公司进行工作纪律培训效果

❶ 企业如何提高培训的效果

企业如何提高培训效果
中国的企业90%是中小型企业，很多企业不可能有自己的商学院与大学，所以，引进优秀
我们把培训大致分为三种：
低端培训：以心态调整为中心的培训。事实上，一名员工用一种阳光的心态去工作，是员工最基本的要求，然而中国人的慎独能力普遍较低，在现行机制下，自我管理的能力不高，所以，现在成功学培训非常流行，低端培训主要有：心态培训、素质培训、时间管理培训、成功学培训。
中端培训：以技能培训为中心的培训。当一名员工心态非常好时，他需要非常重要的技能去支持，否则员工依然会回去素质降低的区域里，所以中端培训对于一个企业来说非常重要。比如：人力资源管理、财务管理、管理艺术、领导力培训、生产管理、营销管理等等。
高端培训：以战略发展为中心的培训。比如目标管理、企业文化、战略管理、品牌管理等。
低端培训着眼于过去，拿出过去成功的人、成功的事与现在的人作比较，去激发现在的人进行努力，开发潜能。低端培训是培训中的重要组成部分，对以业绩为中心的员工来，工作提升效果非常明显，但低端培训存在过时热去的现象，即过一段时间大家都没有了感觉，这是很正常的现象，我们会在后面讲如何拉长效果时间的方法。
中端培训着眼于现在，针对员工现在的基本情况进行分析，然后有选择地进行培训。
高端培训着眼于未来，针对企业发展的未来进行学习与思考。
一个企业培训中，低端、中端、高端培训之间的比例，可以看出企业发展的规模与状态。
至于应如何进行调整，事实上没有固定的答案，任何培训应结合企业的现实情况。
高端培训论：有的企业现在学习金科玉律：哈佛理论、木桶理论、以人为本等等，却忘记了自己发展的现实。
第一部分：经济效益论：经济效益论有二种：
1、 认为培训不能直接产生效益，于是吹出了培训无用论。
2、 认为要把培训能直接产生效益的工作，还要有要把培训当成实现公司利润的重要组成部分，形式主要有：把培训吸引经经销商，让其多交回款，把培训吸引级客户，让客户学习而交钱等等，结果很多都不理想。
组织内训课程，一定与老师深入沟通，把企业的目的、要求、存在的问题详细说到位，最好形成文字性资料，更有利于老师教学。
学员参加层次杂，培训效果受影响
一般一个课程的主题是适合一部分人，而不适合另一部分人的一个课题，参与的人层次太杂，直接导致培训效果大大降低。
有针对性的培训，不要让任何没有必须关系的人参加。
培训过程中，不能对学员的情绪进行打击。
培训时，老板要学会无为而治。
一个企业与另一个企业的发展情况不同，心态调整方面的课程一定不要联合举办。
好详细的调查。
训多研究型专家，中端培训多找职业经理人培训，低端培训多找专家激励师培训。
精不易多。
安排培训内容落实的各种活动。
第二部分：如何参加高质量的培训
一、 绩效管理中发展需求
一名员工的培训需求是可以通过绩效管理及评估中发现的，比如办公室小王近期打印资料总是出错，可能就是计算机技术需要培训的原因，绩效管理中，表现差的一方面往往是需要培训的内容，所以，不同的部门，有的内容可能都需要，而同一部门的同一知识点，不是全部部门人员需要的。
企业人力资源部每年不应少于两次的培训内容调查评估，这样才能保证培训主题源头的科学性。
二、 合理制订培训方案
一个合理的培训方案应包括哪些内容呢？
培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参与部门、培训老师及介绍、课程背景、培训准备物品、培训费用、培训效果、培训突发事件处理办法、合作单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训经办人、培训组织部门、考试时间、结业证书样本等内容，所以，一个科学的培训方案绝不是一两张纸，而是一个系统的详细的项目书。
三、 选择培训师有绝招
一名优秀的培训师，是不能用学历，留学经验、职称、阅历去评价，我们可以从三个方面进行选择：
1、 问专业型的问题：在选择培训师时，事先找出本专业的专来的难点问题几个，可以通过电话或面谈或邮件的形式进行询问或请教，这样就能看出老师的不平了。
2、 收集资料，包括老师发表的文章及光盘，通过阅读老师的资料选择老师。
3、 试听课程，一般一个优秀的老师课程很多，那么我们就挤出时间去试听一个小时，老师的实力基本出来。
四、 合理安排受训人员
受训人员人数与如下因素有关：
1、 课程特点：沙盘一般不超过60人，体验式培训也有很强的要求，演讲课的要求会松一点，有的工具演讲可能只要求30人，如果过度超员，对课程的影响很大。
2、 学员的素质：我们尽量把同一层次的学员放到一起培训，有时沟通对话强的培训，一些学员不敢说，不敢发表谈论观点，直接影响上课效果。
3、 根据工作情况，培训的前提下，还要保证经营的正常运作。
五、 培训前的训前教育
训前教育非常重要，一般来说，经过训前教育要比没有训前教育的效果要提高10%以上，训前教育内容主要有如下内容：
培训纪律、培训内容介绍、培训老师介绍、培训态度、培训考核、培训参与方法、培训考试等内容，让学员对培训要有基本的了解，重要对学员的积极性进行鼓励，千万不要死命令的方式要别人参加。试想一下一个带着情绪上课的学员身上会发生什么。
六、 受训方参与课程编定
要想把培训最大化，受训方最好参与课程的编定，最少也要对培训大纲提出自己的见解，不能完全让讲师听之任之，如果对培训内容进行深入的沟通，讲师就会对企业的情况更一步地了解，对授课内容的实用性更加灵活掌握，是促进讲师，学员效果最大化的举措。
七、 把目标与需求详细与培训师沟通
有的企业在与讲课沟通时，其它沟通做得都很好，却只有培训目标没有告诉讲师，更有企业目标是不敢告诉讲师的，这样老师只能根据自己的感觉去讲。
八、 时间、地点、环境细节过硬
企业培训的时间、地点及各种细节是非常严肃的事情，是企业文化的一部分，如果变来变去，会影响员工的工作安排，并建立了不信任感。
九、 授课后立即进行评估
授课后立即评估具有很多好处：
1、 对组织方的成绩进行考核
2、 对学员的感受进行评估
3、 对讲师的授课质量进行评估
4、 对环境进行评估
5、 对实用性进行评估
评估的内容应具备如下内容：讲师内容、讲师授课风格、教材、时间安排、服务、课题实用性等，不要有学员的感言及想要再次学习的课题及推荐其他人员上课名单等。
课程评估也是考核人力资源部的重要依据。
十、 培训后需要考试
有些学员学习时注意力不集中，不代表他不需要这项技能或知识，可能是他认识不到而己，为了提高培训效果，我们可以通过考试，迫使学员投入学习的一种方法，比如考试不合格，扣除相关的奖金等进行处理，使学员被动式接受。

第四部分：培训后必须要做的工作对培训后员工进行绩效考核
对培训后员工进行绩效考核，是最为关键的一环，因为我们培训的根本目的是达到目标，提高员工，通过绩效考核，才能看得出真正的效果。

❷ 公司培训总结怎么写

回顾××年培训工作，我们XXXXX持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结:

一、培训工作情况

××年共举行内训24项，分别质量管理意识培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占4%，共计57：85课时，参训27人次。

培训课程主要集中为以下几类：

1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度;

2、重点培训：软件测试、开发及管理、CMMI3;

3、新员工岗前培训

二、培训费用

××年培训费用总计为522397.50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训成本这一项。

三、培训工作分析

(一)取得的成绩：

1、××年度的培训工作与2004年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。

2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。

3、在××年公司通过ISO9001：2000标准认证和CMM认证的基础上，引入ISO10015、GB/T19025-2001和MQMS体系知识，逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。

4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。

(二)存在的问题和不足

1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。

2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。

3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。

4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要××年去大力改善。

5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。

四、改进措施

(一)有利条件

1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。

2、随着MQMS体系《培训管理程序文件》的发布，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。

(二)具体措施

1、作好培训基础工作

《培训管理程序文件》虽已发布，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。

2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。

公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议

3、重点建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队

培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。
希望能帮到你哈（请进入应用“微问”里查看自己提出的问题并给出好评,谢谢）

❸ 公司培训心得

培训了那么久，我受益匪浅。首先，我受到了精神上的洗礼。担任这次培训主讲人的或是公司领导，或是部门领导，或是专业管理咨询公司专家，他们能够亲临授课就足以见出公司各级领导对这次培训的重视、对我们新员工的重视。而且无论是公司领导还是部门领导，为了这次培训他们无不作了精心的准备，那一个个精心设计的幻灯片、那一次次深入浅出的讲解无不凝聚着他们多年的工作经验、无不体现着一种严谨、认真、负责的精神。这种经验值得我们好好汲取，这种精神更值得我们好好学习，这会是我们受用一生的宝贵的精神财富！ 其次，我得到了知识上的收获。这次培训涉及面广、信息涵盖量大：第一天李部长的讲解高屋建瓴，全面阐述了公司的历史、现状及未来发展战略，使我对公司的发展史有了更全面的认识，更坚定了我作为一名宝华山人的自豪感与归属感；王校长的讲解紧扣企业规章制度建设的主题，做了言简意赅的讲解，使我对企业规章制度建设在公司发展中的重要作用有了更深刻的理解；而其他各位领导的讲课则紧扣公司的各项主营业务，作了细致详尽的讲解，使我对公司的各项业务有了大致的了解，更明确了自己的业务方向。我相信这种知识的收获会成为我今后更好地开展工作的基础！ 第三，我感到了一种情谊上的满足。通过这次培训我认识了更多的新同事，因更感到亲切，家的感觉更加强烈。我想我们虽然毕业于不同的学校，有着不同的专业背景，但是今天我们相聚在这里，我们就有了一个共同的身份，那就是“宝华山人”。在未来的工作中，我们要做的就是始终保持这种同事情谊，同心协力、各尽所能，为公司未来的发展创造新的业绩、为“宝华山人”增添新的荣誉！ 第四，自我认知的提高和清晰的职业规划，经过这两个多月的实习我深刻认识到，从普通一员到职业人自己真的还没完全准备好，还欠缺太多，有太多需要努力的地方：一是心态上不成熟，抱怨过工作环境不好，抱怨过不公平待遇，自己却没有实实在在做多少事情出来，且看问题过于单纯、缺少正确认识社会现象的能力，自我情绪管理能力欠缺；二是，还没有形成良好的工作习惯，纪律性不高；三是再学习的能力不够，主要是向他人学习、向实践学习的能力。 未来的工作也许会千头万绪，甚至会遇到这样或那样的困难，但是我相信有公司各级领导的关怀和正确领导，有我自己的不懈努力，任何困难都会被克服，我们就一定能创造出无愧于自己、无愧于公司。
这是网上Down的，就看看吧！

❹ 现在有很多企业都培训，培训能给员工带来什么效果呢

培训是个大范围的概来念了源，教学、指导训练、教师授课、室外拓展 企业文化、专业技能学习都属于培训的范畴
不同的培训效果是不同的
重要的是培训的目的是什么
你想增加企业员工凝聚力 很明显 拓展训练在这方面做的比较多
你想增加员工专业知识 组织内部优秀人员分享和设定机制奖励 都是不错的培训办法
你想提升企业文化认同感 企业文化的设定和激励机制的宣讲都是不错的方法
不管说到哪里 培训就是学习 学习是件对企业和企业员工都有好处的事情
只是如何选择合适的培训 以及培训形式 是需要专业的调研需求以及用心的观察才能确定
也是最终能否得到企业领导及员工想要的效果的关键

❺ 如何评估培训效果

培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节，也是检验培训工作做得好坏的重要手段。它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式（简称4R模式）：

1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。

2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。 我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。

3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。

4、成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。 是最后评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。

另外，在年度培训结束后，我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况，考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系，以此衡量我们年度培训工作的进步情况，尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。因为，我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。

评估的方式我们一看就懂，一学就会，难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。在专业上我们把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重，并控制好实施评价中的全过程。

❻ 企业进行员工培训的目的和意义是什么

目的在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

1、吸引人才；企业重视培训才能吸引优秀人才的加盟，因为培训不仅是企业发展地需要，更是人才自身的需要。

2、培养人才；企业可以通过培训将员工培养成适应企业发展的人才。

3、留住人才；培训是留住人才的重要手段，企业只有通过持续不断地培训，员工的工作技能和个人综合素质才能得到显著的提升，并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献。

意义在于向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能有单一技能向多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要，利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。

(6)公司进行工作纪律培训效果扩展阅读

培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益，它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性，企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介[1]；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。

企业培训效益是指受训者经培训提高回到工作岗位所带来的效益与培训投资的差额。差额的值越大培训效益就越高，反之培训效益越低。从投资与收益的角度进行考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训内容的个性化和多样化、培训方式是否恰当、培训时机选择性等因素，也涉及到员工对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，如何能够实现培训的高效益应该是企业培训管理的重要内容。

参考资料:网络-企业培训

❼ 公司管理层外部培训效果反馈如何怎么定义

一般像崇简人文中心都有反馈表啊 和公司内部培训人员的口碑 。可以看出来培训的效果怎么样，

❽ 如何分析企业安全培训效果不佳的原因

如今，大部分企业都开展了安全培训，可培训效果却不尽如意。其主要有如下表现：生产现场员工违章时有发生;培训后，员工的安全意识、作业行为、操作技能未达到预期效果;培训后，员工的考试成绩不及格或不理想;员工参与安全培训的积极性差;员工对安全培训满意度低;企业内部没有人愿意当安全讲师。

效果不佳的原因
企业缺乏认知
企业对安全培训的认知存在误区，或者管理层不够重视安全培训，具体表现有：认为安全培训只针对一线员工和生产管理人员;认为安全培训就是安全管理部门的工作;不重视员工的安全意识教育;不重视班组的安全培训;人为安全培训浪费时间和人力，影响生产;把安全培训当成形式，走过场，有培训记录和员工签名就可以;把安全培训当作给予员工的额外福利。
制度和奖励措施不健全
部分企业缺乏安全培训的制度支持和相关的激励措施，比如企业没有对安全培训从制度上规定出安全培训的责任部门、组织实施人员、课堂纪律要求、不参加安全培训或培训考核不合格的处理规定以及对优秀学员和讲师的激励措施，导致学员参加与不参加一个样，考试好与坏也一个样，也没有人愿意去当安全讲师。
未识别员工的安全培训需求
安全培训需求的识别是企业开展有效安全培训的前提，然而许多企业却对此置若罔闻。他们觉得这既繁琐又浪费时间，没有必要开展这样的工作，这往往导致培训没有针对性，不能很好地解决学员的问题。企业实施的培训并不是员工所需求的，而员工实际需求的，企业又没予以组织实施，这就引起员工对安全培训的反感。
培训内容没有针对性
培训内容没有针对性表现为没有根据不同的岗位和对象制作培训教材，通常一套幻灯片教材对所有员工讲，一讲几年，循环使用，没有更新。另外，培训课程没有系统性，想当然地为员工设定安全培训课程，没有从企业安全发展规划和安全生产现状，从员工实际的安全培训需求出发去制定教材和设计培训课程。
培训计划不科学
许多企业的安全培训计划缺乏科学性和合理性，具体表现为长期培训和短期培训同时进行，缺乏系统安排、明确的培训目标和标准。把培训集中在安全生产月，或占用员工休息时间进行培训，这自然会招致员工对安全培训的反感，出现抵触情绪，很难融入课堂学习。
培训方式单一
大多数企业安全培训偏重于传统的课堂教学，都是以安全讲师为中心，缺乏讲师和学员之间、学员与学员之间的互动与交流。讲师的教学方法单一，普遍采用“填鸭式”教学，造成课堂气氛沉闷，没有吸引力，学员被动地接受培训，这不符合成年人的学习特性，安全培训的效果自然不佳。
缺乏安全讲师队伍
安全讲师队伍可分为两类，一是企业内部安全讲师，二是外部聘请的讲师。企业往往把安全管理人员当作安全讲师，这是不科学的。安全管理人员并非万能，例如设备操作类的培训应由设备人员来实施更合适。造成企业安全讲师队伍缺乏的原因有：对企业内部的安全讲师，没有选拨和培养制度、任职资格标准及奖励措施;企业舍不得花钱聘请外部专业的讲师，外部讲师对企业生产特性不了解，不熟悉现场情况，把握不准员工与企业的需求等问题。
未跟踪评估培训效果
大部分企业未对学员的知识掌握程度和行为改变情况作出评估，也未对讲师授课能力、教材内容、培训环境和培训组织进行评估，认为培训结束了就大功告成了，对是否达到了预期目的不甚了解。
培训成果未进行转化
有些企业对安全培训非常重视，有较完善的安全培训体系，课堂上的培训效果也不错，但是未能对培训成果进行转化，课堂上的成果仅停留在员工的脑海中或笔记上，缺乏相应的后续行动把培训效果转移懂实际的安全生产工作中。
效果不佳的对策
提炼培训理念 重视安全培训
安全管理表现优秀的企业都非常重视安全培训，能认知到有效的安全培训所产生的价值。有些企业则提出：管理干部都应是合格的安全培训师。企业也要凝练出自己的安全培训理念，并通过各种形式的参透，改变企业各级管理者对安全培训误区认识的观念，重视安全培训。
完善培训制度和激励机制
大多数企业都制定了安全培训制度，但在落实时却问题百出，这是因制度本身存在问题，是由相关责任部门和人员的职责不清晰，安全培训程序混乱和执行不力造成的。所以要根据企业安全管理运营的状况适时的修改和完善制度。比方在物质方面给予安全讲师授课补贴，在精神方面可以给安全讲师颁发安全讲师证书，给予优先参加外部培训等特权。
识别培训需求
培训需求的识别包括3个步骤：
第一步制作调研问卷。问卷内容包括：填写者的岗位、姓名、期望接受的培训内容、喜欢的培训形式、工作岗位上遇到的安全问题等。第二步按一定比例选取管理者和员工进行访谈，第三对问卷和访谈结果进行整理分析。
课程体系“岗位定制”
根据员工岗位特性和安全培训矩阵制定出基层员工、管理层、领导层应接受的安全培训课程，这样可完善企业的安全培训课程体系，让安全培训更具系统性，帮助员工及管理者提升安全技能
科学制定安全培训计划
科学制定安全培训计划，灵活实施，突出“微课程”和“现场训练”，培训计划包括了培训的实施时间和培训时长。安全培训计划制定者要结合以往情况和企业生产形势的预测，与受训者主管部门管理者进行沟通后制定。
建立安全讲师队伍
优秀的安全讲师队伍是企业安全培训实施成功的保障。建立内部安全讲师队伍，首先要制定安全讲师管理制度，明确安全讲师选拔和不同级别讲师的标准，以及相应的授课补贴和奖惩措施;其次确定内部安全讲师的培养方式。队伍建设时，要充分调动内部安全讲师的积极性，注重安全讲师梯队的建设。
丰富培训方式
比方说外出考察、参观，参加研讨会等都是可利用的培训方式，并且员工参与度高。做到培训形式多样、教学方法多样，这样有利于提供学员参与的积极性和激发他们更好地思考和学习。
做好课后评估
培训效果评估可以检验培训是否达到目的，也是提高后续培训质量的有效途径。如何做安全培训评估?首先，培训结束后，让学员填写评估表格，表格内容主要包括培训内容是否合适、讲师态度等，往往采用打分法。其次，根据课程内容确定是否有必要对学员学习掌握的程度进行考试。再次，通过对学员的观察、主管的评价、同事的评价来了解学员培训后其行为方式有无发生改变。最后，对这些评估的结果进行分析，并以此对培训课程及实施进行相应的调整。
成果转化
有了课程成果，接下来就要进行转化。如果是解决方案型的成果，就要制定行动计划;如果是知识性的成功，就要指导学员应用，指导方式包括督促，提醒和讨论交流等。原文来源于http://www.safewaychina.com/Article/qiyeanquanpeixunxiao.html