❶ 在工作中培训还是在培训中工作
应该是在工作中培训
在工作实践中培训员工
培训员工要重视对员工的岗位培养，避免舍近求远。
树需栽培，人待培养。人才成长的基本规律证实，人的品质的成长与进步除了自身素质和主观努力外，处在良好的环境中并得到组织的正确培养，也是一个很重要的因素。因此，领导者的职责之一，是在用人的同时，不忘有意识地进行培养教育。只培养不使用，这种培养毫无意义，相反，只使用不培养，则是领导的一种失职。
当然，领导者只有育才之心是不够的，还应研究、掌握育才之术，即育人的有效方法。要自觉地在工作中循循善诱，启发引导，言传身教，潜移默化；要注意为员工施展才能、成长进步提供必要的条件及环境；要在员工困惑与遭受挫折时，及时给予支持与帮助；要不断给员工施加工作压力，以防止他们骄傲自满，固步自封；要允许和提倡员工犯"合理错误"，让他们在磕磕碰碰中成长进步。
培养人的方法有不少，培养人的途径也很多，但最有效的培养是工作实践，没有什么培养场所比工作岗位更理想。通过具体的工作进行有目的、有针对性的培养，才可称之为真正有效的培养。工作即是培养，培养又是工作，这本身就体现出一种辩证观。
善于育才的领导者，一般都能把员工的每项工作巧妙地当作培养人的活教材。不善于育才的领导，没有这种自觉意识，想到的只是尽快完成工作任务。两相比较，前者尽管比后者耗费更多的时间和精力，但随着时间的推移，两种做法的效果会有天壤之别。
所谓在工作中培养，可根据实际工作需要调整分工，让员工去从事未干好或没接触过的工作，促使其开动脑筋、积极思考，从而提高工作能力。同时，也可以从工作实践中发现其缺点和弱点，采取有针对性的培养措施。例如，要培养员工过硬的思想作风，可安排他到艰苦岗位、复杂环境和涉及切身利益的场合进行锻炼。通过考验，看他们是否具有公仆精神，是否具有实事求是、说真话、不图虚名、做实事的品德，是否具有大公无私、坚持原则、不讲关系、讲党性的品德。在此基础上，再进行有的放矢的培养教育。
对那种已经大体熟悉和掌握现岗位本员工作要领，能较好地完成工作任务的员工，要不失时机地交给他新的工作，同时进行适度的指导。对陌生工作感到畏难的人，要教育他们树立"只有做才能提高能力"的观点，树立全力以赴、全心全意投入新工作的思想，并在取得进步和成功时，给予及时鼓励和表扬。
人才不是天生的，人的成长和进步离不开实践培养和锻炼。实践的过程，既为他们提供了广阔的舞台来充分施展聪明才智，同时也有利于人才的竞争选拔，使每个人都进入紧张的竞技状态，激发调动起员工内在的动力和积极性，促成其内在潜力的释放。经验证明，如果一个组织中充满人人讲效率的工作气氛，这个组织中每个成员的工作能力、工作效率往往会得到快速的提高。
德国诗人歌德有这样一句著名的格言："工作若能成为乐趣，人生就是乐园；工作若是被迫成为义务，人生就是地狱"。此话虽然有些极端，但强调乐趣和兴趣与工作的关联性，是有道理的。
在培养人的过程中，如果把工作搞得单调、枯燥、乏味，培养效果难免事倍功半。并不是每个人都喜欢和习惯于工作，有的是迫不得已，有的是出于无奈。因此，培养人要设法增加工作的趣味性。人人都喜欢娱乐游戏，如能设法使工作类似于游戏，将有助于提高人的工作热情，继而提高工作能力。
通过观察分析我们发现，员工对工作的态度主要有两类，即热爱和厌倦。热爱工作者把工作看成是一种享受，乐在其中，积极工作，一旦中止工作则惶惶不可终日。厌倦工作者却把工作视为一件苦差事，并想方设法减轻和逃避这种工作。
心理学家经研究证实：热爱和沉醉于工作中的人，激素分泌十分旺盛，使工作意愿更加强烈。而厌倦工作的人，激素分泌则逐渐下降，结果在情绪上郁郁寡欢，精神上很容易疲倦，对工作越发讨厌和腻烦。
领导者的任务之一，就是千方百计使那些对工作提不起精神，缺乏热情的人发生转变。以跑步为例，如果要人无目标、无计划地去跑，只能使人感到乏味，即使没跑多远，也会使人感到十分疲惫。若是预先告知跑的距离，以及到达终点后的荣誉和奖惩，自然会引起人的兴趣，使单调的跑步成为一种追求和享受。联系到具体工作上，就是让员工参与制定工作目标和计划，让每个人了解个人在整体工作中的作用与影响，这样便会使工作充满吸引力。
有人认为，培养人的正宗办法是送出去培训深造，或者是专门系统地讲授书本知识。其实这是一种误解，因为以上所谓"正宗"的培养虽有作用，却十分有限。从某种程度上说，这只是一种脱离实际的、象征性的模拟训练，充其量不过是培养人的一种辅助手段。
书本知识传授和集中训练不管多么完善，也很难保证育人的效果，因为从书本上只能学习原理、道理，从工作实践中才能学到本领和技能。书本往往回答理论上究竟为什么，实践才能解答是什么、怎么做，从这个意义上讲，在工作环境中实践，才是真正的大课堂。在这个课堂中，有学不尽的内容，有学不完的教材；在这个课堂中，才能学到真本领，不断增长才干，经过这样的反复敲打，再外行的员工也会有一技之长
❷ 是不是任何企业，任何岗位招聘到人之后，工作前都要培训
90%都是需要培训的。毕竟有资质，有经验，完全马上就能上岗的人是非常少的。应届毕业生参加工作，都是先从培训开始。
❸ 工作要培训，但是纸上一些东西记不住怎么办
既然是纸上的，记不住就装兜里，随时带身上，有时间就多翻看，慢慢就熟悉了，记得住了。工作就是要吃饭的饭碗，必须重视！
❹ 在盛香亭工作需要培训吗
你好朋友，再盛香亭工作是需要培训的
❺ 现在找工作都需要培训吗
这是企业变相压榨你获得利润。企业被税收压榨，你被企业压榨。企业要活得好也就不至于这么对你了。初入社会你可以找一些经验不那么重要的岗位，比如送快递，可以锻炼与陌生人沟通交往的能力，注意学习接人待物的文明礼貌，工作强度大，收入却不低。形象过关还可以从事商场导购、理货、超市夜班岗、餐馆前厅服务，这些行业人才缺口大，不会压榨你这么狠的。
❻ 为什么毕业生找工作都要参加培训才能找到工作
什么培训，要收费吗？如果是要收费的，就是骗人的！！一般你面试通过了，HR或者你的主管可能会通知你要去先参加公司培训，因为你要先了解公司的业务啊！但是这一般是确定你被录用了，才会培训你的。
❼ 做好员工培训工作的要点有哪些
一、职工培训管理
职工培训管理要想取得较好的预期效果,能够为企业的发展不断培养适合的人才,我们首先必须加强对职工培训的管理。以往一些企业对职工培训管理主要体现在培训的定期性、职工的出席签到等一些日常行为方面,而忽略了职工培训必须站在企业经营战略的高度去进行有效的管理。
1、职工培训的战略管理
在企业的发展过程中,每个企业都有自己的经营战略,与此相对应,人力资源部门亦必须在企业经营战略的框架下来制定职工的培训战略。企业人才队伍建设一般有两种:一种是靠引进,另一种就是靠自己培养。从职工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑,企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局,亦有利于培训的顺利实施。如像海尔以产品质量作为企业经营战略一个重要组成部分的公司,其职工培训就应围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入职工理念等方面来进行。
2、职工培训的计划管理
职工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。职工培训的计划管理是职工培训战略管理的具体落实和体现。职工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门职工培训计划,并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。对于与实现企业经营战略密切相关的部门及职工则进行重点安排,如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程,或计划聘请外部专家来进行培训。
3、职工培训的实施管理
好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪,对未按计划实施培训的部门应予以警告,并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字,以及培训结束后必须对职工进行有效考核,最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评,并要求其参加补考,直至合格。同时,人力资源部门对参加培训的职工发给培训评议表,以让职工对每次授课内容及培训师进行评议,对不合格的培训师及时提出警告,以让其改进,若连续出现两次警告,则取消其培训师资格。
总之,职工培训管理是一项复杂的系统工程,它涉及到企业及职工的切身利益。因此,在安排职工培训时,必须统筹兼顾,使职工培训切实发挥出其应有的作用。
二、职工培训的创新
目前,世界各国都十分重视职工培训工作,其培训费用也日趋增长。尤其是一些日资企业甚至规定,企业领导有培养下级的责任,并将领导者是否有能力培训下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。可见,职工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下,职工培训如何走出俗套,创造出积极明显的理想效果,就必须在培训理念及方式上不断进行创新。
1、职工培训理念创新
很多企业将职工培训作为一项日常例行工作来抓,甚至觉得培训不但浪费时间,而且浪费人力、物力、财力,与其让职工参加培训,还不如加强管理让职工认真做好本职工作来得更好。为此,我们必须转变职工培训是一种浪费人力物力财力的观念,而必须树立一种职工培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为。
的确,对职工进行培训不可能起到立杆见影的效果,但可以通过潜移默化的过程,增强职工对企业的认同感,增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。
因此,对于企业来说,必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资,其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要,必将会给企业带来丰硕的成果。
2、职工培训方式的创新
目前,大多数企业采取的是你说我听,课后考试的培训模式。这种传统的培训方式,对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。例如,对于基层职工,其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性,应让其在接受培训过程中,不断有亲自动手实践的机会,以增强其对培训内容的理解。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训,则应注重培训方式的灵活性与挑战新,从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。
培训方式的老化是导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣、亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此,在培训过程中,应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训,一来可以开拓职工的视野,二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。
3、职工培训考核的创新
对职工进行培训,其主要目的:一是培育和形成共同的价值观,增强凝聚力;二是提升职工技术、能力水准,为企业经营战略目标的实现打好基础。由于职工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程,这就增加了对职工绩效考核的难度。
大多数企业对职工培训的考核方式较为简单,多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说,会认为考核只不过是走过场,没有什么实质性的作用,往往会忽视培训的重要性。必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在,或忙于其他事情。
因此,在培训考核的创新上,必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将职工培训记录和绩效考核记录分别归档,并定期例如每半年进行一次审核,查看其在接受培训后,绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核,其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果,从而增强全员对培训及考核的重视程度。
4、培训师培养及选拔的创新
培训师的培养及选拔是作好企业职工培训的前提,一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说,培训师基本上由各部门主管兼任,这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻,易做到对症下药,但容易受自身知识面及结构的限制,很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。
因此,企业一方面在采用一线主管给职工进行培训的同时,亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀职工担任,同时亦应考虑其学历、知识结构等方面,以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训,让其参加高校学习,或参加专职培训公司组织的培训课程,让其在丰富视野、增强技能的同时,亦可将所学新知识传授给本企业职工。
考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性,一个企业不可能在所有方面均由本企业培训师来完成。这样,可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训,在学习外部先进知识、先进理念的同时,亦可节约一定费用。
职工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性,现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争,而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此,加强职工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。
❽ 岗位职责需要培训吗
岗位职责培训很有必要，尤其是针对新入职的员工。刚刚进入企业的员工内，无论过去是否容具备工作经验，都会对自己能否适应新的环境和文化、能否胜任新的工作、能否和上下级以及同事之间处好关系、个人未来发展前景如何等问题产生不同程度的忧虑，岗位职责培训的目的之一就是打消顾虑和解释疑问，使员工了解企业及其部门的规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更好地规划职业生涯，提高工作绩效。
岗位职责培训的内容一般包括企业通识培训、部门内工作引导和部门间交叉引导。
1、通识培训是指对员工进行有关工作认识、观念方面的训练，以及培养员工掌握基本的工作技巧。
2、部门内工作引导则是在新员工通识培训结束后进行，由所在部门的负责人。要向员工详细说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
3、部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍；部门主要职责；本部门与该部门联系事项；未来部门之间工作配合要求等。
岗位职责培训的形式多种多样，企业可以根据自己的实际情况选择采用。对于岗位工作，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行培训。