如何构建有利于培训成果转化的工作环境

A. 理论联系实际，论述如何实现培训成果的转化吗

1、激发受训着的学习动机，要设置具体明确的，需要经过努力可以达到的培训目标，努力挖掘受训者的成就需求，将之与去培训活动密切联系。

2、尽量使培训环境的设置与工作环境相同，培训师在培训过程中努力的向学员传授培训所学的知识与技能应用于实际工作中的基本原理和方法。

3、让员工更多的理解自己企业的发展目标,还可以增加员工的积极性，成为双赢的局面，对于一些积极进取的员工，可以通过岗位的竞争和考核来给员工适当的压力，让员工有更多的求学意识。

(1)如何构建有利于培训成果转化的工作环境扩展阅读：

一些企业培训效果不佳，最重要的原因就是学和用分离，没能做好培训成果转化。研究表明，只有40%的培训内容在培训后的短时间内能立刻被应用到工作情景中，25%的内容在六个月以后还能应用，15%的内容能支持到一年，如果以货币形式来衡量，大约只有10%的培训投入能够转化为员工日后的工作行为。

经过培训，员工的知识、技能都有所提高，完成了培训的前两个目的，但是员工并不能把所学转化为个人绩效，进而实现培训的终极目的，这就说明是在应用环节出现了问题，培训成果转化遭遇障碍。因此，注重员工培训成果转化，把培训成果转化纳入培训管理体系，对增强培训工作的生命力，体现培训的真正价值，促进员工工作绩效的提升，具有非常重要的现实意义。

B. 如何促进培训成果转化

一、加强对教育培训工作的重视程度。随着员工培训工作力度的加大，培训工作质量有了较大的提高，但仍未彻底摒弃长期以来“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的消极态度。企业领导及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是公司能否顺利开展各项培训的关键。 二、做好培训需求分析。有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，‘只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。其次应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。对于老黄牛型的踏实肯干员工，可通过岗位竞争和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感，激发此类人员的求学意识，鼓励并引导他们改善目前绩效；对于进取型员工，应及时关注他们的个人发展需求，主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合，给予他们充分的时间和更多的机会学习知识、开发潜能、积累经验，为他们提供广阔的舞台施展才华，同时通过制定相应的措施增加此类人员对公司的归属感，为公司做好人才储备；对于庸碌型员工，培训应集中在纠正行为问题、改善工作态度方面，避免此类员工影响公司形象和经营发展。 三、完善成果转化机制，及时掌握新技术在企业发展中的运用，关注员工在工作领域上取得的成果，加大新技术、新成果在企业内部推广学习的力度，鼓励职工自觉学习并运用新知识，提高工作效率。在此基础上，可以适当增加职工相应岗位新知识新技术的学习课程和研讨会，鼓励职工不断更新和丰富原有的知识架构，增强企业核心竞争力。 四、完善培训评估机制。要提高培训效益，对培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。要制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作。培训效果评估的手段是多样化的，可以是问卷调查、面谈调查，也可以是对受训者进行知识和实操考核、培训前后相关数据对比等。培训组织部门在安排培训内容的同时应根据实际确定评估方法，做好监督指导工作，以确保培训质量。同时根据培训后的效果调查分析和信息反馈，改进相应的项目设置，并指导今后培训工作的开展。 五、完善培训结构，实现职业培训和发展培训并行。由于岗位种类和工作层次不同，所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须有侧重地进行培训。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。近年来，随着管理人员年龄结构日趋年轻化，发展培训课程的设置对发挥员工潜能、实现员工价值、加强员工企业归属感、避免人才流失等方面都将起到重要作用。

C. 企业培训如何从受训者特点、培训项目的设计、工作环境三方面的改善来提高培训转化效果

这是需要一系列的运转及实质操作，培训及被培训之间需要有产生有效的沟通回及调研，将发现问题进答一步去更正及修改，培训利用目前的条件建立好的体系，执行运作，只有了解被培训的情况才可以展开运营，将创道的管理咨询模式用看看，应该还不错！

D. 理论联系实际,论述公共部门如何实现培训成果的转化 论述题

培训语言生活复化，通俗易懂，课堂理制论马上课堂实践，最好还能课外活动+亲身参与其中，效果最佳。 还有一点更重要，要有目标和计划，才能制定有效的教学计划

中国特色社会主义，亦称“有中国特色社会主义”。包括中国特色社会主义经济发展道路和中国特色社会主义经济建设理论体系。中国特色社会主义经济发展道路，即指中国共产党领导中国人民实行经济建设改革开放伟大革命实践开辟的一条中国式的现代化道路;

中国特色社会主义经济建设理论体系，即指中国共产党把马克思主义与中国实际相结合实现马克思主义中国化的最新理论成果。科学社会主义的基本原则与中国实际相结合的产物，具有鲜明的时代特征和中国特色。

E. 谁知道如何进行有效培训

根据企业的具体情况，采用针对性的对策和措施，才能真正提高培训的有效性。 HT公司是一家主要从事建筑排水工程设计、安装、咨询及售后服务的专业性公司。HT公司的培训情况为:人力资源部主要根据外部市场环境的变化和企业内部员工的绩效情况，以调查问卷的方式，结合各部门主管申报的培训项目或计划， 在年初制定当年的培训计划；由于每年都有大量新员工加入，公司对新员工的培训投入精力较大，而老员工（尤其是高层管理者）的培训相对较少；公司的培训方式基本以“师带徒”模式和授课方式为主；培训内容以传授岗位操作的基本知识和技能为主；培训时间大多时候安排在周末；培训课程结束后，除偶尔会对参训的员工进行考试外，没有对培训效果进行实质性评估；在参训员工选拔上存在“培训逆论”；与培训员工相比，公司更倾向于从市场上直接招聘所需人才。仔细分析HT公司培训工作中主要存在以下问题： 1．培训理念偏差 HT公司之所以重视技术人员的培训忽视管理人员的培训，重视基层人员的培训忽视高层人员的培训，重视新员工的培训忽视老员工的培训，其主要原因在于：思想观念滞后，认识上存在误区。首先，错误地认为“高层管理人员一般都是高学历、有技术，是通过层层锻炼才选拔上来的，他们经验丰富，工作又很忙，没有时间、也没有必要参加培训”。其次，错误地认为“企业现在发展得很好，效益不错，在老员工的培训上花很多精力没有必要”。第三，在培训工作中常常会有这样的困惑：“通过培训，员工长了本领后跳槽离开公司，搞不好还要跳到竞争对手企业中，企业白花了钱，还不合算；但是不培训，又担心影响企业竞争力。” 2．培训体系不健全 培训需求分析不足 虽然HT公司已经意识到培训的必要性，投入大量的人力、物力组织培训，但参训员工并“不领情”。究其原因主要是培训需求分析不足。首先，培训需求分析的角度不全面。虽然，HT公司在制定培训计划或实施培训项目之前做了一定的需求分析，但是，仅仅依靠战略层面和任务层面的分析，忽视从人员层面来分析、考察员工的真正需求是不全面、不到位的。其次，培训需求分析的方法简单。单纯采取问卷调查的方式收集员工的需求是不够的。让受训者参与到培训需求分析的工作中来是件好事，但是这类开放式的问卷得到的结论有时与组织运作并没有非常大的关联性。 培训活动实施不当 培训活动的实施主要包括培训对象的选拔、培训内容的确定、培训方式的选择以及培训时间的安排等。首先，培训对象的选拔相对狭窄。HT公司是靠先进的技术发展起来的，公司注重对技术人员的培训无可厚非，但忽视对管理人员尤其是高层管理人员的培训，致使管理人员不能及时更新知识、更新观念，仅仅依靠自身力量很容易造成管理不善。其次，培训内容比较单一。企业培训是以提高工作岗位的工作效率和水平，改进工作绩效为核心和直接目的，因此，培训内容的选择应侧重于那些能够指导工作实践或是具有可操作性的内容，并关注培训与实践的结合。第三，培训方式的选择不当。几乎所有培训都采用教师一言堂的讲座或是手把手的师带徒传授技能的方式，这类方式比较单调枯燥，手段也相对落后，无法调动员工的积极性，使培训成了“陪训”。第四，培训时间的安排不合理。由于把培训都安排在周末或者节假日，员工身在培训现场心却“四处飞扬”，甚至产生抵触心理，必然导致培训效果不理想。 培训效果评估不做 培训效果评估是培训工作最后的、也是最重要的一个环节。由于公司没有建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标、培训计划是否有效的实施等不作全面的检查、分析和评估，只是偶尔在培训后以考试方式检验员工对学习内容掌握程度的学习评估，根本无法了解员工参加培训后的满意度和培训的实用性，也无法为下一轮的培训需求分析提供重要的依据。 3．培训氛围沉闷 首先，员工参与性不足。在整个培训过程中，员工始终处于相对被动的地位，甚至是迫于公司制度上的压力，没有真正形成良好的、自觉、自愿的学习气氛。其次，培训成果的转化不足。既没有形成有利于培训成果转化的环境特征，也没有形成管理者支持、同事支持的良好氛围。 案例解析： 案例中HT公司的培训无法取得预期的效果，主要是缺乏建立“有效培训”的理念。有效培训是指在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工胜任本职工作的人力资源管理活动。有效培训的建立应从以下几方面着手： 一、树立科学的培训理念 首先，要改变“投资培训，最大的受益者是员工而非企业”的错误观点，树立投资员工培训最大的受益者是企业的正确观念。其次，培训的对象应是企业的全体员工，而不是某部分员工，应根据企业战略规划“选择恰当的时机向恰当的人员提供恰当的培训”。第三，加强员工培训和直接外聘人才两者并不矛盾。培训员工与外聘人才都是为了满足企业发展的需要，因此，应结合企业的自身特点和岗位需要，理性处理培训与外聘的关系。第四，员工流失与培训之间并不存在对应关系。经过培训之后，事实上大多数员工还是愿意留在企业为之服务的。如果出现培训后大多数员工离开的情况，只能说明企业内部管理出了问题，而不是培训本身的问题。 二、建立健全的培训体系 培训是一个系统工程，缺少任何一个环节或是某一环节出了问题，都难以收到有效的效果，因此，针对HT公司在培训工作中遇到的问题，应建立健全的培训体系。即培训压力点→培训需求分析→ 培训目标设定→ 培训计划拟定→培训活动实施→ 培训效果评估（其中培训需求分析分解为组织分析、任务分析、人员分析）。 培训需求分析 培训需求分析既是明确培训目标、制定培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因此，它是建立有效培训体系的关键。作为培训的首要和必经环节的培训需求分析是培训体系中的事前控制阶段。按照麦吉和塞耶的观点，可以从三个层面，即组织/战略层面、任务层面和人员层面来考察确定培训的需要。培训需求分析的方法除问卷调查法外，还有任务分析法、整体性分析法、绩效差距分析法等。 培训活动实施 在完成培训需求分析的基础上，应进一步明确培训目标、制定培训计划，并认真加以实施。这对培训活动的管理和控制对确保培训活动的顺利实施和培训的有效性起着十分重要的作用。培训活动实施是培训体系中的事中控制阶段，主要包括培训对象的确定、培训方式的选择、培训时间的安排、培训课程的设计和培训师的选择等。 培训效果评估 培训评估是指在培训过程中或培训结束后，依据培训的目的和要求，运用一定的评估方法和评估指标，检查和评定培训效果的环节。培训效果评估是培训体系中的事后控制阶段。最具代表性的培训评估标准是柯克帕特里克的四层次评估模型，即受训者对培训是否满意的反应层次、受训者对培训内容掌握程度的学习层次、受训者运用培训内容的行为层次）、员工与企业的绩效是否得到改善的结果层次。 三、营造融洽的培训氛围 1．加强企业文化建设，创建学习型组织 企业文化是企业所拥有的共同价值观和经营理念。先进的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用。企业文化建设是创建学习型组织的保证。学习型组织的核心理念是创新和成长，即知识创新、学习方法创新、企业成长和员工成长；学习型组织的本质特征就是“善于不断学习”。“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。创建学习型组织，就是通过培养企业内部重视学习、善于学习的文化氛围，使员工在为企业做出奉献的同时，通过适应性和创造性的学习不断提升自己的文化素养、行为修养和业务技能，不断自我超越。创建学习型组织的根本目的就是营造出鼓励学习的良好氛围，提升企业的核心竞争能力，达到员工的素质提高和企业效益倍增的双重效应。 2．建立培训激励机制，调动员工参培积极性 培训的有效性离不开相应的约束和激励机制。建立和完善相应的推进企业培训、具有约束和激励的制度与规范主要解决两个方面的问题：一是提供动力机制，使企业树立一种不断学习和培训的内在氛围，变“要我培训和学习”为“我要培训和学习”。首先，将培训机会作为激励员工的一种手段。当员工获得培训机会时，会有一种荣誉感，视培训是一种奖励。同时，在培训机会分配上，坚持“公平竞争，择优培训”的原则，确保真正有潜力的人得到机会。其次，把培训与晋级、提升、奖励紧密结合，从而强化将培训转化为产出的运作机制。二是提供传导机制。即通过企业内部制度与规范，汇集岗位绩效要求、职业发展要求、岗位能力素质要求、自我发展与提升要求等多维度需求，形成系统化培训需求，调动员工参与培训的主动性和积极性。 3．注重培训成果转化，确保企业培训效果 培训成果转化，就是要学以致用，实现培训学习的迁移。培训成果的有效转化至少需要具备以下几个条件：首先，培养有利于培训成果转化的环境特征。有利于培训成果转化的环境特征包括以下几个方面——任务提示：受训者所从事的工作的特点推动或者提醒受训者应用在培训中获得的新技能和行为；惩罚限制：不能让受训者因为运用了在培训中所学到的新技能和行为而受到公开打击；外在强化结果：让受训者因为运用了在培训中所学到的新技能和行为而得到外在奖励；内在强化结果：受训者因为运用了在培训中所学到的新技能和行为而得到内在奖励。其次，管理者的支持是影响培训成果转化的最重要的因素。管理者的支持主要表现在：鼓励或提醒受训者在工作中运用培训所学到的内容；给受训者提供运用培训中所学到的内容的机会；在受训者运用从培训中所学到的内容时，及时给予指导和反馈等。第三，强化员工对培训成果转化的支持。这种支持主要表现在：在一起相互讨论成果转化的体验，分享成功的经验，吸取失败的教训，从而使培训成果的转化更有成效；鼓励或帮助其他同事运用所学到的内容等。 目前，虽然有很多企业已经意识到培训对企业的重要意义，但是培训的效果并不理想,培训成了走过场的“陪训”。其原因是多方面的，既要认真分析产生的原因，更要根据企业的具体情况，采用针对性的对策和措施，才能真正提高培训的有效性。

F. 为了促进培训成果的转化，建立健全培训激励和约束机制的具体措施有哪些

为了促进培训成果的转化，建立健全培训激励和约束机制的具体措施有：
1、 建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和激励性，组织应紧紧围绕发展战略，系统制定各部门、岗位的培训发展计划，并将员工的职业生涯规划和组织发展目标结合起来，为每个员工制定个性化的培训方案，搭建起个性化发展的空间，提供充分的培训机会，将培训与员工的发展结合起来。首先，把培训效果纳入对员工绩效考评的范畴，所设置的员工绩效考评制度，包含对员工知识与技能水平提高的目标要求；其次，把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据，使员工培训与晋升、职业发展密切关联；再次，把培训作为激励员工的重要途径，依据员工绩效状况及对组织的贡献大小，确定员工受培训机会的多少及所参与培训档次的高低，使员工为获得培训的机会而积极进取。
2、 提高员工培训的针对性。组织进行员工培训的落脚点是为了实现组织的整体战略目标和生产经营目标，但同时也要考虑员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯规划，以及工作岗位的特点、员工的年龄等等，培训应有计划地引导员工成长与组织发展相适应。不能为培训而培训，应从实际工作的需要出发，对组织需要、岗位要求、个人愿望进行分析研究，把握组织的需求与个人的需求，找到共同需求的结合点。根据组织的不同发展时期和员工的不同发展阶段的不同学习要求，科学设置培训的目标，确定员工培训的内容，并分清轻重缓急，使每个员工接受培训后能在组织实际应用培训成果。
3、 采取灵活的培训方式。员工培训既可以采取在岗培训，也可以采取离岗培训。要突出在岗学习的价值和实践，要克服培训就是离岗集中学习的偏见。为使培训取得应有的效果，必须采取多种多样的培训方式，改变理论讲授教学一统天下的局面，灵活采用案例研究、情景模拟、专题研究等方法，还可组织受训员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间采用电脑网络教学法分散式学习。定期选拔优秀员工出国考察等，以拓展员工的视野、丰富学习经验。对现代组织的员工来说，有三种最具吸引力的培训形式：到高等院校进行进一步深造，攻读硕士或博士学位；到国内外大型企业或科研机构联合开发项目或产品，在实践中获得培训和提高；参加国内外学术研讨会，与同行业高层次人员进行交流。组织要根据不同的对象、不同的目的、不同的内容采取不同的培训方式，以达到最佳的培训效果。
4、 增强员工培训的危机意识。科技的不断发展进步，组织的不断进取和创新，要求员工不断地更新知识、更新技术和更新观念，有强烈的危机意识，否则，就有可能被组织淘汰。在责权明确、追求利益最大化的组织里，激烈的岗位竞争必然存在，员工承受岗位压力、产生收入差距不足为奇。员工只有通过参加各种培训，将压力转化成进取的动力，并形成一种自我学习、互相学习的风气，使自身在实践中不断提高，才能适应工作环境的不断变迁，缓解岗位竞争的压力。危机意识能促使越来越多的员工甚至组织全员参与学习，从而创建“学习型组织”。
5、 创造培训成果转化的环境。组织应把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧密结合起来，实行培训与使用相挂钩的政策，把员工培训成效作为组织用人的依据之一。对于经过系统培训、考核后，知识、技能、行为、态度等明显提高的员工，组织要适时地承认其新的价值，使其逐步获得晋升的机会，对通过参加培训仍未达到岗位基本要求的员工必须离岗、转岗或下岗，将培训的层次和结果与员工个体发展空间紧密联系。通过营造培训成果转化的氛围，使员工都认识到。只有通过不断学习，提高自身素质，并努力工作，做出突出的业绩，才有可能得到向上发展和提升价值的机会，以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。

G. 如何能使企业效益提高

企业在合理合法情况下，提高经济效益的有效途径有：

一、积极采用现代管理方法，向管理要效益。
管理是企业永恒的主题，是企业良好运行的重要保障；管理是否顺畅和有效将直接决定了企业的工作流程，进而影响企业的经济效益。比如：进行财务管理时，需注重全面预算管理、科学安排资金周转和财务审计等等；进行人力资源管理时，需注重合理人才的培养、激励和储备等等；进行销售管理时，需注重产品与市场的有效结合点、销售方法的有效性和市场信息的掌控等等；进行装备能源管理时，需注重对设备的点检和维护管理、经济型状态预知维修管理、改进和大修管理等等；进行生产工艺和流程管理时，需注重工艺的改进、流程的优化、节能降耗方法的应用等等；进行安全管理时，需注重员工的安全意识培养、工作过程中危险因素的辨识与控制等等。

二、建立企业完全成本管理体系，向完全成本要效益。
比如：建立三全成本管理体系，即全员、全系统、全方位推行成本管理；进而加强对员工成本意识的培养和行为规范；查找和分析影响产品完全成本构成的因素；全系统地推行成本责任制；应用完全成本管理系统中的有效方法寻求成本改善空间和进一步降低完成成本。

三、根据自身企业特点，适度扩大企业经营规模，向规模化要效益。
目前，向规模化要效益的企业比比皆是，但对于自身企业能否扩大企业经营规模，要考虑众多因 素，比如：考虑自身企业所处行业的特点与前景、考虑自身企业的实际经营业绩、考虑企业的利润空间等等，做好充分的调研、研究、分析和评估等，方可决定是否 向适度的规模化要效益。

四、优化产业结构，开发合适的产品和服务，向产业结构要效益。
比如：发展良性的循环经济；进行产品的深加工；开发合适的产品和服务等等。

五、依靠科技，采用先进技术，向科技要效益。
比如：通过自主开发获得具有自主知识产权的产品，赢得核心竞争力；利用先进的科学技术，实现工作方式方法的现代化，赢得市场先机和增加产品的附价值。

六、注重营销策略和手段的创新，把握市场脉搏，向市场要效益。
比如：通过有效的方法，及时了解市场上产品价格的波动，合理营销，使得企业自身产品卖高价。

七、拥有高素质的企业经营者，向企业带头人要效益。
因为企业带头人的素质往往影响甚至决定企业发展的方向，并对企业管理有重大影响，进而对企业的经济效益构成潜在的甚至直接的巨大影响。

八、提高产品质量，树立良好的信誉和形象，向产品质量要效益。
比如：借助质量管理体系的标准化和有效性，来提升产品的质量；通过掌控原材料的质量、精细化生产、对产品质量严格把关等来提升产品的质量。

九、构建优秀的企业文化， 培养高素质的员工队伍，向员工要效益。
员工素质直接决定工作水平，员工又是直接作用于产品的操作者和执行者，所以员工对产品的质量和产量等各方面有着重大 影响。通过构建优秀的企业文化，通过企业文化的传播、影响和深入，不断提升企业员工素质，进而使得员工从思想意识、工作水平、合理化建议提交和创新的开展 等各方面发挥有效和积极作用，实现效益新的增长点。