Ⅰ 如何建立多元化的企业文化
多元化文化从以下几方面直接制约着企业业绩：
(1)生产力：当作团队能妥善处理多元化问题时，就能减少旷工和员工流动率，提高生产力。但忽视或处理失之偏颇，但会对绩效表现造成消极影响。
(2)市场营销：企业的市场也跟员工队伍一逐惭呈现出文化多元性。要在日益纷繁的市场中推销商品和服务，就应当有一支各尽其能的多元化员工队伍。人们都愿意注重多元化的企业工作，愿意购买这种企业的产品。所以，不同文化背景的员工能协助企业更好地了解文化差异对顾客购买决定的影响。
(3)创造力：工作团队中的多元化文化还可以提高创造力。“创造力只有植根于多元化才能枝繁叶茂。”
(4)解决问题：文化多元化的员工队伍更善于解决问题。他们的视野更为广阔，对多种可能性有更强分析判断能力。而且还减少了所谓“群体思维”的产生，这是一种缺乏批判性的群体思维方式。这种思维方式部分是由于过分强调团体凝聚力造成的。
(5)企业灵活性：非主群体的员工往往具有灵活的认知结构。多元化文化管理的过程能提高企业的灵活性。
不过文化多元化显然也给企业带来各种潜在问题，这些问题主要来自团体凝聚力和相互交流。人们与同一群体的成员相处通常较为轻松，因为“人以群分”，所以由同业人组成的团队较易形成凝聚力。但工作群体人员多样化则可能冲淡合作气氛。制约绩效的另一个因素，是团体成员的交流成效较差。研究表明，文化多元化的群体会比单一文化群体遇到更大的交流困难。因此，企业的挑战是如何在多元化文化管理中最大程度地趋利避害。
为达到上述目的，企业必须采取包含五要素的综合发展措施
(1)领导，是指要有人来倡导多元化，并坚决地拥护变革文化模式。高级领导层的支持和切实的努力尤其重要。这种努力必须通过各种方式反映出来，如把多元化文化管理纳入经营战略，或勇于改变整个公司的人力资源管理办法等。
(2)调研或测评，包括收集与多元化文化有关的信息。这些资料有：企业文化测评，员工各种态度和观念的分析，以及来自不同文化群体的员工的职业经历。调研有助于使问题表面化，而后用于教育培训。在实行综合发展措施时，开展员工教育活动常是第一步。典型的做法是，先开办为期一到三天的学习班，旨在增强对多元化问题的认识和敏感度。这种培训应自高层经理始，然后推广到整个企业。当然最理想的是所有员工都参加培训。
(3)建立全面的文化和管理审核体系，其主要目的为，找出实际工作和企业政策里蕴含的微妙文化偏见，这种偏见会影响员工绩效的认可;由此再进一步找出企业文化中不可多元化要求的方面。最后，审核的结果必须转化为企业文化和管理体制进行具体变革的行动日程。
(4)跟进，即对实施结果实行责任制并评估成效。责任制和评估成效应当本着持续改进的原则。其目标是让人人参与，将多元化员工队伍的优势充分转化为企业的资本。跟进要监控变革的过程，并把变革的结果最终制度化。
企业领导面临的挑战是建立这种一文化：注重文化的多元化、完全包容非主体文化群体、管理体制中不存在偏见并使不同群体间的矛盾最小化。能够做到这些的企业将会为所有员工创造出最大程度上地发挥潜能的文化环境。
Ⅱ 劳动力多元化的利弊有什么，怎么改进这些利弊
劳动力多元化有利方面：
1，劳动力多元化为组织带来了不同的技能、经验。不同的地理环境，风俗习惯，经济政治制度造就的是具有不同特质不同经验的人。
2，多元化为组织带来多样化的见解。不同文化使得人民的价值观，态度和行为方式、思维方式有很大的差别，对于同一事件受过不同教育的人会有截然不同的观念。
3，多元化使组织的经营活动更具灵活性，有更大的发展潜力。一方面，组织内部劳动力的多种雇佣形式，使得组织能够面对外部竞争环境的变化快速反应，增强了企业的适应性和应变能力；另一方面，组织日常管理的多元化培养了组织各人员角色的敏感性，在进入另一种文化制度时，他们能够自觉的进行角色转换，更恰当的理解消费者的需要和欲望，制定出适合其民族特点的市场战略。
劳动力多元化弊端：
1，劳动力多元化使组织的管理复杂化。
2，劳动力多元化可能使组织延误最佳决策时机。
3，劳动力多元化使组织的决策实施变得更加不易。
4，劳动力多元化使组织的人际关系复杂化。
Ⅲ 企业文化多元化与企业文化多样化有什么区别
企业文化多元化与企业文化多样化说的是同一个问题。企业文化多元化（多样化）是在这三版点背景下产权生的：1.企业员工的组成在性另、国籍和种族方面正日趋多样化；2.企业更为强调跨职能任务团队的重要性。而团队的不同职能会构成不同文明，这一趋向使当今的任务群面子临严峻的文明多元化成绩；3.全球性营销和跨国运营日益遭到注重。
为了适应这三种状况，企业文化必须更趋于多样化，具有不同民族、性别、国籍的文化特征，同以及一企业不同团队之间的组织文化的融合的特征。
Ⅳ 多元化的人才应该用什么样的方法培养
1.企业留人文化的建立 如果你的企业整体上没有一个关于留人的方向，那么你的整个人才培养便是一句空话。或者说，你是在为别人培养人才，你的企业只是别人的一个免费培训基地。如何建立企业的留人文化，就要从人性、薪酬、福利以及良好的晋升空间做足工作，达到吸引人，进而留住人的目的，这是一个长期的过程，需要企业能够近早着手建立，方能起到效果。 2.严把招聘关 没有人去怀疑，一个没有一点潜质的人你会去招聘他。每个HR出去都是希望能够为企业招聘到一个合适的人才而不是只是因为他（她）看起来很顺眼。但是，在你为企业招聘人才的过程中，会由于种种原因导致你的无法为企业招聘到合适的人才，那么请你记住宁缺无滥，不要只是为了顶岗而招聘。好的人才培养需要你从招聘的时候就要开始，任何一个人才的引进，在你开始招聘之前或者说你需要招聘的这个岗位他的未来都是有一个明确的培养过程，从这个意义上来说，你是在为岗位为培养招人，这也是企业人力资源管理的关键-人岗匹配。所以说严把招聘关在以后人才培养机制中就显的尤为重要。 3.适时沟通 不要以为你已经为企业引进了一个很有发展潜力的优秀人才，就可以放心地让他为你工作了，你要做的还有很多。其中，有一点最容易为你所忽视的就是与他的沟通。每个人的成长过程都是需要关怀与帮助的，只有通过不断地沟通，你才能够真正了解他的成长需要什么样的帮助与关怀，而这些你又将如何做来为其实现。可能，由于某些原因，你没注意到，你就会因此而失去一个有着良好培养潜力的人才。 4.岗位轮换 让一个有着良好培养潜力的人才留在一个岗位上为你工作，是你最大的错误。你要知道你所培养的人才不是仅仅只为你做那么一件重要的事情，而是会为你在需要的时候为你做任何事情。最简单的方法，就是给他进行岗位轮换。相信这也是每个优秀人才都需要的，因为他们有这种渴望，你应该满足他。 5.挂职锻炼 培养的目的就是希望他能够有一个辉煌的前程，为他自己也为企业。但是，这个表现形式会由于种种原因不太明显，最好的方法就是对他进行挂职锻炼。让他自己特让企业知道他有多大的潜力或者说他是否已经达到了培养的目的。不然，从他个人需求以及企业人才培养目的上来说，都是不能满足的。 6.大胆任用 当你感觉你已经对一个人才培养了好久，在一定程度上已经达到了你所期望的条件去从事更为重要和关键的工作，那么请不要犹豫，大胆任用吧。因为，这时候，你不应该忽视，他在按你的培养计划前进着，他很渴望这个任用，如果你一再犹豫不决，告诉你，你收到的结果有两个：一是你会看到消极工作失去往日面目的一个颓废的员工而不是充满活力和激情的人才；二是递交到你面前的一纸辞职信。相信这两个都是你不希望看到的。
Ⅳ HR如何打造多元化团队
作为人力资源管理者，需要帮助组织应对团队多元化带来的挑战。具体而言，人力资源管理者需要采取各种措施，在企业内容创立多元化和包容性的文化，帮助企业实现经营目标。人力资源部门需要对企业员工多元化的现状进行盘点分析，找出问题和差距，制定具体的行动计划和解决方案。此外，人力资源部门需要对员工进行多元化沟通的培训，提升员工对于多元化的了解。在这个过程中，可以采取灵活多样的方式。
在这个过程中，需要注意的一点就是合规性。不同地域的企业在员工管理、劳动关系方面的法律法规都不尽相同，因此，人力资源管理者在推动团队多元化时需要确保遵循当地的法律法规。
Ⅵ 员工多元化
知识面宽////不精湛
Ⅶ 如何调动员工参与培训的积极性,关于此问题请教了
老三条，发现问题，分析问题，解决问题1、发现问题。员工参加培训的情况要及时了解，看是否有缺席的，满意度如何等，但发现员工的积极性不高的时候就要，开始了解具体的原因了，看是什么情况导致的，不要把培训流于形式。2、分析问题。当培训的人员积极性不高的时候，就要找问题的原因，看是什么导致的，做好原因分析，看是讲课的内容不够吸引，还是形式太老套，并分析是那些人群对课程不满意。3、解决问题。当对这些问题点都加以分析，就很容易得到结论，及时解决就可以了。 针对这个问题，我认为每堂课需要做课后问卷调查，上课的形式要多元化，不要一味的上“死课”，填鸭式教育，讲师们也要适当调整上课内容，看怎么样能让课程内容活起来，不要那么死板。。以上观点说的不好地方，多多见谅，见识还尚浅！也常在hr意见领袖和朋友们学习交流关于hr很多方面的知识，希望对你有帮助。
Ⅷ 人力资源多元化的特点
．因此．应将多元化的价值观转变为一个大多数员工在心理上自觉认同和接受的共同价值观．使员工以企业的目标为自己的目标，视企业的成败为自己的成败。俞文钊教授认为，只有在共同价值观的基础上，才有组织的内聚力和一致性．并提出了“共同管理文化模式”。这一管理模式的基本方法就是整合和同化。整合就是组织在求同存异的基础上，把员工多元化的价值观融合成一体的价值观，即企业的共同价值观，它来源于员工的不同价值观，又高于多元价值观。同化是指组织确认一个多数员工认同的价值观，并努力使持有不同价值观的员工认同和接受这一共同价值观。
员工的职业发展管理
人才是企业最宝贵的财富和资源，高素质的员工队伍日益成为企业生存竞争的关键因素，因此，吸引、保留、激励并开发人才资源，成为现代人力资源管理的主要目标。企业管理者必须充分认识到员工职业发展对于员工个体和企业集体的重要性，并为其提供成长和发展的机会．把企业的利益与员工的成长发展有机地协调起来。首先，要加大员工职业培训力度，提高职业素养．建立和完善培训制度，大力开展职业培训和业务指导．采取员工与企业共同成长的生涯式管理模式。对新员工进行岗前培训，让他们理解并认同企业的共同价值观．以企业的发展目标为个人发展的动力。对于在岗员工进行在职培训，以提升其业务知识和能力。