㈠ 如何对全员进行微营销培训
现在，随着市场竞争的残酷性，有很多企业在搞全员营销，我也亲身接触过，为此，我不敢恭维，高层领导一味的强调全员营销，一味灌输全员营销的重要性和艰巨性，随后，中层领导便把这种思想传达到一线员工脑子里，“我们要全员营销”！敢问：有多少员工懂得营销？能真正理解全员营销？在搞不懂的前提下，如何营销？如何实现全员营销？最终只能做成全员推销，变质了。全员推销就是把自己的产品信息一味地灌输到客户的脑子里，让客户购买，不管客户是否需要，仍然一味地强调自有产品有多么的好，这样做会很容易伤害到客户，甚至伤害到客户自身的利益，造成客户不满，全员营销根本谈不上。全员营销就像是一个团队，他们之间有互补性和协调性，相互之间始终保持着有效的及时沟通，Leader指出工作方向、灌输工作思想，二线人员为一线人员做好后勤、辅助性工作，全力为一线人员服务，一线人员在和客户沟通时，客户提出的或遇到的种种的合理要求和问题，及时反馈，由二线人员甚至Leader作出决策和解决方案，然后由一线人员快速地执行下去，只有建立了这套完整的营销价值链，一线人员才能更好的为客户提供服务，为客户解决实际问题，真正为客户创造价值，让客户满意，这样才能最终实现全员营销，这才叫真正意义上的全员营销。在进行全员营销时，我们可以使用几个有效的营销工具，如：情感营销、口碑营销、服务营销、深度营销和声誉营销，进行全员营销。那么，究竟如何运用？下面我给大家简单阐述一下：我们都拥有自己的客户群体，不要每天只知道工作，我们要时时与客户沟通，了解客户的需求、想法和意见，做到及时汇报、及时分析、及时改善、及时执行、及时跟进。满足客户的需求不仅仅局限于工作方面，更要注重客户及其家属、子女的生活和学习情况，更大程度的为他们服务，用一颗真诚的心去换取他们对我们一颗感恩的心，做到客户满意，更要追求顾客让渡价值最大化，此时，情感营销将随之转变成口碑营销，口碑营销虽然是我们的客户做的，但这是我们努力创造的结果。提到服务营销，不得不提到服务，要知道，真正的服务不仅仅体现在营销之中和营销之后，的则体现在营销之前，服务是在做细节，细节——决定成败。还要知道，开发一个客户的成本是留住一个老客户成本的5倍，甚至。还是那句话，我们拥有自己的客户群体，我们要从他们身上挖掘潜在的客户资源，同时了解他们的需求，开展的个性化服务，进行深度营销，借力坐庄，用他们的人脉扩充我们的客户资源，就像滚雪球一样。敢问您的企业：你们的核心竞争力在哪里？USP（卖点）是什么？你们有没有定期为市场一线人员乃至全体员工进行营销系列课程的相关培训？执行力在哪些环节上容易偏离？我们有没有浪费资源？或使资源呆滞？我们有没有必要进行产品聚焦或产品分解？我们有没有利用80/20法则进行客户管理？全员营销是一个庞大的课题，它所涉及到的方方面面很广，它是一个整合，以上所提到这些模块和几个营销工具只是营销环节中的几个元素而已，销售也是营销其中的一个元素，全员营销要靠我们团队的协作，全员营销的价值链是否流畅，要取决于执行力，全员营销的效果好与坏，要取决的全体员工的工作态度，态度决定一切！全员营销是一个庞大课题，将它细分会发现很多组成部分，从细分市场、寻找客户、接触客户、了解客户、让客户了解你、为客户定制产品、提出解决方案、全程服务等，每一个环节都紧密相连，每一个营销模块都要一丝不苟。我愿意将我多年的市场实战经验与大家分享，我愿意与大家一起全员营销。
㈡ 微培训什么意思
“微培训”，以每位员工为核心，构建开放式“微环境”，向周围员工传播“微知识”和“回微技能”，通过答层层传递和放大，形成培训的“辐射效应”。在形式上，“微培训”以“小精灵”的模式开展，这种培训规模“小”，即安排参加学习的人数少、多以班组为单位，使员工在工作之余“见缝插针”学习，既提升了培训效果又确保了学习的全覆盖。培训资源“精”，即力求时间不长、内容集中，注重员工对培训内容的消化。培训方式“灵”，综合运用晚间培训、周末培训、实践培训、专家授课、网上课堂等手段，有效解决“工学矛盾”。同时，积极构建以员工为核心的“微环境”，全面推行“岗位带头人”和“员工大讲堂”，通过员工群体之间的“传帮带”，使员工既是“发光源”又是“受光点”，形成纵横交错的全员“辐射链”，实现员工知识体系的交叉式多层覆盖，在更短的周期内为员工补强更多的理论和技能“短板”。
㈢ 1000人左右的企业想找个学习平台做员工培训！
在线学习核心围绕平抄台、内容和运营。
例如平台方面，是租用还是自建，是否要做接口，都与企业自身情况和需求相关；内容方面，是有成体系的内容了，是否有课件开发团队，还是初期依靠课件供应商提供通识内容；运营方面，由谁来运营，怎么运营。
还有，培训部门是什么角色，管理力度如何，各个业务口的配合度怎么样，费用预算等都对推平台的方式和策略有直接影响。
很多问题要思考，初期都会有多方面磨合的工作要做，建议可以跟不同服务商多了解，当然也可以借助供应商的资源多与同类需求的企业去做交流，获取别人的经验，减少搭建的阻力。
㈣ 如何培养和组建内部培训师队伍
针对这个问题，将自身前些年写的一篇文章《三招打造一支狼性培训师团队》部分章节分享给你：
结合多年来培养培训师的经历，从三个方面来剖析内训师培养工程的训练环节。
首先，在单位内部开展授课。如果内训师培训过后不进行讲课，那实在没有必要去浪费经费了。既然授课，就要有标准，不要一开始就让其讲几天的课程，这对于内训师无疑是挑战极限。可以先以1小时到3小时为标准。课程时间合理，讲课的人压力也小一些，听课的人也更容易接受一些。一个人若去做自己不熟悉的，一旦结果不理想，势必会影响后续开发课程及授课的积极性。这也是很多内训师培养最后不了了之的其中一个很大的原因。
在训练的流程上，可以先将授课标准化作业程序制定出来，这样便于内训师按照程序来开展授课。比如1小时对应多少数量的幻灯片较为合适；幻灯片的制作规范格式；内训师授课现场评分表等等，这些提前告知给内训师，让其知道一堂成功的课程应该注意哪些方面。最忌讳的就是组织部门直接下发一个行政命令，让内训师在某个时间段授课，须不知，作为兼职的一个工作，并不是所有的人都喜欢或擅长授课，前期工作做的不到位，后期效果自然大打折扣。
内训师授课完后，一定要遵照先鼓励的原则，找出其表现好的地方，同时给予提出建议，指正在哪些方面需要调整。在前期了解到了评分原则后，内训师也更能明白不好与好的地方，而不是只听到下面笼统说好或者不好。没有点评总结的训练就是浪费内训师和学员时间的一大恶习。这个环节最关键的就是要有适合单位内训师培养的评分选择，而非网上随意一抄得来的。条件允许的还可以有针对性录制一些学员的意见，便于制作公司内部的内训师宣传片，增强内训师的信心。
内训师训练不仅是一件技术工程，更是一项政治工程。组织实施部门要学会造势，结合人性，可以在课前协助做内训师的简介，做课程的宣传推广，甚至还可以提炼出一些课程精华进行宣传，让更多人知晓，切忌默默无闻地开展内训师训练。人都期望关注，期望获得他人的认可。工作做得有多细致，内训师的训练就能取得多大的效果。
其次，拉到其余单位进行授课。人面对熟悉的环境，其心理压力比较小，当放到一个陌生的环境之后，面对一群没有直接工作关系的学员，心理压力自然会加大很多。特别是对于一些作为中高层管理者类型的内训师，由于平常给员工授课，没有多少压力，当换到其余单位后，为了让自己不被赶下台，会愿意花更多时间去准备课程的。
有一些人，在自己单位授课还有所拘谨，换到别的单位授课反而更能放得开。也因为神秘性，获得学员好评的几率也加大很多。为什么说外来的和尚好念经自然有它的道理。一个人给一群彼此知根知底的人授课，在一种近似透明的状态下，效果是会大打折扣的。
把内训师拉出去训练其实并不难，难得是说服内训师去外面授课，这个可以通过政策引导来有效解决，就好比销售人员不愿意去卖新产品，但是只要提成政策高，及其辅助政策好，也会极大调动销售人员的积极性。至于何时把内训师拉到外面去授课，一定要结合单位实际情况来。
为了增强这一训练方式的可能性，可以通过与其余单位结成联谊或人才战略合作单位，可以交换内训师进行授课。也可以通过专业的培训机构来安排，当这样的方式推广后，单位间的思想也可以进行交换，能增加一些新的理念。对于内训师来说，换一个新的环境授课不妨是一件新奇之事，会进一步增加对授课的兴趣。
最后，在公共平台上授课。公共平台就是比如经销商大会，客户答谢会，行业性活动，沙龙论坛活动等很多单位人员聚集在一起的平台。在这样的平台上授课是对内训师最高的一种考验。也因为这直接影响到外界对单位的评价，这方面的训练一定要谨慎，否则会落得个学员差评，内训师自信心扫地的状况发生。
针对核心的内训师，可以定期将其派出来进行授课，这是可以真正提高一个内训师水平的训练方式。给不同的人授课，就有不同的收获。每个单位的内训师团队总要有那么几个可以到外面进行授课的内训师，这也是宣传单位的最佳方式之一。很多企业家为何热衷于去参加一些论坛，去做一些演讲，除了提升知名度之外，更重要的是可以宣传提升公司品牌影响力。
内部授课、其余单位授课、平台授课这三类方式可以交叉进行。这三类训练可以使内训师的培训技能得到立体训练，培训技能得到显著提升。如果不能实施这样的训练，那就尽量不要开展，因为浪费钱，也浪费精力，更重要的是伤了内训师的心，以后再调整就很难了。内训师是企业人才战略发展的重要推动器，不是单位想不想做的事情，而是必须做的事情，只是时间早晚的问题。当打算开展内训师培养之时，一定要三思，考虑到目前的人力，物力，财力，是否可以支持到这个项目的运作。单纯的开个两到三天的内训师培训，其实没有多大的必要。仅仅为了完成上级的任务而草草开展这个项目，那么就做好草草结尾的心理准备。因为内训师培养是一个重训练的项目，是一个实践操作技能很强的项目。如果单位还不具备开展这一项目的条件，可领导又想开展，那就要将其利弊分析清楚告诉给领导。训练，是内训师培养的灵魂，也是根本。别让内训师如温室中的花朵，而是要将其进行拉练。有了一批优秀的内训师，公司的政策才能更加有效推进，人才才能批量复制，企业文化氛围才能变得浓厚，团队变得更加有朝气。
㈤ 新媒体工作者需要具备哪些技能在哪里可以参加培训
新媒体管理师复职业课程不错，制可以查阅了解~
定位是运营+管理，而非是仅仅是两微一端这么简单，也不是排版写文章这么片面，学过之后思路会很畅通，会对新媒体有一个更深刻的了解，同时您的职业生涯也会更明朗！
当然，如果想要找工作的话，新媒体管理师的证书一定会成为你求职路上的敲门砖和垫脚石。新媒体未来发展很大，找准方向，加油！
㈥ 办公室工作人员一般都怎么培训
一般分几个阶段或者方向的培训
1、企业文化的培训，让新员工更快了内解公司以及公司的容文化和风格，更快融入集体；
2、工作技能的培训，每个企业虽然同一岗位的职能可能类似，但是也会有细微不同的地方，这部分的培训能昂新员工更快了解他所在岗位的工作流程和工作内容，更快着手新工作；
3、和外部的培训机构合作，根据公司的需求，让培训机构给出方案，进行人员外训；
一般来说，让公司的培训部门或者该部门的资深人士或者外部的培训机构来进行人员的培训。每个培训讲师的风格不一样，一般都是以传统的授课形式、结合传统的授课形式配合讨论组的方式等类似的风格。
㈦ 如何培训好公司管理层的人员培训
一个企业中，总数诸多的中层管理人员是公司运作的砥柱中流，可是一般而言，企业对她们的学习培训并不是充足。事实上假如只是从塑造能应用的中层管理人员这一目地来看，通常会导致中层管理人员和公司所真实规定的优秀人才彻底错位，由于她们仅仅单纯性凭高层管理者的含意展现出的“很聪明和啥事都肯做的中层管理人员”。
这类念头假如拓展到全部公司的人事管理上，就会使机构里的每一组员，仅仅墨守陈规地进行领导的指令而没什么转变。尽管领导干部高效率会提升，殊不知其欠缺分辨及思索的能力，最后也终将变成阻拦企业发展的拦路虎。
实际上对中层管理人员提升学习培训的目地与好处有三：训炼中层管理人员变成做事能力较强的人。因而务必给与中层管理人员具体学习培训的机遇，另外还要训炼中层管理人员变成一个做事当心的人。工作中用心并不是代表中层管理人员对全部工作中情况十分掌握。
殊不知有的企业高层管理者通常觉得用心就代表对工作中掌握，因此一心种植工作中用心的中层管理人员，却不知道用心的心态仅仅表象，事实上，他将会对全部工作中概述全然不知。因而以便掌握中层管理人员对工作中的了解有是多少，就务必常常了解中层管理人员工作中的目地为什么?及其基础知识是不是一目了然?由于即使有长期的工作经历，谁也没法彻底掌握真实的工作职责，更何况每个人常有可塑性，非常少明确提出工作方面的疑惑。
训炼中层管理人员变成公司真实的砥柱中流。虽然商业界不断大喊文化教育优秀人才的标语，殊不知真实承担责任，肯为训炼中层管理人员而做长期性方案的企业高层管理者，却少见。虽然有一部分企业早已把训炼中层管理人员变成高层次人才做为公司的关键战略方针，可是并没有真实去推行。对于要培养高层次人才，从其就任的第一天，就应当刚开始推行。
产生机构内部的与众不同文化艺术，即公司文化。借此机会能够加强中层管理人员的团队意识及其相互之间的相互依赖，而且能够保持在机构内部的相处标准的文化教育。殊不知因为这类学习培训实际操作起来比较艰难，因此许多高层管理者常常运用外界能量做结合文化教育或者简易地喊喊标语，由于这类文化教育大多数是依靠行政部门行政部门的能量在开展，因此通常对中层的能力提高奏效微乎其微。
要做到培训好公司管理层的人员培训的话建议去可看看陈列共和的课程。
关键的是公司高层管理者充分发挥本身的能量，使自身领导干部的机构产生出色的公司文化。对刚就任或对这类文化教育方法不太掌握的高层管理者来讲，假如要想超过这一目地，就务必丰富本质修养，它是一个取得成功管理者的必要条件。
㈧ 企业管理平台哪个好，就是方便员工培训管理这类的平台
企业培训的产品目前了解下来，基本属于一个附加功能，很少有专独立培训的平台，属一般都是在OA 办公协调软件里的一个功能，例如钉钉里有一个付费的播客学堂，主要是培训考核功能，其他的一般会在ERP 里加入 知识沉淀的板块，具体是怎么选主要看你们公司的规模和现状
㈨ 中小微企业职业技能培训公共服务平台有哪些功能
职业培训是直接为适应经济和社会发展的需要，对要求就业和在职劳动者以培养和提高素质及职业能力为目的的教育和训练活动。其含义：①是一种以劳动者为特定对象的劳动力资源开发活动；②是一种以直接满足社会、经济发展的某种特定需要为目的的定向性培训；③它通常是按照国家职业分类和职业技能标准进行的规范性培训。
职业培训的种类包括技能培训、劳动预备制度培训、再就业培训和企业职工培训，依据职业技能标准，培训的层次分为初级、中级、高级职业培训和其它适应性培训。培训工作主要由技工学校、就业训练中心、咨询公司、社会力量办学等各类职业培训机构承担。
技能
1.技工学校技工学校是培养技术技能型人才的主要基地。招生对象主要是初中毕业生，学制3年。技工学校实行教学实习与科研生产相结合。经过几十年的改革发展，技工学校已形成初中高级培训并村，学历教育与职业资格证书教育相结合，多层次、多功能、多元化的职业培训体系，遍及厨师、西点、机械、电子、航空、电力、石油、冶金、铁路、计算机等近30个部门和系统。1998年，全国共有技工学校4362所，在校生181万人，毕业生68万人。其中国家及重点技工学校266所，高级技工学校63所。
2.就业训练就业训练中心是培训失业人员的重要基地。其培训对象主要是失业青年和失业职工。就业训练中心组织就业前训练和转业训练，多以实用技术和适应性培训为住，学制灵活，少到1-3个月，多到6-12个月。全国已有就业训练中心所，年组织培训万人次。
3.社会力量办学社会力量办学是企业组织、社会团体及其它社会组织和公民个人利用非国家财政性教育经费，面向社会举办的培训机构，社会力量办学主要实施以职业技能培训为主的职业资格培训、技术等级培训、劳动就业职业技能培训。全国此类社会力量办学机构达2万多所，年培训能力达1000多万人。
㈩ 使用微信办公平台微企的企业培训在线考试时要注意些什么求告知。
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