1. 培训时,为什么要做培训的前期准备工作
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2. 培训的准备工作要做那些
你的问题很模糊?什么样的培训?你是组织培训还是参加培训?说情楚,大家好一起帮你想想
3. 企业要想做好培训，需要做好哪些准备工作
企业在进行培训时不能盲目，因为那会让培训的效果大打折扣，企业要想成功的做好培训，需要做好以下四个方面的工作：
1、做好培训的需求分析。企业培训不能盲目进行，而是应该积极做好培训前的需求分析工作，什么样的员工需要培训，具体培训什么样的内容都需要进行确定。
2、有针对性的选择培训对象。培训不能大锅饭，因为那样培训效果会很差，企业应该有针对性的进行培训，比如管理人员和普通员工必要的时候应该区分开。
3、注重培训手段和方法的使用。培训的手段可以采用专业讲师或者请企业中的老员工都可以，培训方法同样需要灵活掌握，比如可以采用企业合作伙伴之间的培训共享。
4、在培训中引入激励和竞争。企业通过培训是要提升员工的基本素质和工作技能，因此为了更好的引导和执行培训，引入激励和竞争机制是很有必要的，但关键要管理好。
员工培训不仅关乎员工的利益，更影响到企业的发展，可以说不仅要做到，而且要做好，可以确信的是，科学合理的培训会显著提升员工的工作技能，增强员工的忠诚度，促进企业的稳定和发展。
4. 进入培训会议之前有哪些准备工作
（1） 时间地点协调：不管是外训或者内训，虽然在培训计划中都有明确的时间和地点，但计划不如变化快，正式培训前2-3天，需要与部门领导、讲师确认培训具体时间（日期、几时等），由于大部门培训时间都可能安排在下班后晚上进行，避免与公司生产、业务等部门因为工作紧急而参加者寥寥无几等尴尬情况出现；另外，培训地点也需落实，内训所用会议室、培训室届时有没有其他会议或培训相冲突，需与会议室、培训室管理者沟通好，如果是外训，也要事先向领导请示，是否会安排到风景区或酒店进行相关培训。
（2） 讲师课件确认：与讲师确认好培训时间、地点，并亲自细看其课件大纲、PPT、游戏、重要举例等内容，并对其培训时长进行了解，如发现其明显不合理（如可能参训者听不明白的内容）建议进行适当调整，并提醒一定要使用普通话，如遇自己不能决定的事项，要第一时间汇报给HR部门领导进行协调处理。
（3） 参训者情况了解：对于该培训内容的参训员工，培训专员对几位主要参训员工进行事前了解，主要是对培训内容、讲授形式、参加积极性、希望了解哪些内容等进行了解，以便及时反馈给讲师，同时也可了解届时参加者人数大致情况，如果参加者可能会较少，就需要汇报给HR部门领导，是否可以调整培训时间。
（4） 培训通知：前面三种情况确定后，就需要出培训通知了，通过审核批准后予以公告栏张贴，并通过公司内容OA系统进行公告，通知主要说明：培训时间、地点、内容、讲师、培训纪律、所带笔及笔记本、培训检验考试等，通知提前1天公告即可。
（5） 设施设备检查：培训所需投影仪、音响、话筒、耳麦、激光笔、白板、白板笔、桌椅、白板擦、电源、照明、空调、周边安静情况等进行确认和试用，对于无法正常使用的，要及时请维修人员进行修理正常或借用；如果是到外面某地进行培训，更需要抽时间专门前去确认以上事项，做到万无一失。
（6） 所需表单及资料确认：一般而言，培训签到表、培训评价表、测试题、笔记本、笔等数量需要比参训人更多的准备量。
（7） 培训前后交通食宿等情况：如果是请外训讲师，培训前开车迎接、培训后开车相送都是必须准时，而且要吩咐驾驶员需热忱、以礼相待，当然，如果培训时间较长，可能还涉及食宿等安排，这都需要提前预订好公司协议酒店；培训完后，员工的交通车安排等同样需要与总务人员协调好，以免引起员工半夜不能按时回家休息而影响第二天上班的投诉。
3、 不断总结：以上只是对培训准备工作的大致罗列，并不是其全部，也不能详细予以各个细节的说明，另外，我想再提醒以下三点：
（1） 细心加耐心：培训准备工作涉及公司各部门方方面面的工作，既有参加者的讲师、受训者，也有协调的总务人员、HR部门领导，还有为此准备的驾驶员、维修人员、酒店人员等，需要准备的资料、设备也比较多，所以，培训专员需要细心和耐心，不能急，也不能拖，考虑问题要周全。
（2） 及时总结：只有准备充分了，培训才更容易获得预想的效果，如果准备不是这里出错就是那里出错，从而打断正常培训进行，一定会给参训者或讲师带来负面情绪，进而影响培训效果。当然，不管我们准备多么充分，也不能说不会出现任何意外的情况，面对出现的任何情况（特别是音响、话筒、投影仪等容易出问题），我们要有充分的预案或准备（邀请相关维修人员随时在培训现场），不要慌，共同妥善处理，并在处理后要不断总结，以便在今后的培训工作中尽量避免再次出现类似情况，这样，我们的培训准备工作一定会越来越好，那培训工作收到的效果也将会逐渐提高。
（3） 重视准备：只有一句话：不能因为是外训或参加者中有领导而紧张或特别予以重视，也不能因为是内训或参加者是普通员工而随意组织培训。
5. 如何做好培训前的准备工作
1、心态的调整。
作为被培训人员，可能对所培训内容有所了解或一无所知，但是培训开始前要做好充分的准备工作，因为这可能是他们晋升的一个“通道”。充分认识这次培训工作的重要性，调整好自己的状态。
2、培训前的搜集、整理。
被培训人员在接收培训前，可以通过图书馆或网络等各种途径搜集参加培训内容的知识，对培训的内容有个整体的认知，这样参加培训的时候，会很容易、很快的接收、并理解。
6. 培训工作应该怎么做
世界是平的，中国企业面临着与狼共舞、走向世界、不断发展的历史机遇，但同时也面临着极大的挑战，中国企业将在全球市场与众多的外资企业特别是大型跨国企业进行着直接竞争。那么，企业该如何迎接机遇，应对挑战呢？最根本的出路是提高自身的竞争力，而竞争力的提高很大程度上取决于企业是否拥有各种优秀的专业人才，包括领导、管理、营销、销售、技术、财务等领域专才。 很多外资企业进入中国后，从成本和对中国市场的适应度的角度考虑，他们也会大批启用既有专业技能，又了解中国市场与中国文化的本土人才，市场对这些专业人才的需求越来越大，导致人才的竞争加剧，目前很多企业已经面临到“千军易得，一将难求”的问题。 在人才争夺战激烈上演的同时，企业也逐渐发现很难从外面聘请到合适的人才。于是，大部分企业开始意识到必须注重培养内部人才，而培训正是企业培养人才的一种不可或缺的方式，也是最直接、最有效的方式之一。 在全球范围内，培训渐渐成为企业求生存、求发展的必经之路，可归纳到以下几种原因： 1、人才供应的不足，使得专业人才的获得日趋困难，企业内部的人才培养必须加强。 2、市场竞争激烈，顾客的要求也越来越挑剔，这使得每个工作岗位的要求也越来越高，企业需要通过培训来加强员工的技能。 3、环境的巨变迫使每个员工都必须不断学习以适应变革的要求，企业也需要通过培训来帮助员工不断发展以适应工作的要求。 一、培训为什么会被忽视？ 商场如战场，一支没有经过训练的军队很难与一支训练有素的军队抗衡。对员工的培训很重要，很多企业也明白这个道理，但在实际工作中反应出的情形却并非如此，一位在企业中负责培训的朋友说过这样一句顺口溜：“培训是说起来重要，做起来次要，忙起来就不要。”这句话正是培训在很多企业中所处位置的真实写照。 虽然企业都知道培训很重要，但培训工作在很多企业中却得不到重视，为什么会出现这种状况呢？究其原因，可能有下面几种情况： 1、目前企业中真正了解培训的人不多，对培训及其功能没有全面的正确认识。 2、培训属于无形服务，其效果很难在短期内体现，培训往往被视为一种单纯的支出而不是投资。 3、企业没有一套完善的长期的人力开发制度，员工培训的长期效益难以突显。 4、目前市场上的培训机构鱼目混杂，且进入门槛低，三两个人一杆枪就办起了培训公司，整个行业尚不规范。很多企业囿于价格的原因，而不顾真正的需求与效果，引入一些低廉的培训项目，效果当然可想而知，致使企业对培训产生了失望。 5、目前国内企业的人员流动很大，也很快，企业不愿意在员工培训上做长期投资。 二、培训支出依旧增长迅速 尽管做好培训有诸多困难和问题，但是，世界上很多大公司的经验表明：不花大量的时间和金钱去做有效的培训，企业很难实现其发展目标。 因此，全球对培训的支出也在持续增长，即使在金融危机、经济危机席卷全球的今天也没有放缓。全球最大的培训组织机构ASTD（美国培训与发展协会）在全球42个国家调查了550多家企业，发现这些企业的平均培训支出在1997年占员工工资的1.8％，2000年增长到了员工工资的2.5％，而2007年与2008年在美国经济发展速度放缓甚至有所衰退的情况下，企业对培训的支出却比上一年增长了30％。 从以上数据中可以看出，越来越多的企业已经将人员培训作为一种投资，这甚至已经成为趋势。企业想要生存、发展，就必须重视员工培训。而其重点在于企业要视培训为一种投资，而不仅仅是一种支出、成本。而要做到这一点，企业就必须真正了解培训的特点，培训的功能以及效果，从而有针对性地选择培训，将对培训的价格重心转移到价值上来。并选择专业的正规的培训机构作为合作伙伴，共同做好员工的培训。 三、培训的真相 什么是培训？这个问题看起来似乎很简单，或许稍有头脑的人就能回答。不过，要想真正认识培训，需要仔细考虑以下几个问题： 1、培训与大学讲课或MBA授课一样吗？如果不一样，有那些不同呢？ 2、市场上有很多专业书籍，培训的内容大多由这些书籍发展而来，是否可以用看书的方式取代培训？如果不可以，原因又何在？ 3、培训师在讲台的角色与大学教授在讲台上的角色有何不同？所需要的技能一样吗？ 本文不准备回答这些问题，而希望读者能够深入思考这些问题，以领会培训的深层含义。 四、培训的对策 只有当我们对培训有正确的认识之后，我们才能来正确的思考：如何做好培训？ 在与客户的接洽过程中，我们发现很多培训负责人会陷入这样一个误区：他们很想把培训做好，因此非常关注培训的效果，但可能是由于公司内部的一些原因，导致对培训需求的调查不深入。所以，当问到客户的培训需求与培训目的时，所得到的答案也相对比较笼统。诸如“我们希望通过培训加强他们的销售技能”或“我们希望通过培训提升领导的管理意识”等等。 这些培训目的虽然没有错，但却不够具体。这是因为，如果如果没有参照物，如何评判学员的销售技能得到加强了呢？如何判定学员的管理意识得到提升了呢？通过考试能解决吗？考试只能断定学员是否学到了知识，却不能保证学员掌握了技能。培训的目的是要通过各种练习让学员能有效地将培训内容运用到工作中，而不仅仅是保存在头脑中。 在遇到这种情况时，我们通常会继续问一些关于其企业现状的问题，试图了解到更明确的培训需求，但我们往往发现：要么是培训负责人本人也不太清楚，要么是因为某些原因而不想说（即使我们承诺保密）；还有一些企业不愿意承认公司有问题，认为公司发展健康，根本没有什么问题。对于后者，必须首先要转变观念，因为这世界不存在没有任何问题的公司。承认问题的存在，面对这些问题并积极地解决这些问题不是一件羞耻的事情，相反，它是勇者的行为。企业“有问题”不一定是坏事，比如“我们的订单突然大增，产品供不应求，客户需要等较长时间才能得到订货”。这也算是企业的问题，但我们称为“快乐的问题”（Happy Problem）或“面临的机遇”。培训的目的就是要帮企业解决问题，有些是近期绩效要解决的问题，也有一些是为长远的目标而需解决的问题。但只有将这些问题明确了，培训需求才明确。而只有培训需求明确了，培训的效果才能得到有效评估。 确立培训需求的方法很多，观察法、问卷调查法、面谈、立场分析法、理论模式分析法、工作考核法、人士记录分析法、多重因素分析法等都可以尝试。这些方法都各有利弊，这里不逐一描述，一般来说，需要结合使用几种方法才能达到最佳效果。 确定培训需求是进行培训系统的第一阶段，接下来是规划培训课程、实施培训课程，最后是评估培训效果。而第一阶段可以说是最重要的阶段。只要第一阶段做的好，并且找到一家专业的培训合作伙伴，培训的效果绝不会差，如果第一步就忽视了，即使找到世界上最好的培训机构，也有可能达不到预期的效果。 当培训需求确立后，一家专业的培训机构就可以完成第二阶段与第三阶段的工作，并会协助企业完成第四阶段的工作：评估培训效果。评价一家培训机构够不够专业，就要看他们对培训效果评估的认知。 按照国际上公认的，是在1959年由Donald Kirkpatrick提出的，培训效果分成四个层次：①反应（Reaction）②学习（Learning）③行为（Behavior）④结果（Result），后来又有人加入了第五层的培训效果评估，就是投资回报率（ROI），即要用财务绩效来表示培训效果。 然而，现在国际上尚无一套科学的方案来衡量第五层的培训效果，因此，较专业的培训机构主要将培训效果的第三层或第四层为目标。但目前大多数的公司或培训机构只做到第一层的培训评估，即看学员的反应如何，看学员的满意度。有时，虽然学员满意了，但培训的出资方又不满意，因为无法在工作中看出成效。这也是为什么很多企业并不重视培训的一个原因。 简单的“满意度”调查是无法评估出培训效果的，一定也要评估学员是否通过学到知识，是否学到技能从而达到行为上的改变，是否在工作中表现出绩效增长等等。 五、结语 显而易见，培训的最终目的是为公司创造价值。好的培训不仅能使企业受益无穷，也能使员工得到成长而终生受益。 IBM的员工就深知其中的好处，IBM完善的培训体系为IBM培养出一批又一批的人才。美国《时代周刊》曾这样评价IBM：“没有任何企业会这样对世界产业和人类生活方式带来和将要带来如此巨大的影响。”这恐怕是对一个企业的最高评价，也从另一个角度说明IBM的成功。
是否可以解决您的问题？
7. 请问做教育培训方面的工作需要哪些准备
不知道你是办教育机构呢还是自己做老师培训别人。需要做的准备工作时专:首先，你得有一定的专业知识。属其次，得有生源。不要考虑太多，耐心加勤奋，就是最好的前提。我一个亲戚，并不是老师出身，在一培训机构做老师，做到最好！关键是要负责，能吃苦。
8. 培训前需要做哪些准备
（一）制定详尽的培训计划 培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。 1、落实负责人或负责单位。培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制，明确分工。培训工作的负责人要有一定工作经验和工作热情，要有能力让董事长批准培训计划和培训预算，要善于协调与生产部门和其他职能部门的关系，以确保培训计划的实施。 2、确定培训的目标和内容。可以通过组织分析、工作分析、个体分析进行。组织分析就是整个机构的目标、计划、条件等进行分析，以决定培训重点所在。工作分析主要是分析工作人员怎样才能胜任工作，应具备哪些必要的知识和技能，以决定培训目标。个体分析就是对每个人员的具体情况进行分析，并找出与工作要求的差距，以决定培训内容。总而言之，培训的目标一定要准，培训的内容一定要符合实际需要。 3、选择适当的培训方法。关于培训方法，前面已经有所介绍。每种方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要考虑企业客观条件的可能性。 4、选择学员和教师。除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。因为培训要花钱，这笔钱应当用在有一定潜力的人员身上。也就是说学员的可塑性。这样就可以做到投资省、见效快。如果学员的可塑性较差，跟不上教学进度，不仅达不到培训的目的，而且对他的投资将大大增加企业的经济负担。以目前我国企业的经济实力，还不可能在这些人身上投入更多的培训费用。 选择教员对于培训的顺利进行也非常重要。国外一些企业的经验表明，聘请各级管理人员当培训教师是一种有效办法。因为管理人员掌握了培训方法就会更加关心职工，与他们共同工作，帮助他们进步，从而获得他们的信任和拥护。当然也可以聘请专职教员。 5、制定培训计划表。制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。 样板做法有效的培训方案制订步骤 人事经理每年进行问卷调查，主要了解以下几个问题： 根据部门培训目标、员工问卷调查结果和部门年度发展计划，人事经理已可以基本上制定该部门的年度培训计划上报公司行政会议，批准后，即可实施。 专家认为，培训计划只限定了一个内容框架，培训专员在培训前还要了解受训人员的具体需求。培训专员可采取“头脑风暴法”征求大家的意见。先让每位受训者写出自己想学习的所有相关内容。这个关键点便是培训的重点内容。确定重点内容后，将工作分解成几个模块，确定受训后希望达到的等级，消灭它们之间的差距就是培训的目标。培训结束后，人事部要注意对培训效果的跟踪引导和评价。 （二）提前预算企业培训费用 第一层，是最低的培训预算，也就是老板安排自己参加培训。随着企业发展到一定程度，老板感觉到自己的知识和能力不够用了，自我提高的愿望开始萌发，于是安排自己去学习，参加一些论坛或培训班，或给自己安排读一个ＭＢＡ或参加一个ＭＢＡ课程班、短训班等等。这种预算是老板自己做预算，自己批准，严格意义上说，这不叫做培训预算，因为它实际上是老板自己学习，还没有涉及到企业员工。 第三层，已经进入培训预算阶段。这些公司在年初时大体会根据当年的销售和利润状况安排出一笔预算用于培训，但是由于公司并没有很完整的培训架构，也没有专职的培训经理，培训预算的花费还很不细化。这种培训预算是一种软约束。
9. 新员工培训都需要准备什么_
下面是 马上无忧 一些常见的新员工培训
一、介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；
二、介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。
三、介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉；
四、业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；
五、介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；
六、 介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识；
七、 企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么；
八、 介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。
10. 出去工作培训应该准备什么东西
人力资源培训主管要做以下工作：
1、制订计划。内容包括总的时间安排、培训的课目、主讲老师、培训教材、培训地点、培训纪律、培训考试及培训效果评估。能画出一目了然的甘特图最好。
2、明确分工。培训主管是入职培训的组织者，担任老师是少不了的工作（也是主要工作），但不是全部工作。入职培训至少要包含以下内容：企业文化、基本规范（主要制度与规定、流程规范）、军训、消防安全、礼仪、促销技巧、心态（心理调适能力）。企业文化与基本规范非你莫属（培训主管讲授），其它课程都可分给他人讲授。
3、组织协调。审核教材（培训必须有教材）、跟踪培训纪律、培训师调整、管理学员、组织考试、考核培训效果、总结培训经验。
4、协助分配新员工。如果培训主管兼任招聘主管，分配工作就是份内的事，更应统筹兼顾。
基层主管应做以下工作：
1、和准下属见面，随时随地做好准下属参观、咨询的准备，回答他们的提问、指导业务咨询。
2、在生活上关心准下属，任何人到一个新的单位或部门都有一个熟悉和适应的过程。
3、了解公司用人政策，与培训主管口径保持一致，避免“令出多门”让新员工无可适从。
4、有能力者可担负一定的讲课任务。
培训师应做以下工作：
编辑本段
1、按公司指定教材制订讲义，多以公司成文的制度、规范、流程为教材。上课前需要征得培训主管审核通过。
2、了解新学员拟分配的岗位，有的放矢调整讲课案例。
3、准备所讲课目的考试题，参与监考并负责阅卷判分。
4、培训师应尽量由行家里手担任，如促销技巧完全可以由金牌员工担任。不过首次担任培训师的人员必须试讲合格。
企业培训要建立一个完整的体系
1、围绕企业的发展目标构建企业的培训体系。任何企业绝不能只有新员工培训这个单一环节。在时间上，要有企业一年、二年、三到五年甚至十年的人才培训计划；在形式上，要有岗前培训（入职培训）、在岗培训、脱产内部培训、脱产外部培训（又可分短期培训与长期培训）；在内容上，有企业文化培训、安全（消防）培训、危机意识教育、专业技能培训、管理技巧培训、情商培训等等。
2、建立符合本企业特点的教材体系，不能让培训师自由发挥，不同培训师的基本立场必须一致，不能发生观点冲突。
3、建立自己的培训师队伍，即使要外聘讲师，也必须保证其认同企业文化，其个人价值观不能与本企业发生冲突。
4、建立本企业的培训档案，包括教材、音响、影片、光碟，学员考试试卷、培训效果评估记录等等。 5、企业全员都必须纳入培训对象，在不同时期开展不同内容的培训。
6、做好企业内部培训师的培训工作。企业内部的所有管理人员都应该成为某一个专业的培训师。
给王部长的个性化建议
1、想办法让企业上上下下的成员支持新员工培训工作。当然建立一个好的培训体系是最好的办法，但这毕竟需要一个过程，要一段时间。目前你个人的努力和企业负责人的支持很重要。
2、协助培训的讲师和新员工即将分配的岗位主管是你眼前最需要借助的力量。你必须先培训他们，大家不仅要在在口径上保持一致，还要在行动保持一致。具体来说，你对新员工的关怀不能与企业所能承受的政策底线脱节。你不能对新员工关心过度。如果新员工的主管普遍赶不上你的周到细致，新员工入职后，就会形成强烈反差，其后果是新员工会迅速离职。
3、老师出身的你对新员工浸透了太多的母亲情怀，必须马上调整到工作角色。你是人力资源部招聘培训主管，员工进入公司后主要是靠制度约束开展工作，而不是在主管们的呵护下工作，更何况现在的80、90后独立性都很强，他们最烦的就是妈妈的唠叨。所有的管理人员都必须认识到这一点，都必须进行工作方式的转变和角色调整。
4、要充分发挥团队的作用，在团队面前，任何个人都是渺小的。
商业零售企业的所有培训都可以归结到一点上来：把所有员工都培养成一个大方人。当同事有了进步，你要大大方方地鼓掌，不要吝啬你的掌声；当顾客光临，你要大大方方地微笑，不要吝啬你的笑脸。有了良好的人际关系，工作就会变成享受；人人拥有健康的心态、灿烂的笑容，顾客就会天天盈门。
明确试用期限与薪资待遇
编辑本段
作为新员工来说，这两块应该是他们入司前最关心的问题。如果我们给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的危机。所以，我们认为，在和新员工谈待遇方面问题时，我们要尽可能地给出一个肯定的答复。从现行的《劳动合同法》来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用情况看，已经有很少的公司采用半年试用期的了。而参照即将通过的新《劳动合同法》，只有技术要求比较高的技术研发等岗位使用半年试用期，在大多数情况下，大家对三个月的试用期是比较容易接受的。因此，我们建议：在和他们谈这方面问题时，我们也能否给予三个月的试用期标准。薪资方面，因为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。
在适用范围上，我们考虑：
在此规划之列的应该主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢？因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系
我们的新员工有很多时候被当作"灭火队员"来使用，让人感觉这样使用的成本过高，代价过于残酷，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较高了。我们思考，车间在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分析。因为，很多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量肯定不能马上适应，对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。夜班制度建议暂时不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们车间操作工的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我们车间的管理人员能否兼领此任呢？应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。
应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界
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作为新人来说，他们内心其实特别希望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们交流的渠道。因此，我们考虑采取让新员工记日志的方式来让他们说出心中的想法，在陌生的环境下，往往书面表达比口头表达更加顺畅。为了保证日志的内容真实可信，我们建议：由我们办公室作为日志的直接承接人，而我们也可以将日志中的有价值信息及时反馈到相关部门。通过日志的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处，也方便我们增进与新员工的沟通理解。
持续做好新员工培训工作
借鉴一些大公司的培训机制我们可以了解到，大多数的公司选择新员工入司培训的时间一般是：新员工入司的当天。这样的培训时机在理论上与实际操作上都是比较合适的。但是，这样的机制可能并不符合我们的实情。我们知道，前面的做法一般说是需要有一个人员相对比较集中的条件，如果我们也采用这样的做法的话，那么我们就有可能要浪费不少人力、物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候（一般考虑以十人为培训单位）。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。