工作分析与培训开发的关系

1. 人力资源工作分析的意义是什么

2012-06-18 16:58 工作分析在人力资源管理中的意义和作用：
(一)人力资源规划
人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。当战略转移时,组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析,进而明确职位设置,确定职位职责与任职者要求等要素。
(二)人员招聘
工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、能力、个性品质等方面做了详细的规定,有利于组织在招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。比如在制定招聘广告时,应该结合职位说明书所提供的工作职责以及任职资格等信息,制定出清晰、明确的招聘广告,使应聘者对工作有一个简要但比较准确的了解；在进行简历筛选时,应该以职位说明书上面所要求的任职资格为依据,去判断应聘者是否在学历、专业、经验等方面符合要求；在进行人员甄选时,更应该时刻结合职位说明书对工作提出的各项要求,对应聘者进行全方位的考查。
(三)人力资源培训与开发
工作分析的成果文件如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求,这些信息可以为员工职位培训提供信息支持和指导。
首先,通过将员工实际情况与职位说明书所规定的职位要求进行对比,可以找出二者间的差距,进而确定是否需要对员工进行培训以及在哪些方面进行培训；其次,可以结合职位说明书的要求,制定合理的培训目标,并由此制定出合理的培训课程;最后,在培训实施的过程中,还应该以职位说明书为依据,时刻对培训进程进行监控,保证培训方向及质量。
(四)绩效管理
在绩效管理体系中,对于不同职位的绩效考核方法的选择,考核指标的设定,考核指标权重的划分,考核周期的选择以及考核主体的选择,都与职位的性质有直接的联系,因此,工作分析是绩效管理体系设计的基础。
(五)工作评价
工作评价以工作分析为基础,根据工作分析提供的工作职责和要求等方面的信息,对职位的技能、强度、责任以及环境等因素进行综合评估,从而确定企业内职位的相对价值排序。
(六)薪酬管理
建立薪酬体系要以工作评价为基础,而如前所述,工作评价又是以工作分析为基础,因此,工作分析通过支持工作评价来间接地支持薪酬体系的设计。通过工作分析与工作评价,可以优化企业内部的薪酬结构,提高薪酬体系的内部公平性和科学性。
(七)员工职业生涯规划
通过工作分析,能根据各职位的不同特点将其进行划分,形成不同工作类别或工作族,为建立任职资格体系提供基础。任职资格体系可以明确每个职位等级所需的业绩标准与知识能力标准,从而建立起科学并具有激励性的职业上升途径,实现员工的职业生涯规划

2. 《人力资源管理》学中的培训需求分析的内容主要是什么

很多大小型企业都会有专门的人力资源部门，主要包括了公司企业员工的招聘以及负责专业培训和开发，同时也包括了企业员工的绩效管理和薪酬福利等。不管您去参加人力资源资格考试，还是从事人力资源相关的工作，您都要弄清楚人力资源配培训模块有哪些。
不少企业人力资源部门，负责的内容是比较多的，特别是对于人力资源的培训，这是整个企业发展的重要因素之一，主要包括了人力资源规划、招聘与配置，还有培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大块。其中，人力资源规划是企业稳定发展的核心因素，拥有先进的管理经验和实力雄厚的团队力量，从而使得人员需求量和人员拥有量之间相互匹配。
另外，在人力资源培训中，为企业不断培训优秀的人才是非常重要的。按照企业经营战略规划的要求，进行员工招聘与配置，还有企业的绩效考评，主要针对企业员工的工作状况进行评价。可以有目的、有组织的对工作进行观察、记录，从而进行分析和评价。
大家对于人力资源培训模块有哪些，应该了解清楚了吧？作为一名专业的人力资源培训师，我们应该多了解人力资源配培训模块，除了要负责企业员工的招聘配置之外，还有绩效考评，人力资源的培训和开发，薪酬福利管理和劳动关系等，通过学习和训导的手段，不断提高员工的工作能力，都是需要了解清楚的。

3. 一：为什么说工作分析是人力资源管理其他职能的基础

人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。

什么是人力资源管理?三才

告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。

长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。

那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。

看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。

4. 工作分析在培训中哪个阶段中如何应用

不知楼主有没有具体的阶段介绍。
字面理解，应该指在培训需求调研阶段吧，为了更好内的保证培训的有效性而容对员工的岗位、工作进行分析。思路是分析员工目前岗位所需能力与其实际能力的差距，对缺乏的方面进行针对培训。这块内容可以结合胜任力模型、学习路径图等方法开展。

5. 简述培训需要分析的层次，并说明这几个层次之间的关系

培训需要分析的三个层次：

1、培训部门对个体的分析 在培训需求分析中，培训部门应同组织领导人员、人事部门、工作人员等加强联系，相互指导、帮助和鼓励。培训部门可以通过散发广告、布告、通知、传单等，同个体工作人员讨论各项培训选择；通过同面临各种问题的领导者一起工作，来决定培训需要解决的问题。组织健全的培训部门都有针对每一个工作人员的培训详细目录，该目录记录了每一个工作人员曾经参加的培训，并指出未来培训和开发的可能性。这对确定工作人员的培训需要是非常重要的。

2、组织人事部门的分析：组织人事部门在组织中的特殊地位及其与工作人员的关系，决定了它也是确定谁需要及谁会获得培训的关键参与者。组织人事部门一般也是通过绩效评估的方式来了解工作人员的实际表现。

3、工作人员对自身的分析：工作人员还通过制定个人发展计划和工作总结的方式来分析自己的现状。组织人事部门发动工作人员制定个人发展计划，但发展计划的具体内容，即发展的目标和达到目标的方法，还是由工作人员亲自制定。个人发展计划是确保工作人员不仅仅维持在一个水平上的最佳方式。同时，工作人员还通过工作总结的方式，进行自我反省，发现自己的差距与不足，从而决定通过适当的培训类型来解决自身存在的问题。

这三个层次之间的关系：工作人员进行自我需求分析与组织的培训需求可能有冲突，同时工作人员的自我需要分析有时也有其一定的局限性。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

(5)工作分析与培训开发的关系扩展阅读：

有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析基础之上的，培训需求形成原因的客观分析直接关系着培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可分为以下三类：

1、由于工作变化而产生的培训需求。

2、由于人员变化而产生的培训需求。

3、由于绩效变化而产生的培训需求。

6. 人员测评理论与方法 培训与开发的组织需求分析包括哪些方面

一、组织分析
培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤： (1)组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。 (2)组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。 (3)组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容：
?? 系统特质。指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。
?? 文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。
?? 资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。 二、工作分析
. 工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作分析依据分析目的的不同可分为两种： (1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。一般工作分析的内容为：
?? 工作简介-主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。?? 工作清单-工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。而每项工作单元又可加注各工作的性质、工作频率工作的重要性等补充资料，这对员工执行工作，管理层进行工作考核和进行特殊工作分析皆有益处。 (2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。由于个工作单元的不同特性，特殊工作分析可分为下列数项：?? 程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。程序性工作分析主要强调工作者和器物间的互动关系。程序性工作分析就是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准、应具的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等，为员工的培训和培训评估提供依据。?? 程式性工作分析。程式性工作分析多无固定的工作程序，对工作原理的了解和应用程度要求也较高，其工作内容主要强调工作者和系统间的互动。完整的程式性工作分析依序可分为四个部分。
系统流程分析-主要是应用电脑流程的概念和符号，描绘系统间重要元件的关系，并配合简单的文字，说明系统背后的基本原理。 系统元件分析-主要是针对系统中每一元件列出其正确名称和功能，以建立工作者的共同认知，减少沟通障碍，并作为检修的基础。 程式分析-主要是探讨系统中的作业流程，其重点是了解系统如何正常运作分析内容包括系统状况、特殊标准、指标、操作、影响等。 检修分析-主要是探讨如何检修并排除系统不正常运作所需的诊断流程与知识。检修分析集中于探讨诊断分析所需的知识和诊断过程中所必须使用仪器的知识技能。检修分析的内容应有应具备的知识、可能的故障、原因、修正措施等。?? 知识性工作分析。知识性工作属于内在思维的工作行为，可以说是人与人，或人与知识间的交流互动，而且是以不具形体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通与协调，以达成工作需求。知识性工作分析是一种研究程序，它能够帮助管理者确认影响工作绩效的有关重要知识。
工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。 三、工作者分析
工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。其中包括下列数项： (1)个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。 (2)员工的自我评价。自我评价是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评价。 (3)知识技能测验。已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。 (4)员工态度评价。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。

7. 工作分析与培训有何关系

太笼统了吧，写得具体些。

8. 综合所学人力资源管理理论的知识（人力资源管理概述，人力资源规划，工作分析，招聘与选拔，培训与发展，

问题有点复杂，不过尽我所能 希望对你有所帮助。 绩效管理的起点和基础是绩效目标，它是员工与其主管之间确定的，在一定时间内实现某些具体目标，并就结果进行分析和评价的书面协议。 绩效管理和目标管理是分不开的，真正的目标管理理论就有SMART原则，其中也对时间做出了要求。但是在管理实践中，先目标后绩效，可以缓和直接进入学院派目标管理状态可能引发的一系列矛盾。过去有一些企业赶时髦，拿着一本大部头的目标管理著作就想实现理论化的目标管理，结果在进行中要么搞得民怨沸腾，要么流于形式。年初轰轰烈烈的做计划、定进度，年底却根据工作总结的文笔、个人跟领导的关系来进行独断的评估，这样的目标绩效系统，也许还不如没有。 目标在企业里有两层意思，一层是企业的赢利目标，这个是根本。企业可以在一段时间内不赢利，却绝不可能在很长时间不赢利。无论是国企还是民企，投资方是团体 还是个人，最终的目标逃脱不了“赢利”二字。如果不赢利的时间超出投资方的忍受限度，任凭企业负责人口吐莲花，恐怕也逃脱不了关门大吉的结果。另一层意 思，则可以看作是我们所讲的目标，具体来说，就是由赢利这个根本目标而来的各种布局，从高层的战略计划，到中层的分管统辖，再到员工每天的工作计划，都属于这类。 之所以要把目标和绩效分开来，就是因为中间需要有一个缓冲。很多人定目标的时候都是拍脑袋的，特别是如果上级根本就没有一个更高的目标，这种情况更加突出。要做出符合企业、部门和个人岗位设计的目标，是需要学习的。不学习，不知“道”。 仅仅定目标是不够的，我们还要关注目标的落实。要把目标变成可执行的，并且能承受实践检验的工作，并且在实际中完成它，这才算完成了初步的目标管理。一些管理者在责怪下属的时候会说 “你把那个事情完成就好了”，其实指的就是这一步。用“高级”一点的说法，这叫“成事原则”。 能成事，然后才是绩效的事情。在这个过程中花了多少时间，使用了多少资源，走了多少弯路，都拿出来计算一下，绩效就出来了。 通过制定计划，能够比较好的辅助企业从初步建立和实现目标，到建立目标绩效系统的过程。开始，只需要员工能写出一周都计划干什么，以及进行周总结即可。慢慢的，在这一层次下，添加计划细则，把计划完成的过程分成若干部分，分别总结处理，绩效就能够看到了。这只是一个简单的例子，实际上，利用今目标还可以设立月计划等更加复杂的目标体系。 当然，要建立一个良好的目标绩效体系，企业的制度还是要跟上的。没有制度，再好的工具都没用；有了制度，工具能发挥更大的作用。 组织分析是企业人力资源管理中的重要一环，它可以通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，为提出组织咨询的具体课题内容和改进方案打下基础。 招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，才能为企业发展选拔符合需要的优秀人才。 清楚了解专业招聘的流程。把握准确的职位分析。学会如何从面试者的简历中获得真实的信息。 在这个以人为本的时代，人力资源已经显示出越来越重要的作用。人力资源的开发与管理也成为企业高度重视的一个重要课题。 要深入了解现代人力资源管理的新理念，全面了解并掌握规范化人力资源管理的思路、框架和操作方法。 对于企业来说，永续经营是永远追求的目标。而良好的经营绩效，则是企业永续经营的基础。如何设立绩效目标和良好的反馈系统，是企业不得不面队的问题。 了解个人绩效合约的应用 ，掌握目标与标准的制定 ，掌握绩效辅导与评估的技巧 。 绩效管理作为人力资源管理的核心，一直以来受到管理者的广泛推崇。如何正确处理企业文化与绩效管理的关系，对企业管理者来讲具有非常现实的意义。要 正确理解绩效管理，全面了解绩效管理的运作程序及设计方法，掌握必要的绩效管理与绩效目标分解的工具和方法 。 在现代市场经济中，薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，极大地影响企业在商场的竞争力。如何制定公正合理的薪酬体系，已经了成为企业必须解决的问题。要了解薪酬福利的激励作用，掌握制定合理薪酬体系的方法。 明确目标及绩效标准，协助员工及时完成，并评估员工的岗位成效，从中了解员工在未来是否能有更好表现的可能性，是管理人员提升管理能力当中极为重要的一环。要 掌握目标管理与绩效考核方法和技巧，使学员学会应用各种激励、沟通方式，公平衡量员工工作，调动员工积极性 。 人力资源管理关系到企业现在未来的发展与组织是分不开的，需要了解更详细更准确的答案建议你咨询成都大势管理顾问有限公司，是专业的咨询和培训机构，希望对你有所帮助！

9. 如何进行人力资源管理与开发工作

人力资抄源的开发与管理工作是袭关系到一个企业兴衰的工作，它所具有的重要性将越来越得到人们的重视，人力资源管理是一门综合性很强的学科广泛涉及经济学、数学、物理学、社会学、法学、心理学和各种技术科学成果，并且充分利用了信息论、控制论、运筹学、系统工程和计算机技术。所以，是否有广泛的知识层面与创新能力，是否有管理技能以及对管理的操作能力将直接成为衡量一个人力资源部经理主管是否胜任的主要指标。只有不断超越自我、借鉴他人经验并摆脱经验对创造力的束缚才可能卓有成效地开展人力资源开发与管理工作。时间关系，以下本人只就人力资源管理的工作流程谈一下理论上、原则性的认识和个人看法。

一.进行企业诊断
二．进行人力资源战略规划
三．进行岗位研究和工作分析并科学合理地配置人才
四．建立人才选拨机制

五．建立人才储备机制

六．建立教育与培训机制

七．建立激励机制

10. 绩效管理与工作分析，薪酬体系，人员甄选，培训开发，人力资源规划分别的关系是什么

人力资源管理6大模块。企业的基石