培训学校工资结构

⑴ 培训机构工资体系

什么是薪酬体系？

我理解的是一组与薪酬相关的，同类制度与机制的组合体。

比如，薪资标准、薪资结构、福利制度、薪资管理制度、与工资相关的考核制度、与工资挂钩的人力资源培养制度，等等。

这些制度和机制放到一个“集装箱”里，然后，可以标明“薪酬体系”。

薪资结构一般有几项？

我认为一般有四项：基础工资+岗位工资+绩效工资+各项津贴

基础工资又叫本薪，特点是相对固定，是人人平等，是基本保证，是只有普调时才“水涨船高”。

岗位工资是“薪随岗变”，是干啥活赚啥钱，是基本不变的薪资。

绩效工资是典型的活工资，是干好干坏不一样的认定，是有激励效应的版块，还是个人说了算的那部分工资。这部分在管理中学问最大，至少有两点要把控好：一个是与岗位作用大小定基准数额；一个是用合理考核做评估。如此才能让这种工资结构中的“活化能”，释放出正能量。

津贴则是前三项的补充。包括加班津贴（补充临时性工作）；组长津贴（补充岗位工资的小差别）

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谈钱伤感情？

跟应聘者谈钱会伤感情吗？

谈清楚薪资体系，尤其是把工资体系中绩效部分和考核机制讲明白，这是形成雇佣关系的关键。

但更重要的，是与入职者沟通薪资管理制度，告诉他们“你的工资你做主”，也是通过提薪的标准和过程的梳理，激发他们的工作积极性。

换句话，每个教师都应该清楚学校的薪资结构和薪资管理制度，这样才能避免前面所说的“小生意”模式，才能在最好的制度下，把主动成长的动力融进薪资管理中。

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如何定薪酬激励？

目前最常见的薪酬结构有两种：

①低底薪+高绩效

优点就是员工必须很努力才能赚到钱，适合能快速培养人才的团队，可以从0门槛员工开始，弊端就是人事感觉很难招人。

②高底薪+低绩效

意思就是不太努力也能赚到钱，这模式容易招人，但是对员工要求比较高，稍有规模的机构因为各个环节比较通畅，所以更适合这种结构。

薪酬常规组成举例：

当地最低工资标准+全勤奖+加班补助+个人实收业绩月排名+小组实收业绩月排名+团队月度任务完成奖+多种补助+差额绩效。（前四项优先考虑，其余根据机构规模而定）

这个体系包含了个人PK，小组PK,是比较长效的机制。

⑵ 培训学校的工资结构是怎样的

既然邀复请了，我就说制几点吧。
1.关于教师的。一般有几种情况，高底薪＋低课酬；低底薪＋高课酬。培训一般来说具有周期性，所以有的时候忙，有的时候闲，所以留住老师得有弹性的工资体系，能凸显其价值的。这两种计算方式最终的结果都差不多，得适当根据你的课时的情况来定。因为有的时候高峰期，老师比较累不愿意连续上课，那就需要有一定的激励体现。闲的时候又要适当压下来，这需要根据你培训的性质和特点来定。
2.教务的相对好弄些，基本工资较为固定，在高峰期的时候可以适当发放补贴及提高一定的奖金作为调节，
3.总监的话，一般来说要与业绩挂钩，可以根据你目前的一个营业情况以及未来的预期设定一定的比例。平时基本工资该给的还得给。

⑶ 培训学校薪酬体系怎么设置

1. 薪酬体系设计：
   

   
   

   根据与企业各级人员的深入交流，我们达成了共识：薪酬不是每个人都理所当然应得的福利，它是每个人的价值体现，是通过工作付出才能获得的回报。因此，薪酬设计要发挥其激励作用，淡化其保健作用。
   

   
   

   薪酬要向关键职位倾斜，要根据职位在公司的价值和在市场上的替代性来调整，同时，薪酬要体现多劳多得、奖优惩劣的公司文化导向。以下是薪酬设计的具体原则。
   

   
   

2. 1、薪酬适度领先，关键职位具有竞争性
   

   
   

   根据市场调查，我们提出了该企业薪酬的调整方向：关键职位的薪酬向行业中高水平、地区高位水平看齐，普通员工的薪酬向保持地区中等偏上水平。
   

   
   

   高中层管理人员、关键技术人员、企业内难以替代人员的薪酬水平要大幅提升，保持市场的竞争力；普通人员、职位容易替代人员的薪酬水平在维持市场中位水平不变的前提下个别微调。
   

   
   

   这样薪酬既保持了市场竞争力，体现了激励性，留住企业需要的人才；同时又有效了控制了人工成本，因为企业的关键职位人员的数量毕竟占少数，总体调整下来，薪酬总额不会大幅提升。
   

   
   

   2、职位评估，对职位价值进行高低排序
   

   
   

   解决职位价值大小的工具是职位评估，在职位评估中，我们根据职位承担的责任、工作的复杂性、需要的技能和劳动条件等因素进行了评估，并根据该企业的行业、地区特点、企业文化要求对评估要素进行了调整，确保评估能真实反映职位价值及公司现在及未来导向。
   

   
   

   职位评估完成后，各职位在公司经营价值链中的作用及重要性就一目了然，同时，职位评估的培训和操作过程也是对人员进行熏陶和改变平均主义思想过程。
   

   
   

   通过职位评估，高中低层的职位价值分数明显的拉开了，而且同一层级间的分数差别也很大。而有些基层职位的价值要大于中层职位，尤其是技术职位，要比某些中层管理职位得分数高很多。
   

   
   

   3、宽带薪酬，让每个人都有较大的成长空间
   

   
   

3. 根据职位评估分值和市场薪酬调查，我们设计了宽带薪酬：把该企业工资分为十级十档，一职多级，一级多等，等级代表了职位的价值差异，档级代表了具体人员的能力和业绩差异。
   

   
   

   这样，薪酬告别了过去的单纯点值，形成了一个宽带区间，每一区间都有平均工资、最高和最低工资。薪酬级别越高，区间值就越大，而且上下级区间薪酬有部分重叠，人员工作出色，就有可能比上级拿的工资还高。
   

   
   

   由于技术人员的评估分数比很多中层管理职位高，因此，他们的薪酬级别也相应的比这些管理职位高，这样，技术人员不用当官就可以拿到较高的薪酬，这就鼓励技术人员可以潜心钻研专业技术。宽带薪酬的设计有效的保证了各类员工在职业生涯上有较多和较大的成长空间。
   

   
   

   4、动态工资，干坏不坏不再一样
   

   
   

   宽带薪酬体现了职位价值，但它必须是在付出努力后得到的。为了突出业绩与薪酬的关联，我们把宽带薪酬的结构进行了调整，薪酬主要部分是工资，另外还有少部分的福利、津贴、奖金。
   

   
   

   其中工资又分为动态和静态两部分，静态工资主要起保健作用，保障人员的日常基本生活；动态工资主要起激励作用，它与员工的绩效考评结果挂钩，随绩效变化而不同，这样避免了干好干坏一个样的局面。
   

   
   

   动态工资比例可以根据企业激励导向灵活设计。总体原则是：职位担任的责任越大，动态工资就越大，这样，高层的动态工资部分肯定要大于基层；职位工作业绩与个人努力关联性越大，工资浮动就越大，如主要靠个人努力而完成业绩的销售部门，他们的动态工资要大于主要按照程序性工作的职位，如财务。这样，动态工资与责任大小与努力程度挂钩，更具公平性。

   
   

   动态工资真正体现了人员贡献度，体现了多劳多得，同样的职位绩效不同工资有很大差别。薪酬级别很高的人，没有贡献，拿到的工资也会少一大截。奖金更促使人员努力工作。而静态工资、福利、津贴为人员提供了必要的保障。这样薪酬既有保健作用，更突出激励导向。全体员工就会紧紧围绕组织目标的达成而努力，薪酬的付出真正带来企业整体业绩的提升。

   
   

4. 薪酬注意事项：
   

   
   

   1、系统原则：
   

   薪酬设计并不是孤立存在的，它需要企业其他系统的配合才能有效施行。没有明确的职位说明书，职位评估就无从谈起；没有科学的考核体系，动态薪酬就容易流于形式，为了保证该薪酬体系的顺利运行，我们同时为该公司设计了科学的目标体系、业绩考核体系，建立了每个职位的职位说明书，这样不仅为薪酬设计提供了科学的基础和依据，同时保证了薪酬激励的高效和持久。
   

   
   

   2、沟通原则：
   

   薪酬关系着每个人的切身利益。如果人员不支持，薪酬改革就很难开展，甚至引起波动。为此，我们通过不断的培训，让人员了解薪酬改革的原则、要点，了解自己努力的方向；还通过全方位访谈，消除人员的疑虑和不安，并吸收他们的建议。
   

   
   

   这样保证了薪酬设计的合理性和过程透明性，而既有公平感又有危机感的激励设计对人员触动很大，促使他们调整心态和思路。企业的全员动员和大力宣传也非常必要，这样整个薪酬方案的出台不是闭门造车，而是一项系统过程。
   

   
   

   3、渐进原则：
   

   为了保证薪酬变革的顺利运行，防止人员的不良反应，我们在设计中，不仅给出了该企业今后要达到的科学薪酬模式，更为其提供了过渡方案，让其选择试点运行，并根据运行中出现的问题及时调整修正，等到企业管理基础和人员思想充分到位后，再大力推进薪酬变革。这样保证了薪酬体系的平稳运行。
   

   
   

   通过这次薪酬变革，该企业人员的精神面貌得到了大力改善，出工不出力的情况渐渐杜绝，人员流失现象逐步减少。在薪酬总量增加不多的情况下，企业人员劳效和整体业绩达到大幅的提升，薪酬真正起到了其应有的激励作用。

   
   

⑷ 请问培训机构的工资底薪加课时费是怎么算的

培训机构的总工资=工资底薪+每小时上课费用/每节课时费用×当月上课总时间/当月总课时。

不同的培训机构会有不同的工作底薪和不同的课时计算方法，每个课时的薪酬也是不一样的，最终的计算方式需要你根据实际情况，和培训机构负责人沟通清楚就可了解。

拓展回答：

培训机构：以学历教育或成人继续教育为目的的教育培训机构需要有场地的要求及师资的要求，需要教育主管部门给予认证并且取得社会力量办学资格方可营业，其培训课程价格需要核算并报教育部门批准，增加课程或改变收费需要向教育部门申请并获得批准后才可改变。

2018年3月16日，教育部部长陈宝生在十三届全国人大一次会议记者会上表示，要坚定不移从5个方面推进减负，砍断教师和培训机构在教学方面的联系以及各类考试、考评、竞赛成绩和招生的联系。

⑸ 培训学校绩效工资多少

教师绩效工资标准如何计算？
绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。 [编辑本段]绩效工资的特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。 [编辑本段]绩效工资的实施条件（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；
（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；
（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；
（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。 [编辑本段]教师工作量计算及绩效工资发放办法：（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数， 为所授第i班课时折算系数。
计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：
1．与教学内容有关的
（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则
=1.00
（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。
（3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。
（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。
（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的
=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课， =1.0。其余课时按正常情况计算。
（6）其余情况授课， =1.0。
2．与授课班级内学生人数有关的
（1）1～20人， =0.8
（2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2
（6）81人以上以20人为间隔类推。
教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。
（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。
（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。
（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6
（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6
（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：
（1）每领做一次早操按0.5教分计。
（2）每领做一次课间操按0.2教分计。
（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。
（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。
（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。
（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。
（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。
（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。
（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。
（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。
（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。
（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。 [编辑本段]绩效工资及部分津贴的计发（一）绩效工资跟职称、职务工资制度是2个不同的概念，实行绩效工资后，废除原来的职务职称工资。
工资总额：基本工资（看学历）+工龄工资（看教龄）+岗位工资（具体的工作岗位）+工作业绩（考核结果）
（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。
（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早 晚)自习发给津贴10元。
（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。
（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。
（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。
现在很多教师抓住《教师法》和《义务教育法》的教师工资不得低于公务员，扭到政府闹，其实是错的。
公务员实行阳光工资，也叫津补贴，实际收入并没有增加，而我们的教师朋友却认为是公务员涨工资了，教师（事业单位）没有涨。其实公务员并没有涨工资，只是把以前的奖金换了一个名称而已。
大部分单位公务员甚至还不如以前拿得多。因为现在不能乱发奖金了，以前公务员虽然每月1000零的工资，可是奖金每月就有上千元，还有发实物的。年终奖金更是高的很，每个单位不同。以前公务员每年收入5万很正常（包括乡镇的），教师收入2万元，公务员很早以前，一直以来就比教师收入高，教师为什么不闹？
因为你们没有看到奖金的存在，现在只是把奖金换了一件马甲出来，大家就都认识了。
所以公务员工资改革只是改革以前的各部门各单位的公务员奖金分配的不平等。
教师是事业单位，因此会和其他事业单位一起实行绩效工资，实行了绩效工资，你的以前的基本工资就会减少。

⑹ 教育培训机构如何计算教师薪酬，薪酬体系怎么做

薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴 1、基本工资（单位：元）1800～2500元/月 备注： （1）试用期为2个月，试用期工资为转正 后的80%。 （2）基本工资包含授课量20学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工 资不包含基本课时）。 （3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为3000元。 2、工龄工资（单位：元） 每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实 施工龄工资调整。 例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月 30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。 3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发 放 计算方法及资费标准如下： （1）基本工资不包含课时量时： 课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数% 备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。 （2）基本工资包含课时量实施后： 第 2 ?页 课时费=超课时量× 课酬标准×月绩效考核分数% 超课时量=授课总量-20 （关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分） 授课年级 课酬标准（元/小时） 小三～小六 40 初一、初二 40 初三～高二 50 高三 60 备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/小时。 4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发 放） 情形一：学员续费（即加课）：提成 计算方法：提成=续费总额×4% 情形二：招生奖励：提成 计算方法：提成=缴费总额×4% 情形三：课时奖励：200元 计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时） 备注： （1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成； 例如， 1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导， 增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。 2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的 第 3 ?页 辅导，则两位教师均不能享受续费提成。 3）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A又增加60学时英语课 的辅导、增加80学时物理课的辅导，则只有英语教师享受学员增加60学时英语课的续费 提成。 4）若学员A目前共报100学时，起初计划学习数学40学时，英语60学时，可是经过一段 时间授课后，决定将数学调整为50学时，英语50学时，则此时总学时未发生变化，因此 不存在续费提成。 （2）若学员在缴费后一个月之内退费，与该学员相关的所有提成不予以发放。 5、罚款（单位：元），（一次性扣除罚款，扣除方式：与工资发放同步 扣除） 情形一：续费学员退费：罚款 计算方法：罚款=已领取奖励 — 已消耗课时部分奖励 =（续费总额×4%×70%）—（续费总额-退费总额）×4%×70% =退费总额×4%×70% 备注： （1）关于“续费学员退费”的“退费罚款”只对“已领取”了相关款项提成者实施，若 非领取过相关提成的学员退费，上述罚款不实施； （2）年底不再计发该学员的相关续费奖励； 第 4 ?页 情形二：学员退费：罚款 （1）个人授课学员退费数≤3个，则当月扣除该任课教师200元。 （2）个人授课学员退费数＞3个，则当月扣除该任课教师500元，同时公司有权辞退该 任课教师并不支付任何经济补偿金。 备注：当学员所报课时因客观原因无法消耗完时退费，经特殊审批后“情形二”的罚款 项不实施。 情形三：授课迟到：罚款，每次10元 罚款= 情形一 + 情形二 + 情形三 说明1： （1）同步发放是指同当月工资一起发放。例如，2011年1月30日为工资发放日，发放 2010年12月21日至2011年1月20日这个考勤周期的工资，那么课时费即为“2010年12月 21日至2011年1月20日”这个时间段内课时量（超课时量）的课时费用。 （2）次月发放是指随次月工资一起发放。例如，2011年1月30日为工资发放日，发放 2010年12月21日至2011年1月20日这个考勤周期的工资，同时发放2010年11月21日至 2010年12月20日的奖励（所有提成的70%）。 说明2：关于特殊情形的计算方法 同一教师讲授两个不同年级课程，且课时费用标准不同时，假设低课酬的课时总量为X， 课酬为Min；高课酬课时总量为Y，课酬为Max；课时费为Z，计算方法如下： （1）当X+Y≤20时，Z=0； （2）当X＜20，且X+Y＞20时，Z=（X+Y-20）×Max； （3）当X≥20时，Z=（X-20）×Min+（Y×Max）； 上述描述可概括为，扣除基本课时量，应该从低课酬的学时开始扣除，即遵循课酬从低 →高的原则扣除基本课时量。 6、其他补贴 （1）餐补：每工作日15元，以实际工作时间为准。 （2）享受公司规定的其它福利。

⑺ 培训机构 老师的工资一般多少

it培训机构的老师公司受以下几方面的影响：
1.培训机构不同，工资不同；
2.你熟练地模块不版同，工资不同；
3.你代课的权年级不同，工资不同；
4.你代课的课时不同，工资不同；
5.你的工龄也有关系；
6.你的职位不同：比如有：教员、主管等。
7.其他。
大约工资范围是3000——15000/月不等，差别很大！