A. 浅谈企业培训工作的问题与对策 论文求助
当前企业培训工作的误区
当前企业培训在思想、组织、形式、结果等方面存在多种误区，主要有以下几种：
1、企业培训工作无用
有些企业的管理人员错误的认为"企业培训是可有可无的事情"，有些管理人员甚至存在"这几年企业一直没有搞企业培训，企业一样照常运行"等错误想法，认为企业培训不能增强企业员工才干，反而花费大量的人力和财力，耗费员工工作时间或者认为企业员工的知识技能已足够企业使用，企业培训只增长员工才干，对企业没有多大益处。
2、企业培训工作成本高
不少企业把企业培训工作看成是一种成本，看不到它是一种对知识的投资，而且是一种回报率很高的投资。认为需要耗费大量的人力、物力、财力，企业经营管理过程中，就应该尽量降低，能省则省。效益好时，认为无需企业培训；效益差时，无钱企业培训。这种认识由于看不到企业培训的真实价值和战略意义，所以使得这类企业对员工企业培训不重视，投入也很少。
3、有经验的员工不需要企业培训工作
有经验的员工一般多为企业中的骨干力量，有些企业认为有经验的员工能够完成本职工作，工作忙，没有时间进行企业培训也无需进行企业培训。认识不到当今社会发展一日千里，知识是不断更新换代的，任何人（包括有经验的人）都要不断学习，才能不断提高适应环境的能力。
4、企业培训工作"一阵风"
目前很多企业没有根据企业的实际情况制定合理的企业培训计划，只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排企业培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益，"头痛医头，脚痛医脚"，企业培训工作"一阵风"，只是作为一项突击性的任务甚至是一次轰轰烈烈的活动来抓。
5、企业培训工作的速效观
有的企业把企业培训看成是灵丹妙药，对企业培训急功近利，希望能收到立竿见影的效果，恨不得用两三天的时间就是员工的素质发生根本变化，有的甚至企图通过企业培训解决企业中的所有问题。认识不到人的成长、变化和提高都有一个渐进的过程，不可能一蹴而就。
6、企业培训工作的狭隘观
有些企业在进行企业培训时不进行任何需求分析，只把企业培训工作针对基层员工或那些低学历、低水平的员工，认为高层管理人员水平高无需企业培训，认识不到管理人员也应更新知识，改变观念，他们的素质高低对企业发展具有重要的作用。
7、企业培训工作的盲目性
很多企业对员工的企业培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。不结合社会发展和企业实际，不做需求分析，企业培训对象和内容缺乏针对性。一方面不知道该企业培训谁，只好全员企业培训保证公平，其结果往往浪费财力也达不到效果；另一方面不知道该企业培训什么，盲目赶潮流、跟形势，表面看来企业培训工作开展的轰轰烈烈，其实无的放失，效果不明显。
8、企业培训工作的方法单一
在企业培训方法上，企业大多采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是企业培训组织者缺乏有关企业培训的专业知识，对企业培训的内容也知之甚少，认为企业培训就是学校教育。很多企业培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，企业培训与实际相脱节，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对企业培训的兴趣，企业培训效率低下。
三、企业培训工作的的对策及方法
1、企业培训工作的理念创新
要充分认识到企业培训工作对企业长期发展的重要性，彻底转变企业培训是一种浪费人力、物力、财力的观念，必须树立企业培训是企业的一种投资的行为，是使企业获得长期综合效益的行为，保证对企业培训工作的资金投入。同时，教育引导企业职工树立终生学习、全员学习的观念，激发职工的学习热情和自觉性。
2、建立企业培训工作体系
要将企业培训工作看成是企业的一项长期工作来抓，要认识到在企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同其次对职工的知识、技能和素质的要求是不同的，因此，企业要建立一套完整的企业培训体系，系统、有序的开展企业培训工作。根据不断变化的市场从企业内部着手，主动提供企业所需的知识技能，有针对性的进行人才开发，满足不同阶段、不同层次的要求，使企业增强活力、竞争力，而不是搞形式主义、突击战，"头痛医头，脚痛医脚"。
3、企业培训工作的方式创新
企业培训方式的老化是导致参加企业培训的员工对企业培训缺乏兴趣和企业培训较难取得效果的重要因素之一。目前，大多数企业采取的是"你说我听"的"主讲式""课堂式"企业培训模式。这种传统的企业培训方式单一、枯燥，往往不能激发职工的热情和学习积极性，对于提高被企业培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显，企业培训效果不显着。在企业培训方式上，应根据企业培训的对象不同、层次不同可采用讨论式、实物式、竞赛式等多种方法增加互动性，实用性，充分调动职工的积极性，从而达到理想的效果。
4、企业培训工作考核创新
对员工进行企业培训工作，其主要目的一是培育和形成共同的价值观，增强凝聚力；二是提升员工技术、能力水准，为企业经营战略目标的实现打好基础。由于员工接受企业培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程，这就增加了对员工绩效考核的难度。大多数企业对职工企业培训经常是企业培训结束进行简单考试，这种考核形式往往没有什么实质性的作用。在企业培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这就要求企业培训主管部门必须将员工企业培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期进行审核，查看其在接受企业培训后，绩效有没有得到提高。从而增强全员对企业培训及考核的重视程度。
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B. 企业培训需求与员工发展不匹配的对策
企业要在日趋激烈的市场竞争中立足,实现做大做强的目标,必须具备一支高素质的职工队伍,而培训正是企业吸引与稳定人才的重要措施.
C. TCL员工培训存在的问题,分析原因,和对策
TCL一直倡导用企业精神激励员工为实现发展目标而共同努力。
TCL创业初期提出“廉洁奉公、思想统一、雷厉风行、富有成效”的企业口号； 1993年初， TCL提出“团结开拓、艰苦拼搏”的企业精神，并为企业精神作了明确定义。TCL之所以能够实现高速增长，其中的重要原因，就是全体TCL人特别是管理干部，能将企业精神贯彻到工作实践中去。这些企业精神，是TCL宝贵的精神财富，也是保证TCL事业继续发展的思想基础。企业的明天，是昨天和今天的继续。TCL十分看重企业文化建设，就是要把最能推动TCL发展的思想、观念、精神、作风进行总结、提升，使之规范化、系统化，并广泛地为全体TCL人理解、接受，并成为其自觉行为。
“为员工创造机会”——企业的竞争就是人才的竞争，企业的生存和发力。同时，企业也是员工生存和实现自我价值的载体，企业有责任满足员工在精神上和物质上的要求，有责任为员工的发展、实现自我价值创造条件。为此，TCL要建立一个科学、公平的员工考核和价值评价体系，建立员工教育和培训制度，建立合理的薪酬和福利制度，使员工在企业能获得更好的成长和发展机会，实现自己的事业追求，同时也获得合理的回报和生活福利保障。
“为社会创造效益”——企业生存和发展的过程，客观上也是为社会创造效益的过程。TCL是国有控股企业，企业所创造的效益，在更大程度上是为社会创造效益，是为国家经济的振兴、为民族工业的发展尽力尽责，这是所有TCL人的使命。
TCL倡导的企业精神是“敬业、团队、创新”，这是“团结开拓、艰苦拼搏”企业精神的延续和升华。
“敬业”是鼓励为事业而献身的精神，这种敬业实质上是TCL过去“艰苦拼搏”精神的延续；追求更高的工作目标，勇于承担工作责任，掌握更好的工作技能，培养踏踏实实和精益求精的工作作风。这种精神是以往TCL成功的一个非常重要的因素，也是保障今后继续成功的基础。
“团队”是要求企业内部要有协作和配合的精神，营造企业和谐健康的工作环境，员工不但要对自己的工作负责，同时也对集体的工作负责，对整个企业负责，提倡员工间互相鼓励、互相关心和帮助。“团队”精神包含了团结的内涵，但比团结的表述更为系统，更有积极的意义。
“创新”精神一直是TCL高速发展的重要动力。创新包涵了“开拓”的内涵。 TCL从小到大，比别人走得更快，工作更有成效，靠的就是创新进取、勇于开拓的精神。这是支撑TCL高速成长的重要经营观念， TCL只有在借鉴别人成功经验基础上不断创新，才有可能超越对手。
TCL提出的企业经营目标、宗旨、精神，构成了一个相互支撑的企业文化体系，这也是我们企业和员工的使命宣言及核心价值观的体现。 TCL就是要通过企业经营变革、管理创新推进企业文化建设，把企业经营理念变为TCL人的自觉行动，弘扬“敬业、团队、创新“的企业精神。
实践表明，国际竞争力实质上是在国内培养出来的，企业的竞争力实质上也是在企业内部培养出来的。TCL致力于经营变革、管理创新，最终目的是使我们企业的内部管理力度、考核力度、绩效改进力度和优胜劣汰力度达到国际市场竞争的要求，以确保在激烈的市场竞争中实现可持续发展，实现“创中国名牌、建一流企业”的目标。。
D. 企业员工培训存在的问题及对策有哪些
企业员工培训存在的问题及对策有以下几个：
1．企业培训的时间是个瓶颈。很多企业都有这样的感觉：忙的时候有钱赚，没时间培训，闲的时候没钱赚，搞不起培训，那么，什么时候可以培训？其实可以考虑建立企业培训基金，构建企业培训体系，确立中长期的企业培训战略，将培训基金滚动积累，培训活动与企业业务周期形成动态配置，也就是说，培训费用专款专用，培训活动灵活安排，与业务淡旺季穿插进行，就能够解决这一问题。当然，培训内容有务虚和应急之别，应急的培训在时间上安排要靠抢靠挤，即使占用工作时间，但是只要“磨刀不误砍柴功”，培训用去的时间还是划算的。务虚的培训，立足长远，可以做一段较长时间的安排，如果确实工作时间不能占用，那么就牺牲一些休息时间，现在，有的企业利用周末的休息时间进行常年培训，久而久之，取得了明显的效果。还是建议去看看陈列共和管理课程。
2．新来的员工需要培训，可是培训成本很高，试用期培训免费，但是试用期员工可以随时辞职，培训费用谁来承担？会不会培训好了就走，企业成了新兵训练营？但是，根据法律，员工结束试用期以后正式录用，不得随意跳槽，除企业侵害员工权益外，需要提前一个月告知企业，企业完全有时间处理培训费用问题，另外，试用期的设定，不是法律规定企业的强制义务，如果员工素质基本合格，可以缩短或取消试用期，直接正式录用，就没有试用期风险，再则，即使设定试用期，也可以限制试用期培训的内容，尽量控制试用期培训成本，使试用期培训损失降低到最低水平。
3．员工需要提高，才能保持职业寿命，企业因此也能保持核心竞争力，但是，由谁付学费？理论上说，一般知识技能属于通用型，应当由员工个人承担学费，特殊知识技能属于专门型，应当由企业承担，但是，象思科、华为等网络工程师的知识技能到底属于通用型还是专门型，即使是财务、营销人员，其知识技能结构中又如何区分通用部分和专门部分？从理论上说，通用型知识技能的适用面广，有效寿命长，受益方更多是员工个人，而且，员工的通用型知识技能与其职务任职条件和工作要求关系不够密切，所以员工进入企业后学习通用型知识技能的费用由自己负担有一定的合理性，但是，现代企业对员工知识技能的要求越来越趋于通用、广博、扎实、全面，如果从培训费用上斤斤计较，将限制员工知识技能的通用性方向的发展，也不利于企业的长远发展。最好还是从劳动合同与培训合同上对培训费用的范围、承担方式以及赔偿责任作出适当的规定，比直接区分通用型和专门型知识技能的效果要好些
4．目前，员工跳槽（指员工在劳动合同期内擅自离职）已经是普遍现象，而且，员工跳槽与其知识技能的市场竞争力成正相关，也就是说，越有本事越跳槽，无论如何，员工跳槽都会使企业的知识产权受到损失。掌握企业商业秘密和知识成果的员工，既是企业知识产权的创造者，又是企业知识产权的享有者，而且，在创造企业知识产权的过程中，本身也是通过企业培训形成的知识技能，因此，这里有两个问题，一个是如何确认员工的知识技能的形成是企业在人力资源开发方面的投资，这种投资的数额如何计算，又怎样通过员工的创造性工作实现投资回报；另一个是如何界定企业知识产权的市场价值，以及合理划分企业享有部分和员工享有部分，考虑到企业知识产权有秘密性、收益性和用途上的特殊性，员工享有既不可能也无必要，那么，能否在确定知识产权的市场价值的基础上，给员工适当的经济报偿，这种补偿既可以看作企业人力资源的再投资，又可以看作员工价值的实现方式。
5．员工培训到底是请培训机构外包，还是自己（人力资源部、培训部）承担？前者专业化水平高，技术手段先进，宏观视野开阔，但是，良莠不齐，鱼龙混杂，收费昂贵，缺乏针对性；后者了解培训的目标、任务、对象和内容，有一定的针对性，但是培训能力素质不高，手段落后，视野相对狭隘。最好合理划分培训外包和企业内训的内容，取长补短，形成优势互补，对前瞻性、宏观性、观念性、理论性、素养性的培训，以机构外包为主，但应当经过充分考察、比较鉴别、慎重选择，对专业性、技术性、制度性、组织性的培训，以企业内训为主。还可以考虑，在培训体系和课程设计中，将个别的外训课程与培训师引进企业内训体系，或是以培训外包为主的课程体系中，适当穿插企业总经理、专业技术部门的有关课程，做到内外结合，虚实相间，相得益彰。
E. 企业加强员工培训的对策建议
人力资源是企业所有资源中增值潜力最大，最具投资价值的资源。所以面对企业在培训方面出现的种种问题，管理者要做的就是深挖问题出现的原因，从根本上去解决问题，使员工培训获得更好的效果。
形成一个好的培训机制，能够让培训产生良好的效果。笔者认为培训应该分为三个阶段，从无到有、有以后从形式带动内容，再到从内容带动形式。现在企业的培训往往停留在第2个阶段：老总明白培训的重要，这里的“明白”不管来自自己内心的认识，还是对于外界的跟风，老总都会组织培训，实际这个培训有没有作用，有多大的作用心里应该有数。以下几个对策有助于帮助企业更快地从第2个阶段过渡到第3个阶段。
1.加强培训理念的转变。
（1）加强高层对培训的重视，增加培训的投资。企业管理者对培训的态度直接决定了培训的成效，管理者必须转变观念，树立全新的人力资源观念：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训，每次培训身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性；不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。企业必须从高层领导做起，对员工培训给予充足的重视和恰当的培训投资。
（2）加强企业文化建设，创造良好的文化氛围。企业文化对于企业来说，已经不仅仅是对外宣扬和沟通的工具，它更是企业加强自身发展的有利工具。一个良好的企业文化能有效地激励员工为企业做出自己的贡献，激发员工的创新力，为企业培训提供良好的培训氛围，还能增加企业的凝聚力和向心力。加强企业文化建设的途径有很多，可以相互借鉴，结合自身的特点，选择一些成本低、收益大的方式。
2.建立科学的员工培训体系。培训体系无非是三个方面的内容，第一就是内容体系，培训什么；第二就是方法体系，用什么方法、手段培训；第三就是制度体系，培训不是某一个人的想象，或者认为重要、或者某个老板重视就去做，而是一个企业的基本制度。
企业的培训体系框架要解决四大问题：新员工培训如何系统化、管理者培训如何制度化、核心人才的培训如何专业化、技能人员的培训如何持续化。企业要建立一套完善的培训体系，包括整个培训的资源系统，环境、经济和企业面临的状况，还有各个部门，将这些基础要素整合起来。有效的管理模式包括组织系统、员工发展、培训政策、培训管理、讲师管理等。
3.充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍。无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。
企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。
4.加强培训效果的评估，提高培训质量。培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。为了做好培训评估，培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实用性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、企业产能及利润是否上升等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要。
5.建立合理的激励机制。建立完善员工培训激励机制的目的有两个：一是调动全员参加培训的积极性;二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此,企业必须建立和完善相应的培训激励机制,对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。如把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，在用人方面从政策上给予适当的倾斜，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在活力，突出“收入靠奉献，奉献靠素质”的薪酬分配观，建立公平合理的分配制度，体现同工不同酬，同酬必同效的企业薪酬绩效结构。
F. 企业员工培训中有哪些问题以及相应对策
这个问题很值得总结下，
俺毕业后一直在企业做内训，快3年了，有幸接触的是世界领先水平的培训，以我的经验来看，员工培训的最大、最难解决的问题有五个：
1.首先当然是培训理念的问题，这个和企业文化、企业发展水平有关，简而言之，就是培训在一个企业的地位和作用。
比如，世界500强就能够做到，培训是最重要的，当工作时间与培训时间发生冲突时，以培训为先，——这个是企业环境的问题了，一般不是能够有对策的。
一般情况下，培训没有独立出来的话，就是属于人力资源部，那么，培训的地位就是人力资源部门的地位。
2.培训课程的系统、固定化。
培训体系在建立之初必须有前瞻性考虑，将常规培训、管理技能培训、专业培训按照员工的任职年限做出系统的规划，并结合企业自身特点，制定合适教材，在培训流程中固定下来，员工在晋升发展的过程中按照培训课程表来走就可以了。
但是，这类培训要注意课程的更新优化问题，不要好几年都使用同一教材，先进的会变落后的。
3.员工培训的效果评估。
目前，在人力资源管理中，“评估”是一项难点，不论是在培训的应用上还是在绩效评估的运用上。
这个目前比较好的解决方法就是与绩效管理对接。
承下。
4.培训管理与绩效管理的对接。
在理想状态中，培训是根据绩效来做的，因为培训的效果始终只能在工作中去体现，所以培训需求来自绩效考核、绩效面谈；培训评估也来自绩效考核。
不过这个工作做起来量就很大了，首先在设计上就很有难度，相当于培训和绩效都必须依照同一个标准，这个标准是什么呢？依我看，最好是胜任力模型，把每个岗位的胜任力模型清理一遍，比写岗位职责更有无穷难度吧，呵呵~~我一般习惯把问题想得很复杂。
5.内训师的储备、发展问题。
在一套完善的培训体系中，必须具备相当数量和质量的内训师，这个，主要在制度上保障，首先，好的内训师就是好的管理者，所有的管理者都应该是内训师；其次，每个内训师的擅长领域不一样，所以就要分层次、分水平进行储备。
——好了好了，这是吐血贡献哦~~
虽然楼主只有20分拿出来抖~~~可是俺答得够认真的吧，绝对原创，独家思考的哦~~~给酌情加点分吧。
呵呵，开玩笑的，愿对你有帮助。
G. 房地产企业员工培训中员工认识不足这个问题进行概述 存在问题的原因 及其解决对策 1000字左右
房地产员工培训又被称为岗前培训，职前培训，是一个企业所录用的员工从局外人转变成局内人的过程，是员工融入到一个新的集体的过程。房地产企业员工培训将企业的基本情况、发展历史、发展理念等向员工传达，使他们了解自己工作的内容、职责、目标和方法等等，从而使他们能够尽快的融入和适应新的工作环境中。
房地产企业员工培训非常重要，首先，房地产员工培训是人力资源管理的基本手段，是房地产行业获得持续竞争力的源泉。其次，房地产行业员工培训是持续获得人才的基本保障。再次，房地产企业做大做强离不开员工的敬业精神和忠诚度，员工培训是灌输企业文化、价值观，增强员工忠诚度和凝聚力的重要方式，也是企业激励、留住人才的有效手段。
目前房地产企业员工培训仍然存在很多问题。一、缺乏培训总体规划，培训需求不足；二、新员工培训力度不够，培训方法单一；三、不注重团队精神的培养，与员工的职业规划相脱离；四、培训结果反馈不及时，培训评估缺乏正对性。
针对以上问题，应从以下几点着手进行改善：一、改善房地产员工培训设计，突出培训重点；二、提高房地产员工培训的认知培训；三、加强员工的职业培训，将个人的职业规划与企业组织目标结合起来；四，加大员工的技能培训，培养应用型人才。
希望我说的对你有帮助。。。。