Ⅰ 如何制作员工满意度调查问卷
1.我对公司的评价
非常不同意 不同意 不确定 同意 非常同意
总体来说，公司非常重视员工的职业发展。
如果公司内部有合适的人选，公司会任用内部员工而不是从外部聘用。
我认为未来在公司内部我还有充分的发展空间。
整体而言，我觉得公司的晋升管道是畅通的。
我认为公司的晋升制度是公平的。
我个人的能力和特长在公司得到了充分的发挥。
公司给我提供了增加新经验和成长的机会。
我的工作允许我在日常的工作中充分发挥自己的聪明才智。
我非常清楚地理解公司对我的期望。
整体而言，我觉得公司的薪酬福利制度是不错的。
我非常清晰地了解自己的整体薪酬福利方案。
公司的薪资计划有助于激励我提高工作效率。
公司在绩效与薪酬的结合方面做得很好。
与其他公司从事相同工作的人员相比，我们公司所提供的薪酬福利待遇非常具有竞争性。
相对于我所做的工作来讲，我的薪酬福利待遇是公平合理的。
我觉得自己的薪酬水平符合自己的期望。
我工作环境的气氛很好。
我与公司的其他同事一起，大家都在努力满足客户的需求。
我与公司的其他同事，经常都有回顾工作进展程度，从而不断改善提高。
我觉得公司目前的文化对员工的工作态度和行为有很强的影响力。
我相信公司的各个部门在有效沟通交流方面不存在问题。
我觉得在公司得到了公平公正的对待。
公司在公平公正对待所有部门及其员工方面做的非常好。
我能及时得到来自其他部门的相应支持帮助，从而使我能够圆满地完成我的工作职责要求。
在公司内部，我至少有一个最要好的朋友。
我们公司拥有乐观和积极向上的文化。
公司的员工都士气高昂。
作为一名员工，我充分信任我们的公司。
我愿意超出正常的工作职责之外去帮助公司的成功。
在公司内部，我拥有非常好的朋友圈。
公司目前拥有一个多元化的员工队伍。
我认为公司管理层具备管理和充分利用员工队伍在性别、文化背景、年龄、教育程度等方面多元化的能力。
由于员工队伍的多元化，我们永远不缺乏新思想、观点和建议。
我感觉公司的人力资源工作人员非常容易接近和进行沟通交流。
我觉得公司在用人方面做的非常好。
我觉得公司在员工培训和教育方面还可以做得更好。
即使将来公司业务或者组织结构发生变化，我相信公司会把我调整到合适的岗位上去。
我愿意推荐我的朋友到公司工作。
作为一名员工，我觉得公司是可以充分信赖的。
我认为公司现在及未来的发展前景非常好。
整体而言，我满意我的直属主管。
我的直属主管能适时给予我鼓励和协助。
我的直属主管具备承担责任的能力。
我的直属主管对于我的工作能给予明确指示。
我的直属主管能在适当时机做明确的决策。
我的直属主管具备达成工作目标的必要知识、经验和能力。
我的直属主管能够跟我就相关工作职责进行有效的沟通。
我和我的直属主管有非常好的工作关系。
我非常清楚我的工作职责和任务。
公司的办事流程及管理规定非常清楚和便捷。
公司在日常工作中，没有部门间相互扯皮的现象。
公司的组织结构及部门设置非常有利于各方面公司的高效展开。
我非常清楚我向谁进行工作汇报。
我感觉我的努力和付出得到了公平公正的认可。
我有良好的工作表现时，会得到经理或者主管及时的认可和赞赏。
我在一个安全的环境中工作。
总体来说，现有的高层管理团队在各方面做的很好。
我认为高层管理团队非常关心我们员工。
我认为高层管理团队具有管理好公司的认识、经验和能力。
我相信公司高层制定的公司发展战略方向及目标一定能实现。
当我在工作中需要帮助时，我的同事总会出手相助。
我相信我的团队在一起工作的非常好。
我的同事之间不会有勾心斗角的情形。
我所接受的培训跟我的工作职责相关。
培训对我实际工作能力确实有很大的帮助。
我在公司能够接受所有我认为必要的培训。
我能在正常工作时间完成我的工作职责要求。
工作职责很少要求我取消或改变对于个人或家庭的承诺。
我能够在工作和个人生活之间维持一种健康的平衡状态。
我认为公司的员工都是以诚信对待客户的。
我认为现有的员工队伍还是值得公司信赖的。
2. 通常，您是否知道你的直属主管对于您的工作是否满意？
1.很少知道
2.偶尔知道
3.有时知道
4.经常知道
5.非常频繁地获得反馈
3. 在多大程度上您的领导理解您在工作中的问题和需求？
1.一点也不理解
2.有一点理解
3.有一定的理解
4.相当理解
5.非常理解
4. 在多大程度上您的领导认识到你的潜力？
1.一点也没有潜力
2.有一点潜力
3.中等潜力
4.有相当大的潜力
5.非常有潜力
5. 您的领导有多大的可能性会用他/她的权力帮你解决工作中的问题？
1.没有可能
2.可能性较小
3.可能性中等
4.可能性较大
5.可能性非常大
6. 您的领导有多大的可能性会牺牲自己的利益维护你？
1.没有可能
2.可能性较小
3.可能性中等
4.可能性较大
5.可能性非常大
7. 我对我的领导充满信心，在他/她不在场的情况下我会为他/她的决定辩护。
1.非常不同意
2.不同意
3.不确定
4.同意
5.非常同意
8. 您怎样评价您与领导的工作关系？
1.极其差
2.低于一般水平
3.中等
4.高于一般水平
5.极其好
9.请您根据对下列描述的赞同程度在相应的选项上画圈。
强烈不赞同 不赞同 略微不赞同 中立 略微赞同 赞同 强烈赞同
87. 我很乐意在这个公司（单位）度过我剩余的职业生。
88. 我确实认为这个公司（单位）的问题就是我的问题。
89. 我不认为我是这个公司（单位）的“家庭成员”。
90. 我不认为我对这个公司（单位）有情感依恋。
91. 这个公司（单位）对我个人来说有很大意义。
92. 我对这个公司（单位）并没有很强的归属感。
93. 辞职的想法经常浮现在我脑海中。
94. 我经常想找一个新工作。
95. 我经常主动地寻找新工作。
10. 96.你觉得公司在哪些方面需要改进？公司内有没有什么部门，你觉得需要改进服务质量？
Ⅱ 如何进行培训需求分析和培训效果评估
在培训效果评估中,应用比较广泛的是柯克帕特里模型,各企业可以针对自己的实际情况对评估内容做出相应的调整，再根据企业的实际情况进行细化和变动,然后分类进行评估。
第一,反应层面:在此我们要了解学员对培训项目的反映,通过学员的态度、情绪、意见、互动情况等来总结他们对培训设施、培训方法、培训内容和培训教师的看法。这个过程中我们可以采用问卷调查等方法,譬如要求学员填写《学员满意度调查表》或者《培训课程评估调查表》,以此掌握学员对培训项目的主观感受。
第二,知识层面:这个层面的评估主要是针对学员在知识、技能、态度的学习情况,通过卷面或实际操作,了解学员在学习前后,对于在培训中涉及到的一些理论知识和实际技能有多大程度的提高,这种对学员实际学到知识的评价可以直接检验这个层面的培训效果。
第三,行为层面:这个层面评估的是学员所学应用于工作的情况和学员的行为改进的情况,评估中可以通过跟踪调查,由学员的上下级和同事判断其在工作中对所学知识的应用情况,包括工作态度、工作表现和分析解决实际问题的能力,这个层面的评估也可以综合员工个人的自评,尤其要注意与员工所属职能部门和人力资源部门的配合。这个层面的评估非常重要,它直接体现了培训的意义和目的,如果得出的结论是负面的,也就是员工没有通过培训对行为产生积极影响,就要从多方面入手调整培训工作内容,使其更贴近实际工作需要,同时配合其他部门为配培训知识的应用创造良好的氛围。
第四,结果层面:这里要评价的是培训为公司带来多大程度的效益和效率的提高,它要从两个角度入手,一是员工个人绩效的提高,二是组织绩效的提高,综合两方面来总结员工培训对员工和企业的影响,具体地可以通过事故率、出勤率、销售额、利润率、单位电量能耗、安全生产周期等指标来进行考查。
综合起来,尽管在结果层面的评估中可以对比一些数据,但因为存在多方面的影响因素,所以这四个层面的评估分析往往只是定性的,而对员工培训的经济效益做出定量的评价尽管有一些计算公式,但研究中发现,这些定量分析方法中的参数有很大的波动性,有些数据不稳定,难以采集和固定,实际操作中还存在一定问题,也就是说,员工培训投资的投入产出衡量具有特殊性,培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本,还应将机会成本纳入进去。培训产出不能纯粹以传统的经济核算方式来评价,它包括潜在的或发展的因素,另外还有社会因素,所以要根据企业的实际情况,把定量分析与定性分析相结合,才能对整个员工培训的效果得出科学的评估结论。培训评估的开展一定要遵循科学的程序,否则得出的评估结果很可能失去客观性。在进行培训评估时还要注意一些事项,会使评估工作少走很多弯路。首先培训评估培训应与战略目标、年度目标相一致,甚至应是战略目标的组成部分。其次应尽可能多地把评估放到培训过程中去进行,这样可适当降低事后评估的重复性,重复的评估会使成本成倍增加。最后应按照培训内容对实现培训目标的重要程度来确定评估的优先次序。总之,建立一套科学完善的培训评估系统,能够及时了解员工思想上转变,提高工作绩效,使培训计划的制定和实施与培训需求更加契合,对培训对象在反应层、学习层、行为层、结果层的效果进行全方位评估才能真正实现企业人力资源开发与培训的战略目标。
Ⅲ 幼儿园学年工作满意度调查问卷该怎样填写
尊敬的家长： 为了进一步了解我园教育教学、师资管理、饮食卫生等情况，及时反馈教育信息，改进管理，进一步提高幼儿园的办园质量，我园特拟订了这份家长调查卷。请您对幼儿园以下工作给予客观的评价，并提出您宝贵的意见和建议。您的意见和建议是我们不断进步的永恒动力。本次调查采用无记名方式，您不需要写您或孩子的姓名，我们真诚希望您能认真如实地填写，告诉我们您的真实心声、看法和感受，这将对幼儿园、对您及您的孩子非常重要。 请您在6月18-19日接送孩子时，将调查卷投进幼儿园大门旁的意见箱内。感谢您的支持与配合！ 一、关于幼儿园 1.您对幼儿园的整体印象： A 满意 B 一般 C 不满意 2．您最关心孩子在园的哪些方面（可多选）： A 身体状况 B 学习内容 C 习惯培养 D 生活情况 E 情绪 3．您觉得教师的师德师风情况： A 好 B 一般 C 差 4．您对幼儿园环境卫生质量的评价： A 整洁 B 一般 C 零乱 5．您对我园的伙食（平衡膳食）满意程度: A 满意 B 一般 C 不满意 6．您认为幼儿园目前存在的安全隐患有哪些（可多选）： A 入园时 B 离园时 C 楼梯 D 厕所 E其他（请注明： ） 7．您认为幼儿园的哪些方面让您满意（可多选）： A 师资队伍建设 B 办园质量 C 伙食 D 服务态度 E 生活护理 F 课程设置 G孩子习惯、能力培养 二、关于家园互动 1.您是否愿意参与幼儿园组织的活动： A 很愿意 B 有时间偶尔参加 C 不乐意 2.您认为孩子有时不愿上幼儿园的原因： A 身体不适 B 家长的原因 C 老师的原因 D 其它 3.您是否做到经常关注幼儿园内的家园联系栏，及时配合教师工作： A 经常 B 一般 C 很少看 4.你是否经常向老师了解孩子在园表现并为老师提供孩子在家的表现情况： A 经常 B 一般 C 从不 5.如果教师因为开展活动需要，要求您为孩子准备一些物品材料，您： A 非常愿意 B 一般 C 不愿意 三、关于班级教师 1.您觉得孩子班上的老师突出的特点是： A 对孩子有爱心,教育能力较强； B 对孩子有爱心,但教育能力一般； C 对孩子态度一般，但教育能力较强； D 对孩子态度一般，教育能力也一般。 2.您孩子喜欢班上的老师吗： A 很喜欢 B 比较喜欢 C 不喜欢 3.您认为教师了解您孩子的发展状况吗： A 了解 B 基本了解 C 不了解 4.考虑到孩子的原有基础，您对孩子现有的发展情况： A 满意 B 一般 C 不满意 5.您孩子在幼儿园出现过摔伤、碰伤、跌伤等意外事故吗： A 没有出现过 B 偶尔出现过一两次 C 经常出现 6.您对教师的仪表、举止： A 满意 B 一般 C 不满意 7.您觉得与教师的接触、交往（可接近度）： A 容易 B 一般 C 不容易 8.您认为教师对孩子的生活管理（整理孩子仪表、午睡午餐、大小便等）： A 很好 B 一般 C 差 9.您认为孩子所在班级的班风： A 很好 B 一般 C 差 10．您认为教师对您的育儿指导帮助（日常交流、家长会、网络指导等）： A 很大 B 一般 C 没有 1 1.对老师的教育和孩子的发展，您的希望是什么？ 1 2.您认为我园今后需要进一步加强或改进的方面有哪些？（包括幼儿园的教育教学、环境创设、卫生、幼儿饮食、每日作息等等）
Ⅳ 怎么将安全培训工作纳入本单位年度工作计划中去还有从业人员安全培训档案和记录培训考核情况是什么
首先，我不知道你的公司以前是怎么做的，安全培训工作应该独立的做一个台帐，这个台帐里都要做哪些资料，个人一点经验。第一个，年度培训教育计划，今年要做哪些方面的培训，比如一季度，组织员工学习法律法规，厂纪厂规；二季度培训职业卫生、消防知识；三季度培训安全技术基础知识；四季度培训防护用品的使用。这个就是年度培训一个大方向的东西，还有计划里要写明通过什么形式进行培训，比如说课堂讲课、现场演练、实地操作、张贴宣传画什么的，这些东西你去网络文库或者豆丁里都有范文。年度培训计划有了，当然也少不了年度培训计划总结，通过培训员工学到了什么，什么地方得到了改善。不会写，继续网络，当然也可以留下你的联系邮箱，我这有范文发给你。第二个，根据安全标准化的要求，培训教育首先要有季度培训计划表，第二个培训教育申请表，第三个就是培训教育成果报告。这些东西我这也有，你也可以自己做一个，很简单。每次培训都要有记录，比如培训签到表，培训结束的考试试卷啊，培训教育台帐里无非就是这些东西，整体上就是这些，我是想到哪说哪的，可能有点乱，还有什么细节性的问题可以继续追问，我知道的一定帮你解答，全部手工打的，认为满意就采纳吧
Ⅳ 如何对研发人员进行培训效果评估
在经济全球化的背景下,随着知识经济的日益发展,人力资源已经成为企业取得竞争优势的关键,而员工培训是企业人力资源开发和管理的重要内容。系统的培训体系使得员工培训工作步入了系统化、规范化的轨道,在培训体系框架中,隐含着一个完整的员工培训流程所要经过的一系列程序或步骤,这几个环节分别是:员工培训需求分析、员工培训计划制定、员工培训计划实施以及员工培训效果评估。
培训评估可以界定为运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及其实际效果的系统考察。培训效果评估是培训流程中最后一个环节,它是组织管理中对培训工作修正、完善和提高的重要手段,也是员工培训流程必不可少的组成部分,培训效果评估既能对培训组织部门业绩做出评价,也能了解接受培训的人员培训效果;培训效果评估还可以作为对培训投入产出的收益进行定性的统计分析的基础,为企业人力资本投资和管理提供依据,培训评估能够帮助决策者做出科学的决策,在不同的培训项目之间做出科学的选择,确保培训项目实现所确定的目标。
培训效果评估的工作尽管位于一个培训流程的末端,但这种评估工作不是在培训结束后才开始的,它要贯穿在整个培训体系流程的始终,也就是说,我们所做的不仅是对结果的评估,也是对整个培训过程的评估。
在培训效果评估中,应用比较广泛的是柯克帕特里模型,各企业可以针对自己的实际情况对评估内容做出相应的调整，再根据企业的实际情况进行细化和变动,然后分类进行评估。
第一,反应层面:在此我们要了解学员对培训项目的反映,通过学员的态度、情绪、意见、互动情况等来总结他们对培训设施、培训方法、培训内容和培训教师的看法。这个过程中我们可以采用问卷调查等方法,譬如要求学员填写《学员满意度调查表》或者《培训课程评估调查表》,以此掌握学员对培训项目的主观感受。
第二,知识层面:这个层面的评估主要是针对学员在知识、技能、态度的学习情况,通过卷面或实际操作,了解学员在学习前后,对于在培训中涉及到的一些理论知识和实际技能有多大程度的提高,这种对学员实际学到知识的评价可以直接检验这个层面的培训效果。
第三,行为层面:这个层面评估的是学员所学应用于工作的情况和学员的行为改进的情况,评估中可以通过跟踪调查,由学员的上下级和同事判断其在工作中对所学知识的应用情况,包括工作态度、工作表现和分析解决实际问题的能力,这个层面的评估也可以综合员工个人的自评,尤其要注意与员工所属职能部门和人力资源部门的配合。这个层面的评估非常重要,它直接体现了培训的意义和目的,如果得出的结论是负面的,也就是员工没有通过培训对行为产生积极影响,就要从多方面入手调整培训工作内容,使其更贴近实际工作需要,同时配合其他部门为配培训知识的应用创造良好的氛围。
第四,结果层面:这里要评价的是培训为公司带来多大程度的效益和效率的提高,它要从两个角度入手,一是员工个人绩效的提高,二是组织绩效的提高,综合两方面来总结员工培训对员工和企业的影响,具体地可以通过事故率、出勤率、销售额、利润率、单位电量能耗、安全生产周期等指标来进行考查。
综合起来,尽管在结果层面的评估中可以对比一些数据,但因为存在多方面的影响因素,所以这四个层面的评估分析往往只是定性的,而对员工培训的经济效益做出定量的评价尽管有一些计算公式,但研究中发现,这些定量分析方法中的参数有很大的波动性,有些数据不稳定,难以采集和固定,实际操作中还存在一定问题,也就是说,员工培训投资的投入产出衡量具有特殊性,培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本,还应将机会成本纳入进去。培训产出不能纯粹以传统的经济核算方式来评价,它包括潜在的或发展的因素,另外还有社会因素,所以要根据企业的实际情况,把定量分析与定性分析相结合,才能对整个员工培训的效果得出科学的评估结论。培训评估的开展一定要遵循科学的程序,否则得出的评估结果很可能失去客观性。在进行培训评估时还要注意一些事项,会使评估工作少走很多弯路。首先培训评估培训应与战略目标、年度目标相一致,甚至应是战略目标的组成部分。其次应尽可能多地把评估放到培训过程中去进行,这样可适当降低事后评估的重复性,重复的评估会使成本成倍增加。最后应按照培训内容对实现培训目标的重要程度来确定评估的优先次序。总之,建立一套科学完善的培训评估系统,能够及时了解员工思想上转变,提高工作绩效,使培训计划的制定和实施与培训需求更加契合,对培训对象在反应层、学习层、行为层、结果层的效果进行全方位评估才能真正实现企业人力资源开发与培训的战略目标。
Ⅵ 客户满意度调查表范例
尊敬的客户：
非常感谢您对本公司的大力支持和信任：本公司将一如既往地站在客户的立场，为客户的利益尽职尽责，争取客户最大的满意，客户的完全满意是我们奋斗的目标。为了进一步了解客户对本公司的服务情况，我们将展开客户满意度调查工作，您的任何有价值产意见和建议都是本公司的宝贵财富，并将激励我们更加努力地工作，不断改进提高，最终为您提供更优质的的服务。此外，为了答谢您的宝贵意见和建议，我公司将定期从优秀的《客户满意度调查表》中抽取十名客户，赠送精美礼品，以示感谢！
客户信息：
姓名：
电话：
传真：
地址：
E—mail:
邮编：
客户满意度调查表 问卷调查：
1、您对我公司服务人员的态度是否满意？
非常满意□ 满意□ 一般□ 不满意□ 非常不满意□
2、您对我公司服务人员的技术水平是否满意？
非常满意□ 满意□ 一般□ 不满意□ 非常不满意□
3、您对我公司整体的服务技术水平是否满意？
非常满意□ 满意□ 一般□ 不满意□ 非常不满意□
4、您对我公司提供服务的种类是否满意？
非常满意□ 满意□ 一般□ 不满意□ 非常不满意□
5、今后您或你的朋友还会继续让我公司为您提供服务吗？
会□ 不会□
您认为本公司的服务需要改进的地方：
您对本公司的建议：
调查员：
调查日期： 年 月 日