人才工作者培训班

❶ 求推荐培训班！我现在在工作，想学点技术，请问学什么专业好

男生的话推荐学习java开发。

1、薪资待遇

从职友集统计数据可以看到，北京Java开发工程师平均月工资：¥ 20020/月，按工作经验统计，其中应届生工资¥11360，1-3年工资¥13750，3-5年工资¥19870，5-10年工资¥24900，10年以上工资¥27270，Java发展前景势头大好。

2、Java应用领域

Java前景好不好从其应用领域来看的话，Java从1995年问世以来到现在已经二十多年，凭借其强大的语言优势在诸多领域都发挥着重要的作用，其中在Web领域、软件工具、交易应用、J2ME应用、嵌入式领域、大数据领域等项目都会经常用到Java语言，备受开发者青睐。

3、Java人才职业发展

Java开发工程师随着工作经验和自身能力的不断增长，在企业中所扮演的角色也在不断变化，许多优秀的Java工程师在通过实战项目开发的一定积累之后，可以根据自身的擅长领域向Java高级工程师或者是管理层发展，成为负责统筹其可也项目开发进度的关键一环，对今后的职业发展都是不错的选择。

女生的话推荐学习UI交互设计。

虽然现在学UI设计的人越来越多，但是UI设计行业的缺口还是很大的。因为有营销、有App，就会需要UI设计，更广泛的讲我们日常中跟视觉有关的东西都离不开UI设计，有需求就会有市场，有市场就需要人才。所以UI设计仍然是炙手可热的朝阳行业，这一点母庸质疑。

另外人工智能设计师鲁班只能做banner图这种初级的设计，因为这种图往往只需重复性地改字、颜色和元素，十分简单。而且banner图一般只会挂一两天，因此让人工设计师花费半天或一天时间做出来非常不值得。不过比较精美、更有创造性的设计，比如海报、页面等等，还是需要UI设计师来设计。所以大家大可不必担心UI行业会被人工智能替代，人工智能会取代的也只是缺少创造力的重复性劳动。

下面我们就具体来说一下UI的就业前景，在参加完培训后，可以先从事平面设计师、广告设计师、淘宝美工岗位，月薪大概在6k-12k之间，有了几年工作经验之后可以从事网页设计师、UI界面设计师、移动UI设计师、穿戴设备UI设计师、Web前端设计师，月薪大概在8k-15k，当经验和视野积累到了一定程度，就可以担任产品型设计师，能拿到15k-25k的月薪，或者可以晋升为UI/UE交互设计师，拿到15k-30k的月薪。

综上所述，大家不必担心UI设计行业的前景，毕竟兴趣才是最好的老师，就算前景再好，没有兴趣和热情也很难在这个行业中走的更远。

❷ 人力资源培训班

据国际劳工组织的研究报告显示：全世界30亿经济活动人口中，失业人口有1至5亿，不充分就业人口有7．5亿至9亿，中国作为发展中国家如同大部分发展中国家一样，就业形势比较严峻。而我国高校连续几年的扩招，增幅较大，又造成了高校毕业生高存量、高膨胀，昔日被誉为“国之栋梁”、“天之骄子”的大学生就业带来一定的压力和难度。然而，我国大学生就业形势绝非一片黯淡，只要正确分析和认识自身存在的问题，建立合理的知识结构，找准自己的职业定位，必能拨云见日，纵横广阔职场。

一、对当前我国大学生的就业形势的再认识
不同专业的就业形势
外语专业学生将继续抢手。历年来外语专业学生就有比较好的去向，中国进入世贸组织后，增加了国际化交流，外语类人才会十分紧俏。英语专业如此，小语种，尤其日语可望有较好的就业前景。
入世后，社会最需要营销、管理、金融、财会等方面的人才，几年来，这些专业的学生都有较好的去向。另外，懂得世贸组织规则的经济类、管理类和财会类人才会十分抢手。
计算机类、电子类专业将会有所改观。随着IT业的逐渐复苏，社会对这类专业会有更高的需求，学生的就业可能比较乐观。
由于中文专业学生的适应面广、有一定功底，社会提供的许多岗位如编辑、记者、秘书、行政管理，都适合他们去做。历史、哲学、社会学和政治学等专业，尽管随着每年公务员岗位的增加，报考公务员可以解决一部分这类学生出路，但由于公务员岗位竞争十分激烈，因此将持续走下坡路。
各专业毕业生就业水平虽然会不平衡，冷热不均，但是社会对不同专业的需求量会有所变动。如果能够放低期望值，愿意到西部、到基层去工作，应该说无论是热门专业的学生，还是冷门专业的学生，都可以找到工作。
2. 用人单位的理性思考
大部分用人单位一改印象中非名牌、高学历毕业生不用的状况，现在更重视学生的综合素质和专业素质的培养。有资料表明，一些高级技工的薪水甚至可以超过研究生。可见，用人单位更多的是从实际需要出发来选择不同学历层次的毕业生，其招聘行为的理性化程度大大提高。而这样一种环境，无疑将给专科生和高职毕业生的就业带来更大的发展空间。他们当中可能会有更多的人将来会加入“未来的高级技师”这一行列。
3. 民营企业成为吸纳毕业生的重要渠道
一些著名企业将提供相当数量的工作岗位。学校和科研机构是吸收研究生学历毕业生的主要力量。民营企业需求量增长较快，成为接纳毕业生就业的一支新生力量，而且随着个体、民营经济的继续发展，其需求岗位必将进一步增加。这要求广大毕业生，积极转变就业观念，不要将目光仅仅局限在国有大公司、大企业上。要适应形势要求，投身到充满生机活力的民营企业中去。
4. 我国经济的快速发展提供了广阔的就业可能
国内生产总值到2010年要比2000年翻一番，要求今后5至10年国民经济生产总值每年至少要保持7%的增长速度。专家预测每增加一个百分点，就会提供80至100万个就业岗位。加入WTO、西部大开发战略的实施等都会增加更多的就业机会。国企改革等的逐渐完成，也将使企业在最近几年大规模储备人才。另外，由于人才流动机制的完善和大学生就业观念的改变等，大学生毕业走向和就业趋势将更加呈现出多样化和自主化。

二、我国大学生就业难的主要因素
大学生就业难的社会因素
目前，我国仍处在计划经济向市场经济转型的过渡时期，经济和产业结构的调整，不仅使大学生就业难，全社会都存在就业难的问题。
国内就业结构总体不平衡。一是地理不平衡性。中国地域广阔、人口聚集不均、地区各种因素差异明显决定着我国的就业形势在不同地区的差异性，人才需求也因而显出一定的地区差异。二是结构性矛盾突出，买方市场形成，长短线专业的矛盾一时难以根本解决。不同学科、不同专业取向就业乐观度差异明显。
大学教育发展比较缓慢，从专业的设置、教材的更新、师资的培训，到对学生培养的模式，远远没有跟上经济体制改革与发展的步伐。
大学生就业难的心理因素
职业能力不足。主要反映在知识结构不健全、专业知识不系统、不扎实、综合技能水平不高（尤其是科研能力、创新能力和解决实际问题的能力低）、缺乏一专多能的水平等方面。
择业能力水平不高。具体表现在：（1）缺乏对自我客观、系统、科学的认识，常出现高估自己能力的现象。表现为：择业期望值很高，把待遇是否优厚、交通是否便利、住房是否宽敞等作为选择标准，不愿承担艰苦的工作，不愿到经济欠发达地区和基层学校去工作。（2）在选择就业单位的过程中，明显表现出被动和随意性，缺乏科学性和主动性；主要表现为对自身的素质和就业竞争能力评价过低，不敢主动向用人单位推销自己，不敢主动参与就业竞争，陷入不战自败的困境之中。（3）获得职业信息的能力和职业目标的筛选能力还不强，虚荣心和侥幸心理往往使他们改变原有的目标而采取不切实际的从众行为。（4）职业规划能力还比较欠缺，很少有人对自己做出详细的探查，明确自己的素质、实力、个人特点、能力、兴趣和学习、工作方式以及对工作环境的喜好，并依此做出决定和计划。
另外，不健全的人格特征，如就业挫折承受力差、竞争与进取精神不够、合作性和冒险性较差、独立性不高，盲从和依赖心理普遍存在等等。

三、形成合理知识结构，增加就业筹码
随着社会就业竞争压力的日益加剧，就业的“门槛”越来越高，“知识不够用”和“能力不足”是导致大学生工作不适应的主要因素。面对这种形势，大学生应充分认识知识结构在求职择业中的作用，根据现代社会的发展需要，塑造自己，发展自己，建立合理的知识结构，以增加自己在就业时的筹码。
知识结构是指一个人知识体系的构成情况与组合方式。合理的知识结构主要有以下三种模式：
宝塔型知识结构。这种知识结构模式强调基础理论的宽厚扎实和专业知识的精深，比较容易把所具备的所有知识集中于宝塔顶部的专业知识上，并且同择业目标联系起来。
网络型知识结构。该结构能使专业知识处于网络中心，并重视与专业相关联的系统知识的辅助作用。毕业生具有这种知识结构，能增强自身专业知识的弹性和应变能力，在就业市场上往往会受到青睐。
帷幕型知识结构。这种结构的具体涵义是一个具体的社会组织对其成员在知识结构上有一个总体的要求，而作为该组织的个体成员由于所处的层次不同，在知识结构上又存在着一些差异。对我们毕业生的启迪是：在寻找职业过程中，不但要注意在整体上对求职者知识结构的要求，同时还要了解所选职业在企业中的位置及层次，以此来调整自己的知识结构，增强择业时的适应能力。
一个人的知识结构应该是动态的、可变的，能够根据社会需要进行定向调整，以保持知识结构的弹性。比如某学生原来专业是办公自动化，强调计算机的操作和管理，当他看到社会上对计算机软件开发的人才需求较高时，就适时调整自己的知识结构，学习各种计算机语言的基本原理，并尝试对某些应用软件的开发，毕业时就深受用人单位的欢迎。
现代社会要求毕业生具有相当宽广的知识面，能懂得较多的知识，能胜任多方面的工作。有些毕业生渴望涉足很多领域，学习很多知识，但博而不专，虽然表面看起来什么都懂，其实内部很虚弱，每一项能力都没有很强的竞争力，外强中干，结果事业一事无成。
一方面向书本学习，一方面向实践学习，是建立合理知识结构的正确途径。在建立合理知识结构的过程中，要不断地进行知识调节，一方面要更新知识，防止知识老化；另一方面要增强目标性，防止与自己专业方向无关的知识比例过大，以致降低自己的专业岗位能力。

四、做好职业定位，笑傲职场人生
俗话说“无志之人常立志，有志之人立长志”，大学生在找工作前应建立明确的职业定位。职业定位就是在了解自我的基础上确定自己的职业方向与目标，并制定相应的计划，避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人走向职业成功提供最有效的途径和方法。
做好职业定位，必须做到：
了解自我。正确评价自己的核心价值观念、个性特点、天赋能力、缺陷、性格、气质、兴趣等等，问问自己想干什么，能干什么。对自己各方面能力进行摸底，了解自己能力的大小，明确自己的优势和劣势，根据其他应聘者的经验、经历，选择推断未来可能的工作方向，从而彻底解决“我能干什么”的问题。
了解职业。包括职业的工作内容、知识要求、技能要求、经验要求、性格要求、工作环境、工作角色等。仔细地分析比较自己和职业要求的差距，根据自己的特点仔细地权衡选择不同目标的利弊得失，还要根据自己的现实条件确定最终达到目标的方案。
总之，每一个毕业生要想找到适合自己理想的职业，就要在找工作前明确职业定位，充分结合自己的个性特点和兴趣爱好，认真思考自己要做什么，能做什么，从事哪个专业领域的工作，朝哪个方向发展，从而避免求职时的盲目和错失良机。
在改革大潮涌动的今天，社会提供的机会很多，每一种机会都是找准自己最佳位置的磨炼与选择。祝愿我们每个大学生都能找到适合自己的最佳位置。

❸ 培训班出来怎么找工作

你好！

择业是一个双向选择的过程。
因此，要想找到一个适合自己的工作岗位，就必须从两方面考虑，找到用人单位和自己的契合点。
1、要认识自己，弄清自己能干什么，想要什么。
择业首先要认识自己，看自己是什么“型号”的人才，适合做什么工作。要全面盘点自己的家底，了解自己的能力、爱好、特长、追求和专业技能，以及性格、气质等情况，全面地审视自己，综合起来考虑。给自己一个恰当的认知和定位，看看自己适合干什么，能干什么。底数清楚了，也就有了大致的选择方向和范围。
在认识自己的问题上，要注意避免两种倾向，
一是高估自己，以为自己能力强，无所不能，标准定得太高，不切实际，以致用人单位并不认可，结果高不成低不就，信心受挫；
二是低估自己，对于学历低，有性格缺陷的人，往往过分自卑，自信不足，就业时畏首畏尾，不敢向理想的单位靠拢，结果又会失掉本来很好的机会。
因此，恰当的评估自己是正确择业的前提和基础。
其次，认识自己还必须弄清自己到底想要什么。这很重要。弄清了自己择业机会时，就有了选择性，也就更有助于找到自己感到愉快的工作岗位。
2、要认识对方，了解用人单位需要什么，即什么用人标准。
在盘点自己的基础上，要把目光更多地投向用人单位。一般来说，不同单位有不同的理念和用人标准。择业时，一定要了解用人单位的工作性质，专业情况，管理制度，工资待遇，企业实力。在了解工作单位时，不妨把圈子放大一些，多了解一些工作单位，然后进行多角度分析对比。对各自的硬件和软件情况，特别是选人标准，用人理念等进行比较，进而确定与自己择业目标接近的单位作为主攻方向。总之对用人单位的信息掌握越多，择业成功率就越大。
3、要审时度势，权衡利弊，保持一定的择业弹性。
择业的主动权并不完全在自己一边。比如，某行业就业竞争激烈，而另一些工作岗位大量需要人才，大门洞开，却又不是自己喜欢的专业。在这种情况下，有些人采取硬性标准，不对口的单位一律不予考虑，结果失去了就业的机会。经验证明，绝对适合的单位是难找的，明智者在择业问题上应保持一定弹性，即不过分强调对口，即使不太对口也应该予以考虑。这样处理并无害处。而且被动选择，不一定得不到合适的工作。事实上，大多数人从事的不一定是完全对口的工作，可当他们干起来后，钻进去了，却爱上这一行，干得很出色，做出了突出成绩，成为这方面的专家。
总之，在择业问题上，如果能马到成功，找到自己喜欢的工作岗位当然好。如果一时找不到，但有社会需要的专业可供选择，那么不妨试试看，在那里干出一番事业。更何况在改革开放的今天，人才可以自由流动，即使被分配到不对口的单位，你仍然有机会“骑着驴找马”，在适当时机通过跳槽，找到理想的工作。

❹ 人才培训的方案

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了XTI型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的X型人才更受人们的青睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代，组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于活到老，学到老接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案。在进修人力资源在职研究生的时候，我们曾经用了很多时间来探讨和研究人才培训这一重要知识点。关于培训一般有以下的这些解释：
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③
培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④
培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，增加工作绩效。
90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点.
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，人力资源管理要求人才第一位，那么培训人才也就变得极为重要。培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的职务与职能相一致。职务和职能二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为X型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。此处素质是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，即使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的职能与预期的职务之间的差异所决定的。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，
当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。
4、确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义.
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
6、适当培训方法的选择
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法：
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案

❺ sap人才优选计划一般要培训多久可以工作呢

sap人才优选计划是sap官方推出的由森纵教育负责实施的人才培养计划，培训时间为2个月。也称为SAP魔鬼训练营。学习完推荐就业。也可以推荐参加sap人才双选会、选择更多优秀企业就业。

❻ 百万人才培养培训福利计划培训补贴是多少

一、什么是培训福利计划？

所谓培训福利计划，就是通过政府购买服务的方式，鼓励和引导职业院校、企业和社会培训机构，重点面向45岁以下企业中青年职工、院校学生、失业人员和农村劳动力开展职业技能培训，提高劳动者职业技能和职业素养，促进和稳定就业。

二、实施培训福利计划有什么意义？

实施培训福利计划，完善技能人才培养体制机制，对加快我市产业结构调整，推进经济转型升级，推动京津冀协同发展和滨海新区开发开放，促进和稳定就业，增加居民收入，都具有重要意义。

一是有利于加快推进经济转型升级。近几年，我市坚持创新驱动发展战略，全力推动技术进步，科技创新，调整优化产业结构，促进产业转型升级，已成为我国重要的加工制造业研发、转化和生产基地、北方物流中心和现代化港口城市。同时，京津冀协同发展、滨海新区开发开放、自贸区建设等战略的实施，为天津更好更快发展带来重大机遇，只有建设一支数量充足、结构合理、技能精湛、素质优良的技能人才队伍，才能适应和满足我市经济转型升级和城市定位的需要。

二是有利于缓解就业结构性矛盾。随着我市经济发展方式转变、产业结构调整、技术革新步伐加快，劳动力供求不匹配的结构性矛盾愈加突出，“就业难”与“招工难”并存的现象越发明显。技能劳动者的求人倍率一直在1．3：1以上，高级技工的求人倍率甚至达到2：1以上的水平，技工紧缺现象逐步从季节性演变为经常性。近年来高校毕业生就业难，也反映了就业的结构性矛盾。无论是解决就业总量矛盾，还是结构性矛盾，最根本、最直接、最有效的措施就是广泛开展职业培训，大力提升劳动者的就业能力。

三是有利于扩大就业增加居民收入。劳动者通过职业培训掌握相应技能，增强就业能力，增加就业机会，并取得劳动报酬；劳动者通过进一步职业培训提升职业技能，适应技术进步和产业升级的要求，实现稳定就业。据调查，技能劳动者每提高一个技能等级，工资收入增长10%左右。

三、培训福利计划总体目标是什么？

从2015年到2017年，利用3年时间，通过有组织的培训和自学，使120万人取得相应的职业资格证书。到2017年，我市持有国家职业资格证书的人员达到276万人，占技能劳动者的比例达到70%以上。

四、培训的对象及内容包括哪些？

培训的主要对象为四类人群：

一是企业在职的中、青年职工，重点开展以中、高技能为主的技能提升培训，三年安排61万人；

二是本市农村适龄劳动力，重点开展转移就业技能和农业实用技术培训，三年安排27万人；

三是院校学生，主要推行学历和职业资格“双证书”制度，三年安排20万人；

四是失业人员，以职业转换和技能提升为主，重点开展定向和订单培训，三年安排12万人。

五、职业培训补贴政策包括哪些？

一是培训费补贴：企业职工、失业人员、农村劳动力、普通高校本科学生参加《职业目录》所列职业和等级技能培训，取得技师、高级技师职业资格证书的，给予培训成本100%培训费补贴；取得高级工及以下等级职业资格证书的，按照非常紧缺、紧缺、一般紧缺不同程度，分别给予培训成本100%、90%和80%的培训费补贴。培训费补贴拨付给培训机构。

二是鉴定费补贴：企业职工、失业人员、农村劳动力、院校学生参加《职业目录》所列职业和等级技能鉴定（其中职业院校学生应参加中级工及以上等级技能鉴定），按照实际鉴定人数，给予100%的鉴定费补贴。鉴定费补贴拨付给鉴定机构。

三是职工培训津贴：企业组织职工带薪参加脱产、半脱产培训，按照取得的职业资格证书等级，给予培训津贴，企业和职工各享受50%；企业职工利用业余时间参加培训，按照取得的职业资格证书等级，给予培训津贴，津贴发放给职工个人；企业职工自学的，由企业负责申报技能鉴定，参加全市统一考核鉴定，取得职业资格证书的，给予培训津贴，津贴发放给职工个人。

四是生活费补贴：普通高校（非职业院校）学生、失业人员和农村劳动力到培训机构参加《职业目录》所列职业和等级全日制培训并取得职业资格证书的，根据国家职业标准规定的课时，按每人每课时6元的标准给予生活费补贴，补贴发放给个人。

五是实习补贴：职业院校与企业实行“双轨制”培养模式，安排学生到企业实习的，按每生每月1000元标准给予实习补贴，最长期限12个月，实习补贴拨付给企业，企业根据学生实习情况，按照不低于80%的标准按月发放给学生。

六是师资培训补贴：职业院校和职业培训机构的专业教师参加培训或到企业实践锻炼，经鉴定考核取得《职业目录》所列职业资格证书的参照企业在职职工享受相应的职业培训补贴和培训津贴。

六、培训福利计划将采取什么样培训模式？

一是“职业培训包”培训模式。依据国家职业标准，结合天津产业特点，将职业标准、教学内容、教学方式、教材、师资、实训、考核等内容规范化、标准化，实现职业培训由结果管理向过程管理转变。

二是“双轨制”职业教育培养模式。坚持“产教融合、校企合作”的原则，在企业和职业院校间实行“招生即招工、入校即入职、校企双师联合培养”的“双轨制”职业教育培养模式，学生入校即与企业签订实习或学徒合同，毕业后实习所在企业至少招用其6个月。

三是“学徒制”培训模式。鼓励企业开展新型学徒试点，依托企业技术攻关、设备改造和重大项目建设，发挥企业在职工和高技能人才培训方面的主体作用，采取“师带徒”方式，开展新型学徒制培训。

四是通过技能竞赛强化氛围营造。将职业技能竞赛形成制度性安排，每年会同市总工会、团市委、市妇联共同下发全市竞赛工作计划。对竞赛优胜选手给予晋升职业资格等级、授予技术能手、“五一”劳动奖章、新长征突击手、“三八”红旗手等荣誉称号，对竞赛承办单位按照市级一类竞赛每个职业10万元、市级二类竞赛每个职业5万元的标准给予竞赛经费补贴。

七、培训福利计划的实施机构有哪些？

一是职业院校，是职业技能培训的中坚力量；职业院校面向社会开展职业技能培训与学历教育的规模大体相当，重点以中、高级职业技能培训为主要任务。

二是社会培训机构，是职业技能培训的重要补充力量；目前我市社会职业培训机构338家，可开展近300个职业的技能培训，主要服务于失业人员、外来务工人员及本市农村劳动力。

三是高技能人才培训基地、技师工作站、技能大师工作室，是高技能人才培养的重要力量。

四是发挥公共实训中心示范作用。发挥实训中心示范带动作用，统筹利用好职业院校、民办培训机构和企业的实训资源，通过政府购买服务的方式遴选一批职业院校、企业作为公共实训基地，支持有条件的区县建设公共实训中心，打造多元化职业技能培训网络，形成有效的公共服务支撑。

八、如何加强职业技能鉴定考核工作？

严格职业技能鉴定考核，这是能否落实培训福利计划的关键。实行“培考分离”、“考监分设”的原则，健全监督评估和责任追究制度，做到鉴定结果可查询、可检查、可追溯，确保培训质量。

一是坚持“培考分离”的原则，职业技能考核鉴定与职业培训活动要严格分开

二是实行“五统一”制度，职业技能鉴定考核工作由市人力社保部门统一组织，统一命题、统一选派考评员、统一阅卷、统一核发证书；

三是加强鉴定题库建设，围绕产业转型升级对岗位技能的需要，适时更新和完善鉴定题库；

四是加强考评员、质量督导员的选聘及管理，建立工作档案和诚信记录，强化考评员、质量督导员业务培训和职业道德教育。

九、需进一步完善的职业技能鉴定工作制度包括哪些？

一是加强职业技能鉴定事前、事中、事后全过程的质量控制和鉴定考核档案管理；

二是按照“考监分设”的原则，实行鉴定过程和结果第三方监督和评估制度，确保鉴定结果客观公正；

三是畅通群众监督渠道，鼓励和支持社会各方面对职业技能鉴定中违纪违规行为投诉和举报，严格追究相关部门和人员责任；

四是建立退出制度，职业技能鉴定机构未按规定要求实施鉴定，或在鉴定过程中弄虚作假、徇私舞弊的，取消鉴定结果并视情节轻重给予通报批评和警告、吊销鉴定许可证等处罚。

十、落实培训福利计划有哪些保障措施？

一是成立“培训福利计划”工作领导小组，负责整个工作的综合协调、指导推动和考核监督工作。由市政府分管负责同志担任组长，市人力社保局主要负责同志担任副组长，市国资委、教委、商务委、建委、农委、财政局、中小企业局、人力社保局等部门负责同志为小组成员。领导小组下设办公室，设在市人力社保局，负责日常工作。

二是落实工作责任。各责任单位应成立组织推动机构，负责本部门、本行业、本区（县）技能人才培训的组织实施工作，制定技能人才培训实施方案，将培训任务分解到有关单位，明确责任部门和责任人，确保目标任务的落实。

三是建立考评制度。市政府将落实情况作为考核各有关责任单位的一项重要内容，并适时组织专项督查，领导小组每年听取各责任部门工作开展情况汇报。

四是加大宣传力度。通过新闻媒体大力宣传技能人才培养的方针政策、做法和成效，营造“劳动光荣、技能宝贵、创造伟大”的良好社会氛围。

❼ 党政人才 干部教育培训 有什么作用

提高干部队伍素质已是摆在我们面前的一项重要而迫切需要解决任务，我们要从发展战略的高度认识干部教育培训工作的重要意义。首先，干部参加培训是新时代社会发展的需要。社会在前进、在变化，政治体制在完善，干部的工作岗位也会不断变化。要适应新形势、新时代、新岗位的现实需要，我们必须要不断学习、不断参加培训，努力提高自己的工作能力和知识水平，才能跟上时代发展的步伐，才能适用不同的工作岗位，才能在激烈的竞争中取胜。广大干部担负着现代化建设的重任，他们的素质如何，关系到政府形象，关系到经济社会发展宏伟目标的实现。他们必须要不断地参加培训，提高自己的政治思想素质和专业的知识水平，以适应经济社会发展的需要。其次，干部参加培训是行政体制改革的需要。政府职能已逐步由“管制型”向“服务型”转变，政府更多地成为“掌舵者”而不是“划桨人”。作为政府形象代表的公务员和事业单位管理人员，在政府职能转变和角色已重新定位的时候，就必须通过学习和培训全方位地掌握和运用新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术，以发挥公务员和事业单位管理人员的集体作用，实现政府工作的高效率。最后，干部参加培训是加强政府机关廉政、勤政建设的需要。干部是政府行为主体，加强政府机关廉政、勤政建设，必须对广大干部进行反腐倡廉教育，提高他们拒腐防变意识和能力。通过培训加强他们的职业道德教育、行为规范教育、廉政勤政教育、世界观教育、人生观教育、价值观教育，使他们树立公仆意识，全心全意地为人民服务。

❽ 全国紧缺人才培训项目的紧缺人才项目

21世纪是采办的黄金时代，未来采办将呈现三大特点：企业采办人员真正实现从战术角色向战略角色的转变；信息技术将成为全球采办的关键；资源开发的战略性将与它的战术完全分开。信息技术将成为全球采办的关键。随着互联网技术的突飞猛进，电子采办将成为一种有效的采办方式，能够将采办功能转变成交易场上一个强有力的竞争武器。
据国家紧急人才办公室的调研数据显示：未来3-5年，我国专业采购人才需求量约为100-150万，物流采购专业人才成为是全国12种紧缺人才之一。市场对于采购专业人才需求不断增加，采购从业者的薪金水平亦呈现“水涨船高”的趋势。某招聘网提供的今年第一季度薪酬报告显示，国内采购人员每月平均薪资在3200元左右。外企人才交流机构的统计数据显示，目前在大城市的职业采购经理的平均月薪都在7000元以上，在外企工作的职业采购经理年薪在15－20万。
对我国来说，采购行业的形势紧迫。一方面，大批外资、合资企业涌入，它们对具有专业知识、技能的采购人员的需求量与日俱增；另一方面，众多国内企业也必须迅速提高自身采购人员的素质和技能，以更好地应对挑战和冲击。因此，对专业采购人员的争夺成为企业竞争的战略之一。那些既具有专业理论知识，又具有丰富实践经验的专业采购人员，已成为我国目前非常紧缺的人才。在“最具钱途人才排行中”，采购师位列四种人才之一，年薪在10-50万元！随着国家劳动部相关文件规定的出台支持，“采购师”这一职业也随之进入迅猛发展阶段。 前全国专业从事招标代理的机构有5000家左右， 各类企事业单位从事招标采购的专职人员近百万人。不过， 由于我国招标行业发展迅速，从业人员数量急剧增加，人员素质、专业技能水平参差不齐的情况比较普遍。
招标采购人员职业水平评价制度已纳入全国紧缺人才培训办公室统一规划,分设三个级别。 取得人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心颁发 《招标管理师职业培训证书》的人员,可受聘招标管理师职务。 投标管理师培训考试项目是目前国内唯一在投标领域进行职业培训考试项目。旨在总结国内投标领域的管理实践和经验，结合国外投标领域的理论和经验，培养和认证中国社会主义市场经济发展阶段必须的，能够独立从事投标行业管理的专业人才。学员通过投标领域所必须具备的职业素养及管理技能的系统学习与考核通过后，颁发相应级别的投标师证书。
中国入世以后，做为世界公认的公开、公正、公平之法则的经济运行、交流的手段，投标也来到了中国，诞生了一个新的行业--中国标业。就建设工程项目来说，投标管理师证书是全国独一无二的全新证书，它填补了国内高校的专业空白，是全国人才市场最欠缺的证书。 为了进一步挖掘降低产品成本和满足客户需要的潜力,人们开始将目光从管理企业内部生产过程转向产品生命周期中的供应环节和整个供应链系统。随着全球经济一体化和信息技术的发展,企业之间的合作正日益加强,它们之间跨地区跨国际合作的趋势日益明显。
该课程汲取国内外前沿、实用的供应链管理研究成果，具备完整、科学、系统和实用的特点，学员经过培训，能快速地适应企业的需要，并为企业的发展发挥重要作用。 近年来，运输相关行业急需一批熟悉国际运输管理知识的复合型人才。通过专业理论学习和操作技能训练，学员要掌握水路运输、码头装卸、公路运输、铁路运输、航空运输及多式联运的全面作业流程，能进行水路运输、公路运输、铁路运输、航空运输企业的规划管理，及进行相应市场开发、战略管理等工作。
作为高度国际标准化的行业，据有关专家估计，目前本市的物流相关人才缺口已达五十万之巨。我校首家委托开设《运输管理师》的专业培训，该证书适合物流、港口、运输等各类企业从事相关工作及有意涉足这一职业领域的人员。根据市场对运输管理师的人才需求数量来看，明显供不应求, 市场潜力巨大。 在未来几年中，中国最缺乏的就是精益生产方面的人才。全国近4万家企业，都在如饥似渴地期待着能够给企业带来利益的精益生产人才。可以说，未来的十年是精益生产的十年。在底特律，一个懂得TPS的工程师炙手可热，可以获得比普通人多数倍的工资。有丰田经历的人才更是千金难求。在中国这个人才需求的潜力正因为经济危机的爆发而开始释放。无论今后你是做为一名企业的生产管理师，还是作为一个精益生产管理的咨询师，都将会有一个广阔的职业空间。
面对复杂多变、竞争激烈的市场，生产经营者一定要充分认识到管理的重要，学习管理知识、改进管理方式、丰富管理经验，不断开发新的管理资源，努力提高管理水平，向管理要生产力、要经济效益、要经济发展的速度。
生产运作是将人力、物料、设备、技术、信息、能源等生产要素(投入)变换为有形产品和无形服务(产出)的过程。为加强和规范生产管理人员的职业行为，提高生产管理人员的专业技能水平和实际工作能力，培养生产管理领域专业合格人才，为社会经济发展服务，人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心委托我校面向全国试点推行生产管理资讯师职业岗位能力培训认证！我校是全国首批、深圳市唯一培训考试定点机构。 质量和质量管理是企业经营的永恒主题，具备质量管理的基本知识并能在质量管理过程中不断做到质量改进的新一代质量管理人成为新世纪企业最为紧缺的人才之一。目前，我国质量管理人员仅50万，其中真正具有良好的专业理论知识、高超的操作技艺、较强的分析能力的从业人员更加稀缺，难以满足企业质量管理发展的需要。在专业素质及能力方面，与国际质量管理专业水平也有一段不小的差距。据统计，现阶段我国质量管理市场需要从业人员1000多万，需要既懂专业、又会管理的高级技术人才约300万以上，而且需求量每年以15%～20%的速度递增。由此来看，质量管理师的就业前景很广阔。
2010年，是应对国际金融危机的关键之年，也是质检系统贯彻落实科学发展观，服务经济发展方式转变，促进经济平稳较快发展的重要一年。今年质检工作的要点是围绕一条主线：提升质量安全水平、服务经济平稳较快发展。提高两个能力：质量管理能力、监督把关能力。抓好三个创新：监管制度创新、工作机制创新、质检文化创新。突出四个重点：品牌、标准、服务、效益。完善五个体系：全过程质量管理体系、检验检疫监管体系、质检法律法规体系、质检信息化体系、基层基础保障体系。着力六个方面：质量管理、监督把关、完善服务、基础保障、基层建设、改革创新。 如今，越来越多的企业把注意力从单纯的市场营销转向客户服务，世界500强企业均设有专门的客户服务管理部门，一些跨国公司甚至把客户服务中心搬到中国。客户服务类职位在人才市场中异军突起，具备专业素养的客户服务管理人员十分紧俏。
近年来，国内的企业也日益重视客户服务，像通信、民航、银行、保险等行业，都成立了客户服务管理中心。据人才市场有关人士介绍，目前国内直接从事客户服务管理工作的人员估计有50至80万人，远远不能满足市场的需求。在权威机构发布的人才供求信息中，客户服务管理人才连续几年位居紧缺人才排行榜的前列。
目前需要客户服务人员的企业涉及制造业、金融业、咨询业、零售业、餐饮娱乐休闲业、医疗业等行业，对求职者的要求普遍是诚恳、热情，亲和力较强，善于表达和沟通，心理承受能力较强，有团队精神等，语言能力、计算机水平和数据统计分析更是企业要求高级客户服务人员必备的硬性技能。因而，心理学、应用心理学、统计学等专业的学生适合从事这方面的工作。
随着我省产业结构调整的不断深化，社会经济的迅速发展以及人们生活水平的日益提高，人们对企业的期望值越来越高,企业服务质量的好坏已影响到企业的生存和发展。为全面提升客户服务管理人水平，推动行业快速发展，人力资源和劳动保障部推出新的职业工种――客户服务管理资讯师，广东省深圳市赣冠职业培训学校在广东省新推出客户服务管理资讯师职业资格培训认证鉴定项目。 近年来，，随着汽车销售市场的火爆，出现了很多从事这类服务的人员，但真正具有合法身份、大批量的汽车经纪人专业群体并没有形成，汽车市场的发展对汽车经纪人专业群体的呼声越来越高。“全国汽车经纪师”岗位培训认证以培养业务素质高和专业技能强的实用型 “汽车经纪师”为目标，旨在为各地汽车行业输送合格的汽车经纪人，以推动汽车交易产业的发展。
汽车经纪师是指在汽车销售的整个过程中，从事专业销售和售后服务的“一站式”人才，对汽车的消费者提供购车咨询、代理、评估、信贷、保险、售后服务、维修、交易、环保甚至加入汽车俱乐部等一系列的服务。近年来，随着汽车销售市场的火爆，出现了很多从事这类服务的人员，但真正具有合法身份、大批量的汽车经纪人专业群体并没有形成，汽车市场的发展对汽车经纪人专业群体的呼声越来越高。主要工作内容：
(1)为汽车消费者提供全方位购车服务。
(2)二手车鉴定及评估。
(3)完善汽车配套设施及服务。
(4)汽车投资项目分析与选择 体育经纪师在运动员、俱乐部、协会、赞助商、广告商之间牵线搭桥，在运动员工资、奖金、出场费以及其他商业利润中获取佣金的同时，为竞技体育的普及化、规范化、国际化及体育人才的培养和成长做了大量工作。他们已经成了活跃体育市场，促进现代体育事业发展不可或缺的积极因素。
近年来，被称为朝阳产业、绿色产业的体育产业已经成为我国许多城市新的经济增长点，体育消费也已经形成了巨大的市场，而体育活动逐渐走向市场化、商业化和职业化，这给体育经纪师带来了广阔的活动天地。 演艺经纪是文化产业发展润滑剂、助推器，它发现演艺界新人，并为其策划、宣传、包装、签约等。但是演艺经纪也是一个专业性比较强的行业，它不仅要有相关专业知识，恰当地安排演员发展机会，同时也应当有交际能力，能够处理各种事务，如法律事务、媒体宣传等。因此，演艺经纪需要专业化、规模化发展，才能提高层次。
演艺经纪事业的规范、规模发展是必然趋势。经纪师公司运作，不仅对于经纪师发展有好处，而且对于演艺人士成长也有好处。规模化、组织化、专业化的优势，能够为演艺界提供全面、系统、高质量的服务。目前，国家已经实行了经纪师资格认证制度，任何一个有志于从事经纪事业的人都可以通过学习、考试获得从业资格。演艺经纪师是深圳市赣冠职业培训学院经纪师培训机构在文化部的指导下，为了响应贯彻国家振兴文化创意产业的号召，开设娱乐明星演艺文化经纪师资格认证培训班,现向全国火热招生中。
产权经纪 产权经纪作为一个新兴行业，从一开始的不为人知，到现在逐渐得到越来越多企业，特别是中央企业的认可，经历了一段颇为艰难的历程。产权经纪行业能有今天的发展，与产权交易所的大力宣传以及产权经纪公司的不懈努力分不开。作为产权市场的主要的参与主体之一，产权经纪行业的发展伴随着产权市场的发展而发展。从产权市场诞生起，经过20年的发展，产权经纪机构伴随着产权市场的发展而逐渐成熟起来，无论在职业水平、服务内容还是在业务能力方面都得到了跨越式的发展。
为规范产权交易行为，提高产权经纪人素质，解决中小企业融资难问题，同时，也为了加强企业产权转让的业务指导和规范监督，充分利用产权交易机构的业务资源，我国很多地区开展的产权经纪师培训尤为火爆。 诞生于美国的经济型酒店是旅游酒店行业的新生业态，在国外成熟旅游市场环境下，散客、家庭和背包客为主流客源，相应的经济型酒店占据酒店业73%左右的市场份额，对比我国相关产业，截止2009年底，我国经济型酒店占酒店总量不足1%，我国商务部出台的《意见》，将使经济型酒店比重提高到市场份额的20%左右，这就意味着，两至三年后，国内将出现10000家左右经济型酒店。
依照当前经济型酒店新店开张速度估计，以及现有国有酒店、宾馆、招待所等经济型运营改造，每年国内经济型酒店管理人才缺口为100万人左右，加上酒店业人才“挖角”频繁等行业状况，未来5--10年间，经济型酒店管理紧缺人才累计800万人左右，人才需求空前旺盛。
经济型酒店管理涉及专业多、配套设施和技术繁杂，且产品更新换代迅速，但又是酒店行业中的新亮点，对从业人员要求很高。由于经济型酒店在我国出现时间较短，人才难觅特别是专业人才稀缺已经成为突出问题。 随着世界经济的不断发展，旅游产业成为一项重要的朝阳产业。康乐业作为旅游产业的一个重要分支，也不断发展壮大，为世界经济的发展作出了越来越显著的贡献。在欧美和日本等经济发达国家，康乐行业已经发展得比较成熟，康乐场所也逐渐成为文化交流的聚集地。据此，有关专家提出了康乐文化的新观点。在有些城市或者地区,康乐行业已经成为当地经济发展的支柱产业,这就形成了康乐经济。
为进一步规范康乐服务标准，提高康乐服务质量，使康乐服务行业更好地适应不断增长的社会需求。国务院国资委商业技能鉴定与饮食服务发展中心全国服务师专业委员会组织行业专家学者多次研究、论证，决定在全国范围内开展康乐管理师职业资格认证培训工作，该证书将成为康乐服务人员持证上岗的必备条件。