㈠ 艺术留学销售经理是什么职位
留学的市场部有很多职位：主要分为市场总监，市场部经理，市场专员。市场总监负责整个市场部的目标规划和完成指标。市场部经理负责市场专员的工作安排和数据统计；市场专员主要负责留学市场现场活动或者展会的具体工作流程以及宣传效果的把控。
留学中介公司的主要部门和岗位职责
留学咨询部：负责对接学生，提供留学咨询及服务，是留学中介公司的核心部门
客服部：以互联网平台型的公司为主，比如太傻留学中介，负责确认客户信息，对接留学咨询部
市场部：负责开拓留学机构的市场
财务部：处理公司的财务
.人力资源部：负责招聘 以及人事相关的工作
企业中市场部职位，各职位的职能
市场部人员岗位职务说明：1．产品主管：主要工作是了解同类产品的市场动态以及根据市场信息的变化大胆设想未来产品的发展趋势（畅想未来产品，为生产部门提供设计思路）。2．市场调研主管：做好产品售前、售中、售后的所有调研项目，形成调研报告，为市场部经理设计战略计划提出依据。3．市场策划主管：为公司制定战略规划并书写所有的大型策划文案（以整合营销策划为主、渠道管理为主）（负责公司长远战略规划以及公司年度、季度、月度的所有市场营销策划工作）。4．市场拓展经理：公司市场策划部大型活动策划的实际实施与指导工作（负责公司长远战略规划以及公司年度、季度、月度的所有市场营销策划的指导实施工作）。5．促销主管：书写促销计划，并监督实施促销计划（以节日促销，现场终端促销为主）。6．公关主管：主持制定与执行市场公关计划，监督实施公关活动。7．广告企划主管：策划设计广告、制作广告以及终端POP美工等。市场部的主要职责有十五大方面。1、制定年度营销目标计划。2、建立和完善营销信息收集、处理、交流及保密系统。3、对消费者购买心理和行为的调查。4、对竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等的收集、整理和分析。5、对竞争品牌广告策略、竞争手段的分析。6、做出销售预测，提出未来市场的分析、发展方向和规划。7、制定产品企划策略。8、制定产品价格。9、新产品上市规划。10、制定通路计划及各阶段实施目标。11、促销活动的策划及组织。12、合理进行广告媒体和广告代理商的挑选及管理。13、制定及实施市场广告推广活动和公关活动。14、实施品牌规划和品牌的形象建设。15、负责产销的协调工作。
㈡ 为什么艺术培训类的销售薪资那么低
没有为什么，你可以选择不干。很多事情，你需要分析一下你的劳动付出和为单位创造的收入之间的关系，如果觉得不合适那就赶紧跳槽好了，没有那么多为什么，以内规则不是你制定的。
㈢ 英语培训学校的市场部主管待遇如何，然后课程顾问的待遇呢，都想了解一下。
EF的 课程顾问是按提成算的 看你能将拉来的学生留住多少了 我目前知道的 做的好的在一万左右 但是工作很累 市场部主管就不知道了。。。。。
㈣ 在琴行做销售的实习生的待遇应该是怎样的
做销售、营业员之类的是最低微的工作,600就很不错了。
如果你嫌低，就不做，你们本科生不应该做这种工作呀
㈤ 谁知道百度公司销售主管的薪资待遇，都需要什么条件
有没有这一行的销售经验啊？工资是按照自己跟你带的部门的业绩出来的，每个月都能完成公司跟部门下达给你的任务，工资也不错嘛 ，最少也有4 5千的 总之都是用业绩来算工资
㈥ 在国美的销售主管一个月的收入怎么样，是否还有大的晋升空间，工作压力大不大，谢谢内部人士回答下。
国美只有采销主管，。至于销售主管是不是门店的销售主任，有高有低 基本上2000以上吧。有的可以拿到5 6千
㈦ 舞台灯光销售主管一般年薪多少
这岗位的主管，一般企业的工资待遇分三种搭配
最终工资=底薪+提成+奖金（分红）
一般综合水平，整体工资在：3500元至8500元每月
所以年薪大概在：5万至15万这个范围左右
㈧ 销售主管薪水一般是多少
哪个行业？这个要看行业来订
一般在3000到6000左右，这是主管级的，应该还有提成或奖金销售。
㈨ 销售主管的薪酬 怎么样
销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才？建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。 1、 薪酬结构 与职能部门人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。以二元制薪酬为例（基本工资+绩效工资），其中绩效工资应占到工资总额的60%乃至70%以上。这一点与经营者年薪制具有相当的共通之处：基本工资只是维持最低生活水平的薪金收入；而绩效工资在份额上应占到工资总额的绝大多数，同时与个人、团队业绩紧密联系。常见的失误是企业出于保留员工的目的，为销售人员设定了比较高的基本工资，在这种情况下，个人业绩对个人收入的影响将大为降低，导致员工必然会相对忽视绩效工资，薪酬的激励效果将被减弱，企业业绩自然难以得到改善。但是，这种做法也非一无是处。对于一些新进的销售人员，由于他们对业务还不够熟悉，因此在入门阶段，可以将他们的基本工资相应调高，以保证他们的正常收入。但在总额上，可以通过提成比例的调节使得新员工的总体工资低于正常员工。只有这样，才能保证他们更加努力的走入正轨，并提高绩效。 2、 如何倾斜 经常听到很多企业的老总向我抱怨，说他们在薪酬上已经给予销售人员极大的倾斜性，公司里的销售人员薪水都非常高，可为什么公司的经营仍然不见好转？我立刻就反问他们：如果你的员工在目前业绩下就已经可以享受非常高的薪水了，你说，他们为什么还要费力的去提高业绩？大家乐得无事，守住当前水平不就万事大吉了？所以，倾斜并不仅是单纯的加薪。 最近一个企业刚刚做完薪酬改革，拿了他们前后两种政策的薪酬曲线让我看。按照他们的“倾斜”观点，销售人员的薪酬被整体抬高了一个档次，但经营结果却并不理想。可以说犯的就是上面说的错误：我只要保持现在水平就可以一年挣十几万了，而我增加业绩所获得的也不会再多多少，那我还拼什么命呀？所谓倾斜，根本目的是要通过薪酬刺激来提高绩效，也就是所谓的“重赏之下，必有勇夫”。而加薪一旦与业绩脱钩，还能有什么刺激呢？事后，我把那个企业的薪酬起点往下拉了两个档次，但提成比例总体提高了一个档次。按照这种做法，如果员工保持现状，那他的工资将会降低；但只要它能增长5%，就可以与原来持平；只要能按照今年的计划增长10%，工资就会比原来提高很多；如果超过计划，那么获得的奖励将更多。当然，并不一定所有的企业都要下调工资，但至少不要上升的太多。毕竟业绩是“本”，而薪酬是“末”，二者的关系不能颠倒了。 3、 目标设定 目标设定一直是销售人员定薪中的一大难点。作为企业而言，当然希望目标定的高一些，这样对企业业绩有好处；而从销售人员角度来看，往往希望把目标定的低一些，这样易于完成，工作压力小，超过目标后，提成也会多一些。基于不同的目的，所以使得每年企业在目标设定时都要花费大量的精力和时间，而最后的结果也不一定好。这种“打擂台”似的讨价还价使企业的工作计划非常混乱，由于员工申报的目标水分太多，因而管理者无法确定今年的业绩到底会是一个什么水平。个人觉得，其实最好的办法是根据目标的多少，设立多个系统，但每个系统的提成比例都不同，目标高的人同等状态下提成也多。举个例子：可能我年初定的目标是一百万，结果完成了200万，那么我的提成比例是15%；而我的目标是150万，我也完成了200万，但我的提成比例可能就是17%。这样的话，就可以有效的制约员工，让他们根据自身实力选择适合自己的目标系统，而不至于定的太低。但可能有的读者会问：如果这样的话，那么我都选择高目标，获得高提成，到时候完不成怎么办？ 这就要通过我下面说的提成比例来加以限制。 4、 提成比例 在目前多数企业的薪酬系统中，一般采用的都是累进制，也就是说，提成比例的增加速度要快于销售额的增长速度。比如： 销售额100万以下提成比例10%,100万以上提成比例11%,200万以上提成比例16%. 这种做法的理由很简单：当销售量达到一定额度时，要想在做出同样比例的增长，必须付出更多的努力，所以在奖励上提成比例也应相应上升，从而达到激励的目的。但在实际应用中，这种做法的直接后果就是：攒单子。就是说，把当期的订单攒下来，等到下一期一起申报。这种做法的效果是非常明显的：假设连着两个月的销售额都是100万，那么按照上面的提奖比例，员工应该获得100*10%*2=20万；而如果员工“攒单子”，那么他所得的应该是200*16%=32万！夸张的设想一下，如果员工想要获得最大收益，那么他应该把一年十二个月的销售都积累下来，直到年底最后一个月一起申报，那么他所能获得的收入才是最大的。这并不是我个人的杜撰，虽然连攒十二个月有点夸张，但综合比较一下，销售量在最后一个季度突飞猛进的例子绝不少见。 所以，综合以上几方面的论述。我认为，销售人员的薪酬系统应该是一个
㈩ #销售主管#现在销售都什么待遇你们知道吗你们的要求都是多少月薪！底薪＋提成如何分配
首先要看你的职位是销售主管还是纯销售，如是纯销售，那么就是底薪内加相应的提成，如是容销售主管，那么也要看你这个销售主管是否也要做业绩，如不做业绩只是管理那么就是底薪加团队提成，如做业绩，就在加上个人业绩提成，至于如何分配，就要看你们的薪资结构了 来自职Q用户：田女士
你这问题范围太大，销售文具，快八毛也是销售，销售刚才千万计算也是销售，看你做什么行业，必须有个范围。 来自职Q用户：Wesley刘