❶ 如何学习2014-2018年 全国党员教育培训工作规划
坚持围绕中心，服务工作大局。紧紧围绕中央、省委工作大局谋划和推进党员教育培训工作，始终把增强党性摆在首要位置，把理想信念教育和能力建设贯穿始终，不断增强广大党员贯彻落实中央和省委决策部署的思想自觉和行动自觉。
坚持以人为本，对接党员需求。尊重党员的主体地位，把握不同领域、不同岗位党员的特点和实际需求，按需施教，分类施教，全员培训，把对党员的激励、关怀和服务贯穿于教育培训始终，激发党员参加教育培训的主动性、积极性。
坚持问题导向，理论联系实际。大力弘扬理论联系实际的马克思主义学风，努力提高党员解决实际问题、做好本职工作的能力，做到学与用、知与行、说与做相统一，增强教育培训的针对性和实效性。
坚持基层为主，上下衔接联动。尊重基层首创精神，充分发挥基层党组织在党员教育培训中的主体作用，加强统筹，上下联动，整合资源，重心下移，推动优质培训资源向基层倾斜。
坚持继承创新，不断提升实效。及时总结推广党员教育培训工作的成功经验，积极响应经济新常态和从严治党政治新常态带来的新形势、新任务，创新工作理念、内容、形式、方法，不断提升党员教育培训的科学化、制度化、规范化水平。
❷ 您对2014年开展的培训工作（如培训组织、课程实施、培训流程等）有那些意见及建议
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❸ 如何制定企业培训计划方案
著名企管专家谭小芳老师建议您可以按照组织架构来进行。分三个层面来进行:基层、中层、高层。具体的就是定时间，安排人数、经费预算等。
❹ 如何制定培训计划
在制定培训计划时，首先要考虑预算问题。如果企业的培训预算不能够支持培训计划，培训i十划制定得再漂亮也没有意义。
对于推行厂预算管理的企业.对培训顶算就会更加在意。
·比较预算法:最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据。首先是同行业企业培训预算的平均数据，人事经理可以与同行业中的同行关于培训预算问题进行一次沟通，相互了解一下对方企业的情况，然后取平均值(由于各企业的规模不同，建议取人均培训预算)。另外.同行业优秀企业的培训预算数据也很重要，将平均培训预算与优秀企业培训预算相比较，就可以看出培训费用对企业发展的贡献。
·比例确定法:对某一基准值设定一定的比率来决定培训经费预算额的方法。如根据企业全年产品销售额的一定百分比来确定培训经费预算额;根据全年纯收人百分比或总经费预算的百分比来确定经费预算额等。
·人均预算法:顶先确定企业内人均培训经费预算额，然后再乘以在职人员数量的培训预算决定法。
·推算法:如果企业有历史培训预算的数据.参考这些数据会更加有意义。根据过去培训预算使用额推算、运用.上一年度对比法决定预算的方法。
·需求预算法:根据企业培训需求确定一定时限内必须开展的培训活动，分项计算经费，然后加总求和的预算法。
·费用总额法:有些企业实现划定人力资源部门全年的费用总额，费用总额包括招聘费用、培训费用、社会保障费用、体检费用等人力资源部门全年的所有费用。其中培训费用的额度可以由人力资源部门自行分配。事实上.费用总额法往往是建立在以上一种或几种方法基础上的，虽然方法有些死板，但对于中小企业如何有效发挥培训效果还是有一定助益的.因为这种会在有限的资金内以谋求最大利益。
无论采用何种培训预算方式，都应考虑企业培训的需求和提供经费的可能性。培训经费预算一经确定.便决定了经费使用的基本框架。
❺ 急求公司员工培训计划，2014年一年的。每个月都要有，内容要有针对性
要有针对性，就不能在这里求了。针对性是指针对你们企业具体情况的，你们企业工作任务、工作目标、发展战略、员工现状等等都有自己的特点，所以别人的是照搬不来的。
❻ 大学生关于《2014-2018全国党员教育培训工作规划》和《中国共产党发
工作计划都是那些人需要知道啊？弄不了；
❼ 如何制订2014年公司培训计划,你们是如何想的
年终总结计划季，作为人力资源工作计划中重要的组成部分——“培训计划”也是我们人力资源部门迫在眉睫的工作。是故，2014年的培训计划我们这几天也正在加急编排，具体思路与大家分享如下，以求抛砖引玉：因为培训体系总归也是围绕那几个关键词（培训四要素“培训讲师、培训对象、培训教材、培训环境”）搭建的，所以在这里就不谈构建如何如何的培训体系，只谈具体工作思路，恳请大家能够给予指导哈。A、围绕四要素进行分析：1、培训计划编排流程：年度培训需求调研——培训经费预算——培训模式选择——培训讲师的选定及资料的收集——具体到每个月的详尽培训计划。2、培训对象安排：在昨天的打卡里，已经有所简单说明，我们单位的培训计划按培训对象分为下列几类培训：新员工入职培训、基层员工操作技能培训、中层干部管理技巧培训、高层领导战略理念培训、职能部门专业知识培训、所有人员的共性知识培训。3、培训方式：跟大家一样，我们也分为内训及外训，内训侧重于基层员工操作技能培训以及内部规章制度、应知应会的知识培训。而其他方面的培训因资源有限，如讲师的人选、知识来源等限制，而选择外训，外训应注重哪些方面呢？一是要寻求合适的培训服务机构进行合作指导；二是要制定专项外训的培训计划；当然，这两项是企业把外部的讲师及资源引进来，此外，还有把相关人员派出去学习的外训模式，譬如金相、探伤、电焊工、行车工等资格证的考前培训等。4、培训经费预算：这个是从两条线去思考的问题，一方面是企业年度计划里，拟出资多少运用于培训？另一方面是对培训计划进行评估，对需要投入多少人力（讲师）、物力（书籍、光盘、配套设施）、财力（经费、培训费用）等进行预算，努力找到均衡点，制定合理的培训计划，通常的培训计划会根据经费情况及企业实际发展思路等进行适当的调整，对可操作性较差的进行删减，另外对企业实际需要提高的方面进行增添。B、培训计划制订注意事项分析：1、培训计划要遵循谁的意见？培训课时、培训的时间要遵循各部门的具体培训需求，譬如说企业在五月中下旬要组织体检和春游，那么培训计划的时间就要与之相错开，总不能自摆乌龙搞重复吧；培训方向须遵循企业的发展战略需要，譬如说企业在2014年是质量提升年，培训的方向就要更多的侧重于技术质量、科研研发、过程管理等；2、培训计划谁来制定？这个还要回答吗？不就是你人力资源部门么，回答错误！人力资源部在培训计划编排中的角色定位一定要搞清楚，咱们是组织者、策划者、是引导者，但是不可以全盘代替，越俎代庖，年度培训计划的制订，必须要让更多的人参与进来，这样才能获得更多的支持。3、培训方法要如何定？培训跟炒菜一样，可以说是众口难调，是一件非常吃力不讨好的事情，所以在培训方法的选择上，必须要考虑设计不同的培训方法来适应员工的不同需要，譬如说有些员工不喜欢俗套的课堂教育，喜欢一些拓展训练或者是与讲师及学员之间形成互动的氛围，那么就不可以使用一成不变的“看教材式”培训。我把培训对象根据年龄段来分，分为三种。第一种是20-30岁之间的小年轻，年轻人因为刚走出校门不久，对考试拼名次肯定毫不含糊，他们独立性强，喜欢网络、不喜与人交流，很容易产生闭塞、内向，但他们喜欢拼身体、讲速度，建议尝试一些拓展训练；第二种是30-45岁的中年精英们，精力充沛，家庭美满，责任心与能力都是黄金阶段，相对于年轻人的好动好斗，他们更喜欢坐在一起进行探讨，这时候可以借助头脑风暴法，培训可以采用8-10人一组，弄点水果花生之类的，喝喝茶，在交谈中进行培训。第三种是年长的老员工，他们经验丰富，已经有点高处不胜寒的感觉，若再让他们像年轻人一样，坐在教室里接受教育，难度着实不小，何不转化观念，让他们出来做讲师，在互动中成长？C、结语：我觉得年度培训计划不需要排得太过于细致，毕竟有句话在那地“计划不如变化”，所以说年度培训计划要做到抓大放小，做到有宽度，有深度即可，不求密度。另外，培训计划的要做到有弹性还有张力：时间安排上要张弛有度；内容上要能相互串联；讲师选择上只选对的，不选贵的；环境上能现场讲就绝不上课堂。我的征文《总结，不止于收获，还有思路——浅谈制造业企业员工管理》总算是糊弄好了，欢迎大家去拍砖啊： http://www.hrloo.com/rz/132166.html。去找找相关专业hr学习平台，类似于hr打卡学习专为hr们提供成长的网站，里面可以找到很多你须要的知识。