❶ 怎么向老板提出加工资呢
案例:
台湾
老板
思考方式与国内老板不同。
我的朋友
帮台湾老板打工，面试时待遇要求写著依公司规定，没想到老板真的给很低，但是他也进去上班。
之后的情节跟你类似，事情越来越多，
工资
不动。但是他喜欢公司的环境，
外头
又没有适合的工作。只是随著他工作业务的加重，变成公司很多事情都依赖他完成。
转眼
十个月
，在年底
尾牙
的前几天，他心想不干了，没有找过别人谈离职，正准备
辞工
，老板叫他进去，说著：我观察你一整年，工作认真负责，对於待遇低也没有抱怨，公司
同事
相处很融洽，是主管人才，我先给你工作奖金红包，另外我要你维持目前的
薪水
，学习担任主管的培训四个月，有没有问题？
半年后他的薪水已经是他的同学两倍。
1.你负责公司重要工作，是公司给你学习的机会，能操作不一定熟练，熟练不见得完美，半年不到，你还很嫩。
2.如果你能将同事的冷嘲热讽，当作磨练，调合公司良好气氛，这也是训练。老板不在公司，不代表老板不知道公司内部情况(有人会报告的)
3.老板看的是你面对挑战的态度，在困难情况下你
对公司
的向心力如何，来决定是不是增加你的信任，信任增加重要性增加，薪水一定会跟著增加，如果你面对短期
薪资
比较低的情况就心态不平衡，老板对你的信任会递减。
4.你从
前台
这种技术含量低的工作调到业务重要部门还要负责人事，说明你的重要性在增加，但是不稳固，等到你这些工作驾轻就熟，老板缺你不可，找个适当的时机跟老板直说(绝对不要在公司向同事抱怨)，水到渠成。
❷ 在公司工作一年了，怎么跟老板提加工资的事
怎么和老板谈涨工资
1. 提出工资要求前的准备工作
在提出工资要求之前，要做一些准备工作，才能使跟老板谈工资变成积极的沟通，而不是消极的抱怨。
准备工作最重要的是：通过各种渠道了解本岗位的市场价值。企业定工资讲究“对外有竞争力，对内公平。” 可以通过招聘网站的薪酬报告，了解本岗位在本行业、本地区的薪酬行情；也可以通过投递简历，了解同行企业的薪酬情况。了解本单位同岗位的薪酬情况会比较复杂一些，一般单位都会规定薪酬保密，公开咨询薪酬情况会引起反感，出于谨慎，可以仅了解本单位、本岗位的平均薪酬。
准备工作第二步是：挖掘自己的贡献。自己做了哪些对公司有价值的贡献，超过公司付出的薪水？要找出其中最重要的事情，用数据、事实来说明自己值得拥有更高的工资。 找准谈工资的时机 在准备好了之后，要找老板比较轻松的时候，公司刚有了好的业绩；忙过了一个大项目；老板不会马上出门或开会；或者刚刚有了一个突出的贡献，得到表扬等等。 如果能找到一个时机和老板一起喝咖啡，是最好的开口机会。
谈工资的时候怎么说
首先：谈自己的工作；工作中的贡献、努力；自己投入的时间、精力；自己为工作进行的进修与培训；自己对公司的忠诚与热爱。 其次：谈市场薪酬情况，这时，可以说：这个岗位目前的市场价值通常是8000元，而自己只有6500元的工资，请老板指出你在哪些方面还需要提升，才能得到这样的工资？ 谈工资的时候，忌敲山震虎，跟老板说：如果不涨工资，就跳槽。这样的话，会让老板感觉受到了威胁，人在觉得受到威胁的时候，心态就会变得紧张，并产生防卫与排斥，即便答应了加薪请求，也会觉得是被逼迫的，不太情愿。
给老板留出考虑的时间
谈工资之前需要准备，老板在答应涨工资之前，也需要充分的思考，他要考虑的是：1、是否确实应该加薪；2、加薪之后，是否会影响公司内部的平衡；3、他的运营成本会增加多少，是否有加薪的空间。
加薪成功之后怎么做
老板涨了工资，要表达谢意，不要觉得是理所当然；谢意不仅是口头上的，也要体现在工作中，让老板觉得付出是值得的。 除非老板是公开加薪，或者本公司的待遇情况比较透明，否则，加薪之后在同事中大肆声张是不够谨慎的作法。而回家与家人一起庆祝一下，则是一个好主意，让家人看到自己的成长，也通过庆祝来奖励、激励一下自己。
被拒绝了怎么办
如果加薪被拒绝，也不要表现得情绪化，冲动是魔鬼，这个时候可以什么都不表示，但工作还要一如既往。 视老板不加薪的理由和自己的工作意愿，也可以将涨工资的要求转化为休假、减工作量、调岗等其他要求。
如果老板对工作能力还有不同的看法，也可以请老板提出明确的标准，留出一个缓冲的空间。老板拒绝加薪一定有后手，所以，工作起来反而要更加小心。如果觉得自己的付出不值，可以考虑跳槽。
❸ 如何跟老板提加工资的事情
1. 提出工资要求前的准备工作
在提出工资要求之前，要做一些准备工作，才能使跟老板谈工资变成积极的沟通，而不是消极的抱怨。
准备工作最重要的是：通过各种渠道了解本岗位的市场价值。企业定工资讲究“对外有竞争力，对内公平。” 可以通过招聘网站的薪酬报告，了解本岗位在本行业、本地区的薪酬行情；也可以通过投递简历，了解同行企业的薪酬情况。了解本单位同岗位的薪酬情况会比较复杂一些，一般单位都会规定薪酬保密，公开咨询薪酬情况会引起反感，出于谨慎，可以仅了解本单位、本岗位的平均薪酬。
准备工作第二步是：挖掘自己的贡献。自己做了哪些对公司有价值的贡献，超过公司付出的薪水？要找出其中最重要的事情，用数据、事实来说明自己值得拥有更高的工资。 找准谈工资的时机 在准备好了之后，要找老板比较轻松的时候，公司刚有了好的业绩；忙过了一个大项目；老板不会马上出门或开会；或者刚刚有了一个突出的贡献，得到表扬等等。 如果能找到一个时机和老板一起喝咖啡，是最好的开口机会。
谈工资的时候怎么说
首先：谈自己的工作；工作中的贡献、努力；自己投入的时间、精力；自己为工作进行的进修与培训；自己对公司的忠诚与热爱。 其次：谈市场薪酬情况，这时，可以说：这个岗位目前的市场价值通常是8000元，而自己只有6500元的工资，请老板指出你在哪些方面还需要提升，才能得到这样的工资？ 谈工资的时候，忌敲山震虎，跟老板说：如果不涨工资，就跳槽。这样的话，会让老板感觉受到了威胁，人在觉得受到威胁的时候，心态就会变得紧张，并产生防卫与排斥，即便答应了加薪请求，也会觉得是被逼迫的，不太情愿。
给老板留出考虑的时间
谈工资之前需要准备，老板在答应涨工资之前，也需要充分的思考，他要考虑的是：1、是否确实应该加薪；2、加薪之后，是否会影响公司内部的平衡；3、他的运营成本会增加多少，是否有加薪的空间。
加薪成功之后怎么做
老板涨了工资，要表达谢意，不要觉得是理所当然；谢意不仅是口头上的，也要体现在工作中，让老板觉得付出是值得的。 除非老板是公开加薪，或者本公司的待遇情况比较透明，否则，加薪之后在同事中大肆声张是不够谨慎的作法。而回家与家人一起庆祝一下，则是一个好主意，让家人看到自己的成长，也通过庆祝来奖励、激励一下自己。
被拒绝了怎么办
如果加薪被拒绝，也不要表现得情绪化，冲动是魔鬼，这个时候可以什么都不表示，但工作还要一如既往。 视老板不加薪的理由和自己的工作意愿，也可以将涨工资的要求转化为休假、减工作量、调岗等其他要求。
如果老板对工作能力还有不同的看法，也可以请老板提出明确的标准，留出一个缓冲的空间。老板拒绝加薪一定有后手，所以，工作起来反而要更加小心。如果觉得自己的付出不值，可以考虑跳槽
❹ 公司安排专项技术培训口头承诺每年涨工资300元，一年后工资没涨怎么办这种情况离职要赔款吗
要看合同中是否约定了服务期，如果用人单位对你进行了专业技能培训，并约定了服务期，你违约需要赔偿。口头诚若的涨工资，但实际没涨，不能作为辞职的理由。
❺ 涨工资能否提高员工满足感
工资收入不是决定人们满足感幸福感的必然，通过涨工资获得更高工作绩效的方法也不那么靠谱。合理使用激励因素既能提高员工积极性还能促进业绩提升。涨工资未必提高员工满足感。
有管理学者提出，工作条件可分保健因素和激励因素，使用不当不仅会影响士气，还可能影响公司发展，合理使用则能事半功倍，既能提高员工积极性还能促进业绩提升。
薪酬“万能药”失灵了
近日，美国雅虎公司最大的新闻不是业务创新，而是新任首席执行官玛丽萨。迈耶令人瞩目的超过7000万美元的收入。在中国，2012上市公司CEO薪酬榜中，万科郁亮税前薪酬达到1305万元排第一。
要想回答这个问题，首先需要了解我们工作的目的何在。哈佛大学教授麦克利兰在上世纪中叶提出了著名的“三种需要理论”，认为人除了生存需要之外，还有三种重要的需要，即：成就需要、权力需要和友谊需要，并提出了成就激励理论。
华南理工大学教授陈春花则将人们需要工作的理由归类整理为赚钱、消耗能量、社会交往、成就感和社会地位五类。她认为，所有的激励都是解决这五大类问题的，只有深刻了解人们工作的原因，激励才会有效。
这在美国芝加哥大学一项题为“工作满意度和幸福感”的问卷调查中得到印证：在美国，工资收入水平绝不是决定人们从工作中获得满足感和幸福感的最主要因素。
保健和激励因素
既然工资收入不是决定人们满足感幸福感的必然，那么通过涨工资获得更高工作绩效的方法也显得不那么靠谱。
以往人们认为，给员工的所有工作条件都是激励因素，只要提供这些条件，人们就会好好地工作。其实并非如此。美国行为科学家赫茨伯格的“双因素激励理论”认为，工资、工作岗位、福利、奖金、晋升、尊重等所发挥的作用并不一样。其中一部分不起作用，称为保健因素，这是一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利工作设备等;一部分起作用，称为激励因素，是做好工作所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。
保健因素不会有激励的作用，当它缺乏的时候，人们会不满，存在的时候，不满减少，但不会带来满足感;激励因素具有激励作用，当激励因素高的时候，人们会有满足感，缺乏时，满足感低，但不会不满。
因此，作为管理者一定要了解到，涨工资不会带来激励的效用，因为工资是保健因素，而使用激励因素，就要确保获得激励因素的员工是很少的一部分人，如果激励因素是多数人获得，激励因素就降为保健因素。这也就是中国最近十年来，奖金不好用的原因。
气之所胜鼓也
美国通用食品公司总裁弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计划的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入……”而激励却能做到这些。
这一点在中国古书《孙子兵法》也有体现，“夫将之所以战者，兵也;兵之所以战者，气也;气之所以胜者，鼓也。”但凡将帅能够实地作战，是因为军队，军队之所以能够努力作战，是因为拥有高昂的士气;士气之所以高昂，是击鼓激励的结果。
如果一个组织中的所有人都能围绕同一个目标奋斗，就会起到统一思想、凝聚人心、同仇敌忾的“激励”效果，那就能够达到孙子所说的“上下同欲者胜!”如日本企业松下公司的精神激励法，美国的伊斯曼公司的民主激励法。
但也需注意到，激励不是万能的，当工作超量造成无法摆脱的疲惫;角色不清，任务冲突，无法体现自己的工作成效;或遇到不公平的待遇时，激励效果将大打折扣。
❻ 如何有效推进中心工作，提高服务质量
我们日常的基础管理工作有很多，但是对于每月管理的中心工作来讲就是阶段性公司主抓的管理重点工作和核心工作。各位部门主管要将主要的精力放在每月公司主抓的重点工作上！
前几天利用两次碰头会，组织后勤主管和各位楼层就目前在中心工作执行方面存在的问题进行了讨论，问题主要集中在以下几个方面：
1、迎声送语不及时。
2、聚众聊天不能第一时间发现顾客。
3、没有顾客时闲聊或做与工作无关的闲谈。
4、柜组不忙时员工不知道做些什么。
5、柜组没有顾客时，员工做自己的工作过于专注，不能第一时间发现光临的顾客。
6、接待退换货的顾客时没有道歉语或道歉语不规范。
7、主任在工作现场时发现员工有违规现象没有及时提醒的意识。
结合以上情况我来谈一谈对于如何有效推进中心工作的几点看法。
一、首先要做好对推行内容和执行标准的确定
针对目前的人员结构新员工较多，底子差，我们制定的管理工作内容不宜宽泛，要从最基本的抓起，做到——低标准严要求！
比如我们要从“三积极”抓起：
1、积极向光临的顾客打招呼（定位站岗、三米原则、规范用语）；
2、积极接待光临柜组的顾客，向顾客介绍展示商品（接一待二照顾三、规范用语）；
3、积极鼓励顾客试穿试用试吃（主动性氛围的营造）。
二、对于人员根据岗位级别不同进行不同标准和内容的要求
对于刚入店的新员工，我们制定的管理标准应该易学，易会，易懂，易执行！主抓工作意识和习惯的培养，对于老员工则重点放在商品知识和导购技能的考核上，同时主抓的内容不宜过多，不求一步到位只求步步到位！如果我们主抓的工作过深，过多，那么员工执行起来就会感到吃力，顾此失彼，员工失去了工作的热情和信心，降低积极性和参与度，让我们的管理工作适得其反。
三、后勤科室的氛围营造、平台搭建及监督检查反馈培训
1、氛围的营造上
①工作重点内容的普及和深入上：通过晨课培训、现场提问、定期考试等形式让所有员工对我们主抓的工作重点人人知、人人讲、人人学、人人会！
②通过灌输企业理念→关注关爱员工→打造积极健康向上的氛围。
③树立商厦内中心工作落实到位的标杆商场、柜组和优秀个人，利用大课颁奖进行精神和物质奖励，颁发流动红旗及奖品，创造积极向上的氛围。
2、平台的搭建上
①星导带徒内容流程的把关与过程的监督。
②针对不同人员结构的岗位要求，结合导购员调资标准，加大培训，对员工的工作标准和要求对号入座，提升服务技能。
③加强对公司核心员工的关注、培训和管理。比如由专项负责人定期组织星级导购员座谈、学习和培训，提升星级员工的含金量和带动性，有效改善工作面貌。
3、监督检查反馈培训上
①科室管理：
a、科室员工工作进行专项区分和楼层区分。
b、对科员进行工作内容、标准和程序的培训。
c、科员每天制定工作计划，下班前组织碰头，分享工作方法、发现问题、典型案例或工作心得。
d、要求各科员对每日工作做记录，对发现的问题要及时反馈给相应的部门主管。
e、对重点商场柜组或人员要做持续性跟进。
f、科室主管和员工间的交流分享互动，借鉴优秀经验，搜集典型案例。
②前勤管理：
a、发挥科室职能做好检查→反馈→培训→跟进→落实。
检查：中心工作+视客为友+基础专项。
反馈：对检查的问题与相关部门经理及时反馈+与自己上级及时反馈。
培训：重点共性问题的统一培训+个性问题的一对一培训。
跟进：重点事项+重点人员。
落实：分析整体落实过程，保证效果。
b、主管注意对前勤重点楼层、商场、柜组的关注，自己要深入多顶岗，多发现问题。
c、对各楼层员工进行分类管理，“抓两头放中间”，即挖掘优秀培养树立标杆人员，利用大课晨课表扬树立榜样，带动整体员工进步；关注执行较差的人员，分析原因重点帮扶。
d、做好月末总结，与各楼层达成共识确定下月工作重点。
四、前勤的有效推行和管理
1、楼层、部门经理方面：
a、对管理工作及中心工作的重视度：上级关注什么，下属就重视什么，下属只做上级检查的工作！
b、楼层经理在日常顶岗巡视和开碰头会的时候，做好提问和反馈，定期询问部门经理中心工作执行情况，存在问题执行效果及下一步针对问题采取的改进方案。同时针对自己顶岗中发现的问题进行进一步的反馈沟通，做好对相关经理的及时培训。
c、楼层跟进在中心工作落实方面执行效果较好的商场，对经理优秀的工作方式方法，在楼层内要及时分享和推广。
d、部门经理要在月初对中心工作进行分解，并对本月内容和验收标准及时做好全员的传达，严格按照公司制定的验收内容和标准进行验收。
e、将关注关爱员工落到实处，将工作标准落实到帮助员工成长的着眼点上，营造积极团结向上的工作氛围。
2、柜组主任方面：
a、严于律己，率先垂范，要求员工做到位的自己首先落实到位。
b、树立“员工成长我的责任”的工作意识，不把问题推出去，而把责任揽过来。
c、学会正确的培训方法，因人制宜，因事制宜。
d、多和同事交流，懂得借鉴优秀主任的工作方式方法。
五、前后勤工作的共识和一致性
1、对主抓工作内容的一致性：
培训部要在上月末下月初组织楼层讨论总结上月工作完成效果，同时制定下月中心工作内容，公司后勤推行的重点工作必须要得到前勤的认同。
2、工作执行标准和验收内容一致性：
对于中心工作落实重点的要求和具体分解，以及各级主管的验收内容和标准，要提前沟通分享，让后勤推行的工作在前勤落实起来真正体现及时性、必要性和可操作性。
3、处罚标准要求的一致性：
针对考核的结果→奖优→扣平→罚劣，处罚不是目的，而是为了更好的达到管理效果！前后勤对于问题的处理和认定的标准要一致，针对问题处罚的标准要一致！
4、在推行中心工作时前后勤思想步伐的一致性：
前勤是执行部门，后勤是保障部门，工作中要多做换位思考，站在对方的角度想问题，相互密切配合，协调统一才能把工作落实到位。
六、提高员工的积极主动性
1、想提高员工的积极主动性，先要弄清是什么影响了员工的积极主动性。首先要提高员工对企业的满意度。要了解员工在工作中的困惑，我们要对日常工作中存在的矛盾特别是员工个人需求和工作需要进行平衡、调整和疏导，哪怕是不合理的倒班安排，还是业务上有难以解决的问题，都有可能影响着员工的积极性。
2、影响积极性的原因还有就是主管欠缺欣赏员工的意识。善待下属，给他们真诚的关怀和帮助。在一个充满关怀和赞美的环境里，员工的积极性自然会调动起来。
3、灌输员工的服务意识。服务意识指主动站在顾客的立场上为顾客着想，满足顾客需求的一种意识。现在的顾客对服务质量的要求越来越高，开始顾客会拿我们现在的服务和以前的服务去比，时间长了会拿我们的服务和别人的服务去比，而且顾客会越来越专业，对我们的期望值也会越来越高。要想满足顾客的需求就要提高员工的服务意识，不断优化服务质量。
“基础决定商场”，基础服务是否扎实决定整个商厦的服务质量，基础接待做不好，服务流程不规范，顾客满意度下降，再好的商品知识也没有用武之地。我们一直提倡“各级主管要将60%的精力用于检查”，希望通过今天的学习，在接下来大家能够明确管理的重点、清晰管理思路、掌握管理方法，将整体员工面貌和服务水平提升上去！
❼ 涨工资申请书
加工资申请书范文：
尊敬的领导：
您好！
首先很感谢公司及领导给我锻炼的机会，让我学会了很多东西；从XXXX年到公司以来，这几年里，我一直认认真真，力求把工作做的尽善尽美，这几年里，我的工作经验逐渐丰富，工作能力不断提高，主要还是要感谢领导们的栽培和帮助。其主要是负责XX职位的职务。自从任职XX职位以来，让我深感XX职位对公司的重要性.
我相信付出就会有收获，同时我个人经济负担比较重，因此我提出申请，希望公司能够考虑把目前月工资XXXX向上提升到XXXX，主要目的是让自己能够安心的工作，更好的为公司效力。
如果公司认为我的工作内容和质量没有达到本次申请的标准，还诚恳的希望领导能够给出宝贵的意见建议，让我在以后的工作当中有更确切努力的工作方向以及目标，在提升个人能力的同时把工作做的更好，向更高的目标迈进。如果公司不予考虑本次申请，我依然会用认真、负责的态度做好我的工作。
期待领导批复！
此致
敬礼
申请人：XXX
XXXX年XX月XX日