mtp培训工作改善

⑴ 跪求：MTP是什么意思

ManagementTrainingProgram /Plan，原义为管理培训计划，是由美国在1950年代，为有效提高企业管理水平而研究开发的版一套培训体系权。

先后历经11次改版，日臻完善，成为当今世界经典管理培训之一。迄今为止，全世界已经有数百万管理者接受了MTP的洗礼。该体系对欧美、日经济的飞速发展有着不可估量的推动作用。

1990年代末，MTP由日本及台湾引进大陆，在企业发展过程中提供了对管理阶层一个有系统、完整的培训方案，广泛为各地企业运用，并取得了良好的成果。

(1)mtp培训工作改善扩展阅读

MTP训练中每项内容都是针对最精华的实战性管理技能来进行，省去很多不必要的理论。因为企业管理人员要掌握的是以“How to do it”为主,而不是一堆不知如何运用的理论。因此MTP培训绝非泛泛而谈，而是让学员“一针见血”的快速掌握实战重点,这些都是MTP的设计精神。

由于MTP对于管理人员的管理能力的全面发展的切实有效性，从而在日本、台湾及世界各地得以广泛地引进与实施。

⑵ MTP培训的MTP的发展

MTP起源于美国，第二次世界大战以后（1950年左右），由美国传入日本，当时是作为训练美国驻日本空军基地当地督导者的教材。1955年，日本通产省、劳动省和日经联组织了专门从事在企业内推广MTP教育训练的唯一机构，即日本产业训练协会。协会成立以后，在从事企业内教育的同时，采纳广大经营者及管理人员的意见，专门组织力量反复修改教材，至今已修订到第11版，培养了近4千名企业内有资格的讲师，接受过MTP训练的经营管理人员已逾百万人。
MTP没有特定的编著者，它在日常管理活动中得到提高、总结后又和管理人员一起回到现场，通过正确教育部属成长这一长期反复的管理行为不断提高可操作性。
MTP教材不仅在日本国内经久不衰，在韩国、台湾、马来西亚等地也普遍受到好评，其中最大的理由是通过MTP的学习，管理人员能够统一意识，自觉推动企业内的各种改善改革活动，调动员工的积极性，增强企业的凝聚力，从而使企业蓬勃向上、充满生机。
我国从1999年末引入MTP，截止目前为止，已有几百家企业的上万人接受过MTP的培训，取得了良好的培训效果。接受培训的企业也逐渐由外企向民营、国有企业发展。目前，MTP已被国家经济贸易委员会培训司列为推荐教材。

⑶ 培训工作怎样提高员工的工作能力

《培训工作怎样提高员工的工作能力》是有华当教育网（www.3gus.com）为你整理收集：
1、帮助员工学习他们本职以外的工作
以扩大他们的经验，在各种紧急状况时有处理能力，避免令人厌烦的重复性工作并提高效率。
2、向员工提供许多小册子，请义，而不要指望他们把一切东西都用笔记下来。 除非他们会速记，否则就跟不上。假如你请你的员工记下这些最重要的问题，这会对他们有帮助。你可能记得以前对员工举行过考试并试图想起关于他们的信息，如果你过去得到过这种信息是通过眼睛而不是通过耳朵的，那么，现在你就很可能再得到原始记录。你回忆到的应该是视觉形象而不是声音。
3、要把培训看成是加速的经验
它能使你的员工们从别人的成功和错误中学习经验教训，避免以困难方式学习时所付出的代价与辛苦。初学者要经过下列四个阶段：
1）不自觉的不熟练——不能够做某事，甚至不知道自己的无知。
2）自觉的不熟练——开始知道了。
3）自觉的熟练——学会做某事，但必须特别专心致志于工作进程的每一阶段。 4）不自觉的熟练——能够不费力地完成工作。
4、当你的事业向前发展时，新产品、新体制、新政策和新市场都有进行培训的需要。
培训工作是无穷无尽的，没有培训就不能向前发展，而且随着公司发展速度的加快，对培训工作的需求也会增加。
从上到下检查每个人的工作成绩 ，通过培训加强实力，克服弱点和发挥潜力。让员工认识到，培训是一种令人兴奋的机遇，不是使人不愉快的或是一种改正性的惩罚措施。
5、新来的员工会感到孤象征、紧张和不安，因为开始时他们不可能做出很大贡献。做出适当的培训计划，向他们介绍公司，你的部门和他们具体的工作情况。在新员工即将到来的第一天。在他们出发前来时做好准备迎接工作。要亲自欢迎他们，并且要介绍旧有的同事及相关人员。
6、记住要培训在公司范围内市调转工作的人员。
不需要对他们再作公司介绍，但必须介绍他们要去的部门和具体工作。从另一家公司业到你公司做类似原来的工作的人也需要按照你的工作方式进行培训，不学习可能会遇到困难。许多公司都有一项政策，宁愿培养自己的人员，不从竞争对手那去招聘。注意听新来员工说：“我们”一词，指的是你们公司，而不是他们不久前才离开的先前那家公司。这是一个重要的里程碑，这意味着他们已经把自己看成是你手下的员工了。
7、指派一名你的有经验验员工做联络工作指导员。
新来员工可以向他求得帮助。最理想的人选是与新来者年龄和兴趣味相似，同他们合得来，使员工觉得他不是他的培训教师，他更像是他们的好朋友。如果你让有经验的人去教新员工，要让这些人先接受培训，使他们不要散布坏习惯菲雅特人才培训公司许多年来一直培训有经验的美容师，再去叫他们培训别人，然后，他们被提升到店长的职位上，这一制度培训，对美容界享有高质量声誉做出了重要贡献。 8、技能与知识能够教会，但人的态度只能靠榜样的力量才能让人学会。
人的态度是有感染力的。你的员工们只有在你树立榜样的情况下才会是热心的、忠诚的、有用的、守时的和认真负责任的。
9、让员工无拘无束的接受培训
因为，如果他们精神紧张，他们就不能很好学习。如果他们不懂，鼓励他们大胆提问题，不要让他们感觉到提问题就心有愧或显得愚笨。
10、评价培训工作的有效性
它是否达到了你的目的；如果没有达到，原因是什么。强调从你的培训花费中所取得的价值与其他费用相比较，在你进行培训之前，不论是内部的还是外部的，都要认真地向人们作简要通报。要大家一致同意所订的目标并制定培训期间的行动计划。培训后要听取他们的汇报，并对照他们的计划检查他们的学习进展情况。 11、有计划地培养你的下属每一员工使之积极向上。
如果不这样做，那些最具有发展前途的员工就会离职而去。如果你有足够时间去挑选你认为适合的具有更高培训练水平的人，比如说你要的是有三年训练水平的人，而现在有一个适合的但经验并不足三年的人选，您是准备放弃他另找，还是自己培养呢？
12、鼓励有雄心壮志的人
有人采取主动，为了提高专业水平去学习，去读书。如果你认为一项课程是重要的，至少应该给予资助。
如果你们公司没有一个培训开发中心，应该成立一个，不久它将变成那些关心事业的人宝贵财富。（当然小公司可以不考虑，但要有准备思想，要有准备动作。）
13、实行工作轮换以加速那些有才能的人的经验传播
被指定去担任最高职务的人需要有企业中尽可能多的部门的经验。日本的公司培养全面的经理人员，而不是专家。应该学习他们的榜样。在日本提升担任最重要经理岗位人员的提升年龄为33岁，而在西方则为27岁。人们必须在各种岗位上长时间任职以证明他们的能力，并看到他们的决策的效果。这样至少要花费12至18个月的时间。在单层的组织机构中，（例如：美容院）大多数工作变更都是水平式的，要考虑增加人们的知识和广度与责任的方法。
14、邀请顾客来评论你们的服务水平，并请他们提出可能改善服务的方法。 培训与顾客接触的全部员工，不论是面对面或通过电话或函件与顾客联系，都要他们很好的与顾客进行业务及服务交往。即使有的知识对他们并不重要，但是也能使他们感到自己在关心企业的发展。

⑷ 六西格玛培训公司改善阶段工作内容有哪些

六西格玛培训改善阶段
改善阶段的目标是对项目Y进行优化，并确认优化方案对项目的质量改进目标的达成情况。
（一）确定改善方案。
在分析阶段找到关键少数X’S后，项目小组（可以扩大到小组之外）通过脑力激荡等方法发掘可能的解决方案，再通过评定或试验设计找出醉优解决方案。
优选方案时从以下几个方面着手，进行综合平衡，优选出醉佳解决方案。
（1）实施成本。
（2）实施难易度（技术、资源组织、时间等）。
（3）收益大小。
（二）、实施解决方案。
在确定醉优方案后，对拟定的解决方案进行试验设计，以验证方案的可行性并取得项目Y的优化目标，关于试验设计方法，这里不再赘述。
（三）、持续改善
通过试验设计等改善方案持续进行过程改善，使项目Y的性能指标满足或超越客户要求。
张驰咨询认为，有流程的影子就有六西格玛改善的空间。
在制造行业，人们总是聚焦于优化产品的质量；而在服务行业，人们则是聚焦于客户关系。六西格玛对企业的用途总结如下：（减少成本、提高生产率、增加市场份额、保留顾客、缩短周期时间、减少缺陷、改变企业文化、改进产品/服务、提升企业综合竞争力等）
张驰咨询提供六西格玛公开课/线上培训与项目辅导。（六西格玛、精益六西格玛、六西格玛设计）

⑸ 培训如何改善工作绩效：对优秀的工作表现予以简

1、用人所长。
员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下经理自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。
2、加强培训。
通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。
3、明确目标。
我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。

⑹ 如何改进企业培训工作

改善企业培训工作，需从3方面下手

第一：明确培训目的。必须在给员工做培训前明白培训的意义，也就是想通过培训解决哪些问题，可以是增强企业和员工的紧密关系、员工技能提升、行业分析等等；

第二：根据梳理清晰的培训目的准备相关培训材料和课件；

第三：选择适合的培训工具和培训方式；

以往，企业内多采用线下面对面授课、文字版培训材料自学和线上异步视频授课的方式，存在成本过高、互动性较差、时效性不足、教学效果无法评估等诸多弊端，难以满足企业培训需求。随着云视频会议系统的普及，远程视频培训逐渐成了企业培训的首选。相对于传统培训方式，远程视频培训有节约成本、高效连接、效果可评估、随时巩固和复看等优点。

• 节约成本

分布式办公成为常态，给企业培训部门带来极大的麻烦。为保证教学效果，不得不采取异地培训的方式，但不管是培训师出差到分公司所在地还是受训者来总部，交通、食宿等成本都非常高。采用远程培训，讲师在总部培训室就可以和全国各地受训人员进行面对面高清视频连接。全球领先的音视频技术保证移动网络和互联网环境下，讲师、学员双方也能进行真人1:1高清实时音视频交互，实现完全沉浸式的教学体验。

• 高效连接

以往的培训模式受场地空间不足、时间难统一等限制，无法大规模、高频次举办，使用以云视频会议系统为基础的远程培训完美解决了连接难的痛点，讲师用系统发起远程培训，通过微信、短信、电子邮件等方式发给受训者，学员用手机、电脑、微信小程序、会议终端等都可以一键进入线上培训室，随时随地建立全球高清视频连接。系统已全面打通主流硬件，iPhone、安卓手机、Windows电脑、Mac OS电脑、会议终端、大屏显示器等均完美支持。

• 效果可评估

培训是为了提高员工的工作能力，形式主义的培训课程对提高员工核心竞争力毫无帮助，及时评估培训效果尤为重要，远程培训系统支持答题功能，讲师发起在线答题，受训者用答题器作答，系统收集反馈数据并处理，讲师通过统计结果了解学员对知识点的掌握情况，直观、全面的评估效果，并及时作出教学调整。AI+外接设备的组合让教学效果可量化，培训变得更高效。

• 随时巩固和复看

只听课不复习很难真正掌握所讲知识点，传统培训场景下学员只能边听边记笔记，课堂效果无法保障。远程视频培训系统支持全程录屏功能，培训结束后，受训者能回看完整课程，不错过任何重要知识点。通过语音识别技术，系统还能生成文字版培训笔记，在线简单编辑后即可导出，方便学员随时查看。上课认真听讲、下课看录播视频和文字培训笔记复习，保证学员能充分、高效地掌握所学知识。

网络通讯设施不断完善，云计算、音视频等技术不断成熟，云视讯技术也迎来了爆发式发展，并已广泛应用于各个领域，远程培训是小鱼易连云视频会议系统众多应用场景中的一个，作为网络时代先进的培训方式肯定会得到更迅速的发展。未来，远程视频培训必将取代传统培训，成为企业内员工培训的最佳解决方案，也将推动整个国内人力资源行业的大变革。

⑺ MTP培训的课程大纲：

一、管理概论
1. 管理定义
2. 管理理论回顾
3. 管理的层次和技能
◇研讨：“问题猴子”管理
◇ 管人、管事、管人+管事？
二、组织效能与角色认知
1.企业目标和赢利模式
2.组织的形成与结构划分
3.管理者的定位与角色认知
◇人才的冰山素质模型
◇管理者的角色转换
◇活动演练：上中下三层互动 三、管理者的观念与心态
1. 成功定理与冰山理论
2. 管理者的心态培养
3. 成功管理者的好习惯
4. 职业经理人正确的观念与心态
◇活动演练：心态决定命运
四、时间与压力管理
1.时间管理的概念和误区
2.时间盘点
◇游戏：剪时间
3.时间管理的原则
◇案例：李尚的一天
4.时间管理的工具
◇要事第一法则
◇生活平衡法则
5.管理人员的省时之道
6.管理者的压力源分析
7.压力管理原则
8.如何疏解压力
◇五分钟缓解压力技巧：（假装法、次感元法、心理暗示法） 五、目标管理
1.管理者对目标管理认识的误区
2.目标的定义及目标管理的作用
◇小测试：为什么会有一个小洞？
3.目标管理的理论架构
讨论：五年后的企业蓝图？
4.目标管理的两大类型及其选择方法
5.设定目标的原则与标准
6.设定目标的程序、形态与步骤
◇灯塔的故事
7.目标体系：体系图/总目标/单位目标/个人
8.目标管理的绩效评估与应用
六、计划、执行、控制、协调
1.管理者的计划、执行、控制与协调技巧
2.PDCA管理循环
3.计划的作用与方法
4.计划的种类
5.计划的制订
6.计划制订的程序与要领
7.如何排除影响执行力的因素
8.控制过与不及及其影响
9.控制的本质
◇ 案例：企业“热炉法则”
10. 控制的形态与问题的种类
11. 控制时应掌握的原则
12. 工作协调要领
13. 透过整合进行协调
◇模拟演练：创意飞行器
七、绩效管理
1. 企业价值链管理
◇猎人、猎狗与兔子
2. 绩效管理体系及发展过程
◇ 各层次人员考核要求及关键内容
3. 绩效改进的步骤与方法
◇ 绩效辅导
◇ 绩效面谈
◇ 视频研讨：当下属绩效不高时如何与下属进行面谈？ 八、人际关系与有效沟通
1. 沟通认知
◇ 模拟演练：疆场决战
◇ 人际沟通中的哈里视窗
2. 有效沟通技巧
◇ 精确表达技巧
◇ 学会如何聆听
◇ 适时发问技巧
◇ 处理异议技巧
3. 横向与纵向沟通
◇ 如何与上司沟通
◇ 如何与同事沟通
◇ 如何与下属沟通
九、部属培育与指导
1. 企业人力训练架构解析
2. OJT的运用
◇ 渔王的三个儿子的故事
3. OJT的步骤与注意事项
◇ 模拟演练：拼T字（学习辅导部属的先后顺序）
十、有效授权
1.授权的含义
◇ 常见两种错误倾向
◇ 授权不是什么？
2.授权的四个原则
◇ 案例分析：如何确定授权的标准？
3.授权的四个阶段
◇ 案例研讨：如何给予部属充分的做事灵活性？
十一、人性的激励技巧
1. 激励的本质
2. 技术型管理者如何有针对性的改善员工行为
3. 激励理论
◇ 老板的红烧肉
4. 惠而不费的激励方法
◇ 脑力激荡法：管理人员的激励菜谱
十二、高绩效团队建设
1. 管理者带领下的团队特点解析
2. 了解团队运作—团队及团队角色
3. 提升团队效率—团队发展的各阶段
4. 设立团队—团队建设的原则
5. 感受团队的力量—建设高绩效团队
6. 团队文化与团队精神
7. 团队成员的有效激励
◇ 模拟演练：生命的竞赛 十三、领导力与领导风格
1. 管理与领导的区别
2. 管理者的五种权力运用侧重
3. 卓越领导应具备的核心素质
4. 建立优质领导力的四大技巧
5. 管理人员的领导风格培养
6. 领导风格解析
◇ 模拟演练：领导风格的感悟

⑻ 如何有效的做好培训工作

1.要做好企业人员培训，企业管理者要清楚的了解企业发展的方向和目标，依据企业目标和结合实际情况，来制定人员培训内容的方向 ，这是一个大方向，具体在实践过程，是依括不同部门人员岗位来分配培训资源，有条件地提升和补足企业内部各环节的平衡和人员能力优势加强。

2.企业培训要根据需求，制定培训的内容，为了使培训更贴合实际，拟定不同环境下的工作场景，然后进行模拟操作，使用培训人员快速掌握需要的知识内容，并推动思路扩展。

3.在培训过程中，要使更多人认为培训的内容具有可行性，能让人在实际情况下，能进行引用或应用起来的技能，不能一味追求理论的完美化，如果只是空谈，那培训起到的作用力很低，必须让人感觉，学习培训内容和在培训过程中，深切体会到培训内容将为以后工作生活带来极大的效用，并会在一定程度上改变我们想法和解决问题的能力。

4.做企业培训，要有可预见的培训成效，根据培训内容设定，将存在的问题，以及对问题的定量分析，提供一套有效的解决方案或技能，为企业培训出一批能有效解决现状问题的人员，快速解决企业瓶颈。

5.在完成整个培训过程后，要对培训效果进行评估，具体评估可以根据培训者个人感受，评估培训对人个的作用，也可以评估学习人员掌握程度，了解人员培训的学习和应用效果，以及培训后期跟踪回访，调查培训内容对企业创造的效益和作用情况，是否在某种程度上满足了企业管理的需求，以更后期可以调整培训的方向，为进一步增加企业人员能力，助力企业竞争力持续发展。

资料拓展

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一，企业培训市场上常见的培训形式包括企业内训、各类EMBA研修及CEO必读12篇领导力提升等。