专业评估工作培训

① 培训效果评估的步骤

通过对培训对象、培训主体、培训对象的工作领导进行调查，分析经过培训后被培训者是否改正培训要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善。

② 培训效果评估的方法选择有哪些

培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节，也是检验培训工作做得好坏的重要手段。它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式（简称4R模式）： 1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。 2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。 我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。 3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。 4、成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。 是最后评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。 另外，在年度培训结束后，我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况，考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系，以此衡量我们年度培训工作的进步情况，尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。因为，我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。 评估的方式我们一看就懂，一学就会，难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。在专业上我们把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重，并控制好实施评价中的全过程。

③ 怎样评估培训绩效要从哪几方面来评估

首先，了解下培训评估的内容，广义的培训评估，是指对培训项目、专培训过程和效果进行评属价。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据；
其次，培训绩效评估的主要内容
1、反应评估
反应评估是第一级评估，即在课程刚结束的时候，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。
2、学习评估
主要是评价参加者通过培训对所学知识深度与广度的掌握程度，方式有书面测评、口头测试及实际操作测试等。
3、行为评估
评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。
4、结果评估
第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。最为重要的评估内容是对投资净收益的确定。
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④ 培训评估要评估什么

【摘要】：对美国公司的分析表明．1）各工业公司每年在经理与管理人员培训计划上回要支出答约400亿美元．2）每年培训计划要占用150亿小时的工作时间．3）3950万人每年接受由雇主出资的正规培训。培训是必要的．因为：1）建立在新技术基础上的产品与过程不断增加．是竞争的重要武器：2）离开培训．便不可能获得新技术；3）良好的培训的价值和不恰当培训的损失都很高．因而切不可无视它们；4）培训的纯价值随着其在组织中的广泛普及而增长。对培训的评估往往由于不知道评估什么与如何评估而难于进行。而评估可以：1）重新审查计划以便使其最大限度地符合公司目标：2）展示培训的效益：3）证明培训符合培训对象的工作：4）从诸多可供选择方案中选择计划；5）评估测试、问题与练习的明晰性与有效性。下列几个项目必须接受评估：玉）培训对象的反应（满意程度）；2）所获得的知识；3）行动（培训对象对已取得知识、能力的运用程度．对所担负工作的态度）；4）结果（培训对达到公司目标的贡献）。

⑤ 如何进行培训效果评估

企业花了大量经费搞培训
一、培训需求分析
培训需求分析是影响培训效果的首要因素，是培训工作的指导方向，如出现偏差，会直接影响培训效果，严重的还会导致满盘皆输。因此，培训结束后，再次确认培训需求分析是非常有必要的。不管做什么事情，都要找到事物的源头，这样才能找到解决问题的根本性方法。曾遇到一些人力资源管理从业者，认为自己学好了六大模块就能做好人力资源工作，其实这是大错特错，我认为应该用哲学思考管理，用心理学解读人性，才能系统性做好企业人力资源工作，因为哲学和心理学是人力资源管理的源头，也是企业管理的源头。
二、培训准备工作
在进行培训之前，企业有没有进行必要的宣导造势，有没有告诉员工培训会给企业及个人带来什么好处，有没有告诉员工培训内容是什么。其实，学员对培训的反应在企业传达培训指令的时候就已经表现出来了，如学员对培训的内容、讲师、培训思路的看法，但由于培训是企业的制度性规定，他们往往不会表达自己真实的想法。其实学员对培训的真正反应起源于准备阶段，因此，对培训的准备阶段必须进行评估。
三、现场学习
在课程过程中，学员有没有按照企业引导的方向参加学习，对课程内容是否感兴趣；讲师授课水平怎样；学员有哪些心得和感悟；学员学到了哪些知识等，这都需要培训部门组织进行评价。如：课程结束时，填写评估表；培训开始时，让学员谈谈他们希望学到什么，培训结束时，让他们回顾自己最初设定的学习目标，并讨论学到了什么；每讲完一个内容进行小测验，确保学员掌握该内容；让学员回顾学习结果，让学员证明自己的学习成果；培训结束后，撰写心得体会，写出哪些知识对工作有用，哪些知识对工作没用，并制订行到改进计划；比较员工培训前后的表现等等。
四、行为
观念决定思维，思维决定行为，行为决定习惯，行为指人在观念、思维等因素的引导下产生的一种外部表现活动。我一直强调思维应成为培训的核心，一堂培训课不是讲师讲了多少内容，也不是为了让学员过度高兴，而是学员通过一堂培训课受到了哪些启发，他打算如何运用到工作中去及改进自己的工作，而讲师的根本性任务是和学员进行互动、探讨，让学员形成自己的思维，这样才有可能从根本上让学员形成自己的思维，从而改变自己的行为。因此，对学员行为的评价必须懂得心理学，尤其是行为心理学，否则难以从行为上对培训效果进行评价。
五、培训效果
培训效果是培训效果评估的结果阶段，需要根据培训跟进计划收集报表、数据、工作计划、学员心得体会等，进行分类、汇总、分析，如培训合格率、绩效提升率、自主改善率等，然后撰写评估报告报领导层审批。
培训效果的评估的主体是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多样性、复杂性、预见性，因此培训效果评价无疑是一件很难的工作。人的改变首先从观念开始，有什么样的观念，就有什么样的思维，有什么样的思维就有什么样的行为，有什么样的行为就有什么样的习惯。因此企业应从以上五个方面进行系统性思考，结合企业的实际状况，建立培训效果评估流程，不断完善培训开发管理体系，才能从根本上提升培训效果。

⑥ 如何进行纳税评估工作培训

纳税评估工作培训操作如下：

一、进行基础知识培训。

纳税评估是对涉税资料和相关信息进行分析的一项综合性、系统性、较复杂性的业务工作，要求干部具备丰富的经济管理知识、税收专业技能、财会知识、计算机操作和综合判断能力。其中，税收知识和财务会计知识是评估工作必需的基础知识，要通过学习和培训熟练掌握并能运用它们。

二、案例教学要有侧重。

纳税评估工作的突出特点在于对已有的各种信息资料进行分析和归纳，否则就体现不出评估工作的实质，发现不了隐藏的问题，无法对申报的真实性、合理性进行综合评定和处理。可见，提升分析能力和手段是关键。目前的培训，强调对案例的叙述式讲解，强调对知识的记忆，但对评估人员思维力的培训很少，没有达到对思考方式和思维方式进行提升的作用，培训的效果还有待提升，参训人员不能只是明白了几个案例，听懂了一些故事，更应该着眼于学习其背后思考和决策的过程。

三、计算机操作水平要强化。

纳税评估必须借助于计算机技术和数理统计学等现代科学手段，对评估客体的各项涉税指标等进行比较和分析，以揭示其异常波动程度，作为评定纳税人申报税款是否真实、准确的参照。评估人员必须能熟练操作综合征管软件、统计软件等各种管理系统，还要能善于根据实践需要，提出一些对开发新软件的需求建议。目前针对计算机方面的培训还是不够深入，特别是对一些常用软件的深层次应用技能的培训不够，比如常用的Excel软件，就有很多的应用功能还没有被广大的评估人员所掌握。

四、谈判技巧培训要创新。

评估人员需要良好的口头表达能力。纳税评估注重评估客体的陈述申辩，在实施评估过程中，由于纳税评估的全面性与信息资料的局限性之间存在差异，评估主体可以通过约谈、提供纳税资料的方式，要求评估客体陈述举证，降低评估误差，进而提高评估的准确性。约谈是构建和谐征纳关系的重要手段，是一种新兴的征纳双方互动的方式，如何更好地进行约谈，真正达到约谈的目的，对评估人员来说，是新的挑战，也是无法回避的工作。而目前，对此方面的培训只是停留在理论知识讲述层面，缺乏诸如情景模拟训练之类的实训。

五、深入企业实践不可少。

将评估人员派到企业进行学习，是一种非常好的培训方式，可以通过直接了解和参与企业的生产经营活动，了解和学习其营运流程、财务处理等活动，提升自身的业务能力。

除此之外，还要通过培训提高评估人员的公文及执法文书的写作能力，使其能写出较好的纳税评估报告，为以后的工作开展打好基础。

⑦ 如何评估培训工作的有效性

通常我们使用柯氏四级评估法
柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容：
Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；
Level 2.学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度；
Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；
Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
阶段一、学员反应
在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括：
对讲师培训技巧的反应
对课程内容的设计的反应
对教材挑选及内容，质量的反应
对课程组织的反应
是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能
学员最明了他们完成工作所需要的是什么。如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。这一阶段的评估还未涉及培训的效果。学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。但这一阶段的评估是必要的。培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。

阶段二、学习的效果
确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等方面得到了提高。实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。

阶段三、行为改变
这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开展新的培训打下基础。需要注意的是，因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施，这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。

阶段四、产生的效果
这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要的。
以上培训评估的四个层次，实施从易到难，费用从低到高。一般最常用的方法是阶段一。而最有用的数据是培训对组织的影响。是否评估， 评估到第几个阶段，应根据培训的重要性决定。