1. 企业员工培训存在哪些问题
仅供参考
一、企业培训拖拉，可有可无
首先，企业培训要老板安排，要按照老板的意思去实行员工培训，一切按老板的意来做;其次，培训计划会因为其他重要事情而临时取消，报名参加培训的员工会因为临时重要事情而放弃培训，参加培训的员工不够重视。最后是很多高素质人才不愿意做企业培训的讲师。
二、培训达不到预想的效果
首先，员工接受培训中认真听讲，但却不知道怎么运用到实际工作中，员工在工作中没有什么实质性的变化;其次，有些企业会因为要节约成本而用课件方式对员工进行培训，好像是让员工“完成作业”一样;然后，培训内容缺乏目的性，和公司的业务发展完全没有联系，无法促进公司的发展。最后，培训无法激起员工的兴趣。
三、培训经理力不从心
培训经理需要组织培训，但是公司没有资金支持，很难实现;而培训经历也很难找到适合公司和员工的讲师，人力资源部讲师往往不愿意配合给员工做培训;面对老板对培训的质疑，经理也是特别尴尬。
四、受训员工的苦衷
受训员工在培训中能够学到一些东西，但却很难运用到实际工作中;有些培训激不起员工的兴趣;员工会因为临时的工作而放弃培训，错失了培训机会;也有员工会觉得培训学不到什么东西，和自己的工作毫不相关。
以上是很多企业在培训工作中遇到的大多数问题，而要想让企业培训达到高效实用的效果，必须要掌握公司发展的方向，制定好适合公司的一套员工培训方案，才能让企业和员工个求所需。
2. 企业员工培训存在的问题及对策有哪些
企业员工培训存在的问题及对策有以下几个：
1．企业培训的时间是个瓶颈。很多企业都有这样的感觉：忙的时候有钱赚，没时间培训，闲的时候没钱赚，搞不起培训，那么，什么时候可以培训？其实可以考虑建立企业培训基金，构建企业培训体系，确立中长期的企业培训战略，将培训基金滚动积累，培训活动与企业业务周期形成动态配置，也就是说，培训费用专款专用，培训活动灵活安排，与业务淡旺季穿插进行，就能够解决这一问题。当然，培训内容有务虚和应急之别，应急的培训在时间上安排要靠抢靠挤，即使占用工作时间，但是只要“磨刀不误砍柴功”，培训用去的时间还是划算的。务虚的培训，立足长远，可以做一段较长时间的安排，如果确实工作时间不能占用，那么就牺牲一些休息时间，现在，有的企业利用周末的休息时间进行常年培训，久而久之，取得了明显的效果。还是建议去看看陈列共和管理课程。
2．新来的员工需要培训，可是培训成本很高，试用期培训免费，但是试用期员工可以随时辞职，培训费用谁来承担？会不会培训好了就走，企业成了新兵训练营？但是，根据法律，员工结束试用期以后正式录用，不得随意跳槽，除企业侵害员工权益外，需要提前一个月告知企业，企业完全有时间处理培训费用问题，另外，试用期的设定，不是法律规定企业的强制义务，如果员工素质基本合格，可以缩短或取消试用期，直接正式录用，就没有试用期风险，再则，即使设定试用期，也可以限制试用期培训的内容，尽量控制试用期培训成本，使试用期培训损失降低到最低水平。
3．员工需要提高，才能保持职业寿命，企业因此也能保持核心竞争力，但是，由谁付学费？理论上说，一般知识技能属于通用型，应当由员工个人承担学费，特殊知识技能属于专门型，应当由企业承担，但是，象思科、华为等网络工程师的知识技能到底属于通用型还是专门型，即使是财务、营销人员，其知识技能结构中又如何区分通用部分和专门部分？从理论上说，通用型知识技能的适用面广，有效寿命长，受益方更多是员工个人，而且，员工的通用型知识技能与其职务任职条件和工作要求关系不够密切，所以员工进入企业后学习通用型知识技能的费用由自己负担有一定的合理性，但是，现代企业对员工知识技能的要求越来越趋于通用、广博、扎实、全面，如果从培训费用上斤斤计较，将限制员工知识技能的通用性方向的发展，也不利于企业的长远发展。最好还是从劳动合同与培训合同上对培训费用的范围、承担方式以及赔偿责任作出适当的规定，比直接区分通用型和专门型知识技能的效果要好些
4．目前，员工跳槽（指员工在劳动合同期内擅自离职）已经是普遍现象，而且，员工跳槽与其知识技能的市场竞争力成正相关，也就是说，越有本事越跳槽，无论如何，员工跳槽都会使企业的知识产权受到损失。掌握企业商业秘密和知识成果的员工，既是企业知识产权的创造者，又是企业知识产权的享有者，而且，在创造企业知识产权的过程中，本身也是通过企业培训形成的知识技能，因此，这里有两个问题，一个是如何确认员工的知识技能的形成是企业在人力资源开发方面的投资，这种投资的数额如何计算，又怎样通过员工的创造性工作实现投资回报；另一个是如何界定企业知识产权的市场价值，以及合理划分企业享有部分和员工享有部分，考虑到企业知识产权有秘密性、收益性和用途上的特殊性，员工享有既不可能也无必要，那么，能否在确定知识产权的市场价值的基础上，给员工适当的经济报偿，这种补偿既可以看作企业人力资源的再投资，又可以看作员工价值的实现方式。
5．员工培训到底是请培训机构外包，还是自己（人力资源部、培训部）承担？前者专业化水平高，技术手段先进，宏观视野开阔，但是，良莠不齐，鱼龙混杂，收费昂贵，缺乏针对性；后者了解培训的目标、任务、对象和内容，有一定的针对性，但是培训能力素质不高，手段落后，视野相对狭隘。最好合理划分培训外包和企业内训的内容，取长补短，形成优势互补，对前瞻性、宏观性、观念性、理论性、素养性的培训，以机构外包为主，但应当经过充分考察、比较鉴别、慎重选择，对专业性、技术性、制度性、组织性的培训，以企业内训为主。还可以考虑，在培训体系和课程设计中，将个别的外训课程与培训师引进企业内训体系，或是以培训外包为主的课程体系中，适当穿插企业总经理、专业技术部门的有关课程，做到内外结合，虚实相间，相得益彰。
3. 工作中的缺点有哪些
1、工作中的不足：
工作中与领导和大家沟通较少，在与人沟通中不能很好的把握交流、沟通的技巧，遇见困难不知道与领导、同事沟通，寻求帮助。
工作中存在心态浮躁、失衡的现象，工作中存在偏激的情况，不能做到以一颗平常心对待工作。
遇事考虑不够全面，不够细致。
缺乏学习，理论水平有待提高。
工作中不能正视问题和困难，在工作遇到困难时存在逃避、回避问题的念头。
4. 工作中存在哪些不足
首先，列出你需要做的工作，然后加上不足，不够仔细，态度不够端正等等词语。你是写检讨还是怎么地？货物摆放不够合理；指挥装车配载时不够精确；记录时不够仔细；对货物的掌握不够明确；巡视查看不频繁，对仓库的货物印象不足，在库储存时间过久引起不必要的麻烦；保证仓库安全防止货物丢失不够细心；没有好好协调工人情绪。等等等...
5. 员工培训的工作难点有哪些
员工培训的难度点，是要有好的培训教程和方法，才能让员工更快的熟悉和掌握所培训的内容。
6. 员工培训的职责，以下是我的观点，若有不足之处，还望大家指点。
您说的是培训专员的职责吗？转载以下资料，仅供参考，如有具体问题，可以进行探讨。
培训专员的工作职责是：
1、协助培训主管拟订培训计划；
2、了解公司内部培训需求，会同直属上级共同确认需求；
3、协助培训主管实施公司培训计划，并跟进培训后效果反馈；
4、联系各类培训机构，办理员工外部培训事宜；
5、组织培训材料，开发利用培训辅助设施；
6、指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；
7、控制培训支出；
8、管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果。
9、执行培训效果评估工具，编写评估报告；
10、管理员工培训档案，编制培训类报表和分析报告。
培训专员负责管理员工培训档案，协助拟定培训与发展计划，联系各类培训机构，组织各类培训并编写评估报告。培训专员必须熟悉内部及外部培训组织作业流程，熟悉培训管理流程。
7. 企业员工培训中有哪些问题以及相应对策
这个问题很值得总结下，
俺毕业后一直在企业做内训，快年了，有幸接触的是世界领先水平的培训，以我的经验来看，员工培训的最大、最难解决的问题有五个：
1.首先当然是培训理念的问题，这个和企业文化、企业发展水平有关，简而言之，就是培训在一个企业的地位和作用。
比如，世界500强就能够做到，培训是最重要的，当工作时间与培训时间发生冲突时，以培训为先，——这个是企业环境的问题了，一般不是能够有对策的。一般情况下，培训没有独立出来的话，就是属于人力资源部，那么，培训的地位就是人力资源部门的地位。
2.培训课程的系统、固定化。
培训体系在建立之初必须有前瞻性考虑，将常规培训、管理技能培训、专业培训按照员工的任职年限做出系统的规划，并结合企业自身特点，制定合适教材，在培训流程中固定下来，员工在晋升发展的过程中按照培训课程表来走就可以了。
但是，这类培训要注意课程的更新优化问题，不要好几年都使用同一教材，先进的会变落后的。
3.员工培训的效果评估。
目前，在人力资源管理中，“评估”是一项难点，不论是在培训的应用上还是在绩效评估的运用上。这个目前比较好的解决方法就是与绩效管理对接。承下。
4.培训管理与绩效管理的对接。
在理想状态中，培训是根据绩效来做的，因为培训的效果始终只能在工作中去体现，所以培训需求来自绩效考核、绩效面谈；培训评估也来自绩效考核。不过这个工作做起来量就很大了，首先在设计上就很有难度，相当于培训和绩效都必须依照同一个标准，这个标准是什么呢？依我看，最好是胜任力模型，把每个岗位的胜任力模型清理一遍，比写岗位职责更有无穷难度吧，呵呵~~我一般习惯把问题想得很复杂。
5.内训师的储备、发展问题。
在一套完善的培训体系中，必须具备相当数量和质量的内训师，这个，主要在制度上保障，首先，好的内训师就是好的管理者，所有的管理者都应该是内训师；其次，每个内训师的擅长领域不一样，所以就要分层次、分水平进行储备。
——好了好了，这是吐血贡献哦~~
虽然楼主只有20分拿出来抖~~~可是俺答得够认真的吧，绝对原创，独家思考的哦~~~给酌情加点分吧。呵呵，开玩笑的，愿对你有帮助。
8. 为提高培训效果，新员工入职培训工作哪些方面还存在不足
提要：本文在总结前人研究的基础上，提出新员工培训的三个维度导向——让员工安心，建立心理契约；胜任岗位工作，建立网络资源；规划职业生涯，开发员工潜力。
同时，介绍设计和实施新员工培训的一些具体方法和步骤，指出进行新员工培训需要注意的。
9. 急急急！请问现在员工培训需求分析在企业中的现状是什么，有什么不足，如何改进
现状：一般都没有培训需求的分析，就算分析也只是一个简单的统回计。另就是员工培训需答求提不出来，而大多数是由主管领导自己想当然的提出。
改进：首先要提出各个岗位的岗位需求，让每个人知道自己的缺什么改补什么。另外要公布可以用于培训或者公司有可能开展的培训。这样才能让员工提得出培训需求，并且真正有用。