『壹』 大型设备建造工程中发生的员工培训费，为什么就不计入成本呢
搜一下：大型设备建造工程中发生的员工培训费，为什么就不计入成本呢？
『贰』 对新员工进行企业规章制度培训,属于什么成本
一、培训成本的含义
培训成本是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各项活动的各种费用。
直接培训成本是指在培训组织实施过程之中，直接用于培训者与受训者的一切费用的总和。如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发、购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。
间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用的总和。如培训项目设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间工资福利，以及培训项目的评估费用等。
二、培训成本的构成
在西方人力资源会计中，员工培训成本被定义为人力资源的开发成本，它是指企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体岗位所要求的业务水平，或者为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的一切费用。企业人力资源开发成本的支出，有助于员工知识的增长、技能的提高，因此，从本质上来看，人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资，它是真正意义上的人力资源投资。
人力资源的开发成本主要包括人员定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。
(一)人员定向成本
定向成本也称为岗前培训成本，它是企业对上岗前的员工进行有关企业历史、企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育培训时所支出的费用。它包括培训者和受训者的工资、教育管理费、学习资料费、教育设备的折旧费等。
(二)在职培训成本
在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所支出的费用。它包括培训人员和受训人员的工资、培训工作中所消耗的材料费、让受训人员参加业余学习的图书资料费、学费等。
在职培训往往会涉及机会成本问题，它是指由于开展在职培训而使有关部门或人员受到影响导致工作效率下降，从而给企业带来的损失。如有关人员离开原来岗位所造成的损失、由于受训人员的低效率或误操作给整条生产线，乃至对整个生产过程的产量和质量造成的影响等。
(三)脱产培训成本
脱产培训成本是企业根据生产工作的需要，对在职员工进行脱产培训时所支出的费用。脱产培训根据实际情况，可以采取委托其他单位培训、委托有关教育部门培训或者企业自己组织培训等多种形式。
根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本。内部脱产培训成本包括培训者和被培训者的工资、培训资料费、专设培训机构的管理费等；外部脱产培训成本包括培训机构收取的培训费，接受培训学员的工资、差旅费、补贴、住宿费、资料费等。
培训成本与参与培训的人员在企业中所担任的职务、所接受培训的层次、培训单位等有密切的关系。
三、掌握培训成本信息的意义
掌握培训成本的相关信息，具有以下重要意义和作用：
1．可以了解培训总成本的构成，直接成本与间接成本的情况；
2．有利于对不同的培训项目成本进行对比分析，做出正确的选择；
3．有助于合理确定培训项目在设计、实施、评估和管理上资金的分配比例；
4．用于分析比较不同小组员工的培训资金分配情况；
5．便于进行成本控制，进行成本一收益的对比分析。
总之，要切实保证企业培训的需要，把钱花在刀刃上，在培训计划实施前，企业必须全面掌握培训成本相关信息，才能做好员工培训费用预算的编制工作，为企业培训工作的开展提供资金上的有力支持，从物质上保证培训计划的贯彻执行，不断提高员工培训的实际效果和经济效益。
『叁』 为什么员工培训费不计入固定资产成本，而专业
固定资产是指企业为生产产品、提供劳务、出租或者经营管理而持有的、使用时间超过12个月的，价值达到一定标准的非货币性资产，包括房屋、建筑物、机器、机械、运输工具以及其他与生产经营活动有关的设备、器具、工具等。
员工培训费与“固定资产”不相干呐！
『肆』 集团公司基层员工众多，想要对员工进行统一培训却担心培训成本过高，有没有什么好的办法呢
可以考虑将培训视频资料或者培训资料电子版上传到内训平台，由管理员统一进行管理，针对企业员工进行培训学习任务指定，进行线上学习。说到针对企业员工进行内部统一培训的线上教育平台，我了解到成都享学科技的人人享学内训平台正好可以满足您的要求。平台分学员客户端App和管理员PC端网站，管理员可以在PC端针对企业制定学习计划，进行视频，音频，PDF文件等数字化学习资料的维护，并针对独立学习课程进行学习过程监督规则的设置，同步上传学习进度和学习过程监督结果，学习完成过后，针对课程内容设置考题来验证学习成果，从而实现完整的培训过程的闭环，形成内部培训的整体解决方案。关于您关心的成本问题，采用线上培训平台，只需要花费传统线下集中培训及小比例的成本就能达到同样的培训效果，尤其是基层员工数量众多的传统行业收益会更大，应该是以后行业内部培训的主流趋势。
『伍』 做劳务的公司，员工的培训费是属于主营业务成本还是费用呢
入账计入成本还是费用，一般按照员工属性确认
劳务公司，如果是直接对外提供劳务人员的费用，就计入成本核算，如果是后勤管理人员就计入管理费用，营销人员就计入销售费用
『陆』 员工培训的成本包括哪些项目
讲师费，场地费，车费，人员食宿费，场地装扮费，教材费，笔记本等配件费。
『柒』 没有经过培训的员工是企业最大的成本是谁说的
没有经过培训的员工是企业最大的成本是谁说的
我不清楚
我只知道 不懂的降低风险的管理者就是最大风险
不懂的降低成本管理者就是最大的成本 就是我说的
『捌』 为什么员工培训费不计入固定资产成本，而专业人员服务...
理解：《企业会计准则第4号——固定资产》第八条明确规定，外购固定资产的成本包括买价、进口关税等相关税费，使固定资产达到预定可使用状态前所发生的可归属于该资产的运输费、装卸费、安装费和专业人员服务费等。而员工培训费比较笼统，包括很多，如新员工培训、专业技能培训、工作方法培训等等，它不属于固定资产达到预定可使用状态前所发生的必要支出，故不计入固定资产成本。
『玖』 没有经过培训的员工=企业最大的成本，如何解决
国内外无数成功企业的经验告诉我们，欲建成一流企业，必先有一批一流的员工。而一流员工的形成，又必须把好两个关口：招聘关和培训关。
最近，不少餐饮Boss向幸福君大倒苦水：为什么在员工培训这块下了大功夫，但自己研发出的一套培训办法却效果不明显。
“没有经过培训的员工，是企业最大的成本！”
对这个问题嘛，幸福君先是给他们举了下面几个大咖的例子↓
1
让人学不会的海底捞，靠的是培训？
一般的餐厅培训，往往是老总培训店长，店长培训领班，领班培训员工，经过层层传递，最后效果离最初的目标和理念都很可能相差甚远。
但是海底捞却成功搭建了一个培训体系，从初级员工、中级员工、领班到大堂经理，每个级别都有培训。
海底捞的新员工是由片区人事部负责统一招聘、集中培训，在系统内挑选一名最优秀的培训人员做培训工作；对于中层如大堂经理进行培训，主要通过考核制度学习更高一层的沟通技巧；对于管理者如店长进行培训，则要求他们将门店45个岗位必须全部都通晓。
“在进入海底捞新员工培训中心后，培训中心的培训讲师就说到了每一个通过海底捞面试的新员工都必须进行一次三天的培训，只有通过培训的员工才可以真正进入门店，成为海底捞真正的员工。”
入职培训
企业文化、基本制度、基本服务礼仪及流程、日常管理行为认可度。培训完就考试，重点考核新进员工对企业文化的认可度，考核通过者正式入职上班。
基层员工培训
经过了入职培训后，在岗工作满两个月的员工参加培训。以餐饮知识、餐饮技能、餐饮处事技巧为主。考核方式为笔试、操作。
基层管理者培训
管理人员良好的实际工作能力是员工学习的重要榜样，也是形成良性管理循环的重要保障。
这是店铺组长、领班、主管或主任一级的培训，如果店铺自行组织的培训科目还可以涉及到店铺即将提升的优秀员工。
以各项主题培训为主，如桌边服务、顾客分析与维护、危机处理、成本控制等。在培训后及时考核，记录考核情况。其中，桌边服务是基层管理者最重要的服务技能，也是考核的重要项目。
高层管理者培训
主题是如何提升店铺业绩、如何做好顾客关系维护、如何提升团队绩效、如何更有效评估员工等。借此培训，让高层管理者深入学习、深造思想、提供更多素材和管理方式。
培训的一个重要功能是让上级发现最有潜力成为管理者的人。因此，培训体系与薪酬体系和升迁体系联动，没有通过培训考核就不能升迁并拿到更高薪酬。
2
西贝莜面村：帮带制
对公司管理人员的再培训，也是西贝重要的管理方式。帮带制，是企业内部为了帮助员工更快成长而制定的计划。
例如今年西贝计划开5家店，则需要5位服务经理，1位新店长，1位厨师长，企业会掌握现有符合职位资质的员工数量，然后安排这些人员进行有针对性的晋升岗位培训，布置各店开始制定晋升计划，通过店内张贴的新店开业时间表来实行帮带制。
在执行帮带计划时，上级帮下级员工设定的都是目标最近的岗位。同时，帮带制也成了上一级帮带人员的基本工作职责和评估指标。
最终呈现的结果是——到点成才，即在一个设定好的时间点，让员工成为那个位置的人才。
在帮带过程中，西贝非常注重员工提前熟悉要晋升的岗位，以及和其他优秀的店面交流学习。西贝一改以往企业主动给员工压力的方式，而是让员工自然而然地产生压力，当一个员工看着周围人纷纷晋升，自己自然产生动力。
3
王品集团：王品大学“学分制”
在王品集团，服务员、组长、主任、副店长等职位都要按部就班一步步走过来的，如果没有做过服务员就不能直接跳跃升迁。
因为它独创了终身学习教育训练体制和学分制的“王品大学”，采取“学分，手册、课程、晋升考试”制度，将标准作业流程融入企业文化。
鼓励基层员工修满教育学分（教育学分依据各品牌而有所不同），从接待员、训练师、基本营运、初中高阶管理师等，都有一系列完整职涯教育的训练制度。
比如，上课并通过点餐技巧考试，就可拿3个学分；要当上店长，就得先拿到该职级的学分，还要与餐厅员工一起完成论文，这也是为考验店长的管理能力和协调人际关系的能力。
进了王品就像进了一所大学，每个员工需要在这所学校里一个个阶段地完成学分，学习培训中包含了全面的服务和技能训练，员工通过考试后获得证书才能升迁，否则就必须重修一次。
针对中高级的管理人员，王品安排了领导力、经营管理、品牌定位等方面的课程培训，每年开设集团MBA课程。
此外，王品还连续18年举办内部学习讲坛，邀请约500位著名商业成功人士、政界人士、北大及台大等高等学府学者或分享经验，同样也进行同行业界的参访学习、交流分享，例如西贝莜面村、外婆家、海底捞等；每年让主管参加海外餐椅考察日本、香港、台湾等，了解餐饮的潮流趋势及优秀餐饮的学习。
对基层同仁的授课更注重理论理解与实际相结合，课堂上知识点传授让学员多一些讨论和分享，通过脑力激荡的方式引导他们理解知识点。目前各项课程着重突出90后年轻人的学习特点调整授课方式，使员工可以更加直观和深刻理解。
4
如何选择外部培训
“幸福君，您上面举的例子都是已经建立了完整体系的大型餐饮企业，但是我家的就几家店，目前确实没有精力来建立一个系统的培训体系啊，有没有一个省时省力的捷径啊？”
相比构建一个完整的培训体系，外部培训更加适用于中小型餐饮企业。不仅省时省力，还能借助外部的智慧来帮助提升员工的能力和意识，通过结识一起上课的同行人士，来开拓员工的视野，让心胸更加宽广。
公司开展外部培训一般有两种形式，一种是邀请外部讲师来公司做集中培训，另一种是派遣员工外出参加讲师的公开课。
虽然不用花费心思去建立培训体系，但是我们需要擦亮眼睛找到真正有水平的讲师：
首先，看讲师的讲授课程。如果一个讲师所讲授的课程跨度不大，基本上是在一个专业的上下游，比较聚焦，那么这个讲师的专业度应该是可信的。
其次，看讲师的授课经历。讲课是要水平的，肚子里有货要能有效的倒出来才行。讲师的授课技巧和风格成型了，对课堂的驾驭能力才更自信。必要时甚至可以和讲师之前服务过的企业取得联系，了解一下讲师的情况。
最后，看讲师的成长背景。是理论研究时间长，还是企业实战时间长？有理论体系基础的实战派，尤其是本行业的实战经验那就更佳。
企业与其担心给予员工培训机会后，员工会跳槽，人才会流失，“竹篮打水一场空”，不如反思是否给予员工充分的发展空间。“英雄要有用武之地”，仅靠一纸延长服务时间的合同是没有多大诱惑力的。
根据二八原理，企业更需要关注并留住的是创造了企业80%财富的那20%的员工。对于这20%的核心员工要区别于其它培训需求，要有针对性、有计划地进行培训，并考虑员工的职业生涯发展。