工作培训会要求

Ⅰ 员工培训的意义

一、培训能提高员工的工作能力。员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工更广博的知识，培训员工学会知识共享，创造性地运用知识来提高企业竞争力或服务能力。同时，培训使员工的工作能力得以提高，为取得良好的工作成果提供帮助，因为员工提供更多晋升和提高收入的机会。
二、培训有利于企业获得竞争优势。面对激烈的市场竞争，一方面，企业需要越来越多的复合型人才，为进军更大市场打好人才基础；另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势。尤其是人类社会步入以知识资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济效益的关键因素。企业的竞争不再只依靠自然资源、廉价劳动力、精良机器和雄厚财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能以及自我激发的创造力。因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。
三、培训有利于改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质。职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。培训能改善员工的工作质量，降低成本；培训可增加员工的安全操作知识；提高员工的劳动技能水平；增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规范生产安全规程；增强安全管理意识，提高管理水平。

四、培训有利于构建高效的工作绩效体系。在当今，科学技术的发展导致员工技能和角色不断变化，企业需要对组织结构进行重新设计，比如建设团队。今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是需要参与企业管理与服务的团队活动。在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的角色。他们不仅具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信息、与其他员工共享信息的能力；还具备人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。尤其是培训员工学习使用信息工具的能力，可使企业工作绩效系统高雄啊运转。
五、培训可以满足员工实现自我价值的需要，传播企业价值观、宗旨、精神等。在现代企业中，员工的工作目更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其具有接受挑战性的工作与任务的能力，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。通过培训传播企业精神、企业文化内容，提升核心竞争力，增凝聚力、员工归属感，使企业始终处于发展高速公路之上。

Ⅱ 在什么情况下企业适合对员工开展培训工作

培训需求分析为企业培训工作提供了运作的基础，它是在企业培训需求调查的基础上，由培训部门、主管人员等相关工作人员采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定其是否需要培训及需要培训哪些内容的一种活动或过程。

（一）培训需求产生的原因

有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一基础之上的，对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可以分为以下三类。

1．由于工作变化而产生的培训需求

企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。

2．由于人员变化而产生的培训需求

无论员工原来从事何种工作，当他们进人一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进人工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。

3．由于绩效变化而产生的培训需求

实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。

（二）培训需求分析的内容

培训的成功与否在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性。进行培训需求分析，除了以上对培训需求的形成原因的客观分析外，还要着重从培训需求的不同层面、不同方面、不同时期来进行培训需求分析。

1．培训需求的层次分析

（1）组织层面分析

培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。

由于企业是处于一定的社会环境中，随着政治、经济等因素的不断发展变化，企业发展的经营战略、组织所处的宏观环境和发展趋势、组织现有的资源储备都会影响员工的培训需求。（2）职务层面分析

工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准以及完成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。

通过对现有职务要求与担任此工作的员工的工作能力、工作绩效等方面进行比较，可以确定员工的培训需求。

（3）员工个人层面分析

员工个人分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要接受培训以及培训的内容。其分析的重点在于评价工作人员实际的工作绩效及工作能力。

2．培训需求的阶段分析

培训需求分析分为目前阶段培训需求分析和未来阶段培训需求分析。目前阶段培训需求分析是为了了解员工目前最需要培训的内容，以解决其目前的实际问题。未来阶段培训需求分析是为了了解员工未来一段时期所需的知识和技能，以便有计划、有针对性地对其进行培训。

三、如何进行培训需求分析

培训需求分析从层次上来划分，可以分为三个层面：组织层面分析、职务层面分析及员工个人层面分析。如何对每一个具体的层面进行需求分析？从哪些方面来进行需求分析？

（一）组织分析

1．组织目标分析明确、清晰的组织目标对组织的发展起着决定性、引领性的作用，同时也对培训规划的总体设计与实施起着决定性的作用。

2．组织资源分析

培训的实施需要有一定的人力、物力、财力等做基础。从财力上来说，组织提供的培训经费会影响到培训的范围、频率、执行力度等方面；从时间上来说，培训时间的合理安排是影响培训效果的重要因素之一；从人力方面来说，在培训需求分析过程、培训实施过程及培训评估过程中，都需要人员的配合与支持。

3．组织环境分析

组织环境分析主要从组织内部环境与外部环境两方面进行分析。组织内部环境包括企业文化，企业的软、硬件设施，企业经营运作的方式，各种规章制度等；外部环境包括企业所在地的政治、经济状况及人文气息等。

4．组织人员整体素质分析

对员工进行素质结构分析，一方面有助于企业准确地制定培训方案，另一方面可以充分利用各种有效的资源，使培训收益最大化。

（1）员工所受教育水平分析

①文化教育水平。

②所接受的职业培训。

（2）专业结构分析

主要可以从以下六个方面对专业结构进行调查分析。

①中层管理者及以上人员有多少是从事自己本专业的工作。

②中层管理者及以上人员有多少是从事自己非本专业的工作。

③中层管理者及以上人员有多少是从事自己本专业且喜欢的工作。

④中层管理者及以上人员有多少是从事自己非本专业且喜欢的工作。

⑤中层管理者及以上人员有多少是从事自己本专业且不喜欢的工作。

⑥中层管理者及以上人员有多少是从事自己非本专业且不喜欢的工作。

（3）年龄结构

一般来说，年轻的员工有活力、容易接受新事物但缺乏稳重，年长的员工具有较丰富的工作经验也较沉着。在进行培训时，须根据工作岗位的特点和在岗人员的年龄特点来确定培训的内容。

（4）性格结构

培训并不能有效地解决员工工作中出现的所有问题。例如，财务部某工作人员编制的财务报表频频出错，而据同事及其上级领导反映，该工作人员工作态度良好、专业知识水平深厚且基本具备该岗位所要求的能力。经认真调查分析，得知问题原因，该工作人员办事不太注意细节，是由其性格决定的。

对员工进行需求分析时，若从性格方面考察，可就如下这些问题进行探讨：某一岗位的工作特点要求岗位任职者的性格是怎样的？目前在职的人员的性格实际是什么样的？两者是否相符？公司整体的性格结构是偏向于外向还是内向？和公司的企业文化定位是否一致？等等。

（二）职务分析

1．员工所在岗位的工作特征分析

（1）一般工作内容分析

此分析的目的在于让非岗位任职人员快速了解该工作的工作性质、主要职责与权限等，是培训需求分析的基础。

（2）工作的复杂程度分析

以工作的每一个工作要项为基础，分析其工作标准、特点、所需的知识技能、安全及注意事项等，为培训需求和评估提供依据。

（3）工作任务的饱和度分析

此分析主要是对工作量的大小、主要工作所消耗的时间等方面进行分析。例如，行政部的工作特点是事小、多且繁杂，但是工作的时间相对都比较短；而人力资源部的工作则是工作量相对较少，但是对工作的细致程度却要求较高。那么在对两部门人员进行培训时，其各自培训的重点是有所不同的。

（4）所在岗位的发展趋势的变化

主要是考虑随着企业的发展，该岗位所在部门或者岗位本身的工作量是否会加大、工作任务是否会变得繁重、工作难度是否会增强等。在培训时，要注重对这些问题的预见性考虑。

（5）管理权限分析

管理权限分析主要是针对企业管理类职位的分析，从而可以确定相关人员所接受培训的程度以及培训的节奏。

（6）岗位任职资格分析

岗位任职资格分析主要是依据职位说明书的信息，分析岗位必备的知识、技能并找出岗位任职者的欠缺之处，从而提取培训需求信息。

2．员工目前工作中存在的最大或急需解决的问题分析

培训主要解决的是岗位任职人员的技能和能力问题，了解员工目前工作中存在的最需要通过培训来解决的问题，有针对性地对员工所欠缺的工作技能、知识进行培训，可以提高培训的效果，进而达到提高员工工作绩效的目的。

（三）员工个人分析

培训是针对具体的员工和具体的岗位进行的，所以，在公司整体员工素质结构分析基础之上进行的对被培训个体的素质分析，是整个培训需求分析的核心，对培训效果起着决定性的作用。

对员工个人层面的分析主要从以下两个维度进行：一是员工所具备的知识和技能；二是员工个人的态度和职业素养。

1．培训对象区域划分

员工区域分析主要针对员工的知识水平、技术技能、职业素质、工作态度等方面进行分析。在明确了个人岗位的任职资格要求后，应找出员工目前状态和应有状态之间的差距，从而确定培训需求。员工区域分析按照工作技能和工作态度两项指标划分，可得出四种不同的结果。

第一区域员工：德才兼备，各方面都过硬，已是或将是企业的核心员工或业务骨干。这类员工是企业重点培养的对象和培训工作的重点。

培训部的职责就是督促这些员工规划自己的职业发展，并安排一些提升培训，不断引导，使其从操作层向执行层、管理层发展。

第二区域员工：知识和技能过硬，但工作态度不好，职业素质不高。

针对这类员工的培训要解决的是其工作态度和职业素养问题。培训部可以安排其参加企业文化培训、团队协作精神训练、职业素养提升培训等，并加大绩效考核的力度。

第三区域员工：知识和技能不符合岗位要求，工作态度也不好。

一般来说，企业很难容忍这类员工继续在工作岗位上干下去。人力资源部可以与其进行个别谈话，了解其想法；向其直属领导了解实情，要求这类员工在有限的时间内适应岗位的要求，否则予以转岗或辞退。企业可以安排这类员工接受各项培训，当然，这会花费很大的人力、物力和财力。

第四区域员工："次品"式员工。知识和技能不符合岗位要求，但工作态度好。这类员工在企业不少见，是企业培训工作的重点。

培训部需要安排这些员工参加专业知识培训和技术操作训练，使其尽快达到岗位的硬件要求，以更好地为企业服务。

2．培训需求对象分析

不同工作性质的人员，其培训需求是不同的，按进入组织先后划分，可以把员工分为新员工和老员工（即在职员工），而在职员工按其从事的岗位级别可分为基层员工、中层主管人员、高层管理人员。

Ⅲ 干部培训需要怎样的工作导向

干部培训一定要有一个好的形象才可以，这是必须具备的条件。

Ⅳ 如何向领导争取培训机会

怎样争取领导的培养呢？
一、了解领导需要什么样的部属
在领导工作中，每完成一项工作。实现一个目标，除了客观因素外，还取决于领导者与被领导者自身的素质及二者之间的互动效率等因素。作为领导者，自然要选择自己认为合适的、能够担当工作重任、让自己放心的部属。虽然每个领导者选人用人的标准都可能有差异，但也有共同的要求，作为被领导者，对此应该有起码的了解。这种共同的要求主要体现在六个方面。
（一）踏实工作。我们无论做任何事情、从事何种职业，都需要有踏实的作风。踏实，是对每一个人的最基本的要求。领导者有了踏实的部属，组织的目标、自己的计划才有实现的基础和希望；有了踏实的部属，才有可能营造一个干事创业的良好环境。踏实的反面是浮躁，浮躁是从事任何工作之大忌。部属浮躁，会形成漂浮不实的作风，会使领导者的决策计划落空，最终影响工作大局，因而最为领导所忌。
（二）善于思考。善于思考的人才是一个成熟的人。只有善于思考的部属，才能准确地理解 领导的意图，才会创造性地执行领导于高效地完成本职工的决策。部属善于思考，不仅有助于高效地完成本职工作，而且还有助于完善领导者的思维结构。善于思考的部属，会以自己独特的思维去帮助领导者形成正确的决策，会以自己丰富的经验去帮助领导者开辟新的思路，会以自己有效的行动去弥补领导者决策中原有的缺陷。高明的领导者会将部属的这种有效思维看作是对自己思维的补充，是自己思维的延伸，并会充分利用和挖掘这一丰富的宝库。
（三）为领导分忧。部属对领导者的帮助有着得天独厚的条件，因为部属在工作一线．是所有计划、决策的最终执行者和具体操作者。大量的工作实践丰富的工作经验，使得部属往往能够提出领导者想不到的办法。
（四）有大局观。大局观通常是对领导者的要求，但并不是只有领导者才需要有大局观，部属也需要有大局观。
（五）有创新能力。部属具备了创新能力．不仅能够更准确地理解自身所从事的工作，更准确地理解领导的决策，还能够在工作中创造出出人意料的业绩，在者为自己的组织、为自己的领导作出突出贡献的同时，更充分地展示自己的发展潜能。
（六)善于学习。善于学习的部属，必然是一个善于思考。勇于创新的人，其综合素质必然会得到不断提高，有助于正确理解上级的精神、领导的意图，更好地完成自己的本职工作，而且还为自己将来承担更重的职责、取得更大的进步，打下了坚实的基础。

Ⅳ 领导要求给下面的员工培训，请问员工培训都培训什么方面的内容

一般来说，按照内容的性质，培训内容可以分为三个部分：
（一）应知应会的知识
员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。
这类的课程应人力资源和部门主管共同完成，分工协作并相互督促。对于有些规章制度和企业文化，要求全体员工能理解、能认同和能遵守。就像蒙牛一样，员工若没有良好的行为规范，企业凭什么高速的发展？
（二）技能技巧培训
技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标 的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训 练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。
（三）工作态度培训
态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。
如果按照不同岗位来划分，员工培训内容又可以分为以下几种形式：
1、总经理技能培训。领导艺术培训，高级总经理学历课程（MBA），如何指导下层和在不同部门就职，如何完成特殊委派；还包括培养最高层的管理领导技能，如何转变管理方式制定战略决策等。培训对象一般为公司最高层管理人员。
2、经理技能培训。决策计划技能，领导艺术，以及与其他经理交流的技能，如何进行时间管理，项目管理，辅导雇员制定工作目标和完成工作计划。
3、职业技能培训。广泛的培训内容，如人际交流技能，计算机技能，其他的相关专业知识（如财务、采购、工程等），以及各种基本技能培训和复习进修。
4、技术培训。这是近年来发展最快的一个领域，也是完成各项工作所必须进行的培训，培训内容计算机，生产工艺，使用特殊系统和设备，执行有关政策和规程。
5、安全和健康培训。在降低劳动保护相关成本的同时，确保工作场所的安全与人员健康。内容越来越多涉及如何处理工作压力和建立健康的生活方式。
6、新员工上岗培训。确保新员工有一个良好的开端，能迅速与组织融为一体。所涉内容可以小到工作场所的基本介绍，也可以大到介绍公司企业文化的方方面面。
7、组织发展培训。有关组织变动管理的培训，诸如全面质量管理计划，顾客服务和团队建设。

Ⅵ 酒店对员工进行培训需要达到什么样的目标 和怎样做 和为什么要进行培训

酒店人事与培训部门进行员工培训前必须由人事部主管制定员工培训计划，以使培训沿着既定目标顺利开展，其内容主要包括：
培训目标：培训目标要求具体而详细，包括本本酒店中一年内多少人参加多少培训，参加什么培训班，什么标准，以及配套的教学、管理等分项目标，每一项培训要达到的量化要求等。
培训对象：员工培训计划的培训对象要落实到每一个人，他们在培训时的岗位工作要有妥善安排。
培训内容：员工培训计划中的内容应包括政治思想和职业道德、专业知识、实际技能等。
培训方式：员工培训计划中应列出培训的方式，有岗位练兵、半脱产培训、前脱产培训、列入培训计划的助学等。
培训时间安排：员工培训计划需列出培训的时间安排表，不仅让被培训者知道，也要让全体员工知道。
培训效果检验：一般以考试、考核、操作表演及评述位主，其中考试位主要的效果验收形式。
员工考评
员工考评是进行激励、提高管理水平的有效工具，还可位酒店制定员工培训计划thldl.org.cn提供依据。
1.员工考评制度，由人事部主管定时定期对员工进行考绩评估。考评要做好充分的准备，考评时要力求公平、正确、实事求是，选择适当的变谈环境，运用良好的沟通技巧。考评要与相应的奖罚制度相结合。
2.员工考评的内容。
（1）考评员工的素质。主要是检验员工的政治品质与水准。包括员工是否哟上进心，是否忠于本职工作绩可信赖程度；员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生绩仪容仪表。
（2）考评员工的能力。对不同职级层次员工的业务能力，要作出分类考评。
（3）考评员工的态度。主要考评雅员工的事业心与工作态度，包括出勤情况。工作的主动性积极性等内容。
（4）考评员工的绩效。主要考评员工对作出的贡献与完成工作任务和数量级质量诸方面的情况，这是对员工德、能、勤、绩四方面的考核，为酒店实行科学的人事分离提供决策依据。
3.员工考评的主要方法
对员工进行考评的主要方法是综合表现考评法和业务实绩考评。
综合表现考评法，是指对员工在考评期限内的和方面表现作全面的综合评价；业务实绩考评，侧重从员工专业业务的胜任情况绩对本职工作的完成绩效进行评估。
员工激励方法
1.为员工创造良好的工作条件；
2.为员工创造宽松而融洽的人际关系环境；
3.合理分配员工劳动报酬；
4.搞好员工集体福利，解除员工后顾之忧；
5.搞好员工培训计划，为员工个人发展创造条件。
员工奖励与晋升
奖励作为激励员工的一种手段，目的在于通过表彰员工的良好表现，促使受奖励的员工保持成绩、发扬优点。加速员工自我发展与不断完善，教育并鞭策广大员工以他们为榜样，追求上进，努力工作，为振奋士气起到积极的推动作用。
奖励一般采取物质奖赏与精神鼓励相结合的方法。对工作表现优秀的员工，奖励之外是晋升加薪也必要的配套措施。
考虑优秀员工晋升时，必须按照晋升为主全面衡量，慎重考虑受奖员工是否具备晋升资格，能否胜任更高职位是工作。
员工纪律管理
要创造一个有序的负责环境，就必须建立建立完善而具体的规章制度，为每个员工确定统一的行为规范。
规章制度，是酒店根据管理需要和员工的利益而制定的各种规则、规范、章程和制度的总和。他对员工的行为起引导和约束作用。
执行严格的纪律与规章制度，可以使整个酒店在处理违章事例使，有章可循，有法有依，避免不必要的互相推诿与扯皮，有利提高办事效率与行政管理水平。
有关员工纪律管理的日常规章制度有：
1．涉外纪律规定：
2．个人卫生守则；
3．仪表仪容规定；
4．考勤制度；
5．内部证件规定；
6．更衣室使用规定；
7．员工食堂使用规定；
8．制服使用规定；
9．酒店安全制度；
10其他的规定——员工通道的使用、员工在酒店内活动范围的规定、员工上班时是纪律。工作场所电话使用规定。
纪律处分
纪律处分是酒店人事部用以纠正员工违纪犯规行为的一种行政惩罚手段。
执行纪律处分的原则是：
纪律处分要坚持惩罚与教育相结合的原则；
纪律处分严肃慎重、事实求是；
纪律处分必须以事实为依据，以酒店（员工手册）公布的规定与程序为准绳

Ⅶ 如何有效的做好培训工作

1.要做好企业人员培训，企业管理者要清楚的了解企业发展的方向和目标，依据企业目标和结合实际情况，来制定人员培训内容的方向 ，这是一个大方向，具体在实践过程，是依括不同部门人员岗位来分配培训资源，有条件地提升和补足企业内部各环节的平衡和人员能力优势加强。

2.企业培训要根据需求，制定培训的内容，为了使培训更贴合实际，拟定不同环境下的工作场景，然后进行模拟操作，使用培训人员快速掌握需要的知识内容，并推动思路扩展。

3.在培训过程中，要使更多人认为培训的内容具有可行性，能让人在实际情况下，能进行引用或应用起来的技能，不能一味追求理论的完美化，如果只是空谈，那培训起到的作用力很低，必须让人感觉，学习培训内容和在培训过程中，深切体会到培训内容将为以后工作生活带来极大的效用，并会在一定程度上改变我们想法和解决问题的能力。

4.做企业培训，要有可预见的培训成效，根据培训内容设定，将存在的问题，以及对问题的定量分析，提供一套有效的解决方案或技能，为企业培训出一批能有效解决现状问题的人员，快速解决企业瓶颈。

5.在完成整个培训过程后，要对培训效果进行评估，具体评估可以根据培训者个人感受，评估培训对人个的作用，也可以评估学习人员掌握程度，了解人员培训的学习和应用效果，以及培训后期跟踪回访，调查培训内容对企业创造的效益和作用情况，是否在某种程度上满足了企业管理的需求，以更后期可以调整培训的方向，为进一步增加企业人员能力，助力企业竞争力持续发展。

资料拓展

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一，企业培训市场上常见的培训形式包括企业内训、各类EMBA研修及CEO必读12篇领导力提升等。

Ⅷ 在儿童培训班工作需要会什么

知识储备支援 多给孩子经验指导，对孩子知识掌握情况进行了解，并指导。
1.在思想上，家长能够多与子女沟通，及时了解和掌握自己子女的心理动向，并给其学习施加一定的压力注意对子女的教育方式方法，要多鼓励少批评；对子女要有一定的期望，但不能过高或过低，注意观察学生变化，及时发现并纠正其不良行为而切忌护短；1）、要教育孩子怎样做人，关心孩子的思想动态使孩子有正确的思想导向、明确的奋斗目标。2）。工作再忙也要抽点时间来多了解孩子在校的表现和学习成绩情况。因为孩子只有一个呀，我们的一切工作难道不是为了孩子将来的美好前途吗？3）要学会欣赏孩子，要善于发现他们的闪光点，及时给予鼓励，以增强他们的自信心。

Ⅸ 培训前需要做哪些准备

（一）制定详尽的培训计划 培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。 1、落实负责人或负责单位。培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制，明确分工。培训工作的负责人要有一定工作经验和工作热情，要有能力让董事长批准培训计划和培训预算，要善于协调与生产部门和其他职能部门的关系，以确保培训计划的实施。 2、确定培训的目标和内容。可以通过组织分析、工作分析、个体分析进行。组织分析就是整个机构的目标、计划、条件等进行分析，以决定培训重点所在。工作分析主要是分析工作人员怎样才能胜任工作，应具备哪些必要的知识和技能，以决定培训目标。个体分析就是对每个人员的具体情况进行分析，并找出与工作要求的差距，以决定培训内容。总而言之，培训的目标一定要准，培训的内容一定要符合实际需要。 3、选择适当的培训方法。关于培训方法，前面已经有所介绍。每种方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要考虑企业客观条件的可能性。 4、选择学员和教师。除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。因为培训要花钱，这笔钱应当用在有一定潜力的人员身上。也就是说学员的可塑性。这样就可以做到投资省、见效快。如果学员的可塑性较差，跟不上教学进度，不仅达不到培训的目的，而且对他的投资将大大增加企业的经济负担。以目前我国企业的经济实力，还不可能在这些人身上投入更多的培训费用。 选择教员对于培训的顺利进行也非常重要。国外一些企业的经验表明，聘请各级管理人员当培训教师是一种有效办法。因为管理人员掌握了培训方法就会更加关心职工，与他们共同工作，帮助他们进步，从而获得他们的信任和拥护。当然也可以聘请专职教员。 5、制定培训计划表。制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。 样板做法有效的培训方案制订步骤 人事经理每年进行问卷调查，主要了解以下几个问题： 根据部门培训目标、员工问卷调查结果和部门年度发展计划，人事经理已可以基本上制定该部门的年度培训计划上报公司行政会议，批准后，即可实施。 专家认为，培训计划只限定了一个内容框架，培训专员在培训前还要了解受训人员的具体需求。培训专员可采取“头脑风暴法”征求大家的意见。先让每位受训者写出自己想学习的所有相关内容。这个关键点便是培训的重点内容。确定重点内容后，将工作分解成几个模块，确定受训后希望达到的等级，消灭它们之间的差距就是培训的目标。培训结束后，人事部要注意对培训效果的跟踪引导和评价。 （二）提前预算企业培训费用 第一层，是最低的培训预算，也就是老板安排自己参加培训。随着企业发展到一定程度，老板感觉到自己的知识和能力不够用了，自我提高的愿望开始萌发，于是安排自己去学习，参加一些论坛或培训班，或给自己安排读一个ＭＢＡ或参加一个ＭＢＡ课程班、短训班等等。这种预算是老板自己做预算，自己批准，严格意义上说，这不叫做培训预算，因为它实际上是老板自己学习，还没有涉及到企业员工。 第三层，已经进入培训预算阶段。这些公司在年初时大体会根据当年的销售和利润状况安排出一笔预算用于培训，但是由于公司并没有很完整的培训架构，也没有专职的培训经理，培训预算的花费还很不细化。这种培训预算是一种软约束。