工作导向培训

『壹』 什么是导向培训（OT）

职前培训（Orientation Training）
职前培训又称入职培训，主要是针对新员工进行的；是指劳动者在就业之前接受的培训。

『贰』 干部培训需要怎样的工作导向

干部培训一定要有一个好的形象才可以，这是必须具备的条件。

『叁』 请问哪里有培训非开挖导向的求解

北京中海恒通每年都有非开挖免费培训,

『肆』 新员工导向培训的一般过程与具体计划

1、企业的背景介绍，包括企业的创建日期，发展历程，各层接领导的名字，经营理念；2、企业规章制度的介绍，员工手册的各项制度，包括晋升的渠道、员工的福利待遇，可以接受那些培训和指导；3、员工该岗位的主要职责，告诉员工哪些事情不要做，哪些事要做，要怎么做？4、一些主要设备的使用方法，包括发生意外事件的应急处理方式；5、把员工交给用人部门，并在一个月之内随时保持跟踪和沟通。

『伍』 以培训为导向的工作分析包括哪些维度

其实么有人能肯定的回答你从哪些方面考虑就能在培训完找到好工作，无论学什么，只要你学了，那就好好学，不管以后会不会成为你主力技术，都会帮到你，斯蒂芬曾经说过，你一生中经理过的每个细节都会在以后的工作中，生活中帮到你。

重要的一点是，你要知道你要去的方向，只要围绕着这个方向，做什么都是值得的！！

『陆』 胜任力导向培训 到底什么样

各咨询公司、各企业的分类方法不尽相同,为了方便分类管理,众合众行管理咨询公司将胜任力分为三种类型：
核心胜任力：核心胜任力是企业文化核心内容的体现,是企业对所有员工的基本要求.
核心胜任力是企业所倡导的各种理念与行为的集合,核心胜任力通常体现了企业文化、尤其是体现了管理理念与核心价值观,例如服务意识、合作意识、目标导向,这些核心胜任力是具有典型的企业特性的胜任力项.值得注意的是,核心胜任力不仅是企业文化核心内容的体现,也是企业所在行业的基本管理导向的体现.例如,在银行业中,谨慎细致、规则意识可能就不仅是某家银行的核心理念,也是银行业典型的管理特征与基本导向.
需要特别注意的是,核心胜任力的提取一般不是通过bei（行为访谈）而得来,而是根据企业的管理理念、核心价值观,以及基本的管理主张推导、演绎而得出；并且,核心胜任力项的选择应尽量少用那些泛道德、普适性的描述,如正直、诚信等,因为这些项更偏向于伦理道德的范畴,而非核心胜任力的范畴,并且这些项既难以观测、又难以评定.
核心胜任力应用最多的领域是员工招聘通过对求职者在公司核心胜任力方面的表现和得分来判断是否录用.通常核心胜任力不分级,因为这是企业对员工的基本要求.
通用（序列）胜任力：通用胜任力是某一职类的员工所应该具备的具有通用性的能力.
企业里有多种职位序列和多个职位种类,例如研发序列、生产序列、职能序列、营销序列、管理序列等等；再将职位序列细分,可以分为财务、人力、行政、生产操作、研究开发、销售、市场等职类.即便是在同一家企业,不同职位序列的通用胜任力（也可以称之为序列胜任力）也会存在较大的差异.例如,通常人们都认为,一个优秀的财务人员,不仅应该具备丰富的财务知识和多年的从业经验,还应该具备严谨、细致、规范等职业素养,而这三点恰恰就是财务人员所应当具备的通用胜任力；而对于一个优秀的销售人员,良好的沟通能力、亲和力、快速反应能力就是如此的不可或缺.在某些职位序列和职类认为是不可或缺的胜任力,对另外一些职位序列和职类而言,很可能却是不相关、甚至是应当极力避免的胜任力项（例如销售人员的人际交互能力对于财务人员就显得并不重要,广告策划人员所应当具备的跳跃性思维与创造力则恰恰是财务人员应当避免的）.因此,在选择和提取通用胜任力时,不仅要结合该序列或职类的业绩优秀者的bei,更要充分考虑特定序列或职类的工作性质,避免将弱相关、不相关甚至是负相关的胜任力项纳入通用胜任力库当中.
通用胜任力应用最多的领域是人员配置与岗位调整通过对员工的通用胜任力评估来决定将其调整到何种职类,以及调整到何种职位等级.
专业（岗位）胜任力：专业胜任力是某一职位的员工所应该具备的、具有典型的岗位特点的能力.
专业胜任力与通用胜任力有许多相似之处,例如许多专业胜任力项都是从通用胜任力中做了进一步的提取之后所得出,但专业胜任力比通用胜任力在范围上更加狭窄、在内容上更加具体.专业胜任力是指要胜任在某个职位序列或职类中的具体职位,所应当具备的特定能力.在不同职位序列和职类中的职位,即便职位等级相同,专业胜任力会存在差异；在同一职位序列和职类中的职位,不同的职位等级、不同职位其专业胜任力也会存在差异.例如同为总监级管理者,人力资源总监与财务总监对专业胜任力的要求会有明显差异；而即便同在财务部,不仅会计与出纳的专业胜任力会有不同,财务经理与融资经理的专业胜任力同样也会存在差异.
专业胜任力的界定、选择与分级工作,其难度比核心胜任力与通用胜任力的界定、选择与分级难度更大,因为不同专业胜任力之间的差异没有核心胜任力与通用胜任力的差异那么明显,要有效识别专业胜任力,不仅需要大量的分析与观测,还需要非常熟悉相应部门和相应岗位的工作性质和工作内容.此外,专业胜任力在描述和提炼时如果稍有不慎,就会偏离为显性的胜任力,例如将专业胜任力的界定偏离为从业资质、经验、知识、技能等显性的胜任力,而构建胜任力模型其本质就是挖掘、提炼、分类、分级那些隐性的胜任力,也就是潜藏在冰山下的那些不易观测和识别隐性能力.
专业胜任力应用最多的领域是岗位调整、学习培训与定薪应用于岗位调整是通过对员工的专业胜任力评估来决定是否调整其工作岗位（包括更换工作部门）；应用于学习培训是帮助员工制定更有针对性的学习培训计划,帮助员工掌握岗位要求但自身又不具备或掌握程度不足的技能；应用于定薪是给处于某个薪酬等级中的员工确定薪酬的档位（基于宽带薪酬）.

『柒』 人力资源核心导向是指什么

人力资源管理核心：招人、育人、用人和留人。
核心包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。
1、人力资源战略、体系：根据公司发展战略，全面统筹规划公司的人力资源战略，包括为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，做好接班人的梯队建设；并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源管理体系，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率；
2、招聘与配置：根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；调动﹑考勤及休假、离职等处理。
3、培训：根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成；
4、考核：根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；以提高员工的绩效水平；
5、薪酬福利：跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放；组织提薪评审及晋升评审；确保稳定和激励员工队伍，合理控制人工成本；
6、劳动关系：依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；及时处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司重大人事任免事项提供参考意见；受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼；确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象；
7、组织文化与结构：根据公司战略与历史发展，结合行业特点，通过制度流程建设与业余活动的开展，塑造、维护、发展和传播积极进取的企业文化；根据公司业务发展情况，负责拟订组织结构设置或重组方案，以支持工作流程效率的提高；
8、部门管理：负责部门人员的队伍建设，选拔、培训、考核本部门员工；负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促其执行；负责控制部门预算，降低费用成本；确保培养高效的员工队伍及部门业务目标的达成

『捌』 新员工导向培训与职业生涯发展有怎样的关系

让新员工更好的融入集体，提高员工的认同感和主人翁精神，降低企业职工的流动率。并且能提高企业产品的质量和整体形象的提升。

『玖』 职业规划培训内容

职业规划培训也从这三个方面铺陈开来，提升自我，进行决策，完善并完成自我规划。

01自我认知

什么样的职业生涯规划才有指导意义？在“人职匹配”理论中，指出帮助个人寻找与其特性相一致的职业，才能达到人与职业的合理匹配。

个人的特性在职业生涯规划中归类为自我认知中表现为个人的兴趣、价值观、性格等，同时职业生涯规划要考虑到实际情况，不仅仅是自身还有外部因素。以下是职业规划培训的自我认知内容。

自我职业心理认知

导向系统：职业价值观；动力系统：兴趣、动机；能力系统：性格、能力

价值观引导决定哪些是你优先考虑和选择的？动力系统给了一个支点，为什么而工作？在为什么而工作中，兴趣以快乐为导向是一个人内在的最大推动力。能力系统中的性格和能力直接的决定了是否能做某一个职业/行业。

如何分析以上职业心理认知，围绕职业测评（霍兰德职业兴趣测试、MBTI职业性格测试等）、相关理论模型（马斯洛需求理论、可迁移能力等）讲述具体方法。

自我外部环境认知

行业分类；职业分类；职能分类

某一个职位的组成因素从大到小依次是行业，职业，以及职能，如金融行业销售总监，如此的排列组合成树状图的样式，细化分类，在职业生涯规划的组成部分中有职业目标、职业定位，而这两项都基于外部环境的细化认知。

以上如何分析，万变不离其宗根据行业分析方法、工作地图、11职能图等展开讲述具体的方法策略。

自我职业发展规律认知

舒伯生涯发展理论；职业成熟度评估；职业发展通道、晋升规律；职业发展的一般通道；职业中各职能学习的一般规律；升迁捷径：跨职能学习

职业生涯规划遵循职场发展规律，以阶段、时间划分帮助个人突破、晋升，在职业中达成自我，对此对自我职业发展规律的认知必不可少。

元认知

反映或调节认知活动的任一方面的知识或认知活动，元认知简单说是思维，不同的看问题思维影响着个人的选择和行为，从内改变元认知让我们从不同的角度看世界，不同的角度理解问题，面对任何问题有不同的思考和解决思路，从而改变人的行为，聚集的行为成就了成功之路。元认知也是内在驱动力，认知的内驱力。

内驱力

冰山模型；构筑内驱力

内驱力是在需要的基础上产生的一种内部唤醒状态或紧张状态，表现为推动有机体活动以达到满足需要的内部动力。是什么在促使我们前行，促使我们走的更远？根本在于内驱力能量的多少。如何构建内驱力，让内驱力成为职场的最佳辅助，综合根据冰山模型等讲述具体方法。

02自我决策

职业生涯规划的最终是帮助职场人解决职场所遇到的困境，寻求突破以及发展，以上职业生涯培训自我认知部分能帮助梳理筛查出自我在职场中遇到的问题，而这些问题如何解决？根据自我决策中的方法以及因素，最终做出适合的判断。

影响职业决策因素

罗伊公式

决策方法

信息加工金字塔；信息加工技能-----CASVE循环

03自我管理

自我管理指个体对自己的目标、思想、心理和行为等等表现进行的管理，组织自己，管理自己，约束自己，激励自己，管理自己的事务，最终实现自我奋斗目标的一个过程。职业生涯规划最终是落实到行为，自我管理的有效性是影响职业生涯规划成功的重要因素。

改善元认知

自我对话；自我觉察；控制和监督

自我目标管理

“SMART”法则；目标多杈树；目标跟踪

自我计划管理

有效计划；“6W3H”；“PDCA”循环

自我压力管理

压力管理曲线；凯利魔术方程式；工作要求---控制-----支持模式（JDCS模式）

自我时间管理

四象限原理；80/20法则；ABC控制法

职业生涯规划无论对于个人还是组织都具有重要意义，而职业规划培训对于职业生涯规划的也具有指导性意义，如何有效的进行职业生涯规划，通过以上职业规划培训的内容讲解大家会有更清楚的认知，并且掌握方法，做到自我规划。