⑴ 如何稳定员工队伍
员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过一定的限度，则会对企业带来诸多不利影响。尤其象酒店这种操作性很强的服务行业，老员工是保证服务质量的基础，许多细节和技能都是凭借经验和阅历来完成的，只有稳定的员工队伍，才能为客人提供稳定的高质量的服务。中国入世以后，人力资源配置的市场化程度日益提高，各家企业争夺人才的竞争也日趋激烈，因此，如何稳定员工队伍，降低离职率，就成为了服务行业急待解决的课题。今天就如何稳定酒店员工队伍，谈谈个人的几点粗浅的看法：
一个企业的企业文化，管理制度，激励体系以及发展前景是决定员工稳定性的重要因素。酒店要加强对员工的思想行为意识教育，构筑健康的企业文化，规范和完善管理制度，同时在建立公平合理的激励体系上做好文章。譬如，适时开展各种团队活动，酒店可以通过组织各类兴趣小组并开展相应活动，以增加员工之间的沟通和交流，加深员工之间的感情，提高默契度，以形成团队整体凝聚力，提高工作效率，在和谐的环境中充分发挥积极性，保证服务质量，同时也在一定程度上起到稳定人心的效果。
建立以人为本的管理理念。所谓人本管理，就是以人为中心的人性化管理。它要求酒店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。人是一种有智慧、有情感的高级动物。在人类社会里，人在职位方面虽有高低之分，然而在尊严面前，却没有贵贱之别。如果一个管理者以他们在地位上高出员工一级自居，用权利来压制员工的意见，践蹋员工的尊严，那么，这种管理即无什么人性可言，也不会使员工心悦诚服。酒店服务工作中的各个环节是相互联系的，要想把整体工作做好，必须要有一种可以把各级管理者与员工联系在一起的向心力——责任心和影响力的凝聚体。为了实现这种向心力，管理者就应该放下架子，耐心地了解员工，关心员工，尽可能解决员工在工作和生活中的种种困难，从而调动他们的工作积极性。员工有了积极性，就会带着一个好心情和好心态去工作，那么服务质量自然而然就会得到提高。酒店管理人员要充分尊重员工的劳动，关心他们的生活，为员工的工作创造良好的环境氛围。这样，既能够增强员工的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对酒店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。实施人本化管理，应是酒店业的必然选择。
建立员工培训体系，尽量为员工提供充分的学习和培训机会。酒店应努力营造学习、工作和兴趣相结合的生活环境氛围，通过定期、不定期地组织开展员工培训，实现学习兴趣的建立。酒店通过人事部培训、部门培训、自学及外出学习等方式，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能，培养兴趣，以提升知识面，适应快速环境变化的要求。酒店要为员工提供个人发展空间，通过各种方式的学习培训，对每位员工目前所拥有的技能定期进行评估，并考虑酒店发展的需求，使员工的特长及发展方向符合酒店变化的需求。对于有上进心的员工来说，到酒店中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生价值。所以酒店在出现职位空缺时，要优先考虑在内部优秀员工中提拔，从而在一定程度上能够激发斗志，提高员工学习热情，使酒店形成爱学习、争先进的良好氛围。酒店为员工制定良好的发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。
根据酒店的经营状况，合理提高员工的薪酬福利水平。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与得到的回报严重倾斜时，跳槽也就是他们的必然选择了。在条件允许的情况下，酒店可以通过向员工提供较丰厚的薪酬，提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本酒店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。
员工的稳定是相对的，企业要有明确的人员流动指标，要有计划的实现员工队伍的稳定，使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态，只有这样企业才可以走上可持续发展道路。
⑵ 如何做好员工培训工作
员工培训要结合企业现状，分段抓起。
在企业处于创业初期或转折期时，重点抓新员工培训和上岗证或岗位知识的培训，在企业发展中期，处于迅猛发展的时候，就要重点考虑文化的建设，开发内部培训，强化培训效果评估，储备关键人才，打造学习型组织。
当企业转入长期稳定发展的阶段时，就要着手建立企业大学，领导力发展，建立人才梯队等。
在细节方面，主要要做好员工，特别是领导对培训的认知引导，帮助企业领导正确认识培训的作用，从业务部门为主，培训支持的角度上综合考虑人才发展的问题。
只有准确的找业务部门的切实需求，才能对症下药，提供合适的培训，并附以评估考核认证，将每一次培训都落实到位。
培训不一定局限于课堂教学，还包括在岗指导，轮岗磨练，项目讨论等多种课外方式，只要存在知识的交流和积淀，都认为是一种培训。
70%的培训是在课外，即业务部门主要负责，20%需要轮岗实践，只有10%在课堂，由培训部门负责。
这不是推卸培训部门的责任，而是只有当业务部门占主导地位之后，培训的效果才能真正的落实到员工身上，并能将知识和技能进行沉淀，积累，最终形成一种学习型的文化氛围。
⑶ 做好员工培训工作的要点有哪些
一、职工培训管理
职工培训管理要想取得较好的预期效果,能够为企业的发展不断培养适合的人才,我们首先必须加强对职工培训的管理。以往一些企业对职工培训管理主要体现在培训的定期性、职工的出席签到等一些日常行为方面,而忽略了职工培训必须站在企业经营战略的高度去进行有效的管理。
1、职工培训的战略管理
在企业的发展过程中,每个企业都有自己的经营战略,与此相对应,人力资源部门亦必须在企业经营战略的框架下来制定职工的培训战略。企业人才队伍建设一般有两种:一种是靠引进,另一种就是靠自己培养。从职工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑,企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局,亦有利于培训的顺利实施。如像海尔以产品质量作为企业经营战略一个重要组成部分的公司,其职工培训就应围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入职工理念等方面来进行。
2、职工培训的计划管理
职工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。职工培训的计划管理是职工培训战略管理的具体落实和体现。职工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门职工培训计划,并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。对于与实现企业经营战略密切相关的部门及职工则进行重点安排,如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程,或计划聘请外部专家来进行培训。
3、职工培训的实施管理
好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪,对未按计划实施培训的部门应予以警告,并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字,以及培训结束后必须对职工进行有效考核,最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评,并要求其参加补考,直至合格。同时,人力资源部门对参加培训的职工发给培训评议表,以让职工对每次授课内容及培训师进行评议,对不合格的培训师及时提出警告,以让其改进,若连续出现两次警告,则取消其培训师资格。
总之,职工培训管理是一项复杂的系统工程,它涉及到企业及职工的切身利益。因此,在安排职工培训时,必须统筹兼顾,使职工培训切实发挥出其应有的作用。
二、职工培训的创新
目前,世界各国都十分重视职工培训工作,其培训费用也日趋增长。尤其是一些日资企业甚至规定,企业领导有培养下级的责任,并将领导者是否有能力培训下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。可见,职工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下,职工培训如何走出俗套,创造出积极明显的理想效果,就必须在培训理念及方式上不断进行创新。
1、职工培训理念创新
很多企业将职工培训作为一项日常例行工作来抓,甚至觉得培训不但浪费时间,而且浪费人力、物力、财力,与其让职工参加培训,还不如加强管理让职工认真做好本职工作来得更好。为此,我们必须转变职工培训是一种浪费人力物力财力的观念,而必须树立一种职工培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为。
的确,对职工进行培训不可能起到立杆见影的效果,但可以通过潜移默化的过程,增强职工对企业的认同感,增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。
因此,对于企业来说,必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资,其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要,必将会给企业带来丰硕的成果。
2、职工培训方式的创新
目前,大多数企业采取的是你说我听,课后考试的培训模式。这种传统的培训方式,对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。例如,对于基层职工,其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性,应让其在接受培训过程中,不断有亲自动手实践的机会,以增强其对培训内容的理解。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训,则应注重培训方式的灵活性与挑战新,从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。
培训方式的老化是导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣、亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此,在培训过程中,应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训,一来可以开拓职工的视野,二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。
3、职工培训考核的创新
对职工进行培训,其主要目的:一是培育和形成共同的价值观,增强凝聚力;二是提升职工技术、能力水准,为企业经营战略目标的实现打好基础。由于职工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程,这就增加了对职工绩效考核的难度。
大多数企业对职工培训的考核方式较为简单,多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说,会认为考核只不过是走过场,没有什么实质性的作用,往往会忽视培训的重要性。必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在,或忙于其他事情。
因此,在培训考核的创新上,必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将职工培训记录和绩效考核记录分别归档,并定期例如每半年进行一次审核,查看其在接受培训后,绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核,其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果,从而增强全员对培训及考核的重视程度。
4、培训师培养及选拔的创新
培训师的培养及选拔是作好企业职工培训的前提,一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说,培训师基本上由各部门主管兼任,这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻,易做到对症下药,但容易受自身知识面及结构的限制,很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。
因此,企业一方面在采用一线主管给职工进行培训的同时,亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀职工担任,同时亦应考虑其学历、知识结构等方面,以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训,让其参加高校学习,或参加专职培训公司组织的培训课程,让其在丰富视野、增强技能的同时,亦可将所学新知识传授给本企业职工。
考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性,一个企业不可能在所有方面均由本企业培训师来完成。这样,可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训,在学习外部先进知识、先进理念的同时,亦可节约一定费用。
职工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性,现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争,而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此,加强职工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。
⑷ 新形式下如何做好员工培训工作
一、职工培训管理
职工培训管理要想取得较好的预期效果,能够为企业的发展不断培养适合的人才,我们首先必须加强对职工培训的管理。以往一些企业对职工培训管理主要体现在培训的定期性、职工的出席签到等一些日常行为方面,而忽略了职工培训必须站在企业经营战略的高度去进行有效的管理。
1、职工培训的战略管理
在企业的发展过程中,每个企业都有自己的经营战略,与此相对应,人力资源部门亦必须在企业经营战略的框架下来制定职工的培训战略。企业人才队伍建设一般有两种:一种是靠引进,另一种就是靠自己培养。从职工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑,企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局,亦有利于培训的顺利实施。如像海尔以产品质量作为企业经营战略一个重要组成部分的公司,其职工培训就应围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入职工理念等方面来进行。
2、职工培训的计划管理
职工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。职工培训的计划管理是职工培训战略管理的具体落实和体现。职工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门职工培训计划,并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。对于与实现企业经营战略密切相关的部门及职工则进行重点安排,如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程,或计划聘请外部专家来进行培训。
3、职工培训的实施管理
好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪,对未按计划实施培训的部门应予以警告,并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字,以及培训结束后必须对职工进行有效考核,最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评,并要求其参加补考,直至合格。同时,人力资源部门对参加培训的职工发给培训评议表,以让职工对每次授课内容及培训师进行评议,对不合格的培训师及时提出警告,以让其改进,若连续出现两次警告,则取消其培训师资格。
总之,职工培训管理是一项复杂的系统工程,它涉及到企业及职工的切身利益。因此,在安排职工培训时,必须统筹兼顾,使职工培训切实发挥出其应有的作用。
二、职工培训的创新
目前,世界各国都十分重视职工培训工作,其培训费用也日趋增长。尤其是一些日资企业甚至规定,企业领导有培养下级的责任,并将领导者是否有能力培训下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。可见,职工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下,职工培训如何走出俗套,创造出积极明显的理想效果,就必须在培训理念及方式上不断进行创新。
1、职工培训理念创新
很多企业将职工培训作为一项日常例行工作来抓,甚至觉得培训不但浪费时间,而且浪费人力、物力、财力,与其让职工参加培训,还不如加强管理让职工认真做好本职工作来得更好。为此,我们必须转变职工培训是一种浪费人力物力财力的观念,而必须树立一种职工培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为。
的确,对职工进行培训不可能起到立杆见影的效果,但可以通过潜移默化的过程,增强职工对企业的认同感,增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。
因此,对于企业来说,必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资,其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要,必将会给企业带来丰硕的成果。
2、职工培训方式的创新
目前,大多数企业采取的是你说我听,课后考试的培训模式。这种传统的培训方式,对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。例如,对于基层职工,其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性,应让其在接受培训过程中,不断有亲自动手实践的机会,以增强其对培训内容的理解。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训,则应注重培训方式的灵活性与挑战新,从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。
培训方式的老化是导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣、亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此,在培训过程中,应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训,一来可以开拓职工的视野,二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。
⑸ 如何将骨干员工培训后稳定下来
很多企业发现，目前，被培训的员工流失倾向越来越严重，特别是一些培训后的技术骨干员工。如今，培训作为一种投资的理念已深入人心，既然是投资就得考虑收益与回报，因此，如何将骨干员工培训后稳定下来，这便成了人力资源管理实践中最为棘手的难题。 培训后的员工缘何流失？ 骨干员工培训后缘何流失？究其原因，主要是因为，经过培训的员工认为自己的技能有了进一步的提高，而这种提高并没相应地在待遇上得到体现。当他认为本人在企业的薪酬情况低于同行业、同能力者的平均水平时，就有可能离开。而企业则认为，公司付费让员工参加培训，是对员工工作业绩的一种肯定，是一种激励措施。作为回报，员工应该更好地为企业工作才对。有的人力资源经理抱怨道：“为什么一培训就要想到加薪，不加薪就想到离开呢？要知道培训费用可是公司支付的。” 而员工认为，培训作为公司的一种投资，并非在任何一个人身上都会产生效果。公司选择我进行培训，是因为我的业绩突出并且有继续增长的潜质，而我也如公司所愿提高了工作业绩，这和我付出的劳动辛苦是分不开的。如果员工与企业在这个问题上无法达成一致，那么，员工的流失风险就会增加。 其实，通用性培训是企业与受训员工的共同投资。企业的投资为：培训费用、培训期间员工工资、培训期间由于受训员工不在工作岗位而为公司造成的其他间接损失。受训员工的投资为：本身所具有的能够有效接受培训的能力和为接受培训而多付出的精力和时间。 从上述简单的分析可以看出，企业在收回它的投资之前，很难满足员工加薪的要求；而员工由于也付出了投资，则很容易想到提高薪酬。另外，员工对受训后可能增加工作量的预期，也促使员工要求提高薪酬。 “卖身契”留人得不偿失 愿意对员工进行培训的国内企业讲究的是培训回报率，尤其是对企业委培、出国深造的员工，惯用的做法就是员工在正式接受培训之前，必须与企业签订一份“卖身契”式的文书：培训结束后，必须回企业工作，并在××年内不得离开企业，如有违反，加倍赔偿企业的培训费用等。还有一些企业为限制人才流失，硬性规定拥有初、中、高级技术职称人员离职时的不同处罚金额。其实，这样做有时会适得其反。 一方面，“拿来主义”式的人才招聘及使用形式大家都可以用，你招聘来的人才别人只要给予的待遇超过你，你的人才便很容易被别人“现成拿去”；另一方面，“卖身契”式的培训方法还会伤害员工的自尊心，一旦他的才能得到社会认可，便很容易被“卖身契”激走。因此说，靠“卖身契”一类的捆绑手段，是很难成功留住人才、赢得人心、激发人们的创造热情的。 其实，培训投资的回收并不是简单地就培训谈培训，就投资而谈投资，而是事关企业人力资源管理的全过程。一个员工培训后跳槽了，并不能说明培训就“血本无归”，而是应该反思企业的人力资源管理：为什么优秀的人才会离去？ 企业与员工在培训上如何双赢？ 既然企业不能逃避员工培训的义务与责任，那么只有通过有效的人力资源管理使企业同员工在培训上取得双赢。目前，许多公司把培训与员工的职业发展结合了起来，科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得“双赢”的“金钥匙”。 职业生涯规划（CareerPlanning）是企业人力资源管理中的一个重要内容，指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标（职位的变动及工作理想的实现），并提供员工在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来和协调一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。 把培训与个人的发展相结合，就要帮员工计划一下他未来一年、二年内可能到达什么位置，让他清楚上面的职位需要多少人，现有多少人，有多少职位可供升迁发展。一句话，员工有多大的才能，企业就要提供多大的舞台。 麦当劳的培训便是与员工职业发展紧密联系在一起的。在麦当劳，培训一般的服务生是在店堂里、通过学习麦当劳手册和现场观摩实习实现的。如果要升为店长，则必须进入当地或区域的培训中心学习，管理培训就成为主要内容。积累经验后，如果有可能升为地区经理，则要进入全国性的培训中心学习。而要成为大区经理，则要到美国麦当劳总部去培训学习。在逐级提升的每一次培训中，员工或管理者素质也随着工作内容和要求的变化而变动，实现职业要求与学习交流的互动过程。 显然，越是有发展前途或对公司重要的人才，就越会得到不断提升的培训，培训后，他的知识经验和工作能力的提升给公司创造价值；同时，他个人的职业发展也看到更好的前景和收益，离职的可能性就会降低。公司培训的成本就不会变成“为他人做嫁衣裳”。
⑹ 如何做好人员流失稳定工作
目前企业营销人员流失的原因主要集中在缺乏有效的薪
酬体系、晋升制度不完善、培训体系不健全等几回个方面。对此，
本文将从人力资源的六大模块入手提出相应对策。
1.把好招聘关
2.抓好营销人员培训
3.建立合理的薪酬答体系
4.建立完善的绩效考核机制
5.关注员工关系管理
6.注重营销人员的职业生涯规划
⑺ 如何抓好员工队伍稳定工作
1、多对员工的工作表示关心。
2、多对员工的家庭及个人问题表示关心。
3、给予员工充分的信回任。答
4、开展员工生日慰问活动。
5、员工因工负伤住院或因病住院，部门主管带上一点礼物到医院看望，带去公司的关爱，让员工感到企业大家庭的温暖。
6、狠抓员工培训，努力提高员工队伍素质，建立学习型企业文化。
7、建立公平、公正的绩效考评体系和选拔任免制度。
⑻ 如何做好员工队伍稳定工作的
1、多对员工的工来作表示关自心。
2、多对员工的家庭及个人问题表示关心。
3、给予员工充分的信任。
4、开展员工生日慰问活动。
5、员工因工负伤住院或因病住院，部门主管带上一点礼物到医院看望，带去公司的关爱，让员工感到企业大家庭的温暖。
6、狠抓员工培训，努力提高员工队伍素质，建立学习型企业文化。
7、建立公平、公正的绩效考评体系和选拔任免制度。