没有岗前培训就工作

⑴ 任何工作，职位都有岗前培训，为什么父母没有

谁说父母没有岗前培训呢，在孩子刚怀上的时候就是属于实习期了，可以自己去学习各种知识
的，也就是属于岗前培训的，要是你自己不愿意去学习的话，那就等于是放弃了岗前培训的机会了。

⑵ 由于没有岗前培训，直接让老员工带。老员工也没有怎么教。在发现机器

其实这就是公司的机制问题，公司也存在一定的问题，老员工没有带领好新员工，在出现大的纰漏情况时，不愿意承担责任，这就是很多公司存在的问题。但是如果一张罚单就能解决这件事情吗，肯定不是，没有好的机制，即使你开多少罚单，员工还是一样闯祸；这个机制必须员工入职前就要灌输在大家的脑海里，每天提醒，包括上岗的须知，责任的承担，安全的意识等等。不是单靠罚单就能解决也的。这应该不止这么一个员工的问题，而是公司的氛围就是这样。所以先定制度，打造氛围这才是老板最需要做的，就是杜绝这种事情再次发生。
团队激励宝积分制管理的核心在于，让公司里同级别的干部或员工在一起比赛、竞赛，通过全方位的量化考核，用最简单的数字建立每个干部员工的功过史，干部员工所有不利于公司，不利于团队的行为和结果都会被扣分，所有有利于公司，有利于团队的积极、正面的行为和结果都会加分，真正为领导分担压力，让每个干部员工都建立自己的行为银行、信用银行、结果银行、价值银行，并用实实在在的数据比赛、竞赛，全方位调动了干部员工的积极性，同时打破传统吃大锅饭的平均主义，根据企业各个部门和个人的积分排名，公平、公开、公正的发放差异化年终奖，并且让没有奖金的、低奖金的干部员工为积分排名高的，奖金多的、荣誉多的干部员工鼓掌，让干部员工为自己挣积分、真正从“要我做”转变成“我要做”！从根源上解决团队激励问题。

⑶ 公招教师没政审通知岗前培训算不算上班了

供着教师没政审通知岗位前培训，应该算通过了。至于是不是上班还要看培训后的结果。

⑷ 岗前培训和岗前实习是一个意思吗岗前实习没问题是不是公司一定会安排你上岗

不是一个含义。

1、它们性质不同

岗前培训指的是发生在工作场所中的教与学的过程。

实习指的是发生在工作场所的做的过程。

2、他们面向的人群不同

岗前培训面向于职场新人。

实现面向于毕业后的大学生。

岗前培训与实习没有问题，公司视企业情况而定安排。

(4)没有岗前培训就工作扩展阅读：

岗前培训的作用主要有以下几个方面：

1、让新员工掌握干好本职工作所需要的方法和程序，也就是说，他们工作起来更富有成效，犯错误的可能性更小。

2、使新员工不仅了解本职工作，而且了解企业，了解企业的价值观和发展目标。

3、使新员工增加对工作和企业良好的感觉，因为他们胜任自己的工作，还因为企业关心他们，能够帮助他们获得成功。

4、打消新员工对新的工作环境不切实际的期望。

5、避免企业管理人员过多地行使权威。

实习的个人作用：

1、验证自己的职业抉择，当大学生在了解自我的基础上确定未来的职业理想时，需要以身试水，需要在真刀真枪的实际工作中检验自己是否真正喜欢这个职业，自己是否愿意做这样的工作。

2、了解目标工作内容，在确定自己适合文案工作后，那你就要明确文案的所有工作内容，文案的一天都要怎么度过，文案的核心工作是什么，文案的边缘工作是什么。

文案要与那些部门打交道，文案的核心能力是什么。在了解工作内容后就要尝试着操作，争取在实践中把文案的工作都做了，也在操作中明确自己的优劣势。

3、学习工作及企业标准，知道了文案工作都要做什么后，你就要了解企业及业内对每个工作内容的所要求的流程和标准，这时你要以业内及企业的最高标准来要求自己，用这种高标准来要求自己时无疑就是向业内人物发展。

4、找到自身职业的差距，实习不单是为了落实工作，更包括要明确自己与岗位的差距以及自己与职业理想的差距，并在实习结束时制定详细可行的补短计划。当你从明确差距弥补不足的高度来看实习时，你会实习中得到更多。

⑸ 有没有先培训再上岗的工作

有呀,有很多都是先学(有的是叫做试用)再上岗(转正).比如说餐厅的工作就是这样子的,开始是让你熟悉环境,然后会有人带你,看你做学徒的表现和工作表现,然后再考虑给你转为正式员工

⑹ 酒店前厅接待，没有岗前培训直接上班，这样的酒店好不好

该酒店可能不那么规范。好处是：比较好混；坏处是：不清楚规范要求、不利于业务提高。
如果你比较在乎职业发展前景，建议找高星级的品牌酒店的工作机会，讲究规范、质量要求高，打好基础有助于将来发展。

⑺ 没有培训，入职也是草草了事！就自己一个人在那里摸索！刚来一个月不到。总共上班才12天。除去过年和周

心高气傲，怎么能赢？你有本事？
把自己放低，谦卑低调当是上策。
混明白了再提要求。

⑻ 公司的培训期间（没有正式办理入职）会算你工作的天数吗

面试的时候，面试官都应该告诉你吧。我之前遇到的是，如果加培训在内，你工作了三个月（每个企业要求不一样），培训就算上班，给发工资。如果上几天班，人就走了，就不算上班的天数，这培训期不算工资。

⑼ 问题三：我工厂在没有经过培训和调整工作岗位就说我不能胜任工作就把我辞退了。请问有赔偿吗

你可以申请用人单位支付赔偿金。根据劳动法第三十九条：“在试用期间被证明版不符合录用条件的权，用人单位可以解除劳动合同。”如果不是在试用期之内，用人单位不能以不能胜任工作和你解除劳动合同。如果是在试用期内，你没有接受培训和调整工作岗位，用人单位也不能随意辞退你。是否符合录用条件，也要由用人单位举证。所以用人单位一般情况下是违反劳动法的，可以向用人单位申请支付赔偿。

⑽ 在没有岗前培训的单位如何学习自己的工作技能

在新员工岗前培训班上，一名新员工和另一名新员工在探讨：在一个企业里，员工如何才能不断获得能力的提升？才能持续为公司创造价值？针对这个问题，很多新员工仁者见仁、智者见智，说法不一，但更多的人认为：在企业中，人员能力的提升更多的在于领导干部如何来培养。从中不得不引发出我们对“领导干部如何提升
员工的工作能力”这一问题的思考。
在企业里，领导干部如何指导和培养员工，这是决定员工能否获得能力提升的一个非常重要的一环。员工的发展很重要的一点就是体现在能力的提升上，员工只有能力不断的获得了提升，才能为企业创造出价值，那么才可能会有发展。在知识经济时代的现代社会，这一点显得尤为重要，因为员工都知道在企业里如果能力没有得到提升，即使在其他方面获得再多，也不能保证以后会有一个长远的发展机会。从这个意义上来说，发展就在于能力是否得到了提升。这就与我们领导干部如何培养密切相关，甚至于起着决定性的作用。
目前世界著名企业均在使用的卓越绩效管理模式主要是“强化企业过程管理”的管理模式。按照卓越绩效准则，过程分为“价值创造过程”和“支持过程”两种。价值创造过程就是“直接出结果的过程”；支持过程就是“支持相关的出结果的过程”。员工做一件事情就是“价值创造过程”，领导者的工作，就是发现并解决下属在价值创造过程中存在的问题，并给予及时的指导。对于下属来说，领导干部解决问题的事情都是支持过程。领导干部的工作定位就在于教会员工在具体目标实现过程中不断发现问题、分析判断问题，并最终解决问题。
从中我们可以看出过程的重要性。同时，过程和结果之间本来就是一个因果关系，目标是输入，工作过程是因，结果是输出。在谈工作的时候，就是要谈过程、谈操作，如果把目标当成工作，那么工作就浮于表面，谈结果也不是定位工作，没有因，哪有果？我们在开展工作时不清楚因，工作就会缺乏操作性，最终无法得到结果。所以，在一定意义上来讲，领导者“支持过程”一定要落在员工“价值创造过程”上，也就是说要找出员工在“价值创造过程中”的问题后再解决问题，不然领导者的工作就会和下属混在一块，代替履职，这样下属的问题没有真正解决就还会出现新的或更多的问题，能力也就无从提升。
既然过程如此的重要，要想员工能力获得提升，领导干部就必须关注过程，在过程中来一步一步的锻炼和提升员工的能力。这无疑是提升员工能力的唯一途径。
那么员工在何种工作方式下才能获得能力的提升？领导干部如何操作？在此，结合自身管理经验，对此简单阐述如下，和大家一起交流、探讨。
领导干部在给予员工一项工作任务时，对待过程的不同态度，往往会引发三种不同的结果，对员工能力的提升产生大相径庭的后果。在此，以培训工作为例，简要说明如下（任何工作都可以按照此模式操作）：
假如公司要举办市场骨干员工培训，这即是一项工作任务。一般而言，在此项工作具体操作上，按照培训管理大的流程必须做到四大步：培训需求调查分析、策划培训方案、培训组织实施、培训效果评估。其中针对每一大步骤又分为很多小的流程：如针对“培训需求分析”：要考虑需求调查的对象、调查的内容及方式、如何分析、提交分析总结报告等；针对“策划培训方案”：要考虑培训的目的目标、培训的时间地点、培训内容及方式、培训课程及讲师等等。然而在每一个小流程里面又可细分出众多更小的工作程序来，如在“策划培训方案”中的培训方式的选择上，针对不同的培训内容可能会有很多种方式方法来操作，如案例教学法、头脑风暴发、角色扮演发等等。在每个具体方式方法里面有要考虑如何来操作，包括操作的时间、场景、所需的设备……