『壹』 检验培训检验总结及改善建议
化妆品检验人员培训总结化妆品检验人员培训共历时九天，以理论和实训的形式，按照2007版化妆品卫生规范的内容进行，主要介绍了化妆品菌落总数、粪大肠菌群、铜绿假单胞菌、金黄色葡萄球菌、霉菌和酵母菌的检测需要的仪器和设备、培养基和试剂、操作步骤、菌落计数和报告方法。
由于我没有接受过关于微生物方面的专业学习，通过这次培训，使我基本掌握了微生物检测的一些操作要点和理论基础，了解了许多原来不知道的知识。
以下是我在这次培训中提醒自己需要注意的：
1、供检样品的制备
供检样品需根据样品自身的性状、亲水性，先经过处理才能测试，并不是我
起初想象的直接测试样品。
首先按照样品的性状分为液体样品，膏、霜、乳剂半固体状样品和固体样品；
再根据亲水性分为水溶性样品和油溶性样品。归纳起来共分为六类，分别采用适合的制样方法。
2、微生物检测
在微生物检测中，首先值得一提的是一般化妆品只需要检测稀释十倍、一百
倍和一千倍浓度时的微生物生长状况即可说明情况，无需再做更低稀释度时的结果。
其次，致病菌种类的区分，不能单单依靠显微镜显色，通过颜色来判断，或者通过某一种现象来判断结果。因为在检测的过程中，人为因素、客观因素的存在，会使检测结果有偏颇。例如，用显微镜判断革兰氏阳性或阴性菌时，如果脱色时间过短或过长都会影响检测结果，使结果不准确。因此，我们还需结合其他一些实验现象来判断。比如，对于粪大肠菌群，我们还用双倍乳糖胆盐培养基进行培养，如果产酸产气，并且经伊红美兰琼脂增菌培养后，平板上有典型菌落，靛基质试验呈阳性。这些条件同时成立时，我们才可报告被检样品中检出粪大肠菌群。
铜绿假单胞菌一样，被检样品经增菌分离培养后，经证实为革兰氏阴性杆菌，氧化酶及绿脓菌素试验皆为阳性者，即可报告被检样品中检出铜绿假单胞菌；如绿脓菌素试验阴性而液化明胶、硝酸盐还原产气和42℃生长试验三者皆为阳性时，仍可报告被检样品中检出铜绿假单胞菌。
金黄色葡萄球菌则是，凡在血琼脂平板上有可疑菌落生长，经染色镜检，证明为革兰氏阳性葡萄球菌，并能发酵甘露醇产酸，血浆凝固酶试验阳性者，可报告被检样品检出金黄色葡萄球菌。
我还了解到，致病菌有可能是革兰氏阳性菌也可能是革兰氏阴性菌，但是由于这两种菌的致病机理不一样，革兰氏阳性菌是分泌外毒素，对热敏感，加热一段时间即可杀死，而革兰氏阴性菌是分泌外毒素，须经超强高温才可杀死，所以对于化妆品原料，生产过程中所能接触到的一切物品，都要格外注意避免带入革兰氏阴性菌。
最后，很感谢单位领导给我这个培训的机会，将我这个对微生物检测的门外汉，拉进了门，了解了微生物检测的操作要领和这样操作的原理，为我进一步的学习打下基础。
『贰』 培训效果评估的方法选择有哪些
培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节，也是检验培训工作做得好坏的重要手段。它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式（简称4R模式）： 1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。 2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。 我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。 3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。 4、成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。 是最后评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。 另外，在年度培训结束后，我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况，考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系，以此衡量我们年度培训工作的进步情况，尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。因为，我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。 评估的方式我们一看就懂，一学就会，难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。在专业上我们把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重，并控制好实施评价中的全过程。
『叁』 检验检测机构应对哪五种人依据相应的教育培训技能和经验进行能力确认
从以下几个方面确认人员能力
1、教育经历
2、过往的培训
3、过往的经验
4、可以证明的技能（比如人员对检测方法的理解和实操证明）
5、特定技术领域（如无损检测）需要人员持有资格证书，需要持证上岗；
6、如果法定的要求、或者客户要求某些人员持证上岗，实验室应该满足这些要求；
7、对检测报告人员、意见和解释负责的人员可重点炒年糕以下方面确认：
a）人员具备相应的资格、培训、经验；
b）充分的检测知识；
c）和被检测样品相关的材料、产品等的相关技术知识；
d）和被检样品相关的使用方法的知识；
e）被检样品在使用过程中可能出现的缺陷或降级；
f）被检产品法规和标准中阐明的通用要求的知识；
g）对物品、材料和产品等正常使用中发现的偏离所产生影响程度的了解。
希望对你有帮助，望采纳。
『肆』 简述培训的四级评估，并说明这些评估一般应该在培训的哪个阶段展开效果较好
浅谈培训效果四级评估模型 [复制链接]
今天去面试，被面试官问到培训四级评估模型是什么，嘿嘿，懵了。回来在网上一网络，发现这个模型其实跟我平时做的培训评估的维度是一样的，只是用的名词不一样而已。懊恼了一把，现在总结一下关于培训四级评估模型的内容。 现在很多公司的培训评估不管方法如何，其实基本上都可以找打培训四级评估的影子，培训四级评估模型是美国的柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。
一级评估（反应层评估）一般采用的是问卷调查的形式，让学员进行评估，检验学员对于培训的感受和反应，问卷的内容一般基于培训的教材，讲师水平，组织水平，受益程度，建议意见5个方面，采用分值的方法进行判定。通过这些方面可以了解到学员对于这个培训方方面面的一个感受，可以了解到学员对于这个培训最直观的一个反应。一级评估在新员工培训，公开课培训，各类培训项目里面都会广泛用到。在培训结束后，利用问卷调查的数据形成培训的效果评估报告，在很多公司称为培训满意度，培训满意度是考核培训课程的一个比较直接的数据。
一级评估方法对于培训的评估来说，是获取培训效果信息的一个很好的手段，快捷直接。但在问卷调查的过程中学员可能因为自己对老师，或者对课程，存在主观的因素，主观成分会比较大；并且由于培训中受训的内容还没有经过实际工作的验证，对课程的内容设置的如何好坏，可能会出现不客观的意见。因此，一个培训效果的好坏，一级评估只是比较基本的评估维度，重要，但是也要进行实际的验证。 二级评估（学习的评估）：一级评估是从学员的反应的角度对培训进行评估，了解受训者是否喜欢该培训课程。那麽为了了解培训学员是否掌握了培训的内容，达到了培训的基本要求，我们会采用二级评估，最常用的是考试的方式，检验学员对培训知识的一个掌握情况，此种方法在知识性，经验总结性的培训中比较常见，类似用新员工培训，产品培训，理论学习，案例培训等。另外，除了考试的方法以外，有时也会通过面试的方法，这个比较耗时，但有时会通过分组的方式进行，这种方法就要求学员的表现欲比较强，有些沟通能力弱点的就会比较吃亏，一般面试考核的二级评估法用于管理类，学员人数比较少的培训课程，效果会比较好，面试的问题也相对开放一点，这样结果就会比较客观。, T* ~4 d. G/ U* n4 u7 }! o 一个培训在培训结束的阶段，做完一级，二级的培训评估之后，就告一个段落了。但培训的目的，是让学员真正的掌握培训的内容，应用到工作中去，提高工作的效率和水平，那么，基于这样的一个目的，实践出真理，培训效果的评估也需要从学员受训后的实际工作中找结果。这样就涉及到三级、四级的评估。
三级培训评估（行为的评估）主要是了解学员通过培训而发生的行为上的改进。这个动作一般是在培训结束后的2-3个月内进行，可以通过观察法，测试法，有学员的同事主管来开展，总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开展新的培训打下基础。需要注意的是，因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施，这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
在很多企业这三级评估是比较薄弱的，但这一环节很重要，否则很有可能培训就流于形式了，很多时候要求人力资源部门与职能部门建立一种良好的关系，以便不断获得员工的行为信息，甚至将考核机制引入到这里面来，去促进学员有不但提高自己技能水平的意识。
四级培训评估（结果/绩效评估）在培训半年或者一年以后，对学员的绩效进行一个了解，看学员是否因为培训绩效有所提高。这是比较通用的一个方法。结果的评估主要是从大的层面了解培训的效果所在，是否学员行为的改变对组织有影响，影响是积极的，还是消极的？组织是否因为培训而经营得更加顺心更好？是否通过培训带来了更多的经济效益？例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。
结果评估，在操作类的岗位，通过了解操作的熟练度很容易获得，但管理岗这项评估难度就比较大。管理和领导方面的行为和结果评估之所以难度大主要原因有：1、评估周期长；2、评估量表（评估模型）不易设计；3、评估受影响因素多，让人不易接受；特别是结果评估，影响学员绩效的因素有很多，学员的努力程度，激励，公司政策，市场变化等等，很多因素让那人有时无法接受。
有时会出现培训的四级评估的结果和一级评估的结果完全矛盾的情况。这也是为什么很多培训工作者怕第三方满意度调查的一个原因所在。因为有很多培训，可能培训当时的气氛很好，学员很满意很享受过程，但培训结束之后发现可以用的东西不多，发现培训受益的真正的料不足，就会出现四级评估很差的情况；也有些培训，由于培训讲师的授课技巧或者培训的过于紧张压抑，学员给出的培训一级评估很一般，但在工作中学员发现培训的很多内容工作中用到了，对于工作的提升时有帮助的，四级评估的效果反而很好。所以，基于这一点，在选择课程和讲师的时候是很重要的。 以上就是培训四级评估的内容，评估的方法的实施也是从易到难，耗费的时间费用也是从低到多。一个培训课程要做成一个精品，其实这个过程是不断循环，不断在循环中总结发现改进的。
『伍』 检验检测新方法确认的内容包括哪些
方法确认具体来讲包括了标准方法的证实和非标方法的确认两个方面。
我们先来看看方法确认和方法证实的目的是什么：
非标准方法确认目的：
该非标准方法能否合理、合法使用；
标准方法证实目的：
实验室是否有能力按标准方法开展检测、校准活动。
接下来我们看看标准方法证实和非标方法的确认应该如何做：
标准方法证实：
从人、机、料、法、环、测几个方面去证实实验室有能力满足标准方法的要求，有能力开展检测、校准活动。
证实的内容要从七方面去做：
(1) 对执行新标准所需的人力资源的评价，即检测、校准人员是否具备所需的技能及能力；必要时应进行人员培训，经考核后上岗；
(2) 对现有设备适用性的评价，诸如是否具有所需的标准、参考物质，必要时应予补充。
(3) 对设施和环境条件的评价，必要时进行验证。
(4) 对物品制备，包括前处理、存放、辅助试剂等各环节是否满足标准要求的评价。
(5) 对作业指导书、原始记录、报告格式及其内容是否适应标准要求的评价。
(6) 对新旧标准进行比较，尤其是差异分析与比对的评价。
(7) 按标准要求进行完整模拟检测，出具完整结果报告。
标准方法证实应有相关的文件规定及其证实的记录，标准方法变更后应重新证实。
非标准方法确认：
一个非标方法的确认，在文件中要包括以下内容：
a) 方法适当的标识；
b) 方法所适用的范围；
c) 检测或校准样品是什么类型，以及对样品的描述；
d) 被测参数的范围；
e) 方法对仪器、设备的要求，包括仪器设备关键技术性能的要求；
f) 需要用到的的标准物质；
g) 方法对环境条件的要求，对环境稳定周期的要求；
h) 操作步骤，包括：
—样品的标志、处置、运输、存储和准备；
—检测、校准工作开始前需要进行的检查；
—检查设备工作是否正常，需要时，使用前之前对设备进行校准和调整；
—结果的记录方法；
—安全注意事项；
i) 结果接受（或拒绝）的准则、要求；
j) 需记录的分析数据；
k) 不确定度评定。
非标方法的技术确认，需要从五个方面确认：
(1)使用参考标准或标准物质进行比较；
(2)与其他方法所得的结果进行比较；
(3)实验室间比对；
(4)对影响结果的因素作系统性评审；
(5)根据对方法的理论原理和实践经验的科学理解，对所得结果不确定度进行的评定。
技术确认要尽可能全面，并需有确认记录。