪法
一、宪法概述
宪法的概念；宪法的基本原则；宪法的历史发展。
二、国家的基本制度
国体；政体；人民代表大会制度；选举制度；国家结构；民族区域自治和别行政区制度。

三、公民的基本权利和义务
公民的基本权利；公民的基本义务；公民基本权利和义务的特点。
四、国家机构
国家机构的概念；国家机关组织和活动的基本原则；中央国家机关和地方国家机关。
第三部分 行政法
一、行政法概述
行政法的概念；行政法的基本原则；行政法律关系。
二、行政机关和公务员
行政机关的概念和分类；行政授权和行政委托；行政职权和行政职责；公务员的概念；公务员的权利、义务和责任。
三、行政行为的概念
行政行为的概念和特征；行政行为的内容和效力；行政许可的分类；行政复议的概念、受案范围、管辖和程序；行政诉讼的概念、原则、受案范围、主要程序。
第四部分 民法
一、民法概述
民法的概念；民法的调整对象；民法的基本原则；民法的适用范围；民事法律关系。
二、民事主体
民事主体的概念；公民及其民事权利能力和民事行为能力；法人的概念和种类；法人的民事权利能力和民事行为能力；法人的设立、变更和终止；个体工商户和农村承包经营户；个人合伙。
三、民事法律行为和代理
民事法律

Ⅷ 企业中的员工可以分为哪几类

企业员工的类型，有多种划分方式：

一、按照职位划分

有基层、中层和高层。

二、按照合同划分

有临时聘用和长期聘用的。

三、按照工作性质划分

包括知识性、技术性、管理型和临时型等。

四、按照工作能力和积极性划分

1、人财：有能力、积极性高

2、人材：有能力、积极性低

3、人才：能力低、积极性高

4、人裁：能力低、积极性低

以上是企业员工类型的常见划分方式，不同公司根据本公司的实际情况，也有不同的划分方式。

Ⅸ 中级工考高级工要工作实际时间满几年

中级技工等级证需要工作2-5年才能考高级技工证。

具备下述条件之一者，可申报高级技工。

1、取得本职业中级（四级）职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业高级（三级）正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；

2、取得本职业中级（四级）职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上；

3、取得本职业中级（四级）职业资格证书的大专以上本专业或相关专业毕业生，连续从事本职业工作2年以上。

按我国目前职业技能等级（工人系列）分为五级：初级工(五级)、中级工(四级)、高级工(三级)、技师(二级)、高级技师(一级)。

拓展资料

高级技师就是高级技能工程师，不同于一般的高级工程师，高级技师属于职业资格，技师是各行业的高级技术人员中设置的技术职务。技师是技能高超的技术人员、能工巧匠，具有丰富的实践经验，能在本工种难度较大的工艺加工、复杂设备、调整维修等方面起到重要作用，并能根据所在单位担任传授技艺的角色，培训技术工种的熟练工人。高级技师是在高级技术工人中设置的高级技术职务。高级技师应在技术密集、工艺复杂的行业中具有高超技能并作出突出贡献的技师中考评、聘任。高级技师是技术工人中技艺精湛、经验丰富和工艺加工生产制造的高级人才。

任职条件

(一)必须任技师职务3年以上，并做出突出贡献；(二)具有本专业（工种）较高的专业理论知识，并了解和掌握相关专业（工种）的有关理论知识和操作技能；(三)具有高超的专业技能和综合操作技能；(四)在技术改造、工艺革新、技术攻关和解决本专业（工种）高难度的生产技术问题等方面成绩显著；(五)能热心传授工艺、绝技，培训技术工人，指导、带领技术工人进行技术攻关和技术革新。

具有技师资格，并在技师岗位连续受聘三年以上或累计受聘五年以上者，可以申请高级技师鉴定，由市劳动行政部门组织初评，提出推荐意见，报省劳动行政部门组织评审。