员工培训答辩

Ⅰ 关于企业员工培训论文答辩，老师都会问些什么问题

和文章有关的问题，一般答辩的目的主要是考察你文章是不是自己写的。

Ⅱ 考人力资源师以后是干什么呢

一、考试简介企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发.人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级二、报名条件人力资源管理员（国家职业资格四级（1）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书；（2）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作2年以上（3）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书； （4）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。助理人力资源管理师（国家职业资格三级）（1）连续从事本职业工作6年以上。（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上 （6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（7）具有硕士研究生及以上学历证书。人力资源管理师（国家职业资格二级）（1）连续从事本职业工作13年以上（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （3）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上 （5）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：（国家职业资格一级）（1）取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者；（2）具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 三、报名材料（1）学历证书1份，身份证复印件2份；（2）从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明证明*同志身份证号码为***,于**年**月至**年**月在***公司从事人力资源相关工作，特此证明！公司盖章（3）免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 四、报考流程 考试程序：第一.在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名第二.由各省职业技能鉴定中心审核报名条件第三.审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证第四.参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排第五.考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证书（未通过者可以参加补考）五、考试时间人力资源管理师考试时间考试时间：分别为５月、11月的最后一个周末。08:30-10:00（理论知识和职业道德考试）10:30-12:30（专业技能考核）14：00-16：30（综合评审）报名手续：学历证、身份证复印件，单位证明， 4张照片（其中2张2寸）。考试方式：考试共分2份试卷，均为笔试。卷一为基础知识，卷二为技能操作，二级需论文答辩.六、考试内容一、人力资源师考试内容：人力资源规划；职业生涯设计；岗位描述；人员招聘；员工培训；员工激励；绩效考核；薪酬福利设计与管理；劳动关系管理等相关内容。

Ⅲ 帮忙找一下关于酒店管理方面的毕业答辩论文 谢谢了

现代酒店管理中的激励机制构建及创新
李樵
摘要：我国酒店人力资源管理存在不足的根本原因在于没有把人作为一种资源来对待；在人性化的管理中进行充分激
励，可实现资源的可持续发展。
关键词：酒店；激励；机制
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1673-1999（2009）03-0126-02
收稿日期：2009-01-07
旅游业在国民经济和社会发展中发挥着重要作用。酒店是
旅游产业一个不可或缺的组成部分。目前，我国酒店业在规模
迅速扩张并朝着集团化方向发展的过程中出现了一系列的瓶
颈问题，而激励体系是其中的关键所在。因此，如何提高酒店员
工的满意度，建立系统的激励体系，充分调动酒店企业员工的
积极性和创造性，以实现企业的目标，是值得研究的课题。
一、激励机制在酒店业人力资源管理的作用
第一，把握激励机制的人性化特点，是酒店人力资源管理
水平提高的关键。酒店业的生产经营活动是靠人来进行的，因
此，使参与酒店活动的人始终保持旺盛的士气、高涨的热情，是
酒店人力资源管理的重心。把握激励机制的人性化特点，改变
管理者的思维模式，建立起适应酒店特色、时代特点和员工需
求的开放型的激励体系，提高酒店人力资源管理的水平，成为
现代酒店业发展的关键。
第二，正确使用激励机制，是提高酒店员工素质，完善酒店
工作制度的重要手段。加强对员工的培训，使员工与酒店一起
成长。员工通过培训，可以改变其工作态度，增强素质和能力，
提高企业运作效率和销售业绩，从而完善酒店工作制度。
第三，激励机制是酒店人力资源管理的良性竞争机制。运
用激励机制把竞争引入酒店业人力资源管理中，建立以竞争为
主要形式的有效管理机制，是现代酒店业管理的重要环节。
二、我国酒店业激励机制存在的问题
世界旅游组织（WTO）预测，21 世纪初期世界最大的旅游
市场是中国， 中国酒店业能否适应21 世纪最大旅游市场的需
要呢？WTO 专家费雷多先生在考察了我国14 个城市112 家涉
外酒店后认为， 中国酒店的硬件———有形设施已赶上国际水
平，但酒店人员的素质、管理水平和服务质量都落后于同行业
的国际水平。
酒店人力资源的利用和管理，就是要求酒店的各级管理者
学会运用现代管理学、心理学的激励原理，最大限度地挖掘员
工的潜在能力，充分调动他们的积极性，激发其主动性和创造
性，使酒店有限的人力资源发挥出尽可能大的作用。目前，我国
酒店业的激励机制普遍存在如下问题：
（一）缺乏良好的企业文化
企业文化直接影响着企业员工的价值观和职业操守。当前
酒店业中普遍存在两种企业文化：一种是“以老板为中心”的企
业文化；另一种是“以顾客为上帝”的企业文化。两种不同的企
业文化会培育出不同素质和理念的员工，因而在工作中会给客
人以不同的感受。
(二)缺乏培训与发展机会
培训是酒店的一项关键工作， 它关系到酒店的生存和发
展。酒店管理层对于员工的培训存在着矛盾的心理：一方面，由
于市场竞争的激烈，酒店经营的利润有所降低，而培训需要经
费；另一方面，酒店业人员流动频繁，酒店决策者对培训的投入
有所顾忌，不愿意为他人作嫁衣。这种矛盾心理限制了酒店对
培训的投入，直接影响了酒店人员的素质提高。
（三）薪酬福利缺乏竞争力
经济的持续良性发展，给个人的发展带来了更多的就业选
择机会。国内多数酒店实行的是按岗定级定薪，一般员工的工
资大体上由基本工资、效益工资以及福利三部分组成。员工在
酒店中要提高报酬是不容易的，只有通过职位的升迁或极优秀
的表现而得到奖励，在一般情况下，员工的工资只是被动地与
酒店的经营状况相结合。薪酬结构的呆板，使得薪酬对于员工
的激励作用不强，一些素质较高的人才纷纷流向更有发展前途
的其它行业，从而放弃在酒店发展的机会。
（四）对员工的潜能开发重视不够
人们在选择职业时往往希望通过该职业获得一定的技能，
即通过职业掌握技能， 但是对于服务行业尤其是酒店行业而
言，属于人们常说的“吃青春饭”的职业，这使得人们在选择酒
店职业时有所顾虑， 同时由于酒店对开发员工潜能重视不够，
没能建立起适于员工主观能动性发挥的机制。
三、我国酒店业激励机制的构建与创新
（一）建立“以人为本”的企业文化
酒店文化是酒店在经营实践中形成的价值观和行为方式的
整合体， 是一种浓缩于酒店每个成员而又独立于酒店活动之外
的酒店精神。优秀的酒店文化成就优秀的酒店，甚至可以成就百
年老店。酒店文化没有好坏之分，适合的才是最好的。任何企业
文化的价值本质都是以人为本，激发员工的凝聚力和创造力，从
而形成一种催人奋进的企业精神和良好的企业氛围。酒店文化
更是如此，“以人为本”要贯彻到酒店文化建设的每一环节。
如果酒店把“以人为本”作为企业管理的信念，那么，我们
就必须创造出一个与“以人为本”一致的文化环境，即酒店员工
的行为和企业倡导的价值观一致；顾客的反馈意见和企业的价值观所期望的结果相一致； 酒店对待员工的价值观和对待客
人的价值观相一致。
（二）建立科学的培训制度
服务基本上是由人表现出来的一系列的行为， 它是由服
务人员提供的。服务人员的服务意识、服务技能、服务心理对
服务质量具有极大影响。要确保服务质量的一致性，就必须对
酒店服务人员进行系统严格的培训。
首先是酒店意识培训。它包括:(1)服务意识。服务意识是指
酒店服务人员在与宾客交往中油然而生的一种为宾客提供服
务的欲望。(2)服务质量意识。服务质量是酒店赖以生存和发展
的生命线。(3)礼节礼貌意识。酒店员工是为绅士淑女服务的绅
士淑女，礼节礼貌知识是必须要掌握的。(4)团队协作精神。酒
店服务是个整体，每个服务人员都处在服务链中的不同环节，
需要其他员工的配合或支持。优质服务是各部门通力协作的
结果。
其次是服务技能培训。高质量的服务是酒店业追求的目
标，而高质量的服务必须由高素质的服务人员来提供。良好的
服务技能是提供优质服务的基础。无论是前台接待人员、收银
人员还是餐厅服务人员、客房服务员，都必须经过服务技能培
训，掌握娴熟的服务技能，才能为客人提供高质量的服务。
最后是职业感培训。职业感是指员工的敬业爱岗精神和
对本职工作的高标准要求，以及由此而产生的岗位荣誉感。在
一些基本服务要求上， 员工职业感的作用是显而易见的。比
如，新员工上岗后对一些基本制度如仪容仪表、礼节礼貌的遵
守有时反而胜过一些老员工，原因是新员工初到岗位，对岗位
的新奇、珍惜促使其更加努力地去做好本职工作。
（三）建立富有竞争力的薪酬福利制度
薪酬福利是员工工作回报的主要组成部分， 也是影响员
工满意度的直接因素，是员工最为关注的方面。根据我国酒店
业的经营情况和社会环境， 笔者认为要完善员工的薪酬福利
体系，加大对员工的投资力度，改善员工的生活配套设施和保
险、医疗、假期等福利项目。
1.建立科学的工资制度和工资结构。工资是员工对工作回
报满意的第一感觉，也是酒店激励员工的基本手段。合理的工
资制度和工资结构不仅可以节约酒店的人工成本， 而且可以
最大限度地发挥员工的潜力，创造良好的经济效益。在工资制
度方面，可采用浮动工资制，将员工工资与酒店总体经济效益
直接挂钩，使员工收入与酒店收入紧密相连，创造“命运共同
体”，激发员工努力工作。在工资结构方面，可以使工资内容多
样化，并且向员工工作技能和综合素质的提高方面倾斜，从提
高酒店营业收入，保证员工基本生活，稳定员工队伍，促进员
工成长等方面多作考虑。
2.福利待遇。随着企业人才竞争的加剧和管理理念的不断
创新，有实力的企业开始重新看待高薪与福利的关系。企业福
利作为一项激励、吸引保留员工的手段，应从以下方面加以改
进：
首先，增加福利计划的透明度。企业有必要向员工介绍福
利的内容和相应的货币价值， 简明易懂地介绍各种收入和各
项额外的福利；企业应为员工制作福利手册，其中包括企业为
员工提供的所有福利项目及其费用数额， 员工享受这些福利
待遇的具体程序等。
其次，设计更富吸引力的福利政策。目前，一些国内外的
大酒店经常采用下列福利项目来吸引和保留人才:（1） 住房性
福利：房租补贴、购房低息贷款。（2) 金融性福利:持股计划、储
蓄计划等。（3)教育培训性福利:员工的脱产进修、短期培训、学
费报销计划等。（4)文化性福利:为员工祝贺生日，集体旅游，提
供体育锻炼设施、俱乐部会员卡等。（5)假期：按照员工的工作
年限， 适当增加员工带薪年假天数。（6)安排员工奖励旅游：在
企业预算允许的范围内， 可以针对一些需要长期留用的人才
和业绩表现突出的员工采取上述做法， 使企业的福利制度成
为有效的员工激励手段。
（四）重视员工自我价值的实现
按照马斯洛的需求层次理论， 人的最高层次需求是自我
实现的需求。这种自我实现，体现了人的本性的最高价值。酒
店的激励制度要想有效地发挥其应有的作用， 前提就是因地
制宜地满足员工的不同需求。因此，酒店管理者必须从以下几
个方面注重员工自我价值的实现。
1.重视个人需求。了解员工的个人需求并尽可能地加以满
足，这是现代管理的重要标志之一。每一个员工的需求各有侧
重， 管理人员应从各个不同的侧面了解并满足大家普遍关心
的问题，如工资和生活条件、福利待遇、住房问题、业余生活等
等，尽管繁琐，酒店管理人员也应高度重视。
2.适当放权，让员工参与管理。员工是否具有主人翁
态度决定了员工的工作热情、对酒店的忠诚度等等。适当
放权体现了酒店对员工的信任。让员工成为酒店的主人
为酒店的经营决策出谋划策， 能提高员工的能力和自信
心，对酒店管理层的信赖感也随之增强。同时， 酒店要建
立起由下至上的沟通渠道， 及时反馈员工的意见与建议，
形成酒店的民主化管理气氛， 客观上也满足了部分员工
参与管理的愿望。
3.建立合理的员工职业生涯规划。一个人进入职场以后，
并不等于他（她）就能胜任这一职业，更不等于能获得发展。每
个员工都会有从现在和未来的工作中得到成长、发展和获得
满足的强烈愿望和要求。如果一个组织能够为自己的员工进
行设计，让他（她）看到自己在这个组织的希望、目标，就能够
达到稳定员工队伍的目的。有的员工希望通过努力晋升为管
理者；有的则只想在专业上获得提升，因此，酒店应该采取双
重职业途径的方法来满足不同价值观的需求， 但同时必须使
每个层次上的报酬都将是可比的。
参考文献：
[1] 郭婧.我国饭店人力资源管理现状与对策〔J〕.中国高新技术
企业，2008(16).
[2] 游上.新建饭店人力资源管理体系的构建〔J〕.饭店现代化,
2008(1).
[3] 田晓华.对饭店核心员工进行的激励管理〔J〕.饭店现代化,
2007(7).

Ⅳ 我是人力资源专业的学生，我的论文是员工培训，想知道论文答辩老师会问哪些问题，需要怎么回答！谢谢啦

毕业论文答辩流程一般包括自我介绍、答辩人陈述、提问与答辩、总结和致谢五部分。
步骤/方法
自我介绍：自我介绍作为答辩的开场白，包括姓名、学号、专业。介绍时要举止大方、态度从容、面带微笑，礼貌得体的介绍自己，争取给答辩小组一个良好的印象。好的开端就意味着成功了一半。
答辩人陈述：收到成效的自我介绍只是这场答辩的开始，接下来的自我陈述才进入正轨。自述的主要内容包括论文标题；课题背景、选择此课题的原因及课题现阶段的发展情况；有关课题的具体内容，其中包括答辩人所持的观点看法、研究过程、实验数据、结果；答辩人在此课题中的研究模块、承担的具体工作、解决方案、研究结果。文章的创新部分；结论、价值和展望；自我评价。
提问与答辩：答辩教师的提问安排在答辩人自述之后，是答辩中相对灵活的环节，有问有答，是一个相互交流的过程。一般为3个问题，采用由浅入深的顺序提问，采取答辩人当场作答的方式。
总结：上述程序一一完毕，代表答辩也即将结束。答辩人最后纵观答辩全过程，做总结陈述，包括两方面的总结：毕业设计和论文写作的体会；参加答辩的收获。答辩教师也会对答辩人的表现做出点评：成绩、不足、建议。
致谢：感谢在毕业设计论文方面给予帮助的人们并且要礼貌地感谢答辩教师。
注意事项
克服紧张、不安、焦躁的情绪，自信自己一定可以顺利通过答辩。
注意自身修养，有礼有节。无论是听答辩教师提出问题，还是回答问题都要做到礼貌应对。
听明白题意，抓住问题的主旨，弄清答辩教师出题的目的和意图，充分理解问题的根本所在，再作答，以免答非所问的现象。
若对某一个问题确实没有搞清楚，要谦虚向教师请教。尽量争取教师的提示，巧妙应对。用积极的态度面对遇到的困难，努力思考做答，不应自暴自弃。
答辩时语速要快慢适中，不能过快或过慢。过快会让答辩小组成员难以听清楚，过慢会让答辩教师感觉答辩人对这个问题不熟悉。
对没有把握的观点和看法，不要在答辩中提及。
不论是自述，还是回答问题，都要注意掌握分寸。强调重点，略述枝节；研究深入的地方多讲，研究不够深入的地方最好避开不讲或少讲。
通常提问会依据先浅后深、先易后难的顺序。
答辩人的答题时间一般会限制在一定的时间内，除非答辩教师特别强调要求展开论述，都不必要展开过细。直接回答主要内容和中心思想，去掉旁枝细节，简单干脆，切中要害。

Ⅳ 发展对象答辩需要注意什么

发展对象答辩然后需要注意的就是答辩的一个问题，还有就是自己会不会紧张。要做好准备充分的准备，才能够不紧张。

Ⅵ 人力资源六大模块之间的关系

一、员工招聘的标准
1.管理的愿望；
2.良好的品德
3.勇于创新精神；
4.较高的决策能力
二、员工招聘的来源与方法
（一）员工招聘的来源
外部招聘的优势：
1.具备难得的“外部竞争优势”。所谓外部竞争优势是指被聘者没有太多的顾虑，可以放手工作，具有“外来的和尚好念经”的外来优势。
2.有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系。
3.能够为组织输送新鲜血液。
外部招聘的劣势（局限性）：
1.外聘者对组织缺乏深入的了解。
2.组织对外聘者缺乏深入的了解。
3.外聘行为对内部员工的积极性造成打击。
内部提升的优点：
1.有利于调动员工的工作积极性。
2.有利于吸引外部人才。
3.有利于保证选聘工作的正确性。
4.有利于被聘者迅速展开工作。
内部提升的缺点（弊端）：
1.可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生。
2.可能会引起同事之间的矛盾。
（二）员工招聘工作的程序与方法
1.制定并落实招聘计划。
2.对应聘者进行初选。
3.对初选合格者进行初选。
a
智力与知识测试。
b
竞聘演讲与答辩。
c
案例分析与候选人实际能力考核。
4.确定录用员工。
5.评价和反馈招聘效果。
（三）选聘工作的有效性分析
所谓有效性是指员工选聘时所选用的各种凭证，诸如招聘表、测验、面谈或背景考核，必须有效，并且这些凭证和员工实际绩效之间要有某种相关性。
1.招聘表；
2.书面测试：智力、性格、能力测验等。
3.绩效模拟测验；
4.面谈记录
5.背景调查；
6.体检
三、员工的解聘
（一）解雇：
（二）临时解雇
（三）自然减员：
（四）调换岗位：
（五）缩短工作周：
（六）提前退休：

Ⅶ 探析现代企业管理制度中的员工培训计划论文答辩范文

企业管理的核心——实行财务标准化
财务标准化，是指将公司财务的整个过程进行规范，在符合企业会计准则和企业会计制度的前提下，对企业业务流程、部门设置、岗位分工及权限划分进行分析，本着服务业务、理顺流程、查错防弊、强化管理的目的，形成具有自身特点的标准财务管理系统。通过财务标准化，可以强化内部控制，优化财务环境，理顺财务流程，规范和细化财务手续，进而提高管理效率，控制税费支出。实行财务标准化，要求企业一切经营管理活动必须以财务为中心，强调各部门和人员的岗位职责与财务流程设计，通过财务标准化，使各部门乃至整个企业的经营管理活动与财务活动有机的结合，使各级领导能够清晰地了解本部门的经营业务活动与财务流程，准确把握本部门的关键控制点与控制环节，做到心中有数，手续透明，职责明确，权利适当。财务标准化的目标是解决企业管理瓶颈问题，既要提高管理效率，又要获得管理效益。
一、企业财务管理存在的主要问题
随着市场经济的不断发展，特别是我国加入WTO以后，我国企业得到空前的发展，上市公司、跨国公司、大型企业集团大量涌现。众多中小企业更是如雨后春笋一般涌现，在我国的市场经济建设中占有重要地位，发挥了重要作用。然而，随着经济快速发展，经济业务越来越复杂多样，企业内部管理手段、内部控制、财务标准化等方面，水平参差不齐。特别是一些快速发展的中小企业，其内部控制措施不完善，企业领导的管理水平不高，财务制度也不健全，重生产，重经营，轻管理，轻法规的现象还比较普遍。
1.由于企业规模不大，人数不多，业务简单，所以，企业无力配备合适的管理人员，没有建立完善的内部管理制度和控制措施，财务制度、财务流程也不规范，财务收支审批手续不全，造成管理混乱、账目不清，不同程度地存在影响生产经营、偷漏税款的现象；
2.企业重生产经营，轻管理。由于市场竞争的加剧，企业领导者把全部精力放在业务的开展上，夯实老业务，开拓新市场，无暇顾及企业内部管理制度建设，出现不同程度的管理混乱现象。管理混乱又反过来对业务的开展和企业的发展造成负面影响，尤其是在企业有大的发展，拓展业务，扩大经营规模的情况下，经常会出现管理瓶颈问题。这时，制度不全，流程不畅，人才缺乏，财务混乱等许多内部管理问题都会凸现出来，这些被认为可有可无，管理者常常忽略的问题往往会成为制约企业发展的主要障碍。
3.一些家族制企业，老板成为企业的中枢，企业的大小事务全部是老板说了算，老板每天处理很多事务，却难以把所有事情都处理好。因为太多的琐事缠绕着他，占据了他每天大部分时间和精力，一些重要的业务和关乎企业未来发展的大事，却常因力不从心而一拖再拖。日常工作中经常出现会上一言堂，签字一支笔，万事等一人的现象，虽然业务亲自抓，支出亲自批，财务亲自管，但最终仍然抱怨事情太多，下属太笨。由于要经常处理在经营管理方面的许多突发问题，使企业管理者和决策层经常扮演救火者的角色。
4.为了最大限度地偷漏税款，企业负责人想尽了办法和手段，授意、指使、强令会计人员做假账，提供虚假会计信息，隐匿或者故意销毁应该保存的会计凭证、账册资料，为多列支出而凑票，为少列收入而尽量少开票甚至不开票，为多开进项抵扣发票打时间差，账外设账，偷梁换柱，关联交易等。
二、解决措施
以上问题在中小企业中带有普遍性，较为突出，是制约企业发展的主要因素，是顽症之所在。对于规模较小的企业，由于业务简单，收支不多，企业负责人有能力兼顾业务和管理。虽然没有建立明文的财务管理制度，但其日常收支审批手续、业务开展的流程很严格很明确，能够做到守法经营，依法纳税，企业可以维持正常的运营。对于普遍存在的偷税漏税的现象，国家财税部门通过一系列的税制改革与完善，一系列法律法规的出台，也一定会有针对性地打击不法分子，遏制偷税漏税行为的发生。企业采用偷税漏税的办法谋取不法之财，既是国家法律所不容，也不利于企业长远发展，可以说是取一时之利，毁一世之名，是与法治社会、诚信社会的道德规范背道而驰的，也与市场经济所提倡的公平竞争，诚实信用相悖。虽然能够赢得短期小利，但也冒着极大的税务风险和信誉风险，影响的是企业长远大利，属因小失大，得不偿失的行为。明智的企业家不会这样做。

Ⅷ 供销社未给职工缴纳养老保险金，怎么办

一、提起劳动仲裁的时效是一年，而你父亲要求的却是1992年的社保，很可能会因为超过仲裁时效而被驳回。

1、如果父亲能证明自知道时起未超过一年，可以此主张未超过时效。

2、如果最终不能再补交社保：可以起诉单位要求单位承担你父亲自1992年没有社保造成的损失。

二、根据《社会保险费征缴暂行条例》第二十三条的规定：缴费单位未按照规定办理社会保险登记、变更登记或者注销登记，或者未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限期改正；情节严重的，对直接负责 的主管人员和其他直接责任人员给予经济处罚。

三、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条： 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

(8)员工培训答辩扩展阅读：

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。