员工培训原因

⑴ 员工培训需求分析的原因

有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一基础之上的，对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可以分为以下三类。
1．由于工作变化而产生的培训需求
企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。
2．由于人员变化而产生的培训需求
无论员工原来从事何种工作，当他们进入一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。
3．由于绩效变化而产生的培训需求
实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。

⑵ 产生企业培训需求的因素有哪些

主要原因有：
(一)培训效果缺乏监督和评估
大部分企业的培训只注重当时培训的现场状况，如，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评，而对于培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响不去考评。
(二)培训计划不够科学
培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对性。但目前我国大多数企业的培训工作缺乏科学合理的安排，主要表现在：培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果；培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位；企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。
(三)培训成果缺乏转化环境
员工培训后返回工作岗位，需要一个可以将培训成果转化为企业效益的环境。上级领导的支持，同事间的沟通、互助，资金、配套设施和相关政策的扶持以及时间等因素的配合作用，才能促使培训效果有效转移到实际工作中去。但在现实工作环境中，经常会出现领导不支持、同事不配合、资金短缺、时间紧迫等情况，从而造成了培训效果转化率低的现象发生，使得企业只见培训，未见成效。
(四)培训方法和技术落后
大多数企业员工培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。而且，培训的模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的国有企业更是凤毛麟角。
(五)培训内容落后
企业培训的内容很多，一般由知识培训、技能培训和态度培训三部分组成。我国的企业培训主要停留在员工的知识和技能方面的培训，而在其他方面的培训做的不够，如对企业文化的传承、企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面认识不足，导致只注重
培训效果技能培训，忽视态度培训。虽然员工技能得到长足的提高，但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神，最终结果是员工离职率居高不下，企业的培训投入白白浪费。
(一)培训效果缺乏监督和评估
大部分企业的培训只注重当时培训的现场状况，如，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评，而对于培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响不去考评。

⑶ 7-11企业员工培训存在的问题及其原因分析、有哪些解决措施

主要有员工参与度、参与热情的问题；培训效果验证的问题；费用的问题专等。提高员工参与度属采用适当的激励措施，比如奖惩；效果验证主要有考试、检查、沟通了解、提问等；费用要进行严格审核，尽量与企业发展亟需的培训优先。先说这么多，想具体了解可以Q我

⑷ 求员工培训产生问题的主要原因是什么 三个点。。。。。求

培训需求确定不准：没有明确学员需提升的能力点或问题
培训课件不行：很多培训都认为有价值，不过培训后反馈不好就是培训内容不针对问题，没有提出解决方案，不能提升能力，一般就是大、空，听了跟没听一样，问题仍然还在。
培训师素质不行：本来需求也定准了，课件内容也不错，但培训师无法将内容讲清楚，让学员容易接受，导致授课效果不佳，也是主要原因之一，最主要的还在于培训内容的确定和解决方案。

⑸ 员工培训的意义

通过对员工的培训，可以提高员工的专业知识，让员工更全面地学到相关的知识，也有利于企业对员工的管理，更好地提升企业的文化形象。

⑹ 企业为什么要进行员工培训

企业进行员工培训的目的：

（1）降低员工流失率。我们曾介绍过“二三二”原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。

（2）让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。

（3）展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。

（4）帮助新员工更快地胜任本职工作。

（5）增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。

（6）减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。

（7）最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。

(6)员工培训原因扩展阅读：

企业进行员工培训的意义：

1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。

2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。

3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。

4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。

5、提高工作绩效。有效的培训和发展能够使员工增进工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧，以及人际关系等知识。

⑺ 影响培训需求的因素有哪些

员工培训需求调查大部分都像上面案例中的小李一样由各部门经理和人力资源部一起拍脑袋或编制一个简单的调查表确定的。对每一个培训项目只有做到“量体裁衣”才能充分满足培训需求调查的目的，所以在做员工培训规划之前，必须依据培训项目的特性并以周密、科学的方法来进行调查分析，从而了解培训内容、培训方式是不是满足员工的真正需要。否则，培训就会出现盲目性、缺乏针对性，达不到培训的预期效果。另一方面，随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是给别人做了嫁衣。 1、培训需求与组织分析的关系 戚继光的目标就是提高军队的战斗能力并寻找出一种对付冲击力较强的长刀的阵法，把倭寇赶出中国。经过“两选三练”的军事训练模式，最终取得了战争的胜利，从而创造了一个军事奇迹。而对于B公司性质改变，由生产导向型企业向侧重于以市场开发和产品研发为主过渡，并明确了在本年度要有二至三项新产品的经营目标。这就需要我们去分析完成这些目标，现有的人员是否具备打胜仗的能力条件，B公司的决策层也意识到了这个问题并提供了相应的支持。组织分析是指为实现企业的战略目标及年度经营计划，自上而下地开发相应的培训目标或培训项目，同时为培训提供可利用的资源以及管理者对培训活动的支持力度。 如果这些因素未被列入培训需求分析的对象，企业高层对培训工作就不能够很好地认同，因为他们没有意识到培训对实现战略目标的支撑度有多少，所以也就没有办法作出决策。对组织因素的分析是制定中长期培训规划或一个培训项目的重要依据和原则，也是指导员工培训的思想。 对组织进行分析时应注意的问题： （1）、对企业的发展要有科学的预见性，预测未来在技术开发、销售渠道、人力资源结构及组织结构上可能发生的变化。评价现有员工的能力并推测出未来将需要哪些知识和技能，从而估计出培训提前时间的长短，以免出现临渴掘井的现象。 （2）、预测必须依据企业的各项经营指标进行分析，对生产、成本、安全、质量、设备保养维修等方面指标的仔细检查，能有助于发现培训需要。 （3）、调查时，不要只看到那些“硬”的、技术性方面的指标，同时还应注意“软”的、思想方面的问题。例如，出勤、纪律、离职等方面的记录，员工的牢骚、投诉、建议等能反映工作态度与士气方面问题，这也是可以通过适当的培训来解决与克服的。 2、培训需求与工作任务的关系 组织目标的实现是依靠员工的努力来实现的，也就是说依附于由各个由战略目标分解出来的子目标的实现。所以我们应该从员工的工作任务角度来进行分析，从而发现“到底要培训什么？”的目的。 案例中B公司的培训为什么会失败呢？我们通过调查发现：其实，在该公司里主要影响因素是设备老化和工艺落后两个原因。同时产品生产流程的自动化程度较高，员工的技能水平对产品质量的影响并不是主要的，人力资源部缺少对这些因素进行分析。要解决产品质量应该从设备或工艺方面入手，而不是通过员工培训的方式来解决，从而直接导致培训的失败。 而戚继光的做法更聪明，干脆把这些生性柔弱的士兵给换掉，因为他认为这些士兵的性格是很难经过训练而改变的。所以，从任务角度分析首先要识别哪些问题可以通过培训来解决。 任务分析是指依据企业的战略目标分解下来的工作任务角度来分析员工所需要或者应该具备的知识、技能，从而明确要培训的项目内容的分析过程。 3、培训需求与人员构成的关系 对于该案例，在调查中我们还发现在该公司人员构成方面，其中工龄在2年以上的员工占63%，技术水平较为成熟，但他们的工作积极性并不高，因为该公司实行的是计时工资制度，缺乏激励作用，收入差别不大，在一定程度上挫伤了老员工的积极性。所以他们对培训的认可度并不高，这也是造成培训失败的一个因素。 人员分析是指通过对不同类别人员的分析来确立哪些人员需要培训的过程。 在业绩考核的时候常遇见这样一个现象：整个部门的业绩不是很好，但有一部分员工的业绩或技能水平较高；或者部门业绩很好，但有一部分员工的技能水平达不到要求。所以我们确定培训对象时，务必要考虑人员结构或个人的技能水平。 另外，员工的职业生涯规划也对培训需求有一定的影响，在一个人的成长历程过程中，需要经过不断地培训提高自己的技能以达到成才的目标。 总之，在确立员工培训需求时，应同时从以上三个方面的需求因素进行分析，确保培训需求的正确性与充分性。

⑻ 企业为什么要重视员工培训有何意义

现在各种各样的培训越来越多，究竟培训的价值在哪里?呢?
作为一个企业，就像一个人，随时要面临来自外部环境或内部环境发生变化，企业要不断去适应这种变化才能生存和发展。其实员工的素质就是制约提升企业抵抗力的主要因素。而培训是提高员工素质的重要途径和手段。当然这里所说的培训一定是有效的，是针对性的。
要使培训有效，首先就要明白培训的价值。 企业的每一个行为和计划都需要有清晰的目的和意义，切不可为了培训而培训，不可为了跟风、炫耀企业实力而做培训。
在做培训计划之前，首先要对企业的人力资源发展战略很清晰，这也是企业的发展方向。
人力资源管理者应该对每个部门的发展重点，或者某一个层级的发展计划非常明了，仔细分析每个职能，或者每个事业部、项目部所分解出来的目标。比如说销售部今年的目标之一是完成销售业绩的120%的增长，那么要完成这个目标，需要整体销售人员的综合能力提升，接着在绩效考核的结果中找出销售人员所普遍欠缺或不足的能力范围，如客户服务能力、客户关系管理等等。这样就发现了培训的需求、培训的对象以及培训的定位，把这些和培训的目的联系起来，就构成了培训的价值。
明白了培训的价值所在了之后，如何达到和提高培训的效果，要注重以下几点：
一、来自管理高层的支持和重视是关键
首先高管要支持培训，并且认可培训的价值所在，还要要搞清培训对象，并对其分类。因为培训最忌讳人员水平的参差不齐，设计好的课程很难满足具备不同水准的中、高层管理人员。
二、把握培训对象的需求是提高培训效果的关键一步
需求分为个人需求和组织需求。对于管理规范的企业，都鼓励员工的个人发展，结合员工个人发展所提供的培训课程，无疑会受到员工从内心深处的欢迎，培训效果的提高从主观上来讲就没有问题。这一部分的培训关键是要看培训的形式。对于受教育程度高的员工，互动式培训会较高，而对于教育程度低的员工，课堂式会更合适一些。
三、需要制定一个有效的培训计划
针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的。一刀切式的培训不会收到预期效果。对高级经理强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。
四、课程设计要有针对性 课程设计要要根据对方的学历，工作背景，性别等因素来制定7 五、培训的师资要同时具备专业知识和工作热情
专业知识的丰富与否直接影响培训内容。而工作热情对教师同样重要，它意味着是否该教师热爱这份工作。