培训工作特点

Ⅰ 中国目前的企业培训，有哪些特点和问题

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.中国目前的企业培训，有哪些特点和问题？

一、就是企业对培训的选择能力还不清晰。受到媒体热点炒作的影响特别大。比如说准备要进入WTO了，大家对中国加入WTO后该何去何从，就一窝蜂地召开各种研讨会，接着电子商务又来了，又都开始举办电子商务学习班。总之，就是培育的热点话题特征非常强。

二、就是追求表面形式。比如许多企业界人士为能拿到MBA进修证书，不惜花费很高的费用，其结果必然造成许多参差不齐的培训班遍地都是。对这类证书，国内企业好像相当重视，其实那些东西对企业有多大意义呢？过两年，人们就会知道它到底有多大价值了。

三、培训手法上还比较落后和单一。大部分企业还是以讲课为主，偶尔讨论讨论，但是对于多感官的学习，多重的运用方式认识不足。不管是在MBA教学还是企业内训，这种教学形式上仍然是属于静态，单向教学，以听为主，学习以知识为主体，效率与效果都跟不上时代要求。另外，在培训人数上，国外比较倾向于小班制，讲究精雕细琢，训得少，练得多，老师从主角变成配角，学员从配角变主角。但是现在国内的企业培训，老师还是主角，以老师讲课为主体，学生只来捞干货，而缺少实际操作的训练。

四、从培训的主题方面来看，课题还不够细致，谈的主题还比较泛，体系性还不强。往往是选一个主体，让不同的老师分别讲，因而彼此衔接存在一定问题。

五、企业对培训较为急功近利，缺少长期投资意识。这可能是因为这几年企业发展迅速，急需各种人才，总觉得没有时间去慢慢锻炼、培训自己的干部，恨不能用两天的时间，就使自己的干部从素质到精神面貌都发生根本的变化。

培训与不培训，哪个成本高？

目前管理培训有个很重要的概念叫做决胜边缘。就是说烧开水如果只烧到95度，那你永远只能喝生水。所以，管理的功夫是不是学透了，就看你在工作上是不是用出来了，是不是真的展现出来了。比如，很多公司在做规章制度和企业文化的培训时，依然采取泛泛地讲课、死记硬背的方式，这样的东西当然无法深入人心。

不培训肯定将更昂贵。这是因为如果不培训，人力更多的是成本，只有通过培训才可能变成人力资源。当然人可能也会流失，但他能够带走的只是个人学到的技能，而整个组织的文化和结构，是他带不走的，而这些恰恰是可以通过培训形成的。当然，人才培训后的培训速度和企业的发展速度要协调，它就像汽车的两个轮子，任何一个转得过快都会使汽车偏离方向。

Ⅱ 培训有哪些特点

(1)讲授:属于传统培训式优点运用起便便于培训者控制整程缺点单向信息传递反馈效差用于些理念性知识培训 (2)视听技术:通现代视听技术(投影仪、DVD、录像机等工具)员工进行培训优点运用视觉与听觉知式直观鲜明员反馈与实践较差且制作购买本高内容易用于企业概况、传授技能等培训内容用于概念性知识培训 (3)讨论:按照费用与操作复杂程序般组讨论与研讨两种式研讨专题演讲主途或允许员与演讲者进行交流沟通优点信息向传递与讲授相比反馈效较费用较高组讨论特点信息交流式向传递员参与性高费用较低用于巩固知识训练员析、解决问题能力与际交往能力运用培训教师要求较高 (4)案例研讨:通向培训象提供相关背景资料让其寻找合适解决式使用费用低反馈效效训练员析解决问题能力另外近培训研究表明案例、讨论式用于知识类培训且效更佳 (5)角色扮演:授训者培训教师设计工作情况扮演其角色其员与培训教师员表演作适点评由于信息传递向化反馈效、实践性强、费用低用于际关系能力训练 (6)自:式较适合于般理念性知识习由于习具偏重经验与理解特性让具定习能力与自觉员自既经济实用存监督性差缺陷 (7)互组:称敏训练主要适用于管理员际关系与沟通训练让员培训亲身体验提高处理际关系能力其优点明显提高际关系与沟通能力其效程度依赖于培训教师水平 (8)网络培训:种新型计算机网络信息培训式投入较由于使用灵符合散式习新趋势节省员集培训间与费用种式信息量新知识、新观念传递优势明显更适合习

Ⅲ 人力资源培训的主要方法及其各自的特点是什么

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。

Ⅳ erp系统培训工作的特点是什么

ERP ,大家都应该有所耳闻。但是到底是什么？有什么用？人们对ERP已经听得很多了,但究竟什么是ERP在业界内似乎还缺乏一个比较深层次的一致认识。因为，在行业里一直都很保密，很保守。这是导致ERP技术及其应用在我国发展缓慢的首要问题。今天，我将以通俗易懂的方式向世人全面的展示有关ERP的技术理念，核心思想，如何实施等等！为企业导航，为世人解惑！！！ERP( Enterprise Resources Planning),其中文为：企业资源计划。20世纪90年代初，美国著名的IT分析公司Gartner Group Inc根据当时计算机信息处理技术的发展和企业对供应链管理的需要，对信息时代以后制造业管理信息系统的发展趋势和即将发生的变革作了预测，提出了企业资源计划ERP（Enterprise Resources Planning)这个概念。美国Gartner Group公司用一系列功能标准来界定ERP,其定义如下:·超越了MRPⅡ的范围和集成功能;·支持混合方式的制造环境;·支持动态的监控能力,提高业务绩效;·支持开放的客户机/服务器计算环境。ERP最初是一种基于企业内部供应链的管理思想,它在MRPⅡ的基础上扩展了管理范围。其基本思想是把企业的业务流程看作是一个紧密联接的供应链,并将企业内部划分成几个相互协同作业的支持子系统,如财务、市场营销、生产制造、服务维护、工程技术等,可对企业内部供应链上的所有环节如订单、采购、库存、计划、生产制造、质量控制、运输、分销、服务与维护、财务、成本控制、经营风险与投资、决策支持、实验室 / 配方、人力资源等有效地进行管理,从管理范围和深度上为企业提供了更丰富的功能和工具。我国加入WTO以来，伴随着全球经济一体化进程的不断加快，IT技术的飞速发展，Internet/Intranet技术和电子商务的广泛应用，人类已从工业经济时代跨入了知识经济时代，企业所处的商业环境发生了根本性变化。顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋激烈，这些构成了影响现代企业生存与发展的三股力量：顾客（Customer)、竞争（Competition)和变化（Change)（简称3C）。在过去工业经济时代的商业规则、“科层制”管理模式和以MRP-Ⅱ应用为主的管理手段已经不再适用于今天企业的发展，甚至严重影响到企业的生存。为了适应以“顾客、竞争和变化”为特征的外部环境，企业必须要进行管理思想上的革命――管理模式与业务流程上的重组、管理手段上的更新，从而在全球范围内引发了一场以业务流程重组为主要内容的管理模式革命和以ERP系统应用为主体的管理手段革命。企业的所有资源简要的说包括五大流：物流、资金流、信息流、增值流、工作流（后两者是刚刚加入的新的理念）。ERP也就是对这五种资源进行全面集成管理的信息系统概括的说，ERP是建立在信息技术基础上，利用企业的先进管理思想，全面的有效集成企业所有资源信息，为企业提供决策、计划、控制与经营业绩评估的全方位和系统化的管理平台。综上所述，企业推行ERP是为了企业早日实现企业资源有效整合，提高科技管理水平，早日实现企业信息化，为企业的成长保驾护航。供应链的扩充随着第三产业的飞速发展,数字化、网络化、信息化进程的推进,人们再一次改变了生产、工作和生活的方式,工业经济也由主要是制造业转变为制造业和服务业逐步一体化。近年来,知识经济初现端倪,制造业占 GNP的比重逐年下降,在发达国家,这一比例已从鼎盛时期的30%～50%下降到目前的20%左右。即使从制造业本身来看,与传统的制造业相比,也发生了很大的变化,增加了许多知识和科技的内容。特别是当企业面临全球化的大市场竞争环境时,任何一个企业都不可能在所有业务上都成为佼佼者,如果所有业务完全由企业自己来承担,那么它必然要面对所有相关领域的竞争对手。因此,只有联合该行业中其他上下游企业,建立一条业务关系紧密、经济利益相连的供应链,才能实现优势互补,增强市场竞争实力。技术基础先进的IT技术已为这种行业供应链管理提供了技术支持手段,如网络技术、Internet/Intranet技术、EDI技术、条码技术、电子商务技术、数据仓库技术、远程通信技术等。这些技术的采用使各企业在业务往来和数据传递过程中实现了电子方式连接;在管理技术上,ERP也为企业提供了从内部到外部各环节上的管理工具,特别是当今的ERP系统,已将上述先进的IT技术融入了自己的系统,完全可以帮助企业实现这种全行业的供应链管理和企业联盟管理,实现社会资源在企业间、部门间的优化配置及充分利用。MRP是ERP的核心功能只要是"制造业",就必然要从供应方买来原材料,经过加工或装配,制造出产品,销售给需求方,这也是制造业区别于金融业、商业、采掘业(石油、矿产)、服务业的主要特点。任何制造业的经营生产活动都是围绕其产品开展的,制造业的信息系统也不例外,MRP就是从产品的结构或物料清单(对食品、医药、化工行业则为"配方")出发,实现了物料信息的集成—－个上小下宽的锥状产品结构:其顶层是出厂产品,是属于企业市场销售部门的业务;底层是采购的原材料或配套件,是企业物资供应部门的业务;介乎其间的是制造件,是生产部门的业务。如果要根据需求的优先顺序,在统一的计划指导下,把企业的"销产供"信息集成起来,就离不开产品结构(或物料清单)这个基础文件。在产品结构上,反映了 各个物料之间的从属关系和数量关系,它们之间的连线反映了工艺流程和时间周期;换句话说,通过一个产品结构就能够说明制造业生产管理常用的"期量标准"。MRP主要用于生产"组装"型产品的制造业,如果把工艺流程(工序、设备或装置)同产品结构集成在一起,就可以把流程工业的特点融合进来。通俗地说,MRP是一种保证既不出现短缺,又不积压库存的计划方法,解决了制造业所心的缺件与超储的矛盾。所有ERP软件都把MRP作为其生产计划与控制模块,MRP是ERP系不可缺少的核心功能。MRPⅡ是ERP的重要组成ERP是一个高度集成的信息系统,它必然体现物流信息同资金流信息的集成。传统的RPⅡ系统主要包括的制造、供销和财务三大部分依然是ERP系统不可跨越的重要组成。所以,MRPⅡ的信息集成内容既然已经包括在ERP系统之中,就没有必要再突出MRPⅡ。形象说,MRPⅡ已经"融化"在ERP之中,而不是"不再存在"。总之,从管理信息集成的角度来看,从MRP到MRPⅡ再到ERP,是制造业管理信息集成的不断扩展和深化,每一次进展都是一次重大质的飞跃,然而,又是一脉相成的。利用ERP实现管理目标 目前,我国企业在实施ERP中还存在着不少问题,如有些项目,从立项开始,经过相当长的时间还不能完成一个业务流程设计,投入使用的模块和功能非常有限;有些企业,在项目实施中遇到阻力和挫折后,往往首先考虑重新选择ERP软件,而不对项目的实施环境、立足点和实施过程进行必要的反思和调整,这样即使重新选择了ERP软件,其实施结果往往也不尽如人意;即使是一些实施成功的企业,在开完庆功会后也会发现,项目实施结果与预期目标还存在着差距。实际上,这些企业往往是在项目的实施中走入了误区。所以说,用ERP难,其实主要就难在实施上。根据ERP项目实施中的亲身感受,我认为以下几点在实施中非常重要。首先,ERP项目的实施是为管理者提供一种管理工具,其本身并不是管理目标。在ERP项目的实施中,一些企业往往会进入一种误区,即认为ERP软件是万能的,只要实施了ERP,就能解决企业所面临的所有管理问题。持这种观点的企业在项目实施中往往会走两个极端,或者在业务流程制定阶段就不切实际地要求面面俱到,或者简单照搬ERP系统中的标准结构流程,并认为这样就是采用了国际先进的管理模式。前者会造成项目实施周期的无限延长,后者则是削足适履,往往不能适应企业的实际情况和中国国情(如中国财务评审的要求)。其实,造成这种误解的主要原因是没有分清ERP项目实施中管理目标与管理工具之间的关系。对于企业管理决策层而言,ERP软件是一种管理工具,目的是为企业管理者提供一种管理技术手段,ERP项目的实施是经营管理者管理思想在企业中的贯彻。企业管理者要想达到管理目标,关键在于怎样结合企业实际情况,适应企业外部环境,采用恰当的管理模式和管理思想,利用一种载体,如ERP软件,在实施过程中把这种管理模式和管理思想贯彻到企业中去。其次,ERP项目的实施需要企业决策层的支持,但同时必须充分考虑企业中层管理层和业务骨干人员的实际需求。另外,培训是项目实施成功的一个重要环节。通过培训掌握ERP软件工具很重要。在参加ERP培训课程的同时,在实施ERP项目时,一般还会提供两次培训:第一次主要针对企业内部的项目小组(一般有企业高层领导挂帅,中层业务骨干为主体);在系统上线之前,还会对最终用户进行一次操作培训,这次培训一般由企业内部项目小组讲授。应用ERP与国情和厂情的关系 ERP是借用一种新的管理模式来改造原企业旧的管理模式,是先进的、行之有效的管理思想和方法。ERP软件的先驱MRPⅡ已经在我国推广应用多年,总的来说,其应用深度和广度都不到位,多数企业的效果不显著,没有引起企业决策者的震动和人们的广泛关注。当我们还在不断摸索、反复讨论,处于否定、肯定之中时,国外已将MRPⅡ理论提升到ERP,即广义企业资源计划,并在企业中加以深化。(1) 实施ERP是企业管理全方位的变革企业领导层应该首先是受教育者,其次才是现代管理理论的贯彻者和实施者,规范企业管理及其有关环节,使之成为领导者、管理层及员工自觉的行动,使现代管理意识扎根于企业中,成为企业文化的一部分。国外企业实施ERP似乎没有讨论的余地,全盘接受,自觉性强。其实,办企业这样做是天经地义的,而我们还要等待思想提高,观念更新,有时还要避开锋芒,迁就陈腐,互相推诿。如果我们不坚决向这些陋习告别,这场全方位的变革就会反复、甚至夭折。(2) 企业管理班子要取得共识要眼睛向内,练好内功,做好管理的基础工作,这是任何再好的应用软件和软件供应商都无法提供的,只能靠自己勤勤恳恳地耕耘。把ERP的实施称为"第一把手工程"也是我们的特色,这说明了企业的决策者在ERP实施过程中的特殊作用。ERP是一个管理系统,牵动全局,没有第一把手的参与和授权,很难调动全局。在我国特定的企业文化背景下,这一问题更显得突出。我们强调领导班子的共识,就像ERP是MBA必修的课程,搞企业就应具备这样的专业背景。遗憾的是,我们发觉在ERP的实施中企业决策的个人色彩太浓了,随着决策者的喜、怒、哀、乐而变化,随着领导的变迁而变化,几上几下,而不是遵循现代企业管理的内在规律。实践证明,这对于持久、深化和完善ERP的实施是极为不利的。(3) ERP的投入是一个系统工程ERP的投入和产出与其他固定资产设备的投入和产出比较,并不那么直观、浅显和明了,投入不可能马上得到回报,见到效益。ERP的投入是一个系统工程,并不能立竿见影,它所贯彻的主要是管理思想,这是企业管理中的一条红线。它长期起作用、创效益,在不断深化中向管理要效益。此外,实施ERP还要因地制宜,因企业而别,具体问题具体分析。首先,要根据企业的具体需求上相应的系统,而不是笼统地都上小型机,或者不顾企业的规模上Windows NT,这样长期运作,对企业危害性极大。其次,这种投入不是一劳永逸的,由于技术的发展很快,随着工作的深入,企业会越来越感到资源的紧缺,因此,每年应有相应的投入,才能保证系统健康地运转。(4) ERP的实施需要复合型人才他们既要懂计算机技术,又要懂管理。当前我国高校对复合型人才的培养远远满足不了企业的需求。复合型人才的培养需要有一个过程和一定的时间,但我国有的企业领导者常把这样不多的人才当作一般管理者,没有把他们当作是企业来之不易的财富,是一支重要的队伍。这与我国长期忽视管理有关,这些复合型人才在企业中的地位远远不及市场开拓人员和产品开发者,而是"辅助"角色,不是政策倾斜对象,这种因素是造成人才流失的重要原因。另外,当企业上ERP时,这些复合型人才起到了先导作用,而一旦管理进入常规,他们似乎又成为多余的人,这已成为必然规律。在人才市场上,复合型人才最为活跃,那些有眼力的企业家都会下功夫挖掘人才,而这也不利于实施队伍的稳定。推行ERP失败的例子俯拾皆是。虽然大部分人都把矛头直指软件质量，但真正的原因并非如此简单。 怎样才能确保ERP系统实施成功？我的建议是提早做足准备，制订详尽的行动步骤，循序渐进，并从一开始就邀请所有用户包括未来的直接使用者参与其中，确保他们了解各自将要扮演的角色，尽量未雨绸缪，防患于未然。 认真审核内部业务流程，确保流程适应所选择的ERP系统而不要要求ERP适应企业的习惯。 如果没有准确的数据，空有一套完善的ERP系统也无补于事！输入错误数据只会带来一大堆劣质的企业信息。所以，必须在系统投入服务前深入测试数据的可靠性。延误固然代价高昂，但决策错误的后果更不堪设想！ 今天，大家都相信信息技术是企业运营中不可或缺的一环。用惯电脑的人如果突然不能读取电子邮件，就会感到忐忑不安，更何况是企业系统停机数小时呢？这可能会使企业丢失前一天的生产资料，延误产品交换日期，失去重要的客户。 ERP系统是业务开展的重要环节，而且其重要性正与时俱增。然而，大家必须做好准备，因为引进ERP系统的过程中障碍重重。下定决心，上下一致，全力投入，才能获得丰盛的成果。（由于篇幅的限制，更多内容详见《ERP－MC实战手册》莫宏亮编著）

Ⅳ 职业培训的特征和意义是什么

职业培训具有以下几个主要特点：

（1）具有较强的针对性与实用性。职业培训目标、专业设置、教学内容等均根据职业技能标准、劳动力市场需求和用人单位的实际要求确定。经过职业培训的毕（结）业生可上岗作业。

（2）具有较强的灵活性。在培训形式上可采取联合办学、委托培训、定向培训等方式；在培训期限上采取长短结合的方式，可以脱产也可以半脱产；在培养对象上依据岗位的实际需要灵活确定；在教学形式上不受某种固定模式的限制，根据职业标准的要求采取多种形式的教学手段。

（3）教学与生产相结合。主要体现在一方面教学要紧紧围绕生产实际进行，另一方面要贯彻勤工俭学、自力更生和艰苦奋斗的原则，通过教学与生产经营相结合，既培养了人才，又创造了物质财富，获得社会、经济的双重效益。

（4）培训方法上强调理论知识教育与实际操作训练相结合，突出技能操作训练。

职业培训的意义如下：

（1）职业培训是提高劳动者素质的需要

我国是世界上劳动力资源最丰富的国家，但从整体上看，目前我国劳动力素质还比较低。十六大提出：全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。

（2）职业培训是缓解就业压力的需要

劳动者素质能力与就业需求不相适应的矛盾十分突出。解决好这一问题，就需要大力加强职业培训。职业培训，对于求职者来说，无论是新生劳动力初次就业，还是下岗失业人员再次就业，都可以通过获得工作技能，提高就业能力，尽快找到工作，缩短失业期。

对于在职职工来说，可以通过获得更高技术等级或一专多能，提高适应岗位变化能力，激发创新能力，增强就业的稳定性；对于那些具有潜在创业素质的人员来说，可以提高创业能力，提高自主创业的成功率，形成以培训促进创业，以创业带动就业的良性机制。

（3）职业培训是提升企业竞争力的需要

我国加入WTO后，面对经济全球化背景下日趋激烈的竞争，提高企业竞争力已成为当务之急。而提高竞争力，不但需要在加强管理、加快技术进步和产品开发等方面采取措施，同时必须加快培养和造就一支高素质的技术工人队伍。从目前我国企业职工队伍总体素质状况看，技术工人短缺问题已经相当突出。

Ⅵ 培训工作有哪三个特点啊

不知道你说的是指培训工作哪个方面的特点，不过，培训就是有目的有组织的培养和训练，它的特点应该有：计划性、目的性、实用性

Ⅶ 常用的培训员工有哪几种形式各个形式都有哪些特点

（1）讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。

（2）视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。

(3)讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。

(4)案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。

(5)角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

(6)自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。

（7）互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

（8）网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。

拓展资料：

良好的培训对企业好处有四点：

1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。

有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。

其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。

培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。

这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。

企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。

从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在"茅山下"查找.

3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。

在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。

摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。

摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。

4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。

明智的企业家愈来清醒的认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。

美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。

人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。

在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。

事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。

5、提高工作绩效。有效的培训和发展能够使员工增进工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧，以及人际关系等知识。

Ⅷ 简述大众公司培训的特点

一、培养管理相结合
以提高加工质量和班组管理为目标，大力进行技术工人和领班师傅的岗前训练。大众公司根据需要，每年从普通中学毕业生中招收一定数量的徒工，进行三年半的“双轨制”教育。所谓“双轨制”，指受训人员既是企业的徒工(不是正式工人)，又是学校的学生。训练期间每周有一天时间到社会上普通职业学校学习数、理、化等基本理论，其余时间在企业的训练中心和训练(实习)车间学习本岗位所需的专业知识和操作技能。学习结束后，在半官方的工商会监督下，实行严格的国家考试。合格者发给徒工训练合格证，在全德国予以承认。学生毕业后可留在本企业工作，也可到其他企业工作。

大众公司将班组视为生产第一线的“小分队”。因此，规定每个即将担任领班师傅的工人，上岗前必须先集中脱产到本企业训练中心或企业指定的社会有关训练点，要取得领班资格。必须完成500学时的训练，当上领班师傅后，他们还要用100学时参加各种新知识、新技术的继续深造。训练内容由企业人才开发部门根据不同工种、不同岗位自行确定。

大众公司的这种“双轨制”的徒工教育训练和规范化的领班师傅训练，造就了一支高水平的员工队伍，确保了产品质量。

二、领导培养严谨化
从大学生入厂抓起，严格挑选和培养各级领导的接班人。大众公司的领导和人员分董事会成员、一级经理、二级经理和部门经理四个层次，每个层次、每个岗位都有明确的职务标准和任职条件。任何人要担任相应职务，都必须按这些标准和条件，经过一定程序的严格挑选和考核。如学技术的要懂管理，学管理的要懂技术，有5年以上专业工作经验，有15～18个月在业务部门轮换、实习等前提条件；担任部门经理的人员必须具有大学文化程度，年龄35岁以下，掌握德、英两种语言。

三、上岗再教育
采取灵活有效的方法进行上岗后的继续教育。这种继续教育的方式灵活多样，有训练班、专题报告、学术讲演、案例研讨和出国、出厂训练等多种形式，时间也有长有短。训练内容完全根据实际需要确定。对有共性的问题，举办专题研讨班；而为完成某项任务，可进行几个人甚至一个人的训练。
大众公司的各级领导都把关心、培养下属当作自己的责任，定期找下属谈话、考察，并根据工作需要和个人条件分别作为晋升、调动或教育训练的依据。下属人员也把参加教育训练看作上级对自己的关心和将来晋升的机会。因此，除上岗前训练外，正常情况下每个员工每年都有一两次学习机会。这种训练和生产、工作紧密结合，以随时补充新知识、掌握新的技术和管理方法，使员工的素质始终与生产的发展和竞争的需要相适应，从而保证了公司在竞争中立于不败之地。

Ⅸ 人力资源管理中，员工培训的特点和员工培训的内容是什么

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。