⑴ 海底捞的员工是怎么培训做到热情服务的，他们的培训有哪些特别之处
他们的品牌定位理念和领导魅力不同之处
⑵ 如何提高培训参与激情
找一个托，就是一个胆子大，有一定口才的朋友，来开头说，让其它人模仿。
把气氛放松点，随意些，相信大家都能发挥出水平。
或者事前做些小游戏之类。
⑶ 怎样通过培训提高员工的工作热情和自信心
在国家经济结构调整、经济发展放缓的背景下，企业选择主动改革和不得不改革以谋求生存和长远发展。决策者越来越期待培训能对企业的战略形成支撑，对员工的日常工作形成指导也即提高绩效，并以此作为对培训工作者要求。我们知道改革需要热情、勇气和信心，但是“企业希望提高员工的工作热情和面对挑战的自信心，通过培训中向学员提供的知识、管理工具……等内容，真的能实现吗”我们换一个问法：如果企业希望通过培训来提高员工的工作热情和面对挑战的自信心，培训需要解决好什么问题呢？我们试着给出的答案是“培训要解决好给、要、拿的关系”。所谓给，就是提供的知识、管理工具……等内容；所谓要，就是企业希望提高员工的工作热情和面对挑战的自信心；所谓拿，就是让员工在不断尝试新方法的实践中不知不觉地证明“自己行”。解决好给、要、拿的关系，需要以培训项目的全过程为背景，在培训之前、之中、之后分别给出不同的答案。企业花钱做培训要获得一个怎样的结果，对这个结果的概括，观察咨询公司是否能在合作之前提供帮助，可以从几个角度完成对结果的描述，其实就可以预见其可以提供怎样价值的培训。培训过程中企业应该会向学员和咨询公司提出哪些工作要求，以保证培训是在努力提高员工的工作热情和面对挑战的自信心，员工开始愿意在工作中企业需要的价值标准证明自己在思考想把工作做好。在为企业提供培训、咨询服务时，科瑞恩最关注的是：为企业留下什么？是提供优秀企业的做法或案例；是提供更多的管理工具；是提供企业遇到的问题的答案。再比如，是共同解决具体问题；是帮助企业发现人才……还是通过这些方式，协助企业完成特定阶段上的转变，并在共同实现某种转变的过程中，让更多的企业员工和管理者愿意并有能力用发现和解决问题的成效证明自身价值，并为企业留下“从WORK到WORKHARD，再到WORKSMART（工作到努力工作再到巧妙工作）”的规律，即激发信心和热情，特别是在不怎么有把握的时候。培训结束后的企业和咨询公司分别要持续思考什么？每次培训结束后，我们都问自己这个问题，因为我们坚信，持续思考这个问题是破解培训体系自身是否可能得到提升的关键。不论讲任何内容，比如讲生产、讲销售、讲团队建设，讲战略……、都属于咨询公司的“给”。讲过之后针对“为企业留下了什么”上的答案则属于“要”或者“拿”的范畴了。什么样的“要”或者“拿”更能够持续为企业解决问题、创造财富，则是必须和企业相互配合才能做到、做好的。现实中，老板对培训工作满意度高的不多。老板不怕花钱，但怕把钱总花在没有效果的培训上，还不知道培训无效的原因在哪。其中一个原因恐怕是咨询公司有点错乱的“给、要、拿”的关系吧，其中的一个核心命题就是：单纯靠“给”学员某些东西，能不能换回学员的热情和自信心的持续提高？学员的热情和自信心的持续提高，离开了学员的实践与思考，真的能获得吗？其他可以思考的原因是不是也包括企业与咨询公司建立怎样的“给、要、拿”的关系以及企业与学员应该建立怎样的“给、要、拿”的关系？科瑞恩一直要求自己提供更好答案的命题就是“在培训、咨询业中工作、奋斗、创造几十年，所要建立和不断完善的培训体系，到底应该是个什么样子？！”
在不断的实践与思考中，越来越发现这个命题的宏大，相信唯有更多企业培训工作者及同行的积极参与，这个命题才有可能被破解我们也希望能够有机会和更多的企业一起在实践中破解这一命题，或者至少有更多的机会可以与更多的企业持续就此问题反复、深入地沟通，我们希望创建这样的一种氛围：借鉴其他企业的实践引发自身的思考和再实践，用自身再实践成果的分享再促发其他企业的思考和再实践。在此，我们愿意先分享科瑞恩公司在“给、要、拿”关系上的思考和实践。很多培训中只涉及“给和要”的关系，没有“拿”的概念。在建立自信的最初阶段，当事人是往往不察觉，甚至不承认自己积极的变化。在这个关键期间“要”和“拿”的作用完全不同：“要”很可能起反作用，只有“拿”才能提供更有效的帮助。忽略了“给、要、拿”的辩证关系的培训，更多强调的是培训过程中给予学员很多知识方法工具，而对于之前的体系设计，和之后的根据变化随时完成调整的重视，就显得有些不足了。在实践与思考中，以及在梳理和努力诠释的“给、要、拿”的关系过程中，丰田生产方式提供了体系化的启发，为此，科瑞恩的田老师努力了超过20年，并越来越认为，“给”要尽可能在结合日常工作的过程中贴近人性。如果在培训完了以后，企业再要求学员用培训所学回到工作岗位面对困难挑战更有信心，甚至是达到解决某些问题的培训初衷照，可能性不是很大；而且也可能因学员（尤其是担任重要管理岗位的管理者）说不好开始怀疑最初希望实现的培训效果。因此，让更多企业在培训前就接触并部分接受丰田生产方式中的“拿”的概念，恐怕会让双方的沟通逐步进入高效的状态。丰田生产方式中的“拿”就是其JIT(准时化)和JIDOUKA（自动化）的“两大支柱”。前者强调团队，后者针对个体：让个人成长汇聚为企业发展；让企业发展创造出更大的个人利益的空间。
⑷ 企业培训前放点什么有激情的背景音乐比较好
放凤舞九天dj的，如果在刷图的时候
放这个还行。个人感觉、、、、
⑸ 怎样通过培训提高员工工作热情
作为中小企业的老板凡事都要亲自抓，既要规划企业的长期发展，又要关心企业的但前所面临的问题。如何使现有的人员发挥最大的力量，关键是看老板如何处理好与员工的关系，如何激发员工的工作热情，使员工积极主动的投入到工作中去。给员工无上的尊重给员工无上的尊重为什么有些地方的下岗工人宁愿呆在家里领几百元的补贴也不愿意出去工作。究其原因就是有没有给员工最起码的尊重？在一些特殊的行业由于工作性质的原因，工作环境比较恶劣致使一些员工的衣服看上去脏兮兮的。公司的同事甚至领导见了他们都躲着走，社会上也对他们有偏见，这就造成他们对工作失去积极性。这时如果企业的老板走过时能主动上前和员工握握手并说上几句关心的话，这样员工会很感动，从而激发他们对工作的积极性。要让员工在尊重中工作，使员工保持高昂工作士气，为企业提供超值的服务。尊重带来士气，士气带来业绩。有一些企业老板不尊重员工，，在管理中倚重责备、惩罚、开除等手段。这样员工只会把工作当成谋生，就不会干出精彩的工作。不要以为员工因为怕你而努力工作，这样只会造成员工对工作失去积极性。如果尊重他们，他们会骄傲地工作，做得很好。做好对员工的激励在众多的企业管理之中，无论是物质激励还是精神激励，能得到理想效果的并不多，原因很简单就是因为，在实施激励的过程中缺乏公平、公正、公开的原则，这似乎是一个老生常谈而又略显过时的话，由于它是如此的普通以至于不被一些企业管理者所重视。事实上恰恰是因为常听到才被忽略了他许多的细节，特别是忽略了它在激励实施的工程中所起的作用。这也可能是一些不良的风气所造成的，但一个企业的老板，要想激发员工的工作积极性更好的服务于企业发展，就必须把握好这一原则。其次就是要运用好激励的方法，有学者提出激励可以不拘一格，这就说激励方法的多样性。在激励的实施过程中有因人、因工作的性质而异，对于生产一线的员工由于他们从事的工作比较简单，
工资水平相对较低，采取物质激励往往会达到较理想的效果，比如在生活方面：1、优化居住环境；2、丰富平时生活，设置一些活动，如乒乓，羽毛球。在生产方面：1、设立周/月优秀员工，生产能手，奖励并公示；2、开展组或者个人之间的生产竞赛。3、推行人性化管理，以人为本，让员工有以企业为荣，形成企业凝聚力和团队合力，激发全体员工愿意为企业积极工作的激情。4、推行激励机制，奖勤罚懒，重奖工作积极、能力突出、贡献大的员工，以点带面，带动全体员工积极努力工作。5、建立公平的竞争机制，企业领导以身作则，在企业形成能者上，弱者下，广泛宣传今天工作不努力，明天努力找工作的思想，促使员工努力工作。但也不能完全一样，比如一些年轻的员工他们渴求上进，希望自身能够得到成长，这时可以通过培训和提高改善员工的工作环境来激励员工。培训激励可以满足刻求上进员工的，通过培训可以提高员工的业务水平，从而也可为公司培养人才。所以在实施培训的过程，一定要注意为员工规划好个人的发展方向和目标，使员工感受到企业的培训切实为自己能带来利益。另外，还要注意激励的广泛性，因为人的需求是多种多样的，可以说无处不在无处不有，对好的行为要及时奖励，对不好的行为要及时制止。激励要保持持续性不间断给予可提供工作力量的激励，使员工在激励中前进。要与员工做朋友研究表明，员工若是与同事、上司交上朋友一般情况下会提高工作热情，而且效率会更高。而且在很多情况一个人对工作的卖力或不卖力，不仅仅是只看重薪水或是冲企业，而是冲人。如果管理者与员工交上朋友，让员工感觉到与管理者没有距离，他们会死心塌地地跟着他干。要想与员工交上朋友首先要做好与员工的心灵沟通。作为领导者首先应想到是为员工服务的，不能有一种高高在上的姿态，要积极主动的与员工沟通，对于员工提出的问题要及时解决。在沟通时要对员工的个人发展和工作上，及时指出他们的不足并尽可能地为他们提供帮助，来指引他们的个人发展和工作更上一层楼。另外要让员工参与到车间的建设和管理中来，如在制定制度、计划上要争取他们的意见，让员工参与决策，要想员工之所想，急员工之所急，这样的做法可以使员工有一种领导者没有距离的感觉，从而激发他们积极工作的热情。
⑹ 美导下店培训怎样调动员工激情
1 自己的激情一定要有
2 早晨一定要问好并开晨会『互动晨会 跳舞』
3 多夸奖美容师
4 和顾客打成一片
5 讲解产品和理论的时候不要搬硬套
6 以自己的热情带动员工的热情
⑺ 企业内部培训都有哪些方式 激励员工工作激情方面的，培训有哪些方式
一、多采用奖励、表扬等正面激励的方式，树立好榜样，领导以身作则，对大家的管理行为、工作理念、价值观进行正确的引导。在大家压力较大的情况下，若过多采用批评、责骂的方式解决问题，一般不会达到理想的效果；
二、适度的批评是需要的，在特殊的情况下对员工进行批评时，要根据事情严重、人员的性格特点、个人素养来采用不同方式、不同语气进行，同时，需要考虑批评的场合，不适合在大众面前给予批评，每一个员工都是需要领导对其尊重；
三、对员工的工作责任进行明确，职责分明，并进行公开、公正的考核，最好能与薪资、晋升、调动换岗相结合，以提高员工工作的主动性、积极性；
四、身为公司的领导者，需要有奉献的精神，在各方面要多起到表率的作用，功劳多给员工、责任多给自己。
五、对工作流程进行简化，经常性的举行一些文化活动，增加员工的福利措施，适当的减轻员工的工作压力，提高员工对企业和归属感和认同感。
六、公司领导者要与基层管理者经常性地做了充分的沟通。比如公司的发展形势, 公司的业务目标达成度, 公司优良的业绩和高速发展期的机遇, 公司的发展为员工的福利有哪些提升；同时，沟通要坦诚要让他们感觉到公司的发展, 公司的热情和激情, 公司对员工的考虑,公司的现状很需要他们这样的管理人员, 很需要制度和流程的健全, 或者公司其它方面的不足甚至危机等, 都需要做坦诚的沟通. 这样, 才能令民与上同意, 能与之死, 能与之生。
员工的管理对于每一个企业来说，是十分重要而又棘手的问题。公司的业绩、利润都是由员工创造的，他们辛勤努力地结果，就是需要公司给予充分的肯定与尊重，祝我们YTT学员的企业都能够把自己的员工管理的有声有色，公司不断的进步与成长！
YTT企业家俱乐部 原创
⑻ 如何提高员工的工作激情
我们每个人都有受压抑的时候，现实中为了生存而不得不去面对这中压抑；压抑自己的内心的渴望而展现自己不喜欢的一面去迎合现实的需要。我们的员工用这样的态度生活、工作，激情已经被掩埋。。。
我们现在看看传销。
第一种：类如安利、如新等的合法直销。那些人拼命疯狂的去做他们的产品。甚至有很多人饿着肚子也做。在安利的直营店前，你可以看到形形色色的人，甚至有些是民工。他们为什么这么疯狂？参加过安利培训课程的人大概有一个印象。安利的培训课程一开始就是给人勾画了一个蛋糕，他通过一些个别成功人士的例子无限夸大化，让参加培训的人产生心理上的羡慕；在接下来的培训中来讲操作的可行性，而这些可行性让人感觉起来非常的容易，这样产生的效果就是参加培训的人心理上渴望也就非常的急切了。当然，安利也考虑到市场管理和安全等各个方面的问题设置了适当的门槛。它利用现实的压力和人内心的欲望之间的差距成功调动了人的欲望。民工会考虑到穿西装打领带吗？做安利的那些就是穿西装和打领带。尚且不说气质如何，反正人家是按照白领的要求来打扮自己。
第二类：非法传销。非法传销其实就是诈骗，利用门槛的设置而搞诈骗。很多人都知道，但为什么还是要去做呢？我曾经接触过做非法传销的人，那些做非法传销的人连吃饭都要去菜市场捡人家不要的烂叶子、连睡觉的地方都没有（30个人挤在20平米左右的地板上），但他们还是疯狂的做；为什么会这样呢？进去做传销的人，首先是接受培训。培训内容讲做人的道理、做事情的道理，通过做游戏、通过夸大事实、通过利用人们的叛逆心理把现实和理想做比较等很容易的就让人产生了心理认同，并立即心血澎湃。在接下来和每个人的相处中，每个人都笑着问候你，帮助你，让你感觉到自己就是处在一个共产主义世界。时间长了，依赖心里就来了
激情是人的内心世界的力量，激情是内心世界的梦想；如果要提高员工的激情，就必须考虑他们的内心世界。步骤很简单：
（1）心理医生加人力资源工作人员调查员工的内心世界的梦想，并根据公司实际设置出这个蓝图
（2）开展系列培训活动（3）组织和开展系列活动；充分利用奖罚手段---------物质奖励和惩罚与精神奖励和鼓励（千万不要精神惩罚哦，哈哈~~~~）
⑼ 怎样能激发员工的激情
怎样做好企业心理培训
很早就有人重视员工的心理建设，但把心理培训单列出来开发，然后应用到企业，还是最近两年的事情。据报道，越来越多的企业重视心理培训。现在北京、上海、深圳均有了专业做企业心理培训的机构。
为什么很多企业把心理培训提到日程上来？这是新世纪重视人力资源发展的重要体现。现在很多企业都提出了“以人为本”的思想。究竟企业怎样做才能体现以人为本？我想最重要的是要认识到员工是“人”。意思是说，企业不仅是为员工提供一个工作环境，更是提供一个人为文环境，员工的心就是企业的魂。如果员工的心不在一起，就等于企业散了魂。很多企业提出了创建学习型企业的口号，可是搞了一段，发现难度太大，其实根本的原因是没有抓好员工的心态建设。创建学习型组织，不是一句口号，也不止是老板的梦想，那是全体员工的理想。如果不去发动员工全体参与，创建学习型组织只能是一句空话。所以心态建设是人力资源建设和创建学习型组织最关键的环节，而心理培训又是心态建设最重要的一项工作。
最近在“众志成城抗非典”的关键时期，有一所高校，果断采取措施，将学生隔离在学校。可是没几天，问题出现了，学生心理压力过大，有的大发脾气，大喊大叫，有的乱砸东西，甚至还惊动了警察。幸好学校及时明白过来，马上组织学生搞心理培训和集体活动，把日程安排得满满的。据了解，学校每天安排有游戏、节目、篮球比赛、书法比赛、演讲比赛.丰富多彩又有趣，学生又找回了往日的激情和活力。
所以提前关注学生的集体心理是有着关键性的意义，企业也是一样。有一家高新企业，把员工组织起来，邀请专业心理培训机构作指导。举行“众志成城抗非典，全力以赴创佳绩”活动，通过心理培训，员工对非典有了正确的认识和态度，预防非典措施得到了落实，工作绩效又得到了提升。
抓企业心理就是抓动力。员工就好比汽车的轮子，再好的汽车如果轮子不走，就到不了目的地。更何况有的“轮子”还往后退。所以心态建设，就是让“轮子”齐心协力朝着一个共同的目标前进。
做人与做事哪个重要？
这个问题是每个企业都会面临的问题。做事之前先做人，做事就是做人。但这不是一项要求，而是一项具体的“工程”。知道不等于做到。有位经理告诉我：“我的管理方式是对事不对人。”我认为，对事是针对方法，对人是针对心态，对事的同时还要对人。我说：“你要么不敢对人，要么不愿意承担责任。其实是一种逃避，是对做人工作的逃避。事情其实好解决，而人的心态和模式却相当不容易迁善。你对事情负责的时候，有没有为这个人负责呢？你愿不愿意用心去支持和挑战你的员工？让他看到事情没做好，他背后的心态是什么？有什么固定模式限制了他？这做人的工作做好了，才从根本上解决了那件事情。”
心理培训就是做人的工作。是针对人的心态的，是开发人的潜能的，是让人提升一个层面，从而做事的能力也上升一个台阶。我们在做心理培训的时候，会涉及很多话题，如：信任、宽容、爱、承诺、付出、负责任.其实这些都是做人的主题。当员工在这些主题里有所启发，有所顿悟，他才会去迁善自己的心态，有效地调整行为。
为什么企业心理培训不仅仅是涉及工作话题？因为人在工作上所表现的态度，做事的方式，不是特殊的、意外出现的，他在生活各个领域都会以他固有的心态和模式去面对。他不会在生活上是个乱糟糟的人，到了工作岗位上就变得有条理。一个人在生活上没有激情、没有创造力，在工作上也是一样的。如果一个人平常被动、不积极，那么在工作上也肯定不是一马当先的。
所以对事也要对人，把做人的工作作为一个具体的工程来抓。
心理培训就是激励吗？
激励是心理培训重要的手段。员工的能力和天赋并不能直接给企业带来效益，其能力和天赋的发挥，取决于动机。所谓动机，指的就是心态、出发点和意愿。所以企业要设法去激励员工的动机，使他们处于驱动状态，主动去创造和发挥。
激励是激发人的行为的心理过程。心理培训最常用的手段就是激励。但不仅仅是激励，还包括关怀、挑战等。
人更多的时候是需要关怀的。关怀的基础就是爱，你要信任员工、欣赏员工、包容和爱员工。如果缺乏信任和关怀，心理培训就不会成功。心理培训的出发点是关心员工的成长，而不是要改变员工。针对每个人，心理调适手段是不同的。有的人需要激励，有的人需要关怀，有的人则需要挑战。挑战就是击跨那些不利于他成长的对话，打破他的固定模式。给予强有力的冲击和挑战，目的就是让他看清自己在什么位置上，如果想达成目标，还需要提升和改善什么？挑战的另一种方式就是激发他的能量，让他看更大的可能性，发挥出潜能。
企业心理培训如何入手？
首先要了解心理培训是针对心态建设的，学习分三个层次：知识的转移、技巧的训练和心态的调适。心理培训主要是针对第三个层次。心理调适有个原理，就是“信念—行为—成果”。有什么样的信念就会有什么样行为，发生什么样的行为又直接导致结果。虽然说“态度决定一切”绝对了一点，但心理培训是决不能忽视的。
第二，要了解心理培训有哪些内容和方式。心理培训是关于调整心态、提高心理素质的一种培训。目前，“我不再抱怨”、“成功人士的七个习惯”、“素质管理训练”、“第五项修炼”、“神经语言学”、“心理动力学”、“调适性领导力”、“突破性领导力”、“对话技术”、“LP企业计划”、“教练技术”等都属于此范畴。另外像户外展能训练，网络生存训练，越野探险，是更具挑战性的心态训练。所以，在做培训计划时，要有一个科学系统的安排。一般来说，要把冲击力系数小的课程安排在前，挑战性大的项目放在后面。目前心理培训普遍采用的是体验式学习和对话技术。
第三，企业心理培训是个系统的具体的工程，不是简单的请老师来讲讲课。比较科学的做法是：先为企业员工建立心理档案，做一些心理常识培训，再做心态调适的课程，并经常举办一些工作坊，调适心态、激发潜能、提高团队精神和战斗力。一年至少做一次户外展能的项目，以磨练员工的意志。
目前，有部分心理培训机构向企业提供系统的支持，派具有心理学基础的企业指导员与企业经理共同指导员工，激发员工迁善心态、调整行为、达成目标。不仅不影响员工的正常生活和工作，反而支持员工在生活、工作上有所突破，同时是与个人成长，企业效益挂钩，所以深得企业和员工的欢迎。总之，要根据企业自身的情况，制定一个系统的计划.
⑽ 怎么打造一个销售团队培训那些内容才能使他们更有激情
关于这个问题，我谈一下个人浅显的见解吧。
打造一个团队，首先，你要了解何谓团队，我先推荐你多看几遍亮剑的某些段落，细心的琢磨一下李云龙打造独立团的手法和理念。没什么明确想法或者只是为了个人利益而凑在一块的人，充其量叫做团伙，或者说一群男人和一群女人而已。而团队，是就像拔河的时候再那一根绳子上面向同一方向发力的一帮人，所有人都会竭尽全力，心往一块使，力向一处用，团结一心众志成城，因为每个人的努力都将成就团队，成就团队同时又将成就自己，而团队输了，自己又有何赢可谈。这就是个人利益与集体利益相互融合时的一种凝聚力，更是一种唇齿相依的感觉，唇亡必将齿寒。
一个团队的打造，需要一个具备一定人格魅力的人作为团队的领袖式人物，注意此处我说的是领袖，而非领导。领袖与领导的区别还是很大的，领导往往是一些组织中借助其地位与职权实施各种管理，具有极强的权利感和管理性。而领袖则更多的是靠个人的人格魅力，吸引着一批人投奔麾下并与其共谋成就，所以领导往往是桌一拍，命令你干，领袖却往往是手一挥，大家坚决和你干！但所谓志不同，不相为谋，自然，团队中志同。所以，你会发现但凡搞团队经营的，尤其是销售团队，人少可以靠亲情来拉拢和维护，人多了则必须要有文化有制度，所谓不以规矩不能成方圆，人多了，自然就必须要有制度，包括差勤制度，包括团队管理制度，包括各种考核制度等等，但所有制度务必是大家一致认可并符合大家共同价值取向的。而某些制度或标语一旦深入人心，被一致认可与接受并深入大家精神生活的时候，逐渐也就变成了团队文化。没有文化的团队，那不叫团队。所以，一个善于打造团队的人，一定是一个塑造文化的高手。当然，还一定是一个沟通高手，一个激励高手，看看团队两个字，其实就是一个有口才的人带着一群有耳朵的人，并不断的说话，不断地激励。
所以说，团队就犹如一个人体，人员、制度、文化，只是骨骼、神经和脉络，若保持健康或是强健体魄，就更需要日常的训练。团队更是，需要不停的激励，不停的训练。尤其是销售团队，要提升销售团队的业绩，其实就一句话，变“要我干”为“我要干”。即充分激发内因作用。而要激发这种“我要干”的内动力，第一，一定要激发出团队的激情，一个没有激情的团队更无业绩可谈。而这一切就靠对个人对团队的指引规划和激励。必须明确彼此的目标，为了目标我要做什么，怎么做，为什么要坚定的做，同时如何面对困难。其实，关于激励你可以多去观察或体验一下一些直销团队或保险公司的那些方法和模式，像经营会议，像企划方案，像平台搭建等都是必要的。第二，要给团队足够的技术支持。即销售支持，不仅要其想干，还要手把手教会他们怎么干。同时要适时的去根据销售需要，开发一些课程，工具，以全方位推动销售。团队经营真的是一们很深的学问，在这些大框的背后，又必将有着大量的繁琐的工作支持着。文化是团队的灵魂，制度是团队的筋骨，而必须加之精细有效的日常经营才能使这支团队有血有肉的成长着。真的不是一言以蔽之的。时间关系，先分享以上见解，没有经过什么整体直接打的，所以可能有些乱。呵呵、