易果网培训专员工作实际

① 培训专员的工作职责

1.协助主管开展绩效管理相关工作；

2.了解公司内部人员需求，并确认培训需求；

3.为新员工进行入职培训，并进行考核得到培训结果，管理入职相关的教材和试卷；

4.做好培训计划，跟进课程；

5.及时做好培训总结，并分析培训结果；

6.培训行政管理，对培训所需(产生)的教材、记录及档案进行管理；

7.协助培训主管实施公司培训计划，并跟进培训后效果反馈；

8.指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；

9.严格记录培训的支出，执行培训效果评估工具，编写评估报告；

10.管理员工培训档案，编制培训类报表和分析报告。

(1)易果网培训专员工作实际扩展阅读

（一）培训专员的工作权利：

1.有向各部门收集与培训工作相关文件和资料的权力； 

2.有对人力资源培训工作违规的人员做出纠正和处罚建议的权力； 

3.有对培训计划的调整权； 

4.有要求相关工作人员配合工作的权利。

（二）培训专员与其他成员的关系：

1.所受监督：受培训经理的工作监督 ；

2.所施监督：对人力资源培训工作实施指导和监督，发现问题及时处理和报告 ；

3.内部关系：人力资源内部职员 ；

4.外部关系：协助培训经理处理与外培训机构或管理顾问机构的工作关系。

② 公司新入职培训专员应当如何入手开展工作

何做好员工入职培训 新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。 提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的！何必大事声张？”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。 其间的缘由不难理解。 新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。 要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。 两个培训方面 入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。（见下表） 一般性/ HR培训 - 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观) - 本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景 - 基本的产品/服务知识、制造与销售情况 - 企业的规章制度与组织结构 - 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守 - 薪酬和晋升制度 - 劳动合同，福利与社会保险等 - 安全、卫生 - …... 专业性/ 针对性培训 - 工作场所、办公设施设备的熟悉 - 内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事) - 了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方；有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等 - 视岗位而定 - 专业性的技术、业务、财务等管理方法训练 - 视岗位而定 - …… 其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定间，而且，规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。 而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。 而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由HR部门总体掌控。(可采用检查清单等工具，见GE示例) 示例：GE的新员工导向培训活动checklist (生产岗位) 报到当天 - 欢迎加入本公司，担任此职务 - 指引更衣箱及洗手间的地点 - 指导员工食堂和饮水点 - 介绍进出厂区及门卫检验制度 - 引领参观工作地点和状况 - 介绍作息与考勤制度 - 本部门/班组工作介绍 - 引见部门/班组同事 - 介绍安全规程与安全设备的使用 - 引导新员工开始工作，介绍工作规程 - 提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员 第一天之后 - 介绍薪酬体系 - 介绍自备车停放及公司交通车情况 - 介绍公司医疗卫生设施 - 进一步仔细明确安全规程 - 深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系 - 下班前检查其绩效、讲评并答疑 前二周 - 介绍公司福利待遇 - 介绍投诉及合理化建议的渠道 - 检查工作习惯是否有违安全要求 - 继续检查、讲评和指导其工作 几种培训方式 入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训(On The Job Training)，甚至可以是户外训练等方式。 例如，美国惠而浦公司(Whirlpool Corporation) 对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗；他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。 还有些公司采用“伙伴制”(Buddy System)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。 也有的企业会请第三方的培训公司，采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感；同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。 让第一天印象深刻 大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效： ? 举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。 ? 帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等 ? 告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用、茶水间、餐厅、洗手间的使用，等 ? 欢迎信 -- 可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信，(也可体现企业文化和亲和力) ? 公司纪念品(印有公司标识) ? 邀请共进午餐 ? 尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天 前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，在局外人转变为企业人的过程中，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以，还请企业使用好入职培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，可别让“煮熟的鸭子”飞走了。

③ 培训效果与岗位实际的运用

缺乏监督
大部分企业的培训只注重当时培训的现场状况，如，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评，而对于培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响不去考评。而外派培训则更简单，只是看培训者有没有培训的合格证书；另外，培训后也不能做到“人尽其才，物尽其用”，而是原来干什么，现在还干什么，原来怎么干，现在还怎么干，甚至连企业自己都说不清到底有没有达到预期的目的。
缺乏预见
培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对性。但目前我国大多数企业的培训工作缺乏科学合理的安排，主要表现在：培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果；培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位；企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。
缺乏环境
员工培训后返回工作岗位，需要一个可以将培训成果转化为企业效益的环境。上级领导的支持，同事间的沟通、互助，资金、配套设施和相关政策的扶持以及时间等因素的配合作用，才能促使培训效果有效转移到实际工作中去。但在现实工作环境中，经常会出现领导不支持、同事不配合、资金短缺、时间紧迫等情况，从而造成了培训效果转化率低的现象发生，使得企业只见培训，未见成效。

④ 企业招聘培训专员需要一些什么样素质

一、一个企业招聘培训专员应该具备以下几点基本的素质：
1.形象较好，亲和力较强；
2.对本职工作充满激情，热心；
3.有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密；
4.具备基本的招聘技巧及熟悉通常的招聘渠道；
5.语言表达能力强，能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题
6.独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等职务；
7.熟悉所在行业的招聘特点；
8.工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料；
9.有较强的沟通能力，及敏锐的判断力，能快速鉴别简历的真假好坏；
10.能够承受招聘压力；
11.有交好的公关能力，能准确的把握同行业的招聘情况。
12.能有较强的团队协作，上通下达协调能力；
13.有锲而不舍的精神，
14.掌握背景调查的基本技巧。
二、招聘专员岗位职责
1、全面负责公司内部的人才招聘工作；
2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划；
3、协助上级完成需求岗位的职务说明书；
4、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；
5、发布职位需求信息，做好公司形象宣传；
6、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见；
7、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；
8、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知；
9、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；
10、招聘费用的申请、控制和报销；
11、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；
12、与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率；
13、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；
14、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规；
15、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；
16、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。

⑤ #培训专员#在一家较大单位从事培训管理工作，但工作性质就像文员，工资也比较低，感觉也没学到什么，领

让领导重视工作岗位首先要让领导看到这个岗位能给公司带来的效益，你的培训覆盖面有多广，培训效果有多好都是可以衡量你工作价值的要素；你可以尝试跟领导谈谈你在他关注的这几个岗位有没有好的培训计划，提升你的岗位价值 来自职Q用户：吕女士
换工作时应该多思考自己是否在工作过程尽力了，还是按部就班根据别人的思想来工作。领导更关注生产、质量、安全说明这三块内容对于企业来说非常重要，但在企业中所有都离不开培训，要想让你的工作做的更有价值，你应该多分析企业各项指标达成情况，分析出哪些是可以通过培训来辅助提升的，制定相应培训项目去实施，将培训转化为绩效结果，工作结果量化后相信你会很有成就感，这个过程也会让你成长很多。 来自职Q用户：王女士

⑥ 如何做好培训专员工作

做好培训专员工作，需要：
一、熟悉培训专员的工作职责：内
1、协助培训主管拟容订培训计划；
2、了解公司内部培训需求，会同直属上级共同确认需求；
3、协助培训主管实施公司培训计划，并跟进培训后效果反馈；
4、联系各类培训机构，办理员工外部培训事宜；
5、组织培训材料，开发利用培训辅助设施；
6、指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；
7、控制培训支出；
8、管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果。
9、执行培训效果评估工具，编写评估报告；
10、管理员工培训档案，编制培训类报表和分析报告。
二、工作中要有创新。不管是自己的工作态度，还是固有的工作方式，能够结合实际需要通过创新手段简化流程，提高效率。
三、不断学习。不仅要做好工作，还要学习更多的知识和技能。培训专员的工作过程中需要接触的岗位是多方面的，对其他知识有所涉猎对于工作开展很有帮助。
培训专员负责管理员工培训档案，协助拟定培训与发展计划，联系各类培训机构，组织各类培训并编写评估报告。培训专员必须熟悉内部及外部培训组织作业流程，熟悉培训管理流程。

⑦ 招聘培训专员 工作职责

评估，
招聘完成比=录用人数|计划招聘人数x100%
大于等于100%完成招聘任务

⑧ 人力的培训专员每天做写什么工作的啊！

1、协助培训主管进行培训需求调研
2、协助培训主管进行培训
3、协助培训主管进行培训体系搭建
4、负责培训的现场组织，流程策划
5、培训档案的搭建和管理
6、培训方面的其他辅助事宜
7、部分公司要求培训部还应肩负企业文化宣导的职责，因此培训专员还应该具备企业文化宣导和员工活动策划能力。
8、协助培训讲师做课件、整理培训资料等

⑨ 怎样成为一名好的培训专员

第一：专业知识：必须要掌握很棒的专业知识，学会融会贯通。
第二：沟通能力强，不但要知识熟练，课堂还要调动大家学习兴趣，充分掌握大家的学习兴趣点。
第三：以身作则，做事先做人。人品及事业品，必须踏实、智慧。
第四：学会使用肢体语言、文字语言和引经据典。

⑩ 如何做好一名企业培训专员

培训管理岗位的能力模型可以由四个能力纬度构成：

1.基础能力。这是员工为有效完成工作所需的通用基础技能，是每位员工都应具备的。比如人际交往、沟通协调、电脑操作技能等。

2.专业能力。是指员工为有效完成某一类型工作所需的知识或技能，具体因所在企业各个部门、各个岗位的不同而有所差异。比如内控风险防范、供应链管理与优化、市场运营与管理、培训需求调研设计能力等。

3.核心能力。即履行企业内各级岗位职责的重要技能。它们不但能帮助员工创造突出的业绩，还能在组织内运用同一语言，为业务活动及个人发展创建统一平台。比如积极主动、以终为始、要事第一、双赢互利等。

4.管理能力。这是作为企业管理人员必须具备的关键行为。如业绩至上、业务洞察力、领导能力、合作伙伴关系和团队精神、明智决策、创新等。

培训专员：做到位

在培训专员层面，有三个关键点需要关注：职业化基本素养、专业技能、高绩效表现。因为无论是初入职场的新人，还是工作若干年的专员，最应该做好的就是打基础，所谓技多不压身，多做总是有收获的。培训管理的基础性工作，特别是需求的调研、统计等专业能力，做得越多，总结越多，也就越熟练。

实际上，我们可以抓住一切可能的机会，向别人学，跟自己比，每天进步一点点。所以，我当时的目标就是：“哪怕跑麦，我也要做到最好。”

在我看来，工作有四个等级：做了、做完、做好、做到位。对应这四个层次，我们的绩效结果分别是半成品、成品、精品和极品。于是，我往往在上司交代任务、提交工作结果时自问：“我这次交付的是哪一品？”要求成功，就得成功。当不断要求自己交付的绩效结果和各位同事的委托事宜都应是精品之后，我获得了晋升，成长为一名培训主任。