知识培训技能培训和态度培训

Ⅰ 知识，技能，态度和综合素质培训的区别

其实这是不同的方面

没有什么对比性的

所以你自己也不要太较真了

Ⅱ 岗位培训和专业知识与技能培训有什么区别吗

岗位培训就是根据岗位要求所应具备的知识、技能而为在岗员工安排的培专训活动属。其目的是提高在岗员工的业务知识，服务态度和专业技能。
1、
针对性、实用性强，干什么学什么，缺什么补什么。
2、
培训环境与工作环境一致，使员工进入角色；
3、
就地取材，便于操作，
4、
培训对象已具备一定理论知识和技能，因此员工之间可以相互交流经验和体会。
专业知识与技能培训是提高和发展吧。包括岗位培训，岗位不同称谓不同，后者技术含量成分高些。

Ⅲ 为了很好的节约培训费用,员工技能培训与态度培训可以集中进行

态度培训？你说的是员工素质公共课和企业文化培训吧？培养员工的职业道德和行为规范，增强员工的企业认同感、归属感。现在为节省时间及费用，一般都是和技能培训同步进行的，集中面授和车间现场指导相结合。 还有，若想更大幅度节省费用，可咨询当地人社局就业促进科，他们每年都有技能培训目标任务，这个费用国家补贴！也省了你的费用！

Ⅳ 培训是属于哪种技能社交技能心智技能特殊才能肢体技能

培训属于哪种？是要技能，让心智持续发展才是肢体技能。

Ⅳ 影响员工培训的企业内部因素有哪些

影响员工培训的企业内部因素有以下几点：
一、培训计划不够科学
培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对性。但目前我国大多数企业的培训工作缺乏科学合理的安排，主要表现在：培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果；培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位；企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。
二、培训成果缺乏转化环境
员工培训后返回工作岗位，需要一个可以将培训成果转化为企业效益的环境。上级领导的支持，同事间的沟通、互助，资金、配套设施和相关政策的扶持以及时间等因素的配合作用，才能促使培训效果有效转移到实际工作中去。但在现实工作环境中，经常会出现领导不支持、同事不配合、资金短缺、时间紧迫等情况，从而造成了培训效果转化率低的现象发生，使得企业只见培训，未见成效。
三、培训方法和技术落后
大多数企业员工培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。而且，培训的模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的国有企业更是凤毛麟角。
四、培训内容落后
企业培训的内容很多，一般由知识培训、技能培训和态度培训三部分组成。我国的企业培训主要停留在员工的知识和技能方面的培训，而在其他方面的培训做的不够，如对企业文化的传承、企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面认识不足，导致只注重
培训效果技能培训，忽视态度培训。虽然员工技能得到长足的提高，但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神，最终结果是员工离职率居高不下，企业的培训投入白白浪费。
五、对培训成效不予考核
大部分企业的培训只注重当时培训的现场状况，如，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评，而对于培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响不去考评。

Ⅵ 培训理论中说的“KSA分析”具体指的是什么

培训理论中说的“KSA分析”具体指的是知识、技能、态度。

KSA：Knowledge，skills，abilities。

1、知识

它包括事实、信息的描述或在教育和实践中获得的技能。

2、技能

它包括初级技能和技巧性技能。前者是借助于有关的知识和过去的经验，经过练习和模仿而达到 “会做” 某事或 “能够” 完成某种工作的水平。后者则要经过反复练习，完成一套操作系统已达到自动化的程度。

3、态度

迈尔斯（1993年）指出，态度的机构涉及三个维度：情感、行为意向和认知。即态度的ABC机构。

(6)知识培训技能培训和态度培训扩展阅读

早期的经济学家认识到，在市场经济条件下通过培训可按得适当的技能水平，但也指出企业实施在职培训可能面临的问题。比如，经济学家Pigou认为，由于员工可以利用培训技能为其他雇主服务，企业就没足够的动力为员工的技能培训进行投资。他提出，政府要对企业在职培训进行直播补贴。

贝克尔（1964）对一般培训进行了启发性的理论分析，为以后企业培训的研究提供了理论基础。他认为，在竞争的劳动力市场上，任何一个企业所支付的工资率都是由其他企业的边际生产力所决定的，完全一般性培训将对许多企业有用，而且所有这些企业的边际产品都可以按同样的幅度增加，

所以工资率和边际产品增量完全相同，而提供这种培训的企业也就得不到任何收益。参加培训的员工是唯一的受益者。理智的企业只有要求员工支付全部培训成本，才可能提供一般培训。

在没有信贷约束/流动性约束的情况下，员工可以理性地选择培训水平以获得最大收益，而企业一般培训投资行为也可达到社会最优水平。解决由信贷约束/流动性约束所产生的低水平培训投资的方法是完善借贷市场，而非直接补贴，这一观点与早期研究不同。

Ⅶ 如何确定员工的岗位知识和技能培训需求

１．确定岗位知识和技能 由于不同岗位所从事的工作不同，所以每个岗位所需要的知识和技能也不相同，即便是同一个部门，各岗位对知识和技能要求也有较小或较大的差异。了解岗位知识和技能可以从分析该岗位的岗位职责和任职资格入手，但有些企业以前的工作分析不够细致，或者企业组织结构发生了很大的变化，这些都会造成信息失真。所以与该岗位的直接上级进行沟通是非常重要的。 当然，我们也可以从该岗位的岗位人员了解到相关知识和技能，但这样做可能更容易出现一些偏差。因为岗位人员有时会过高或过低地估计本岗位在组织中的功能，或者误将自己的特长或发展动机看成岗位本身所需要的知识和技能。完全准确地确定各岗位所需的所有知识和技能是非常困难的。一般来讲，我们可以要求岗位的直线经理列出他所认为最重要的六项（或者更多）岗位知识和技能。需要注意的是，这些岗位知识和技能应该是与本岗位工作有直接关系的，而不应该是一些泛泛而谈的内容。比如，对于“软件开发工程师”这个岗位，“熟悉使用Ｃ语言”就可以作为一项技能要求，而″工作努力认真″就比较空泛。 ２．员工工作区域划分 明确了各岗位对知识和技能的要求之后，就要以此为参照找到现有员工的差距。培训的一个重要目的就是让不符合岗位知识和技能要求的员工通过培训后符合要求。但是，并不是员工接受培训以后，就一定有所收获，因为这和员工的主观意愿有很大关系。如果他压根就没有接受培训的欲望，或者不愿意做好本职工作，培训对他是没有意义的。 为了使培训有的放矢，真正对员工有所帮助，对员工进行区分是有必要的。根据员工工作态度和工作技能这两项要求，可以把员工划分在四个区域内。 第一区：工作态度好，岗位知识和技能符合要求； 第二区：工作态度不好，岗位知识和技能符合要求； 第三区：工作态度好，岗位知识和技能不符合要求； 第四区：工作态度不好，岗位知识和技能不符合要求。 对于第一区的员工，他们已经是（或者很快会成为）公司的骨干员工。对于这些员工，公司应该积极地考虑他们的职业发展问题，并为这些员工规划一条在公司成长的道路。基于成长的考虑，公司要安排一些相应的培训，协助员工成长，并达到激励的目的。他们是培训的重点。 对于第二区的员工，他们的岗位知识和技能已经符合了公司的要求，所以要解决的是工作态度问题。工作态度问题可能是由于员工个人对公司的组织文化、管理理念和管理方式不认同，或者是没有将自己的未来发展与公司相结合。 公司可以通过座谈或单独沟通的形式，及时地了解第二区员工的想法，如果是属于公司管理的问题，应该及时解决。如果是属于个人发展的问题，可以给他们提供更多的施展才华的机会。第二区的员工主要参加公司的常规性培训。 对于第三区的员工，他们也是公司培训的重点。与第一区不同的是，对他们主要侧重于保健性培训，培训的目的是使他们尽快地适应岗位的要求。由于他们有良好的工作态度，所以公司有理由相信通过培训，他们能够更好地为公司工作。 对于第四区的员工，公司要花费很大的精力才能让他们完成自己的工作任务。一般来讲，企业很难容忍这种员工在工作岗位继续存在下去。对于第四区的员工，人力资源部门可以先分别与员工和直接上级进行一次谈话，全面地了解实情。如果情况属实，可以要求员工在有限的时间内达到岗位要求，否则要进行转岗或辞退处理。第四区的员工主要参加公司的常规性培训。 ３．明确员工差距 通过对员工进行工作区域的划分，可以确定出重点的培训对象（第一区和第三区的员工）。 对于每一个重点培训对象，我们都要明确其与目标的差距。 对于第一区的员工，直线上级要与员工讨论在公司中的职业发展问题，确定出本年度的职业发展目标。目标与现有能力的差距就是培训的需求。对于第三区的员工，要明确其知识和技能的不符合项具体有哪几项，这个差距就是第三区员工的培训需求。 由于每个员工的岗位或具体工作能力不同，所以在明确员工差距方面应该单独进行。人力资源部门要将每个员工的差距记录下来，以便在下一步制定培训计划时进行参考。 ４．编写培训需求调研报告 人力资源部门将所有的信息收集完整以后，要对信息进行整理和分析。分析时，要注意对普遍存在的培训需求进行合并。最后在分析的基础上编写《培训需求调研报告》。报告最好以部门为单位进行编写，报告中一般应涉及“各岗位知识与技能要求”、“各员工与要求的差距”、“部门员工及经理对培训的建议”等。

Ⅷ 如何进行有效的培训

在当前企业间的竞争是人才的竞争的观念深为企业界所共识、以及企业围绕人才的吸收、引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，企业间竞争的另一个重点区域??企业培训工作已为众多成功或发展较快的企业所认识、重视，而且这些企业因为在企业培训观念方面超前同行业，企业培训工作方法、技巧上先进于竞争对手，而在企业培训这种特殊的竞争领域里已占有了相对优势，同时因为企业培训工作的优势而给这些企业的竞争与发展奠定了良好的基础、积累了一定的优势。

企业培训工作是企业人力资源管理工作及其提高人才素质的重要工作，这一点已为许多企业所认识到，然而还有一些、另外的观点也是值得众多企业所借鉴的。

1、企业进行良好的培训工作可以有选择地培养那些对企业热爱、忠诚度高的、综合素质较好的、土生土长人才。自己培养的人才跳槽率较低，犯错误的也较少。

2、企业进行良好的培训工作可以在保持企业人力资源的人员数量自然属性的稳定性的同时，还能优化人力资源的知识、年龄结构、知识和技能更新换代的频率、广度、深度。

3、企业进行良好的培训工作可以对引进、招聘、吸收的人才进行全面的培训，重点是进行企业的历史、传统、企业文化的“洗脑教育”，使他们在较短的时间内接受全面系统的培训，在岗位上了解企业、热爱企业、热爱岗位工作，防范新引进来的人才被其它企业以高官厚禄而挖走。

4、企业进行良好的培训工作是一项投入少、人才培养准确率高的人力资源开发、利用工作。

5、企业给予员工的培训机会是企业另一种留住人才的技巧、方法。

6、企业员工外派参加培训是可以展现企业实力、发展潜力、后劲的。

7、企业员工外派参加培训是可以促进企业与社会广泛接触、获取有用信息的。

企业培训工作的直接作用与间接作用、短期作用与长期作用、及其对社会、企业、个人的作用越来越大，企业、个人对培训的需求也越来越多，那么，企业应如何有效地进行或开展企业培训工作呢？笔者认为要注重“七个结合、六个优选”。