人事工作培训心得

① 人事劳资管理制度培训小结怎么写

人事劳资工作回顾
(一)认真开以提高 十个素质 和 六种能力 为重点的解放思想大讨论活动，提高人劳队伍的自身素质。 为进一步加强干部队伍思想作风建设，提高公司系统干部职工的素质和能力，公司在全市系统开展以提高 十个素质 和 六种能力 为重点的解放思想大讨论活动。人劳科以此活动为契机，积极组织科室人员学习相关文件，围绕提高 十个素质 增强 六种能力 深入剖析自身存在的问题根源，坚持召开科室周例会，总结前段工作，查找问题不足，拟定整改方案和改进措施。公司第四解放思想大讨论活动开展以来，我们认真学习孙公准局长在党组理论中心组读书会上的讲话精神，深刻理解和准确把握国家局、公司 卷烟上水平 总体规划的科学内涵，统一思想，提高认识，集思广益，在总结十二五工作的基础上，精心编制了十二五《教育培训工作规划》《人才发展规划》，对今后一个时期的教育培训，人才培养工作进行了安排部署。同时积极开展 保持良好精神状态，努力开创 卷烟上水平 新局面 教育，开展 卷烟上水平 征文和我为 卷烟上水平 献计献策活动等系列活动，不断提升人事劳资工作人员的政治素质和业务管理水平，科室人员的整体素质得到了进一步的提升。
(二)深化用工分配制度改革，进一步加强干部职工队伍建设 1.年初组织开展枣庄烟草干部述职述廉工作，对基层单位领导班子 和科级干部进行了年度工作考核。对机关工作人员进行年度考核。通过采取述职述廉，召开座谈会，查阅相关资料，民主测评、民主的方式进行。坚持客观公正、群众公认、注重实绩的原则，以德、能、勤、绩、廉为基本内容，重点突出工作实绩，考核结果，作为领导班子调整充实和干部使用的重要依据。 2.2 月份组织开展副科级干部公开选拔工作。符合条件的人员进入选拔范围，8 名同志脱颖而出走上副科级岗位，4 名同志分别到基层和公司机关挂职锻炼。公开选拔副科级干部，拓宽了干部晋升渠道，调动了广大员工的工作积极性，为 想干事、能干事、干成事 的干部职工创造了展示自己的平台，也为枣庄烟草由稳定规范向稳步提升过渡选拔了一批思想过硬、作风优良，朝气蓬勃、德才兼备的副科级干部。 3.3 月份面向基层一线公开遴选机关工作人员。通过笔试、面试、组织考察，从基层选拔出名同志到机关工作。公开遴选打破身份界限，坚持德才兼备、任人唯贤的原则，坚持民主、公开、竞争、择优。充分体现了公司党委面向基层、面向一线选拔人才的导向，进一步畅通了基层员工成长通道，加大了机关、基层一般员工的交流力度，激发了基层一线员工勤奋学习的热情和努力工作的积极性，促进了公司机关员工整体素质和工作水平的提升。 4.5 月组织基层股级干部交流学习。公司制定下发了《枣庄市烟草专卖局(公司)股级干部学习交流工作方案》，组织两批股级干部交流，对 xx 名基层单位卷烟营销、专卖管理类股级干部进行跨区市横向交流，通过学习交流工作的活动开展，进一步了提高干部队伍素质，激发了干部队伍活力，促进各基层局(部)之间的工作交流，推进专卖管理、卷烟营销基础工作再上新水平，确保各项工作的稳步提升，促进枣庄烟草的稳定健康发展。 5.9 月份组织了基层领导班子、领导干部和其他干部的考核工作。考核的范围是区(市)局(营销部)领导班子及班子成员;公司系统新提任的副科级以上干部(含挂职干部);四定期间落选的原副科级干部;业务类学习交流的股级干部。结合考核结果和工作需要 xx 月底我们对基层领导班子和部分中层干部进行了调整，充实了基层业务和专卖 干部队伍，为十一五圆满收尾和实现十二五良好开局奠定了基础。xx月组织了新进机关工作人员的考核 7 名同志正式调入公司机关工作。
(三)围绕全面提升主体，进一步加大员工教育培训力度 今年以来，我们结合以提高 十个素质 和 六种能力 为重点的解放思想大讨论活动开展，拓宽培训渠道，创新培训内容，做好员工思想政治教育和业务技能培训工作。切实抓好全员培训、岗前培训、适应性培训工作，提高广大员工履行岗位职责的能力，同时，结合创建优秀县级局工作开展，抓好各类人员的技能鉴定培训，逐步提高员工的思想道德、专业技术和科学文化素质，全力打造全省烟草行业最团结、最和谐的枣庄烟草提供智力支撑和人力资源保障。 1.制定年度培训计划。为保证培训工作的顺利开展，年初我们根据公司教育培训要求，结合公司实际，制定下发了《枣庄市烟草专卖局(公司)度教育培训计划》下发实施，做到了员工教育培训工作的制度化、规范化。 2.出台学历教育培训奖励政策。为鼓励员工利用业余时间参加学历教育，创建学习型企业，提高干部职工队伍整体素质，我们根据《枣庄市烟草专卖局(公司)培训管理规定》制定了《枣庄市烟草专卖局(公司)学历教育费用报销规定》报经职代会通过后事实，有效地调动了全员参加学历教育的积极性。 3.认真组织参加国家局、省局组织的各类培训。 组织 2 名公司党委领导参加国家局党校培训;4 名县级局负责人参加全国县级烟草专卖局(公司)主要负责人培训;2 名同志参加国家局举办的信息项目管理培训;8 名同志参加省局举办的卷烟商品营销职业资格技能鉴定培训师培训班;38 名同志赴青州参加全省第二轮审计、专卖、营销、综合四期干部学习培训;4 名复退军人参加省局复退军人培训班。 4.组织开展远程教育培训工作, 全市 361 名远程从事专卖管理、卷烟商品营销工作的一线员工分四期参加了远程教育培训。组织了新近机关人员进行 2 天培训，使新进机关人员尽快实现角色转变，适应新的工作岗位需要。 5.加强职业技能鉴定工作。 一是倾斜一线员工，在全省烟草系统率先实行职业技能补贴。为畅通员工成长渠道，激发员工学习业务技能的热情，全面提升生产操作类(业务技术类)员工的专业技能和操作能力。

② 如何提高个人的管理水平

1、“充电”。“知识改变命运!”作为一个管理者需利用业余时间，经常性的看些与管理相关的书籍，或者上网查一些管理方面的资料及前辈们的管理心得。

2、运用。理论的东西具备了，下一步就是如何灵活的运用，否则就与“纸上谈兵”没有两样了。其实管理还是靠平时经验的积累。

3、要养成勤思考的习惯。为什么很多管理者在遇到同一种事情时，处理的方法都不一样。有的管理者处理的恰当，有的处理的较草率。 那就是管理者平时碰到问题，要勤于思考，以最佳的方案处理问题。

4、要培养观察及发现问题的能力。好的管理者，在巡视工作时，一眼就能看出一些问题存在，并及时给予解决(果断也是一个管理者应具备的能力哟!)。

5、沟通。要经常性的与员工进行沟通，鼓励员工提出一些自己的看法，及部门存在的问题。以便及时改善!管理分为对事的管理和对人的管理。对事，领导的业务能力必须服众，率先垂范。这样才有说服力。

(2)人事工作培训心得扩展阅读：

作为管理者必须增强与时俱进的学习意识，把学习摆在重要地位，学习是提高管理者知识水平、理论素养的途径。我们在工作中获得的是经验，而理论学习赋予我们的是进一步实践的有力武器。

只有不断地学习和更新知识，不断地提高自身素质，才能适应工作的需要。从实践中学习，从书本上学习，从自己和他人的经验教训中学习，把学习当作一种责任、一种素质、一种觉悟、一种修养，当作提高自身管理能力的现实需要和时代要求。

同时，学习的根本目的在于运用，要做到学以致用，把学到的理论知识充分运用到工作中，提高分析和解决问题的能力，增强工作的预见性和创造性。通过不断地学习，不断地实践积累，从而不断地提高自身的管理能力。

③ 如何写KTV人事专员工作总结和计划

本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司2007年的人力资源工作简要总结如下：

一、建立健全规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、根据组织结构图为企业配置人才

2007年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于2007年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 2007年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：

在2007年的招聘工作中，实业公司到2007年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人；实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人；实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人；实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管（本文来自中科软件园www.4oa.com，转载请注明）员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。2007年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通2008年、2009年经营发展规划的基础上，做好2008年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。

三、根据2007年度培训计划组织实施各项培训

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。

通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。

2007年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。

培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。

四、明确岗位说明书

明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负（本文来自中科软件园www.4oa.com，转载请注明）责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

实业公司2007年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司2007年的人力资源工作简要总结如下：

一、建立健全规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、根据组织结构图为企业配置人才

2007年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于2007年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 2007年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：

在2007年的招聘工作中，实业公司到2007年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人；实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人；实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人；实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。2007年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通2008年、2009年经营发展规划的基础上，做好2008年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。

三、根据2007年度培训计划组织实施各项培训

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。

通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。

2007年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。

培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。

四、明确岗位说明书

明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

2008年工作规划

经过一年的震荡磨合，自2007年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。

一、建立合法、创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2008年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革 。

第一、对照2008年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；

第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；

第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法；

二、建立员工招聘渠道

2007年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2008年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：

第一、分析2007年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；

第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；

第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；

第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

四、结合企业战略规划的培训

2008年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。

五、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高（本文来自中科软件园www.4oa.com，转载请注明）。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2008年将建立的激励机制如下：

激励机制 现金 非现金 固定 绩效工资 短期培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期 奖金、分红与期权 基本工资 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感

六、 “以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。

以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人（其实许多员工也许打交道的第一个（本文来自中科软件园www.4oa.com，转载请注明）人是企业人力资源部的员工），又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。

④ 人事培训部技能比赛总结

活动的意义与管理的重要。
没有范文。
以下供参考，
主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。。
工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。
所以应该写好几点：
1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事
3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了
4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识
5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：
总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。
总结的基本要求
1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。
2．成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。
3．经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。
总结的注意事项：
1．一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。
2．条理要清楚。语句通顺，容易理解。
3．要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。
总结的基本格式：
1、标题
2、正文
开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。
主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。
结尾：分析问题，明确方向。
3、落款
署名与日期。

⑤ 您好，能否将您去年的培训总结借鉴一下呢

人力资源处***上半年工作总结

***年上半年在公司正确领导下，人力资源处根据公司生产经营对人力资源的需求，狠抓组织机构调整和领导班子组建准备工作、科学合理安排招工、招聘，及时办理员工工资和社会养老保险、工伤保险。为稳定员工队伍，合理安排干部职工培训，逐步提高员工队伍总体素质水平，为公司持续发展提供有力的人力资源支持和保障。半年来，人力资源处主要做了以下几个方面的工作：
一、规范部门人事管理，提高办事工作效率
为进一步规范内部人事管理，提高日常业务处理效率，经人力资源处内部研究决定，在今年**月份，将考录调配科职责中人事招聘、辞职辞退、定岗定编职责归到人事劳资科负责，工作职责调整后，从人员招聘入职到辞职、辞退一系列工作流程手续归到一个科室办理，大大缩短了时间，提高了工作效率。
二、开展了班组长培训工作
为进一步加强公司班组长管理水平，切实提高班组长的安全意识、管理水平，为更好地服务生产、服务企业，经公司研究决定，从今年**月**日开始，由人力资源处组织开展了班组长安全生产、生产管理等知识讲座内容培训。培训方式采取光盘讲座及工程技术人员现场授课两种方式，并严格按照公司培训考核办法进行考核。
三、积极拓展招聘渠道，为公司正常生产提供保障
半年以来，面对公司人员流动性大，招聘难等现状，人力资源处人事科的同事在原有的招聘渠道上，主动走出去拓展新的招聘渠道，为公司招录、储藏了优秀的人力资源。面对公司缺员，人力资源处的同志积极为公司拓展各种招聘渠道，除到各大乡、村里张贴招聘启示外，还在网上、电视、报纸等媒体上发布招聘信息，并且到各大、中专业院校以及参加招聘会到等形式，为公司提供了优秀的人力资源，保证了公司正常生产和财富大酒店按时开业的人力资源。上半年，共新招员工***人，岗位调动***人，办理辞职辞退***人。
四、人事劳资管理工作
1、半年来，为保证员工的生活需求，稳定员工的思想动态，人事劳资科在工资、绩效分配、各种费用的制作、审核、发放方面严格按照公司规定的时间提前完成，为员工及时领到工资做出了保障。
2、在日常工作的同时，加大了对ERP档案输入的力度，对一些没有及时更新的档案，尽快输入更新，为及时查到公司人员档案提供方便。
五、社保福利、工伤保险管理工作
参加社保是员工应享有的权利，为了保障我公司员工利益，稳定员工队伍，积极为员工办理各类社保福利。按照公司规定，全员参加工伤保险，对符合社保条件的员工及时给予办理社会养老保险，做好上半年兴华钢铁以及环保材料的养老保险缴费工作，以及个别人员解除、转移手续。对于确实因某些特殊原因，如在国企或事业单位上班不能解除的和一些不愿到原单位解除的人员，我们积极联系保险公司为这些人及时办理团体意外保险。上半年共处理工伤事故**起，
六、教育培训工作
教育培训是提高干部、职工素质，增强员工岗位责任意识的重要手段。根据公司实际情况，我们采取了内部培训、外送委培等方式，进行了岗位技能、安全知识、企业文化、团队精神、节能降耗等方面内容的培训教育。同时，指导检查生产单位员工培训工作，加强了员工接受再教育的意识。今年**月份，我们根据公司的实际情况，早早地制订了****年度培训计划，并发到各个单位。使大家早了解今年的教育培训。并指导各单位制订了各单位的教育培训计划。今年上半年共组织科级以上干部类培训**期，参加人数***人次。
七、工作中存在的不足
在过去的半年里，我们虽然做了一些工作，但离公司的要求还相差很远,存在很多不足的地方。
1、公司人员流动性大，辞职员工较多，招聘困难。
2、教育培训不到位，主要是参加培训人员不能保证足额参加。

人力资源处
***年**月**日

⑥ 我需要一份夜场人事部门招聘的技能技巧的培训资料谁有啊谢谢

很多企业在完善人力资源这方面做出了很多努力，在人力资源外包日趋明朗化的今天，我们企业内部的招聘专员如何在同行中具有竞争力，唯一能做的就是有提升自身技能的基础上为企业招聘面试到最适合的人选。做为一位合格的招聘专员，又要具备哪些基本技能呢？
随着人力资源部门（HR）一步步走近我们，很多企业将以前的行政部或人事部的牌子换成了HR或人力资源中心。紧随而来的职务名称更改只是表面的工作，为了在同行中具有核心竞争力，真正做好人力资源管理，我们需要做的更多是丰富自己的知识。为此，我总结这些年来工作的经验以及目前同行中职务的相应要求，对招聘专员、培训专员、绩效考核专员、员工关系专员做了个系统的分析，将在7月、8月和9月三期《管理研究》中刊登，希望能帮助那些刚设立这些专员职位的公司和相应的专员们了解相应的基本技能，同时，更殷切地期望同行们分享自己的经验和见解。
很多企业在完善人力资源这方面做出了很多努力，在人力资源外包日趋明朗化的今天，我们企业内部的招聘专员如何在同行中具有竞争力，唯一能做的就是有提升自身技能的基础上为企业招聘到最适合的人选。做为一位合格的招聘专员，又要具备哪些基本技能呢？
一、招聘如何为公司带来竞争优势

［招聘的优势］

公司竞争优势体现在以下两点：成本领先和有产品特色。
人力资源管理学家鼻祖Dave Vlrich在《人力资源冠军》中首先引入HR这个词，即human resource.而在此之前，企业的人力资源管理部门叫人事管理（personal management）。他说：“在高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才，将成为竞争的战场。”他还说：“成功的商家，将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能眼光和经验的人才，这样才能推进他公司全球的业务。”
我们在招聘的时候，要先想好一件事，就是“别人为什么愿意来我公司？”。在面试前，也要问应聘者这个问题，以此来了解对方和自己。招聘面试是否专业，直接影响公司形象。招聘如何为公司带来竞争优势？
1.提高成本效率。
2.吸引到非常合格的人选。
3.降低流失率。
4.创建一支文化更加多样性的队伍。
［招聘的流程］

1.识别工作空缺。由需求部门对自身部门目前的现状做一个全面的权衡，是否真正到了非招人不可的地步，需求的是什么职务？
2.确定如何弥补空缺。人资中心通过对公司现有人力资源配备做个细致的分析，之后对部门提报的讯息做些沟通。如果通过临时性的加班或工作再设计方法可以解决此问题，那么最好就不要招人。如果非招不可的话，可以考虑以下两种方式：1）应急职务：临时/租用/承包；2）核心职务：先内部招聘，如果不行的情况下再决定采用外部招聘（所有职务先在内部公开，进行内部招聘）。
3.辨认目标整体；

4.通知目标整体；

5.会见面试者。
［内部招聘与外部招聘的渠道与优缺点］

1.为了体现以人为本的理念，内部招聘这个形势一定要，但在招聘过程中，内部招聘与外部招聘的人员比例一定要搭配好。优点是能体现公司的以人为本，以此来留住公司的人员；缺点是内部招聘得来的人选多思维单一，不适合创新。内部招聘主要应用于内部技术性人才和基层管理者职务的空缺上。
2.外部招聘：先用员工推荐法，之后试着用现场会招聘，网上招聘等方法，要求较高的职务可以用猎头公司。其优点是促进公司理念的新陈代谢，缺点是：招来的人往往不能肯定就能适应公司的文化，因过程相对内部招聘复杂得多，成本较高。
二、在招聘过程中如何为部门主管建立必备的技能

［如何控制招聘成本］

在招聘过程中，内部员工推荐是花钱最少的，此种方式多用在中低层管理或技术性人才的招聘上。外部请猎头协助需要花费是最多的，但某些重要职务很难在招聘会和网上招到合适的人选时，可采用此方案，不能为了暂时的成本节省而不用，避免造成更多的浪费。
招聘中人力资源部和部门经理要各尽其职

1.HR部门的职责：

1）规划招聘过程；

2）实施招聘过程，如刊登广告，到现场招聘；

3）评价招聘过程，用了多少钱，花了多少时间，如何节省成本。
2.招聘专员基本技能

1）.部门主管的职责：

●辨认招聘需要；

●向HR部传达招聘需要；

●参与向面试者传达信息，如果部门主管有时间，最好能参加现场评测。
2）协助部门主管建立必要的技能：

●在做现场招聘会前，一定要将需要去现场招聘的人做一个大致的培训，以达到用同一个语言说话。
●招聘过程中应把哪些信息传递给面试者：A.描述公司的经营范围，公司是干什么的；B.提供有关的事实及数据，什么该说，什么不该说，要防止有人是来探听数据的；C.描述公司的历史，要很专业，有一个统一的标准；D.描述空缺职位（是哪个部门，向人汇报工作等）；E.描述工作环境，要实话实说，最好把条件说得比实际稍差一点；F.描述职业生涯发展机会。
［员工离职的231原则］

●员工入职2周内，实际工作条件的不满意导致离职率较高；

●员工在3个月试用期内，因对职务及授权上的不满也可导致离职；

●在员工工作1年后成为老员工时，如果不做相应的职务轮换或调整薪酬，就会因感觉工作枯燥而离职。
［招聘中常见的误区与避免方法］

1.定式——刻板印象。
2.相信介绍人或介绍信。
3.非结构性的面谈。
4.忽视情绪智能（EQ），而太重视智商（IQ）。
5.真空里的答案。“如果您是一个部门的经理，你会如何领导呢？”“如果……，将……”的类似方案最不可取，回答会很完美，但却很少是真实能力。要不断用“过去你遇到的困难是……怎样解决”似的方法来提问。
6.寻找超人。如果你要招一个100%的职位，那招的人最好是只够70%到80%的就行了，如果你招到了100%的，他上班第一天你就要努力去激励他。
7.反映性方法。例如我要照着这个职位的这个人，招一个比他缺点少一些的人。
三、选才给公司带来的竞争优势及选才的类型

［选才如何给公司带来竞争优势］

1.选才不等于面试，选才包括求职申请-面试-心理测评-取证。
2.选才的目的：1）为公司节省招聘成本，2）为公司节省培训成本和时间。
3.招聘时要先设一个软性的门槛。选才的案例（声东击西法）：做一个简短演讲，包括：你叫什么名字，你应聘什么职务，你为什么要应聘这个职务，时间一般为三分钟。这样做的目的是：上面他讲什么不重要，要重要的是观察下面的其他人的心态和行为，表情。对上面讲话的人表示为关注和认真的倾听的人才算这一面试合格。例如：团队合作能力和承受压力的能力也是一般企业的必须面试内容。组织冰山。表面形势（公开的）目标技术结构、财政资源技巧与能力等，内在形式（隐蔽的）态度、交往模式、群体作用、个性、冲突等。冰山下面的那块是公司最致命的东西。先招到交往模式正常的人，再去培养他的技能和技巧与能力开发。
［选才中人力资源部门和其他部门主管的职责］

1.人力资源部门的职责：

1）设计申请表格；

2）参与面试；

3）实施心理测验；

4）关键职位到原服务公司取证；

5）参与雇佣（建议）；

6）对部门主管进行选才培训和咨询。包括：招聘容易出哪些错（比如真空里的答案、反应性方法以）？选才容易出哪些错？怎么面试？怎么问问题？怎么设门槛等等。
2.部门主管的职责：

1）确定这个职位所需要的能力；

2）评估面试者；

3）直接做聘用决定。
［面试选才的方式］

1.由低往高选。从低职务管理员往高职务管理员进行面试，逐级筛选。优点是节省高层管理人员的面试时间，提高了效率；缺点是公司里职务比较低的人，由于他本身所处的职务原因，他本人对来面试的这个职务就有理解误差，他很难真正知道高级管理人员不真正需要的是什么样的面试者，有可能导致有能力的某些人在他手里溜走，浪费了人力资源。当一个职位有很多人来应聘时，你不愁生源时可以采用这种方法来面试。
2.系列化面试。由多个部门联合决定结果。这种招聘方法通常招聘到的是适合各个相关部门的人，而不是最优秀的人，这种方法招聘的人通常都是需要团队沟通能力特别好的人。这种方法容易覆盖不同的层面，不易有偏见。缺点是比较花时间，有的应聘人可能不会有这个耐性而放弃了。如果采用这种方法，应在面试前跟相关部门管理人员沟通约好时间，并对面试人进行相应的沟通，达成一个初步的意识共识（如：我们共有5轮面试，先见谁，后见谁，第三轮见谁…………这整个过程大概需要多少时间）。
3.小组面试法。系列化面试划轮番的，而小组面试是将各相关部门的人聚集到一起，大家一起来对应聘者进行面试，然后由大家研讨决定是否雇佣。优点是节省彼此的时间，不容易错过一些重要话题；缺点是对面试者压力太大。只有在招聘管理人员或营销之类的将来会遇到高压力工作的人，才使用这种面试方法。
四、面试的每个流程及流程的注意事项

［ 求职申请表的重要性］

求职者已经递交了求职书，为什么还要填求职申请表？其目的是让求职者提供以前服务的公司的至少两个证明人的姓名和电话，以便取证。通常我们会对那些关键职位，在最后确认前难那些公司去电话取证。一般不用真打电话去确认，但能给求职填表者一个要认真、真实地填表的心态，防止出现过多的虚假内容。
行为表现和面试相结合1.第一次就选对人才的必要性：可以提高生产率、减少培训成本、降低流失率。如果你招聘的职务本身就是爬树的话，就去招一只松鼠，而不是去招一只火鸡回来再去教它爬树。选对人，什么都省了。
2.在面试中搜集集中的和工作相关的信息+面试中完整的有关这个人行为表现的记录+面试完了以后做客观的准确的评分和评估＝比较有价值、比较准确的面试。（成功率38%），在以上基础上加上取证和测评后，成功率会上升到66%. 3.行为表现与面试相结合。询问过去工作中的表现。
1）行为是一个人过去曾说过或做过的事实，而不是他的性格或习惯。过去的行为能预见将来。将其做相应的笔记，当此职位再次空缺时，再对其进行追踪。
A.容易做出雇佣决定B.面试者之间信息一致C.信息准确D.更好的归档和存档

2）不要问其将来要做什么？最不能问的是“你谈谈你自己吧”。
3）一个面试中的好问题是S+T+A+R四个方面的问题。
S-Situation情景T-Target 目标A-Action 行动R-Result 结果［ 面试中怎样区分“事实”与“谎言”］1.实事能保持前后一致，而谎言却可能前后不一致；2.当询问的问题对方能很流畅地回答时，有可能会有虚假内容。“你刚刚说的那些很好的，能再说一遍吗？”。
3.注意应聘人的非语言行为表现的重要线索：1）眼神：2）身体姿势：3）手势：4）面部表情：
五、面试的目标和围度

［面试的目标和围度］

一个职位最好只找五个围度，由需要招人的部门主管核定内容。
■考察销售代表的目标及围度 ：1.自我指导及自我激励；2.与别人和谐相处；3.有说服力和影响力；4.交流技术信息；5.专业的行为举止。
■考察部门文员的围度1.服从、善于妥协；2.与别人和谐相处；3.有服务意识；4.专业的工作能力；5.专业的行为举止。
■考察人力资源主管的围度1.自我指导与自我激励；2.与别人和和谐相处；3.交流内部专业信息；4.专业的行为举止5.有说服力有影响力。
■主管怎样根据围度设定面试计划？找一张纸写下面试计划；1.从简历中发现的疑点；2.从5个基本围度中各衍生出3个左右的问题；3.对以上问题的答案。
■怎样做面试前的准备工作

1.用5-15分钟的时间细读面试者的简历，并做相应的面试计划；2.只将面试人的简历带到面试现场，消除给面试者的心理压力；3.准备一份公司介绍类的说明书或小册子、员工手册等；4.准备好自己的名片；5.事先安排好其他工作，防止面试中出现干扰，最好不要在主管办公室；保持面试的私秘性。

六、结构化面试的步骤及相关技巧

［面试的准备及技巧］

面试准备时要善于发现简历上的疑点，以此来确定我公司能不能满足应聘者的要求，同时考察面试者是不是真正适合我公司：

1.出现工作空档的真正原因；

2.频繁换工作的原因；

3.最近没有学习新技能的原因，现代的文盲是不学习新知识的人；

4.离开原公司的真正原因。
［面试开始的技巧］

1.面试开始时，最好自己亲自到会客室里去看看他，了解他真实的一面（观察他等待时的姿势、言语等）。
2.将对方领入面试室，握手后做自我介绍，防止对方不知道你是谁。
3.入座后，要确保双方的舒适，并告诉对方：“为了便于做进一步的了解和评估，我将对现场做些相应的记录，希望你不要介意”。
4.告诉对方可能要面试的时间，每一轮需要的时间，让对方合理安排自己的时间。
［结构化面试］

1.初次面试的时候，面试的时间可以尽可能的短，越到后面（高层），时间越长。
2.如果一个小时的面试时间，可以先用15分钟做一个双方沟通与彼此的自我介绍，类似于闲聊，缓解紧张局面。接下来将以前做的疑点拿出来，用约15分钟的时间来谈。还有30分钟用来询问过去面试者经历和5个基本围度中的问题。
3.问话的方式有：修改、重述、跳过、发展（举例）四种方法；面试过程中要做好引导、探询和跟踪。
4.做好相应的记录。
［结束面试的技巧］

1.允许面试人提问题问；

2.真诚地感谢面试人；

3.做一下个面试的准备；

4.不要在面试结束后告诉对方不确定的结果。
七、专业的结构化面试技巧

［问行为表现的的问题］

面试中通过引导、探询、总结和直截了当的方式以及适当提理论性问题，用以达到STAR内容。
S-Situation？情景T-Target？-目标A-Action ？-行动R-Result ？-结果1.引导：请你描述一个天宝案例好吗？
2.探询：那结果怎么样呢？
3.总结：你刚才其实说的是天宝这方面的问题，对吗？
4.直截了当：请给我讲一个天宝的例子。
5.理论性的问题。把理论性的问题转化成例子式的询问法，让对方描述出情景、目标、行动和结果。你在以前的公司里向谁汇报？有多少人向你汇报？请讲一个相关的例子。（不要问关门性的问题，不要提能以Yes和No回答的问题，这样得到的结果通常得不真实的结果或不正确的答案。）
［做完整的善于行为表现的记录］

做面试笔记可以有效地避免面试中的误区，如晕轮效应、首因效应、近因效应，定式、刻板印象等等。越面试关键的职位，笔记就应该记得越清楚。
1.在面试计划表上直接记录，尽可能简明扼要。
2.要让面试人知道你在做记录，但不能让对方看到你在写什么，更不能让对方看到你在涂改。避免因此给对方造成的心理压力，使其面试不能真正达到公正、公平，对方紧张后无法完整地发挥自己的能力。
3.面试中做好记录，但不能轻易下结论，在你没对所有参加同职位的人进行全面的权衡前，你是没有资格做最终决定的。应该面试完成后，比较5个围度里谁更适合这个职务。必要时参考他人的意见后再做决定。
［倾听时全神贯注］

倾听是进行有效面试的根基。面试时应该遵循80/20原则。面试中以下行为要防止出现：

1.不礼貌地打断谈话；如：这个问题到此为至，下一个问题……
2.显得太忙，经常有人打扰，电话常响等都是不妥行为。
3.只挑想听的听，这样容易忽略面试者的能力真相；4.忽略非语言信号；5.只看细节，忽略全景；6.处理信息不当。不要当场处理信息。
［掌握面试速度］

1.在面试过程中适当地插入总结性的问话，之后用引导性的方法引入另外一个问题。以此来调整和控制目标。
2.也可以说“你刚才说的非常非常非常好！”边说边做用手从上往下按的姿势。正常人收到的信息是：这个问题就到此为至了。
3.如果你觉得对方对某事谈得不够多的话，用手心向上做邀请的姿势，或者你不说话，认真地看着对方。
［维护面试者的自尊］

如果你在面试过程中维护了面试者的自尊，他会对你公司有特别好的印象。如果影响了他的自尊心，他会带着受伤的心离开，对他会有间接的影响。
1.事先建立良好的关系。如开始的闲聊，让对方放松。
2.事后建立良好的关系。如果觉得他不行，应亲自将对方送到门口，对他表示真心的感谢。
3.整个过程中对他表示称赞。“嗯，非常好！”“你今天看起来很精神！”让对方感觉到自己受人重视。
4.一旦对方跑题了，要首先说自己的问题，如：“我刚才是不是没有问明白啊？”把责任拉到自己身边，再说一遍自己想问的问题。
5.心领神会。如“你不用紧张，如果把你换成是我，我在这样的情况下也会这样”。
［非语言性暗示］

不要透露否定性的暗示。
八、结构化面试之后的后续工作

［面试之后应首先进行评估］

1.组织整理您的笔记；

2.确定您衡量哪些围度；

3.总结在每个围度的长短处；

4.给每个面试者打分。
［面试打分中可能出现的误区］

1.像我误区。当发现面试者某方面和自己及自己相关的人有相似之处时，应该提高警惕。
2.晕轮效应。缺点太突出了，导致其他的优点被这个缺点罩住了；反过来，优点太突出了，也会导致他的缺点被罩住了。
3.相比错误。其原因多是以人比人，应该遵循以职比人。
4.首因效应及近因效应。首因-最先的，近因-离你最近的。
5.肓点。自己的缺点在对方身上也有时，就会不自觉地将其放过去了。
6.使用不相关信息或者忽视了相关的信息来应聘者做评价。
［对关键职位的面试合格者做心理测评］

1.反应性测评。方法：填空式方案。
2.操作性测验。没有正确答案的，让你随意发挥的。指对给定的刺激，进行行为方面的反应。这种测验需要专家分析。
3.结构化面试。如：杰克韦尔奇那个飞机掉下去谁留下的问题。
4.情景模拟上。无理论讨论或文件框管理（面试从未做过该工作的人）、发表演讲或商业游戏等。此方法主要用以测评应聘人的综合素质。
［取证的目的及如何进行取证］

“我们现在已经初步决定了试用您，请问我们能不能通过与您以前的公司做一个取证？”。这种做法必须经得对方同意为前提。取证需要取证的内容包括：

1.工作历史。什么时候到什么时候他在公司任什么职位。
2.这个职位代表着什么。这点最关键，应做相应的记录。
3.这个人哪儿需要有要改进的地方。