① 公司重用5种人才的培训心得
经过公司举抄行的这次培训袭，让我们体验到了军事生活，也进一步了解到公司的企业文化，发展目标，和规划等，同时也学习到作为销售人员所必备的产品知识，在培训老师讲的几个细节，以及列举的案例，对我们帮助很大，使我受益匪浅所以，我要求自己在工作中努力学习，在实践中慢慢成长。
首先公司为我们按排了两天的军训，体现了公司对员工素质培训的注重，以及团队建设理念的注重，在这两天里，我体验了做为一名军人的荣耀，从站军姿，行军礼，到跑步，每一个动作都要做到位，做到统一规范，队列整齐，口号响亮迅速腾飞，特别是大集合时，每一名队员都要以最快迅速到位，案经过这两的训练，我们能明显的感受到众多原创自己的进步，做事有组织性，不单独行动，也培养了我们吃苦耐劳的精神，同时也磨练了坚强的意志力和执行空间力，在军训期间教官组织我们唱歌，做游戏，不仅增加我们同事之间的团结友爱，也更明白了团队的力量是最大的，只有我们团一致才能更好的完成任务。
② 如何发掘高潜力人才》学习心得
心理导读：员工资质各不相同，有些人的能力就是比别人强，相信谁都不会对此有异议。大家有分歧的是该不该给高潜力人才特殊待遇。反对者认为，人各有特点和优势，因此大家应享有平等的发展机会，在少数人身上投入过多精力和资源或会导致公司忽视大多数人的潜在贡献。
但无论如何，绝大多数公司还是会有意识地甄选高潜力人才。特别是在资源有限的情况下，企业的确会在它们认为有能力引领公司迈向未来的人才身上投入更多关注与精力。
美国创造性领导力研究中心(CCL)的全球性研究也表明，这是企业在培养高潜质人才成为下一代领导人时所得到的最大教训之一。对于很多在中国的企业来说，确保高潜质人才在准备好担任重要管理职位之前有足够的领导经验，仍然是个很大的挑战。在中国这样的商业环境中，出色的员工通常12-18个月就有一次晋升机会。企业意识到，很多人才在跨入中高层管理队伍之前，都没有获得足够的经验和教训——而这些经验和教训对于培养一个领导者战略思维和管理复杂变革方面的能力至关重要。
大多数公司希望在员工事业的初期识别出有潜质担当重要职位的人才，这些有潜质提升两个或以上级别的员工被认定为“高潜质”。公司也会投入更多资源，以发展这些高潜质人才。可是，根据商业研究公司Conference Board的数据，67%的公司以不同的方法甄选出有高潜质的员工，其中只有15%的公司满意它们的甄选方法。
多数用来评估潜质的指标都不够准确，有些甚至比光靠运气来判断还要差。
在现今经济不景气、资源有限的情况下，企业无疑会在它们认为有能力引领公司的人才身上投注更多的精力，所以，这项工作的重要性在当下有增无减。而摆在管理者面前的挑战是，高潜力人才的标准应该如何衡量？每家企业对高潜力人才的定义不同，但这个群体普遍具有四大特征：
■首先是战略眼光
通常，有这种眼光的人能将组织利益放在部门或个人利益之前，他乐于倾听别人的观点，并与同事友好协作。
■第二大特征是好奇心
在组织或战略发生变化的时候，他们能较快地拥抱新想法和新思路，愿意投入精力和激情学习新的知识。这类人不会惧怕变化，心胸比较开放。
■第三个特征是同理心
这是指员工能站在同事或领导者的角度感受别人的想法，获得相同的体验。这是所有素质中最难培养，也是最重要的东西。它决定了一个人具有多大的柔软性，是否能真正欣赏或采纳别人的观点。具备这种素质的人才，能够在任何一种新的文化或工作挑战下全身心地投入。最后一个特征则是成熟度，过去经历的考验和磨难能让人迅速成熟起来，人生沉淀的越多，在面临新问题时便越能从容地发挥。
■第四个是情商
“情商”一词的概念提出者丹尼尔·戈尔曼在《哈佛商业评论》上发表的《是什么造就了领导者》，就研究了专业技能、智商和情商对一个人出色业绩的贡献率，发现情商的贡献至少是其他因素的两倍。而且，在公司中职位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的领导者中，佼佼者和平庸者的业绩差异90%源于情商因素。
按照情商的五项标准，“高潜力人才”往往有自知之明，对人对己都比较诚实，并抱有务实不苛求的态度。他们善于控制自己情绪，常常会自我反省，深思熟虑，不断成长。他们追求成就感，对工作充满激情，乐于学习并富有上进心。他们具有同理心，善于和别人交流，并能够培养人才，凝聚团队。他们善于社交，能帮助人们管理团队，调动人脉资源。
员工是公司最重要的资产，而“高潜力人才”更是公司未来发展的关键所在。然而，许多公司对“高潜力人才”的培养往往毫无章法，他们要么是对“高潜力人才”的衡量标准模糊不清，要么是让那些踏实可靠的员工因落选而士气低落，要么制订的培养计划让有发展潜力的管理者脱离了日常经营。结果是那些“高潜力人才”要么离开，要么被废掉。公司如何去管理这些“高潜力人才”呢？
我们先来看卢克的故事。卢克是一名软件工程师，极有天赋，工作不久便获得许多嘉奖与表彰。上司对他的潜力充满信心，让他担任开发团队主管，负责开发一款瞄准全新消费群体的延伸产品。卢克欣然领命，但没有认识到单凭技术能力不足以完成这个任务。在几次出现未能按时完工的情况后，管理层给他安排了一个聊保颜面的高级“专家”职位，并委派另一位技术出色且拥有项目管理经验的人接替卢克。此时的卢克已不再被视为高潜力人才，他作为技术专家的职业生涯依然可圈可点，但不是在企业领导者的岗位上继续发展。
首先，人才培养与公司战略协调一致。
潜力取决于环境，因此，高潜力人才管理计划应与公司的战略相匹配。例如，如果公司的战略是要在新兴市场实现发展，那么它的重点应该是一个更全球化的人才库，以及那些能够灵活适应各种陌生环境的人。相反，如果公司致力于成为低成本领先企业，那么它就应该瞄准那些高度自律，并以结果为导向的人。
其次，认真选拔后备人才。
对人才的选拔可以采用提名和客观评估相结合的方式，除了内部考核，公司还可以听取外部合作伙伴的意见。很多公司不愿意公布“高潜力人才”的名单，主要原因是选拔流程过于主观或不公正，因此缺乏说服力。有研究表明，让员工知道他们被选为高潜力人才，可以显著提高他们留在公司的意愿，以及他们的生产力。
最后，对高潜力人才的培养除了正式的培训课程，还应该包括自主学习和其他培训形式，其中最有效的工具就是轮岗体验。轮岗体验可以包括更大管理规模、更大工作范围、从一线到行政或从行政到一线的调动、跨领域调动、新创项目、扭亏为盈、变革管理项目、海外任职等。改变级别、组织部门、工作地点、行业和环境，都有助于管理者成长。
很多公司认为，入选“高潜力人才”库本身就是一项重要的奖励。但是，那些拥有最佳实践的公司不仅考虑参与具体培养计划的好处，还会斟酌“高潜力人才”的薪酬。当然，经济激励不应该过多，而且必须符合为公司打造长久优势这一目标。因为金钱等外部激励手段要想发挥作用，就必须和渴望获得成就与认可等内部激励因素相结合。
③ 如何做好组织人事工作心得体会求答案
一、创新观念，树立科学的人才观观念是行动的先导。做好组织人事工作，首先要创新观念。在新的历史条件下，摆脱那些不适应现实生产力发展的思想观念,变革传统工作思路中不适应现代要求的内容方法， 树立正确的选人用人导向，探索人才共享工作机制,为组织人事工作探索出一条新的途径。其次是树立科学的人才观，就是要树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在单位发展中的重要作用.坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格选用人才。今年来，公路管理局坚持以人为本，树立科学的人才观，努力营造开明开放的人文环境，公平公正的政策环境，树立尊重知识、尊重人才、尊重创新的风尚，利用多渠道为各类优秀人才脱颖而出提供条件，选拔聘用了大批优秀人才。同时在用人机制上引入竞争机制，实现优化人才配置，人才与岗位的最佳结合，把促进人才健康成才和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干事业，帮助人才干事业的良好环境。合理的人才配置为单位的发展奠定了良好的基础。因此，作为组织人事干部必须牢牢把握好人才资源，用好人力资源，真正实行“劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则，实行能者多酬，千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作。为搞好二次创业，为单位的长远发展，真心实意地为人才服务，为人才合理流动，发挥他们最大的潜能，努力干好自己的工作。二、创新机制，为各类人才发展搭建平台人是生产力最活跃、最有潜力的决定因素。单位竞争优势的体现和社会生产力的发展进步，在本质上是人的发展进步。过去，由于单位受僵化人才机制的制约，不同程度地存在选人、用人的机制性问题，造成人才的选拔、任用缺乏公平的竞争环境，无形中扼杀了一些有发展前途的人才，也挫伤了他们的积极性和创造性。因此，在新的形势下，我们必须深化人力资源的改革，建立适合新形势的人才机制，努力创造人才充分涌流,发展有空间、创业有舞台，人尽其才、才尽其用，为各类人才提供发展的平台和展示的空间。一是要提高对人才工作的重视。树立科学的人才观，健全和完善人才工作制度，在人才队伍建设上，给予相应的资金投入，如开展专业技术人员岗位培训，管理人员学历提升培训、工勤人员技能培训等，使人才队伍综合素质不断提高。二是建立合理的人才管理机制 。进一步建立健全人才选拔、聘用、管理机制，有利于优秀人才脱颖而出，以推进单位目标管理、轮岗交流坚持合理配置，建立起一个让人才能够自由合理流动的机制，使人才在流动中成才和发挥作用。三是加强人才资源向人才资本转变。拓宽人才引进渠道，通过公开招聘技术干部、管理人员、公路养护工、机械操作手人员等多种形式引进各类人才进入单位公路养护管理、通讯费征收等主战场建功立业。四是建立有效的激励机制。建立符合市场经济要求的人才激励机制，充分体现人才价值方面能够发挥重要作用。如单位近年来的薪酬激励，以贡献大小、效益多少等给予不同的奖励，还有晋升、福利等激励机制，不仅吸引和利用好了各类人才，为他们搭建发展平台，也激发了他们的积极性，提升了创造力，为单位的发展做出了应有的贡献。三、适应新形势，提高自身素质在新的历史时期，组织人事工作人员要找准人力资源工作在发展目标中的科学定位，按照科学发展观要求确定工作思路。牢固树立正确的用人导向，努力做到对己清正、对人公正、对内严格、对外平等，进一步增强敬业精神和责任感。把时间和精力集中到工作的创新和发展上，坚持高标准、高水平，创一流业绩上，以实际行动体现自己的价值，本着对党的事业高度负责的态度，切实履行好党和人民赋予的神圣职责。一是提高政治理论素质。组织人事部门主要是做人的工作，思想性、政策性、原则性都很强，这就要求我们必须善于从政治上观察问题，思考问题和处理问题，加强对马克思主义基本理论的学习，加强党性修养和人品修养，要有爱憎分明的磊落风范，淡薄名利的高尚境界，提高政治敏锐性和洞察力，提高工作的科学性、预见性和前瞻性。二是坚持秉公尽责的原则。组织人事工作就是按政策办事，工作水平的高低也主要体现在对政策的理解和运用上。因此，我们每一个组织人事工作者都要认真钻研业务，学习相关政策和自己工作涉及到的各方面的政策规定，坚持组织原则，严格执行各项政策，把握好政策界限，努力钻研业务，成为本职工作的行家。同时还要具备识人用人的能力，准确客观地评价人才，综合分析一个人整体内在素质和能力，充分开发利用好各种人力资源，为单位发展提供人力资源保证。三是提高创新能力。增强工作创新能力，除了组织人事干部自身要具备德才品质，知识结构，思维方式等基本素质外。组织人事工作者最关键的是理念上要创新，使思想观念跟上形势的发展。必须主动接受新事物，认识新事物，研究新事物，坚持从实际出发，尊重客观规律，把现代科学理念和现代技术运用到组织人事工作中去，善于发现和总结工作中取得的经验，并提炼升华为规律性的认识，通过理论创新不断推动工作创新。 阿克苏公路管理局政工科：刘明全
④ 如何做好组织人事工作心得体会
今年，公路管理局组织人事工作的总体要求是坚持以科学发展观为指导，以“迎接党的十八大召开，争做变化变革、敢于担当、务求实效、追求卓越的表率”为主题，以增强党性、提升素质、转变作风、服务基层为重点，组织广大组工干部深入一线，创新方法，转变作风，服务群众，推进组织人事部门自身建设，树立起良好的形象，全面提升“双满意”建设水平，把“讲党性、重品行、做表率”活动推向新高度，全面贯加强基层党组织建设，深入推荐创先争优，深化人事制度改革，提高党员干部队伍素质，为推进公路养护管理跨越式发展提供强有力的政治保障和组织保证。一、创新观念，树立科学的人才观观念是行动的先导。做好组织人事工作，首先要创新观念。在新的历史条件下，摆脱那些不适应现实生产力发展的思想观念,变革传统工作思路中不适应现代要求的内容方法， 树立正确的选人用人导向，探索人才共享工作机制,为组织人事工作探索出一条新的途径。其次是树立科学的人才观，就是要树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在单位发展中的重要作用.坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格选用人才。今年来，公路管理局坚持以人为本，树立科学的人才观，努力营造开明开放的人文环境，公平公正的政策环境，树立尊重知识、尊重人才、尊重创新的风尚，利用多渠道为各类优秀人才脱颖而出提供条件，选拔聘用了大批优秀人才。同时在用人机制上引入竞争机制，实现优化人才配置，人才与岗位的最佳结合，把促进人才健康成才和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干事业，帮助人才干事业的良好环境。合理的人才配置为单位的发展奠定了良好的基础。因此，作为组织人事干部必须牢牢把握好人才资源，用好人力资源，真正实行“劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则，实行能者多酬，千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作。为搞好二次创业，为单位的长远发展，真心实意地为人才服务，为人才合理流动，发挥他们最大的潜能，努力干好自己的工作。二、创新机制，为各类人才发展搭建平台人是生产力最活跃、最有潜力的决定因素。单位竞争优势的体现和社会生产力的发展进步，在本质上是人的发展进步。过去，由于单位受僵化人才机制的制约，不同程度地存在选人、用人的机制性问题，造成人才的选拔、任用缺乏公平的竞争环境，无形中扼杀了一些有发展前途的人才，也挫伤了他们的积极性和创造性。因此，在新的形势下，我们必须深化人力资源的改革，建立适合新形势的人才机制，努力创造人才充分涌流,发展有空间、创业有舞台，人尽其才、才尽其用，为各类人才提供发展的平台和展示的空间。一是要提高对人才工作的重视。树立科学的人才观，健全和完善人才工作制度，在人才队伍建设上，给予相应的资金投入，如开展专业技术人员岗位培训，管理人员学历提升培训、工勤人员技能培训等，使人才队伍综合素质不断提高。二是建立合理的人才管理机制 。进一步建立健全人才选拔、聘用、管理机制，有利于优秀人才脱颖而出，以推进单位目标管理、轮岗交流坚持合理配置，建立起一个让人才能够自由合理流动的机制，使人才在流动中成才和发挥作用。三是加强人才资源向人才资本转变。拓宽人才引进渠道，通过公开招聘技术干部、管理人员、公路养护工、机械操作手人员等多种形式引进各类人才进入单位公路养护管理、通讯费征收等主战场建功立业。四是建立有效的激励机制。建立符合市场经济要求的人才激励机制，充分体现人才价值方面能够发挥重要作用。如单位近年来的薪酬激励，以贡献大小、效益多少等给予不同的奖励，还有晋升、福利等激励机制，不仅吸引和利用好了各类人才，为他们搭建发展平台，也激发了他们的积极性，提升了创造力，为单位的发展做出了应有的贡献。三、适应新形势，提高自身素质在新的历史时期，组织人事工作人员要找准人力资源工作在发展目标中的科学定位，按照科学发展观要求确定工作思路。牢固树立正确的用人导向，努力做到对己清正、对人公正、对内严格、对外平等，进一步增强敬业精神和责任感。把时间和精力集中到工作的创新和发展上，坚持高标准、高水平，创一流业绩上，以实际行动体现自己的价值，本着对党的事业高度负责的态度，切实履行好党和人民赋予的神圣职责。一是提高政治理论素质。组织人事部门主要是做人的工作，思想性、政策性、原则性都很强，这就要求我们必须善于从政治上观察问题，思考问题和处理问题，加强对马克思主义基本理论的学习，加强党性修养和人品修养，要有爱憎分明的磊落风范，淡薄名利的高尚境界，提高政治敏锐性和洞察力，提高工作的科学性、预见性和前瞻性。二是坚持秉公尽责的原则。组织人事工作就是按政策办事，工作水平的高低也主要体现在对政策的理解和运用上。因此，我们每一个组织人事工作者都要认真钻研业务，学习相关政策和自己工作涉及到的各方面的政策规定，坚持组织原则，严格执行各项政策，把握好政策界限，努力钻研业务，成为本职工作的行家。同时还要具备识人用人的能力，准确客观地评价人才，综合分析一个人整体内在素质和能力，充分开发利用好各种人力资源，为单位发展提供人力资源保证。三是提高创新能力。增强工作创新能力，除了组织人事干部自身要具备德才品质，知识结构，思维方式等基本素质外。组织人事工作者最关键的是理念上要创新，使思想观念跟上形势的发展。必须主动接受新事物，认识新事物，研究新事物，坚持从实际出发，尊重客观规律，把现代科学理念和现代技术运用到组织人事工作中去，善于发现和总结工作中取得的经验，并提炼升华为规律性的认识，通过理论创新不断推动工作创新。同时，要强化变化变革，勇于担当的意识，以推进新时期组织人事工作的创新发展为主题，调动本单位组工干部，集思广益，集中智慧，群策群力，积极探索推进组织人事工作创新的思路和措施，形式和途经，不断提升组织人事工作科学化水平。 阿克苏公路管理局政工科：刘明全
⑤ 会计领军人才培训心得
财政部2010年全国会计领军（后备）人 财政部会计司具体负责培训的组织和协调工作，制定全国会计领军（后备）人才能力框架，组织协调开发培训教材，建立全国会计领军（后备）人才信息库，对学员实行跟踪管理，指导上海国家会计学院的培训工作。
中央有关主管单位和各省级财政部门在组织开展本部门、本地区、本行业会计人才培训的同时，负责组织全国会计领军（后备）人才培训的报名、材料审查、组织考试和后期管理等工作。
上海国家会计学院负责全国会计领军（后备）人才培训的实施，具体负责培训课程开发、教学组织、结业考核、学员档案库建设、教务管理等。 （一）基本条件。
1.遵守《中华人民共和国会计法》等相关法律法规，诚实守信。
2.在中央管理企业和省属大型企业担任分管财务的企业负责人、财务部门主要领导及其后备人员。
3.具有经济管理类专业大学本科以上学历，具有高级会计师职务资格或通过高级会计师资格考评结合考试国家合格标准。
4.具有较高的英语水平，能够运用英语进行听、说、读、写。
5.年龄不超过45周岁（年龄计算截止到2010年9月）；身体健康。
除个人自愿申请外，中央管理企业可依据上述条件推荐本单位2-3名后备干部参加培训选拔；中央有关主管单位、省级财政部门可依据上述条件推荐2-3名本部门、本地区、本行业高级会计人才参加培训选拔。
（二）选拔程序。
1.正式申报。申请者按要求填写《全国会计领军（后备）人才培训项目申请表》（附后）有关内容，经所在单位同意后，连同申请表中所填列事项有关证明材料的复印件，报所在地省级财政部门，新疆生产建设兵团所属单位的申请者报新疆生产建设兵团财务局，中直管理局管理企业的申请者报中直管理局，中央管理企业在京单位或驻外机构（不含港澳地区）的申请者以及中央管理企业推荐的后备干部报国管局。
2.选拔笔试。
3.选拔面试。
4.确定培训对象。财政部根据选拔考试的结果，确定培训人选。 按照因材施教、学用结合的原则，实行集中培训与在职学习实践相结合、课堂教学与应用研究相结合的培训方式，通过建立学习、研究、实践、交流平台，全面培养和提升培训对象的综合素质。
（一）培训周期为6年，分为集中培训和跟踪管理2个部分。首次集中培训时间为1个月，安排在2011年9月；跟踪培训实行在职学习、实践考核与跟踪培训相结合。
集中培训以专题讲座、专题研讨、案例讨论、论坛等方式为主，以案例教学为主要教学形式，主要是通过在上海国家会计学院的学习和交流，夯实基础理论、提升知识结构、更新经营观念、拓展管理视野，搭建起学员之间和学员与培训师资之间的沟通平台，同时，通过培训和综合考察，确定学员在职学习的方向和参与科研、实践的具体任务。集中培训结束时，由上海国家会计学院提供自学书目、课题项目和网上辅导服务，指导学员理论联系实际，深化培训内容。
学员离校期间，实施跟踪管理。学员按照上海国家会计学院提供的自学书目、课题项目进行自学，定期参与专属网络论坛的讨论，返校承担国家会计学院培训授课任务，按时参加领导小组办公室要求的各项活动，定期向领导小组办公室报送学习心得体会、业绩报告、专业论文、案例研究报告、调研报告、考察报告等（1年内报送材料的数量不得少于7篇），边工作，边学习，努力把学到的理论知识运用到工作中去。
（二）在职学习的跟踪管理。
建立会计领军（后备）人才学习、研究、实践、交流平台，引导学员在集中培训结束后，持续进行在职学习，进一步提升学员的理论联系实际、解决实际问题的能力。具体措施是：
1.建立会计领军（后备）人才（企业类）信息库和培训学员档案，对学员实行动态跟踪管理。在培训周期内，财政部或上海国家会计学院不定期与学员进行联系，了解学员学习、工作、科研等情况。
2.组织、引导学员参加科研和社会实践活动。上海国家会计学院有计划、有针对性地组织学员到国内外知名企业实地考察、研究，学习先进管理经验。同时，组织学员根据培训情况和所在单位实际，撰写研究报告，上海国家会计学院提供学术指导。另外，培训周期内和培训期满后，根据学员特点和所在单位实际情况，组织优秀学员参加财政部、财政部会计准则委员会、财政部企业内部控制标准委员会、中国会计学会、国家会计学院等单位或机构的课题项目、政策制定、征求意见、学术研究、调查研究、出国考察、学术会议等活动，承担国家会计学院授课任务，逐步使学员成长为宣传会计政策的专家、研究会计准则制度的专家、培训辅导会计准则制度的专家、财政部了解基层实际情况的专家，给学员提供进一步施展才能的平台。
3.建立培训后持续跟踪评价体系。定期了解学员完成培训后的职业岗位变化，听取学员对学习课程的建议，为测评培训实施效果提供基础数据。 根据每期培训学员的特点和需求，“量身定做”培训方案和培训内容。
（一）以会计领军（后备）人才能力框架为指导，案例教学为手段，教授会计领军（后备）人才应具备的知识和技能。
（二）以学员的实际需求为出发点，学以致用，解决学员在工作中遇到的实际问题。在上海国家会计学院年来组织的高级会计培训课程的基础上，制定《全国会计领军（后备）人才培训大纲（企业类）》，印发学员，并不断根据学员反馈的意见，进行修改、完善。
（三）关注社会经济热点问题。结合企业改革、经济改革和会计改革等热点问题，组织系列专题讲座和互动研讨等，拓展学员视野。
（四）以上海国家会计学院为主导，开发全国会计领军（后备）人才培训系列辅导教材，形成一套全国会计领军（后备）人才教材库，并根据学科发展趋势、我国经济管理和财务会计工作的发展进程、学员参与学习的效果等情况，定期对培训教材进行充实、修订、完善。 （一）上海国家会计学院负责培训期间学员的日常管理。国家会计学院应当建立学员档案，系统记载学员在培训期间的学习、科研等情况。
（二）实行政府资助与考核挂钩制度。参加培训的学员，培训周期结束考核合格的，其培训期间的培训费用由国家会计学院专项资金资助。未能按照规定定期向领导小组办公室报送学习心得体会、业绩报告、专业论文、案例研究报告、调研报告、考察报告等的，视为自动放弃继续参加培训的权利。
（三）引入淘汰机制。培训分为3个考核周期，实施定期淘汰。建立量化考核体系，根据学员在每个考核周期中的综合表现，以量化分为依据，择优选拔可塑性强、表现优秀的学员参加下一考核周期更高层次的培训。
（四）颁发全国会计领军（后备）人才培训证书。学员学习期满，完成教学计划规定的全部课程，考核合格者予以结业。学员结业时，由财政部用印、国家会计学院颁发全国会计领军（后备）人才培训证书。
（五）培养与使用相结合。取得全国会计领军（后备）人才培训证书者，将择优聘任为财政部会计准则、内部控制标准咨询专家组成员，申请成为中国会计学会个人会员，优先参加财政部、中国会计学会、国家会计学院组织的科研、学术等活动。 （一）培训时间。2011年9月，培训周期为6年。
（二）培训地点。上海国家会计学院。
（三）培训人数。本期培训班人数为50人。
⑥ 如何写好统计局的人才工作总结
统计局年人才工作总结
统计局××年人才工作总结
××年以来，统计局认真贯彻市委关于加强人才工作的一系列部署，紧紧围绕“人才强市”战略，全面加强统计人才队伍建设，形成了“选拔与培养并举、管理与服务并重”的人才工作新局面。现将市统计局近年来人才工作情况汇报如下：
一、健全组织，明确任务，加强对人才工作的领导。
确保对人才工作的正确领导，形成人才工作的合力今年月以来，我局党组对人才工作非常重视，并及时成立了市统计局人才工作领导小组，由局党组书记局长刘向荣同志任组长，党组成员副局长马克林、党组成员局长助理王智成、办公室主任马若飞为成员。切实加强对全市统计人才工作的统筹规划、综合协调和督促检查。在此基础上，统计局党组会议坚持不定期专项研究人才工作，听取人才工作情况汇报，研究、解决人才培养、使用工作中存在的问题，确保人才工作各项任务落实到位。
二、完善管理，确保现有人才作用发挥的最大值。
我局结合实际，把管好用好现有人才作为抓好人才工作的基本保证不断改进和完善对人才的管理和使用，确保现有人才作用发挥的最大值。
⒈启动激励机制，做到人尽其才、才尽其用。××年月，我局在机关范围内大胆提拔使用中青年统计人才，充实到各科室领导岗位，加快统计队伍专业化建设，为使用和发挥统计人才创造了条件。我局党组围绕统计局科室建制，先后提拔使用名能力强、素质好的中青年干部走上了中层领导岗位，建立健全了统计局中层领导班子，为我市统计事业再创辉煌打下了坚实的组织基础。同时我们按照人岗相适应的原则，加强人才岗位交流，充分发挥各类人才的作用。我们把懂经济、通管理的干部安排在重要科室；对专业性比较强的科室，在干部使用时也要注意其专业性，比如我们的综合法规科是一个专业性比较强的科室，在安排负责同志时，重点考虑熟悉法规和统计综合工作的同志，让既有丰富的法规管理工作经验，又懂统计综合管理的干部担任，这样更能充分发挥他们的作用；对具有全日制本科以上学历、综合素质比较高的优秀人才，我们坚持安排在重要岗位予与重用，比如对全日制本科学历的优秀人才，对那些素质好、能力强、积极进取的优秀年轻人才，把他们吸纳到后备干部队伍当中，安排到重要岗位进行重点培养，以备后用，形成人才的梯次发展。
⒉优化环境，搭建平台，鼓励人才成长。我们本着尊重知识、尊重人才的原则，坚持物质激励与成就激励、精神激励相结合，真诚关心统计人才的工作和政治上的进步。今年月以来，我局建立了国家、自治区、市、县（市区）四级统计内外联网，购置了多功能打印一体机、数码摄象机、票据打印机、电脑等统计办公硬件设施。同时，在加强办公室安全的前提下，为每个办公室购置了字画、鲜花，使统计工作人员工作在一个人雅室和美的环境中。为创新统计工作为市委、市政府和社会各界服务的方法，我局开辟了《统计分析》、《统计信息》、《统计专报》等统计服务载体。同时，，在〈吴忠日报〉、〈中国信息报〉发表的统计调研文章确定奖励标准，对各科室工作在区局统计专业考核中，第一名的奖励元，第二、三名的奖励元，第四、五、六名的奖励元，第七、八、九、十名的奖励元。在政治上关心青年干部。今年市委公开选拔团干部，我们积极鼓励并要求局机关符合条件的青年干部全部报考，为报考人员报销复习资料费用、解决复习时间与工作之间的问题，保证青年干部安心考试。同时，我局主要领导在特殊节日主动对统计人才进行走访，平时找人才谈心，竭力帮助他们解决工作生活中的困难，保护他们的积极性和创造精神。我们以务实的工作态度和方法，为统计人才在一个舒适、和谐的环境中工作，并发挥着越来越大的作用而不懈奋斗。
⒊加大人才培训的力度，不断提高人才队伍的整体素质。我局结合现有各类优秀人才不多、引进相对困难这一实际，加大了自身选拔、培养的力度，大力培养各类人才队伍。确立了各类人才的后备队伍，坚持重点岗位人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养的原则，按照管理权限和职责，采取切实措施，大批培训干部，强化人才教育培养工作，不断提高现有人才的整体素质。首先，有针对性、有计划、有目的地利用各种培训主体班，根据不同特点对统计人才进行大规模、大面积培训。仅××年月以来，共举办统计培训班期，培训市、县（市区）、乡镇（街道办事处、社区管委会）统计人才余人次，使各类统计人才每年的参训率达以上。其次，市统计局各业务科室不断加强对各县（市区）专业技术人才的培训力度，做到知识观念常更新、技术水平常提高。比如市统计局每年都要对广大基层统计人员进行统计培训考试，不断提高统计人员的专业技术水平。第三，注重多渠道、多形式培训、培养、锻炼人才。今年月以来，我局对参加电大、业大、函大专科以上的名同志的学杂费报销了余元，鼓励统计工作人员自学成才；
⑦ 在高技能人才培训学习中，有哪些心得体会如何将培训成果运用到实际工作中
高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培训高技能人才，被视为中国提升国家核心竞争力的战略举措。
⑧ 人才培养的七大步骤,感想和收获怎么写啊
人才培养七大步骤：
1、人才基本情况了解
2、职业性向测评回及工作胜任力测评
3、培养方答案制订
4、集体成长培训
5、个人单独成长辅导
6、应用能力提升及工作跟踪辅导
7、人才培养效果评估
感想和收获可以从你学到的知识和对你自身的促进两个方面来写。
⑨ 求:公司员工培训心得
一、前言 罗伯特-欧文曾说过:把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过20多年的发展，已显现出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。 二、目的和意义 (一)员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要 物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。 (二)员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法 当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。 (三)员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础 经过20多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证。 三、制定物业管理企业培训规定 培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。 四、物业管理企业培训的内容 物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容。 (一)企业相关知识的培训 该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。 (二)物业管理工作基础知识的培训 该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。 (三)物业管理从业人员专项技能培训 该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。 五、物业管理企业培训计划 (一)培训需求分析 1、培训需求分析的内容 在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。 ⑴组织分析 结合企业的年度经营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。 ⑵任务分析 依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。 ⑶个人分析 依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。 2、需求分析的方法 ⑴问卷调查法 向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求;让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。 ⑵约见面谈法 挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。 ⑶会议调查法 召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。 ⑷工作表现评估法 根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。 ⑸报告审评法 根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。 (二)制定培训计划. 培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标;以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。 1、制定程序 企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。 2、计划内容 为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。 ⑴培训目标 培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。 ⑵课程设置 培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有利于提高培训效果。 ⑶培训方式 根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。 ①讲授法 讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。 ②学徒制 学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种 ③小岛讨论法 员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前(也称“小岛”)，对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。 ④角色扮演法 角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如:让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识;让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。 ⑤管理游戏法 这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的管理思想。例如:组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论，在辩论中提高认识。 ⑥观摩范例法 通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。 3、 培训控制 培训控制的目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用培训签到制、教员评语制等方法。还可在每次培训结束时对员工进行考核，并将考核成绩纳入绩效考评，与员工的待遇挂钩。 4、 培训评估 每次培训工作结束后可通过员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后的培训中采取更好的培训措施。 六、培训组织实施 培训组织实施是物业管理培训工作的核心，它包括了培训工作做什么，培训工作如何做，培训工作由谁来做的问题。 (一)人力资源管理部门的职能和任务 员工培训是人力资源管理部门的主要工作内容之一，其主要职能包括计划、组织、协调、监督等内容。具体职能和任务包括: 1、确定各级人员的培训要求，听取各部门的培训需求，依据培训需求制定培训计划; 2、组织执行物业管理企业培训计划; 3、定期向上级汇报培训费用开支情况; 4、组织实施各种培训课程与活动; 5、做好员工的培训档案管理工作; 6、做好收集培训资料，编制符合企业经营管理特点的基础教材; 7、维护培训设施与场地，充分开发与利用各类培训资源。 (二)培训分类及实施要点 分类是为了建立一个立体的培训模式，以便有针对性地组织实施培训工作，培训分类可根据培训的对象、阶段、内容、类型不同来划分。 1、以培训对象的不同层次分类 ⑴高层管理者 ①培训目的 精通企业管理相关知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。 ②培训内容 A、企业管理类 管理基本职能、组织文化建设、决策、战略管理、组织结构与组织设计、人力资源管理、变革与创新管理、组织行为学、员工激励、沟通与人际交往、控制系统、品牌策划、公共关系。 B、物业管理类 房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。 C、法律知识类 公司法及相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规、会计法及相关法规。 D、财务知识类 学会阅读会计报表、了解基本会计科目、了解财务管理基本指标。 ④培训方式 专题讲授、参观考察、短期脱岗学习、在职学历教育。 ⑤组织实施 由公司人力资源管理部门直接组织实施。 ⑥培训评估 每次培训工作结束后可通过面谈法对培训工作的效果进行评估，以便在以后的培训中更好地采取培训措施。 ⑵中层管理者 ①、培训目的 掌握企业管理相关知识，精通物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。 ②、培训内容 A、企业管理类 管理学基础知识、物业管理相关公文写作、决策学、组织行为学、员工激励技巧、沟通与人际交往技巧、控制方法、公共关系学。 B、物业管理类 房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。 C、法律知识类 物业管理相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规。 ③培训方式 专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。 ④组织实施 基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由 人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。 ⑤培训评估 每次培训工作结束后可根据员工的培训报告对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。 ⑶基层管理者 ①培训目的 了解企业管理基础知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识。 ②培训内容 A、企业管理类 管理基本职能、物业管理相关公文写作、员工激励、沟通与人际交往、公共关系。 B、物业管理类 物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。 C、法律知识类 物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生管理相关法规、绿化管理相关法规。 ③培训方式 专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。 ④组织实施 基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。 ⑤培训评估 每次培训工作结束后可根据员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。 ⑷基层操作人员培训 该类培训的目的是为了让基层操作人员熟练掌握基本操作规程，可由各部门具体组织实施。 2、以实施培训的不同阶段分 ⑴岗前培训 ①培训目的 为新聘员工提供基本的任职知识和技能进行的培训，通过培训认定其上岗资格。 ②培训内容 公司的历史、公司的组织结构、各部门的工作职责和权限、对待顾客和员工的管理理念、公司的产品与服务、对员工的期望、公司的人力资源政策。 ③组织实施 由公司人力资源部门组织实施。 ④培训评估 考核合格后上岗。 ⑵在岗培训 为在岗人员提供学习履行职务所必须的知识和技能进行的培训。 ⑶转岗培训 为在职人员岗位轮换之前进行的培训，目的是让轮岗人员熟悉新岗位所应具备的知识和技能。 3、以培训的不同类型分 ⑴学历教育 是成人继续教育的一种方式，公司应在工作时间上积极给予支持，如条件允许还可在经济上给予一定的支持。学历教育的主要方式有夜校、函授等方式。 ⑵职业技能培训 根据国家劳动社会保障部的有关规定，物业管理、电工等技术性工种必须持有技术资格证方能上岗，凡从事这些工作的人员应参加相应的培训并通过鉴定后取证。此类培训一般是委托劳动部门批准的培训机构来进行。 ⑶专项培训 为提高员工某方面的专业技能而进行的培训。此类培训一般是通过专题讲座的方式来进行。例如:为提高员工公文写作能力而进行的写作培训;为提高员工服务水平而进行的礼节、礼仪培训等。 七、培训工作误区 (一)员工培训不重要 的管理者认为培训工作不重要，这种观点是非常错误的。员工培训十分重要。只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻;只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实;只有通过培训才能使员工的素质得到提升;只有通过培训才能使企业在市场中立于不败之地。 (二)员工培训有风险 有的管理者担心自己培训好的员工跳槽，因此不太重视培训。其实这是一种非常短视的行为，其结果只会使公司员工素质停留在一个较低的水平上好的员工会因为得不到培训而离开企业，最终企业只留下一些平庸的员工。 (三)员工培训是人事部门的事 员工培训是企业长期持久的战略性工作，是一项系统工程，涉及企业的每一个员工，需要企业各方面的配合以及人、财、物、信息资源的保障。因此，它并不是哪一个部门的事，而是整个企业都应该关注的事，应该引起企业管理人员的高度重视。