『壹』 企业怎么做定岗定编
定岗定编是人力资源管理的基础性工作，定岗是定编、定薪的前提，同时，最复杂的也是定岗。考虑到在这里是陈述如何定岗而非如何设定部门，所以下文就直接围绕着在已经完成部门设置的前提下如何定岗定编。众合众行的基本思路是：一个原则、三个依据。
一个原则：
即可以缺岗、不可缺职责的原则。企业的成长壮大过程也是组织的演化和发展过程，在这个过程中，伴随着企业规模、业务范围、营业收入、市场地位、竞争环境的不断变化，企业的各项工作会变得日趋复杂而繁重，这可以很好的解释为什么在一些大型企业里有许多中小企业没有的职位，例如薪酬福利经理、员工关系经理等。这些职位（职能）对于中小企业、尤其是非上市公司而言，几乎没有专设的必要，因为规模小、管理的幅度和难度也小，完全可以由人力资源总监/经理/专员兼管即可。
可以缺岗、不可缺职责这一原则并非要求企业在职责上面面俱到，而是将对企业的运营管理产生影响的要素提前预判，然后结合实际情况来确定究竟是设立专职还是由某个岗位兼管。对于不那么重要、影响较小的职能，出于控制成本的角度和效率的角度，最简单的办法是将该项职能转由相关性强的岗位来兼管。
三个依据：
即依据组织成熟度、工作相关度和工作强度这三者。组织发展愈是成熟，其员工/岗位的专业化分工程度也就越高，岗位设置也就越细致；反之，组织愈是规模小，其员工/岗位的专业化分工程度也就越低，就会大量存在“一个萝卜几个坑”的情况，这完全符合企业的发展规律。
对于岗位的设置或职责的划分与定编，最需要考虑的还是工作相关度和工作强度。一个简单实用的方法是：根据专业化分工，各岗位之间的工作相关度应该越小越好，否则可以直接将相关度高的工作职责合并同类项到一个岗位中；而工作强度不能太高，否则员工吃不消，工作强度太低了，不仅会增加成本，还会导致“龙多不治水”的局面。但影响工作强度的因素很多，最主要的有员工素质技能、工作流程、工作内容、信息化程度这四个因素，因此，评价工作强度需要从多个角度分析，不能简单的将员工所表现出来的忙碌或多次/长时间的加班就认为是工作强度大、要增加编制，这很不科学。
『贰』 怎么做好定岗定编
所谓人员定编，是指为了适应生产的实际需要而进行的人员数量上的限制。
人员定编包括：企业人员定编、部门人员定编和小组人员定编三级。
一、定编方法
1、正向定编
即先确定企业的定编人数，再分解为部门定编，然后落实各小组定编人员具体数量。
2、逆向定编
先进行小组人员定编，再进行部门人员汇总，最后得到企业人员定编总数。
定编时，一般先确定生产人员定编数量，再确定管理人员及非生产人员与生产人员的比例，最后确定非生产人员及管理人员的定编数量。
二、人员定编要点
根据同行业人均产值完成量，确定企业人员定编的控制范围；
考虑企业的设备状况、生产要求，设定生产人员的定编人数；
确定生产人员总数后，进行各车间、各工序的人员分配；
各车间内部的人员工种分配；
根据生产人员数量确定服务于生产的辅助人员（即一般非生产人员）的数量；
确定管理人员的数量；
要考虑企业的工资总投入以及人均工资；
要考虑产品的交货期要求；
要考虑企业生产的波动性；
要考虑工序间的生产平衡；
要考虑重要工艺环节的人员储备；
企业的组织结构对管理人员的数量有很大影响。
三、如何实现“以机定产”原则下的人员充分配置
所谓“以机定产”，是指人员充分配置，物料及时供应，使设备的利用率最大限度地提高，进而达到设备产能的最大发挥。
(1)设备决策
进行生产线总体设备配置时，要注意各工序设备产能的均衡性；
必须使设备保持良好的运行状态；
不同的工序，不同的生产要求，应配置不同档次的设备；
应合理地对设备性能进行选择，既要确保产品质量达到设计要求，又要尽量降低设备成本；
遇到可以用设备完成又可以用手工完成的工作，要合理进行选择；
要确保半成品、材料的供应，使设备不致因此而停顿；
要保证设备耗材、配件、刀具、模具的供应；
要做好设备工作状况记录及产量统计，正确进行绩效评估；
要及时注意，不断调整设备异动；不断地进行完善；
设备不断更新换代，是追求更高“设备生产能力”的必要前提。
(2)人员决策
正确进行设备日常工作时间的设定，（即一班制或二班制），以提高设备的利用率；
认真研究人员定编，做到人员的最佳配置；
要进行人员的充分配置，特别是辅助工与杂工的配置，以确保设备达到最佳运行状态及最高效率；
要不断进行操作人员技能培训，以便有更多更好的机械操作人员，随时进行岗位填充与调整；
应加强管理，使每个员工充分认识自己的责任，并具备良好的职业道德；
实行严格的人员定编，确保人员数量，并防止造成人员浪费；
实行“人员定岗”，明确设备的具体操作要领，设备操作手的工作职责与任务分工，并严格禁止串岗事件的发生；
将设备产量与操作人员工资相结合，并做到奖罚分明
『叁』 如何进行部门内部岗位定编
定岗定编的工作原则
以战略为导向，强调岗位与组织和流程的有机衔接。以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。
以现状为基础
强调岗位对未来的适应。一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求。
以工作为中心
强调人与工作的有机融合。充分考虑任职者的职业素质与个人特点;体现职位对人的适应，处理好岗位与人的之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。
以分析为手段
强调对岗位价值链的系统思考。不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互动与制约关系等。
定岗定编的要点
定岗定编的基本依据
是企业的发展战略、业务目标 这在许多企业中并不十分明确，就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。 其实，定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况:企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。勉强进行，也缺乏说服力。作为国内著名的咨询公司，鹰腾咨询为多家企业设计了组织架构及定岗定编方案，获得了客户的高度认同。 定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。当然，企业的战略目标，也就是“事”的确定，也不是一个简单的问题，它必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。
定岗定编的具体依据是工作流程
战略目标明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行了。定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。前面我们说到了“人、岗、事”之间的匹配，其中“事”是基础。但做同样的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。优化的流程可以给出最有效的岗位设置，而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。因此，定岗定编必然涉及的一项前提性工作就是“流程优化”。 一提到流程优化很容易被人们认为是一件复杂的工作。其实流程只不过是完成任务目标的方法和过程，它根据目标的繁简程度可采用的优化方法和程度也可以不同。涉及企业总体变化的流程重整是一种优化，局部流程的小改小革也是一种优化。只要新的流程能够使输出大于输出、是一个增值的过程，它就是一个优化的流程。我们把优化流程中的关键环节找出来，设置成岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量配置相应的员工数，定岗定编就能够做到是科学合理的。
定岗定编应从业务人员着手
企业的岗位数量有很多，特别是生产(或服务)流程复杂的大企业更是如此。事实上，在这些岗位中，最重要的是直接从事经营的岗位，它们是企业生存发展的核心部分，定岗定编应该首先把这些核心岗位搞清楚。 企业内各种岗位是具有一定比例关系的，定岗定编应把握这些基本的比例关系。一是直接与非直接经营部门之间的比例关系;二是直接与非直接经营部门内部各种岗位之间的比例关系;三是管理岗位与全部岗位之间的比例关系。各种非直接经营岗位的确定虽然要依据其各自优化的工作流程，但也必须考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。这些比例关系是众多的企业在长期的经营管理过程中逐步形成的，是大家工作流程不断优化的积累。有些发达国家的政府部门经常对各行业的关键指标进行统计并公开发布，其中包括企业岗位情况的统计。
岗位设置的常用形式
定岗定编中的“定岗”也即是岗位设置工作，在具体设计中可用的形式有很多，归结起来常用的有三种:基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置。 1)基于任务的岗位设置 即是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。这种做法的好处是岗位的工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作。同时，它也便于管理者实施监督管理，在一定时期内会有很高的效率。在这种形式下，企业内部的岗位管理主要是采用等级多而细的职等结构，员工只要在本岗位上做到一定的年限而不出大错就能被提级加薪。但这种岗位设置的缺点是只考虑任务的要求而往往忽视在岗者个人的特点，员工个人往往成为岗位的附庸..
『肆』 如何定岗定编
战略目标抄明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行了。定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。前面我们说到了“人、岗、事”之间的匹配，其中“事”是基础。但做同样的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。优化的流程可以给出最有效的岗位设置，而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。因此，定岗定编必然涉及的一项前提性工作就是“流程优化”。
『伍』 定岗定编怎么操作
定岗定编是来在部门组织架自构图上来完成的：
定岗：就是根据公司当前发展的规模及短期内发展的目标来确定岗位。用人力资源部举例：现有岗位为2个，1个经理，1个人事专员，下个月起公司要进行绩效考核工作，那需要增加绩效考核专员岗位1个。这就是定岗。
定编：定岗完成后，根据部门的本岗位的工作任务与工作范畴来确定编制为1人或者是2人。
希望能够帮助你。
『陆』 如何做好定岗定编工作
您好，我是抄华恒智信分析员，华恒智信在定岗定编方面有多年专业咨询经验。定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，科学合理的定岗定编需要以企业的战略发展目标和业务模式为依据，目前主流方法有标杆分析法、基于能力的分析法、基于团队任务的分析法、关键岗位分析法、流程分析法等。
要做到“人岗匹配”的定岗定编工作需要经历知岗、知人、匹配三个步骤。第一，“知岗”需要进行工作分析、对工作流程进行优化，明确岗位名称、岗位工作任务、岗位职责、岗位关系和工作环境。第二，“知人”可以采用“胜任素质”模型对人的能力素质进行分析评价。第三，在知岗知人的基础上，就可以进行人岗匹配，完成定岗定编了。
如果要精简机构，首先应当明确各个岗位的职责、岗位之间的协作关系，在保证工作能够顺利开展的基础上进行精简；在岗位职责明确后就可以确定人员数量，人岗匹配需要进行员工能力素质评估，并与岗位职责相对应。如果在定岗定编方面存在问题，也可以向专业的人力资源咨询公司咨询。希望以上信息能对您有所帮助。
『柒』 教师如何定岗定编
全国事业单位实行定岗定编是人事制度改革的一项较大的措施，宗旨是解决事业单位人浮于事专，效率低下的弊属端，做到因事设岗、因岗设人，充分调动每一个职工的工作积极性。
不同地区、不同学校定岗定编的方法也不同。具体看你所在地区和学校（高校、中学、小学）的具体规定。
『捌』 如何定岗定编
合易认为：1、定岗（岗位）设计主要步骤：
（1）组织设计小组，了解对现有岗位产生影响的各种因素及新的需求与现状的差距等；
（2）确定需要弥补差距的主要方面并选择适当的岗位设计方法。其中岗位设计方法主要有：组织分析法、关键使命法、流程优化法以及标杆对照法；
（3）设计新的岗位设置方案；
（4）与有关人员进行交流，进行新的方案试点，通过试点取得经验逐步推广。
2、定编方法：
（1）劳动效率定编法：根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。即根据工作量和劳动定额（产量定额和时间定额）来计算员工数量的方法；其中产量定额情况下定编人数=计划期生产任务总量/（员工劳动定额*出勤率）；时间定额情况下定编人数=生产任务*时间定额/（工作时间*出勤率）。
（2）业务数据分析法：业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等，根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。
（3）本行业比例法。指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例确定岗位人数。该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定员。计算公式：M=T*R 其中，M=某类人员总数；T=服务对象人员总数；R=定员比例。
（4）按照组织机构、职责范围和业务分工定编法：首先确定组织机构及职能科室，明确各项业务分工及职责范围，依据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数。
（5）预算控制法：通过人工成本预算控制在岗人数，部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自省决定各岗位的具体人数。目标是使用较少的人完成同样的业务量以减少人工成本。
（6）业务流程分析法：根据岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作量；根据业务流程衔接，结合上步骤的分析结果，确定各岗位编制人员比例；根据企业总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，从而确定各岗位人员编制。
（7）管理层、专家访谈法（德尔菲法）：通过管理层访谈获得以下信息-下属员工工作量、流程的饱满性，员工编制调整建议；预测其下属员工一定期限之后的流向：提升、轮岗、离职，统计各部门一定期限之后的员工数目。通过专家访谈获取以下信息-行业内各类型专业人员结构信息（管理层次、管理幅宽等）。