零售业公司培训方案

『壹』 人才培训的方案

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了XTI型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的X型人才更受人们的青睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代，组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于活到老，学到老接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案。在进修人力资源在职研究生的时候，我们曾经用了很多时间来探讨和研究人才培训这一重要知识点。关于培训一般有以下的这些解释：
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③
培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④
培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，增加工作绩效。
90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点.
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，人力资源管理要求人才第一位，那么培训人才也就变得极为重要。培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的职务与职能相一致。职务和职能二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为X型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。此处素质是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，即使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的职能与预期的职务之间的差异所决定的。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，
当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。
4、确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义.
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
6、适当培训方法的选择
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法：
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案

『贰』 企业管理培训有哪些课程

1、《员工发展与职业生涯规划》 10、《企业信息化建设》
2、《积极的心态建设》 11、《员工压力管理》
3、《员工组织纪律训练》 12、《5S管理知识培训》
4、《员工商务礼仪培训》 13、《企业危机管理》
5、《沟通技巧与员工关系管理》 14、《高绩效团队建设》
6、《公文写作与文档管理》 15、《管理学基础理论培训》
7、《目标管理与工作的计划性》 16、《非财务人员财务管理培训》
8、《时间管理与工作统筹技巧》 17、《市场营销基础理论培训》
9、《会议组织与管理》 18、《知识管理》

中高层干部领导力提升课程

1、《建立学习型组织的艺术》 13、《领导学基础培训》
2、《基层人员的督导管理》 14、《授权与控权的艺术》
3、《部门经理的八项修炼》 15、《中高层人员卓越领导力修炼》
4、《情商(EQ)管理》 16、《企业高层的领导艺术》
5、《企业制度化建设》 17、《企业价值链与流程管理》
6、《企业文化建设》 18、《企业成本效益管理》
7、《员工心理剖析与掌控》 19、《企业变革与管理机制创新》
8、《市场竞争与企业管理变革》 20、《资本运营与兼并收购》
9、《组织行为学基础培训》 21、《企业发展与管理战略》
10、《职业经理人必备的素质》 22、《公司组织与结构》
11、《企业危机管理导入》 23、《培训体系的营建》
12、《医院企业化经营》 24、《员工培训与发展》

人力资源经理职业培训课程

1、《战略化人力资源管理概论》 15、《基于战略的员工培训规划》
2、《人力资源战略规划》 16、《薪酬设计与福利管理》
3、《组织结构与部门设计》 17、《工作考核与绩效管理》
4、《工作分析与职务说明书》 18、《员工激励与精神管理》
5、《人才素质综合测评 》 19、《E-HR:电子化人力资源》
6、《招聘与面试的技巧》 20、《企业内部培训师培训》
7、人力资源测评技术与方法 21、《新经济时代的人力资源管理》
8、绩效管理体系的建立与操作实务 22、《IT从业人员素质规划》
9、职位分析与薪酬福利体系设计 23、IT企业人力资源管理
10、高绩效团队建设 24、《职业生涯规划与就业指导》
11、员工考核与绩效评估 25、《工作分析与企业目标管理》
12、人才招聘与甄别 26、《人力资源管理体系的建立》
13、薪酬与激励 27、《绩效考核指标体系》
14、现代企业人力资源建设 28、《绩效考核面谈技巧》

『叁』 零售店铺业绩有没有提升方案可以学习一下

零售店：通常指商家出售商品给消费者的地方，以小额出售或是单一个数售卖为主，区别于大宗货品的批发
(wholesale)业务。最主要的特征就是以小数出售。但在价格方面有可能会比批发贵上一些。

零售业务是商业最常见的形式，也是历史最悠久的形式。自从有交易的产生，便有了零售业务。现在零售店
的发展越来越趋向于大型化和连锁化，出现了世界零售巨头沃尔玛、家乐福、麦德龙等，我国国内也出现了
联华、大商等地方强势的零售企业，而小型的便利店也开始在各个城市遍地开花。未来，零售业务将会继续
朝这两个方向发展，另外，网上零售业也已经开始出现并发展的如火如荼。相信，在未来，零售店将是这三 种形式的天下。

陈列共和就有对于店铺业绩如何提升有着资深的研究，以下是一些总结：

1.比隔壁的店铺做得好一点

店铺生意是扎堆的生意，消费者进入特定商圈选购自己满意的商品，主要是比较选择的结果。牢记一点，消
费者只能在十分有限的范围内进行直接的商品比较。因吃，只要比隔壁的店铺做得稍微好一点，就可以显著 提高店铺的经营业绩。

好与不好，是比较之后的相对结果。一些特殊的店址，例如旅游胜地的店铺，即使商品一般，服务水平很难
恭维，价格还很高，照样是顾客盈门，生意兴隆，根本的原因就是消费者只能在有限的范围选择，甚至没有 选择的机会。

事实上，店铺林立的商业街也是同样的道理。消费者仅仅从有限的资讯，以及自己直接看的范围内进行消费
选择。店铺竞争绝对是有限竞争的生意，竞争主要来自“隔壁”的店铺。这里的隔壁是指有限的区域，通常 是500米以内的步行距离。

根据这个原则，如果您的店铺比隔壁的店铺差一点，尽管做的很出色，同样也不行，生意兴隆是不可能的事 情。

2.优秀的营业员可以提高20%的经营业绩

有经验的店铺老板都知道，优秀的店铺营业员可以轻松提高20%以上的经营业绩，不信可以查看一下店铺营业 员的销售统计表。

现代店铺生意中，60%以上的营业额来源于消费者临时决策的购买行为，也就是说很多消费者是在销售现场临 时决定购买特定商品的。

我们知道，良好的店面设计与装修，适销对路的商品线，以及各种促销活动，知识起到吸引消费者进入店铺
浏览的效果，是否购买很大程度上取决于营业员的销售技巧，优秀的营业员都是推销高手，能够使顾客心甘 情愿掏腰包。

优秀的营业员一方面是学习与训练的结果，另一方面也有天赋的因素，最关键的是特定行业商品现场销售的 经验。

20%的经营业绩意味着每月多收益几千元甚至上万元，经营店铺绝对不可忽视这个因素。

3.重点经营店铺的“当家”商品

做生意有一个“80/20”的规律。也就是说，店铺经营业绩的80%来源于20%的商品。这也是做事情抓重点的体 现。

仔细分析一下店铺商品的销售资讯，就会发现特定时期内，有几种商品特别畅销，几乎每天都是店铺销售排 行榜上的前几名。如果缺货，一些顾客还提前预定。

这些畅销的商品就是店铺的“当家”商品。经营店铺只要把握这些“当家”商品，就可以维持店铺基本的营 业额与利润，店铺生意就可以平稳进行。

特定阶段店铺如果没有当家商品，很快就会陷入麻烦的境地，店铺一切都很好，就是不卖货，几乎找不出经
营下降的直接原因，各种促销措施也没有太大的作用。如果出现这种情况，多半是点铺没有当家商品。

实务中很简单，如果一段时间内，没有几种商品一直雄居销售排行榜的前几名，就必须注意，应当寻找新的 当家商品。

牢记一点，当家商品一定要有，而且货源还必须充足。

4.旺季一点要“热卖”

几乎所有的店铺生意都有特定的销售周期，具有明显的淡季旺季。一般情况下，旺季占总营业额的70%以上很
正常。因此，经营店铺必须做到旺季要“热卖”。

一般店铺，如果每年的农历9—12月，经营业绩没有完成60%，全年的生意就好不到哪去;旺季是店铺生意最 关键的时期，一定要重点把握。

旺季热卖有几点必须注意：

1)商品提前准备好，货源充足。

2)是及时发掘当季的“当家”商品，重点管理，尤其是货源一定要充足(当家商品不用怕，即使是处理，也 是最先销售的商品)。

3)有效的促销措施一定要到位，在店铺内制造“热卖”气氛。

『肆』 请问十大知名微商培训公司有哪些呢

微商培训是为了让代理对微商行业有个更好的认知以及对自家品牌的熟悉。培训不是单一的而是五花八门的，但有些微商团队总是找不到培训重点，哪些该培训哪些不用却一无所知。“乱拳打死老师傅”可不是开玩笑的。星盟汇微商培训团队总结了微商团队不可或缺的三个培训团队，不知道就可惜了。
（1）产品培训
作为微商，你连自己所代理的微商产品一概不知，你让客户怎么能信服呢。所以产品培训是极其重要的，在客户咨询的时候，能够夸夸其谈自己所代理的产品，根据客户的问题能够对症下药，才是成功交易的重要一步。所以首先进行产品培训是不可或缺的板块。
（2）团队培训
团队管理是个很琐碎的体系，很多人看到团队不动了就慌了阵脚，不知所措！要把团队稳固得从文化建设开始，然后构建核心班子，再到群管理，日常沟通，团队激励，情感建立等等这些模块培训，这样才能够牵制住所有成员的心，更为团结一致。
（3）营销技巧培训
从事销售型行业，不懂营销技巧可不行。微商与客户需一对一交流沟通，是达成交易的重要一点。而有自己的一套营销技巧，往往可以让交易事半功倍。所以，营销技巧培训也是重要的板块，也是让代理达成交易的重要基石。
微商培训是要对症下药才有用，所以，有针对性的培训才是最重要。听星盟汇微商培训团队的话，少走一些弯路，让培训更有效！

『伍』 如何做衣服零售业

从最初找工作开始，你就得明白零售业对你意味着什么。以下资料来自飞针走绣服装论坛！认真看完相信对你从事服装零售行业有所帮助。

在做职业规划时，职场前辈总会提醒你，要认清自己的优势和劣势，明白目标和志趣。零售行业也不例外。在宜家有着7年工作经验的上海徐汇商场副店长Shirley
Wen的体会是，从最初找工作开始，你就得明白零售业对你意味着什么。

从好的方面来讲，从事零售业意味着相对灵活的工作时间和不那么高的入行门槛。不过，你也得意识到，这份工作的确非常辛苦。还有一点很关键，如果你不爱与人打交道，那你可能得再慎重一点，因为你入行之后每天的工作就是跟各种人的各种沟通交流。

中智人力资源管理咨询有限公司薪酬绩效中心项目经理俞维认为，零售业的发展方向大致还是围绕零售系统。这其中管理培训生可能是比较特殊的一类，他们虽然也是从基层做起，但已经有了大致的职业规划。而对于更多的零售业一线员工来说，结合自身情况好好做点儿打算就非常必要。

中智上海外企服务公司服务与流程控制总监张晖介绍说，零售业人员的发展方向大致分为两类，一类是较为主流的升任管理层，另一类则是在零售一线专心做业务熟手。前者不仅需要你积累当前岗位的经验，更要多关心你职责范围之外的事；后者则需要你有足够的耐心。

于此同时，零售从业者还应该注意培养自己理性的思维方式，因为这是一个习惯以毛利率、客单价、损耗率数字指标来衡量绩效的工作，严谨和高效也是非常重要的从业要求。

01、管理培训生之路

如今也有很多大学生在毕业时选择零售行业，并从基础岗位做起。基于这个背景，零售业的管理培训生都或多或少对自己有了一些职业规划，每家零售企业也会为公司的培训生们制定完整的培训计划。

但可能还需要做好一些心理准备。7-11便利店前区域经理汪惟告诉《第一财经周刊》，在刚开始1年到3年时间里，零售业管理培训生可能遇到的困扰会是：

薪水低：也许毕业10年内都是同龄人薪水的后40%段位；

同事下属学历低：并且抽象思维也较差，工作开展更艰难。而除非你在跨国公司，否则英语用处不大；
办公环境差：甲级写字楼会离你比较遥远；

不易跳槽：零售企业的企业文化和个性都比较强，每个公司有自己的一套东西，思维模式和方法论都有较大差异。

也就是说，零售业算是个靠实力、经验、工作时间和经营成果硬拼的行业。而且从实际情况看，大型卖场的管理培训生在入职之初都需要经过2年到3年的一线锻炼，做店员是必修课。

中智人力资源管理咨询有限公司薪酬绩效中心项目经理俞维介绍说，通常培训生们在轮岗中也会逐步参与到公司的各个项目中去，公司也会通过项目对他们进行考核。

一位大型卖场企业大学的副校长提供了一个案例：一家卖场长期困扰于堆场过多以致过度耗费流动资金和占据场地面积。当时的培训生在轮岗过程中就针对这个问题做了很多优化方案并最终有效降低了该店成本。

很明显，他的职业生涯就开了一个好头，这段经历将为他累积非常有价值的一线管理经验。所以，作为管理培训生，最开始那段来自一线的经历很可能会影响到之后的个人职业规划，是值得你重视的一课。

零售业的素质要求

心理学知识

零售行业作为销售第一线，必须向顾客面对面推销产品，掌握心理学知识才能揣摩客户心理。

沟通技巧

零售业是一个在各方面不断与人打交道的行业，沟通能力必不可少。

语言能力

有不少零售企业是外企，外语能力是决定你能否上升的重要因素，而且这在门店工作中也是一个优势。

契合企业文化

每家企业都有不同的企业文化，想要有晋升还应该了解你所在企业的模式。例如日企偏爱终身制，那么长久为之服务必定会增加你的晋升砝码。

02、零售一线的选择

在专一领域做精

做业务熟手

俞维告诉《第一财经周刊》，在他们接触的案例中，有很多人并不想离开一线，这是因为虽然一天的工作时间需要12个小时或以上，但是按累计计算的不定时工作制相比办公室的朝九晚五更为自由。此外假设你经验够丰富，那么收入自然也不错，所以有很多零售人员不作他想，愿意选择在一线岗位上把自己培养成业务熟手。

当然，这还包括零售一线的其他职位，例如物流管理和店面呈设，也都算特定领域的业内熟手。

做培训工作

做公司内部的培训师也是零售店员很常见的发展方向。零售业的流动性很大，时常需要有丰富经验的销售人员做新店员的培训工作。销售培训师对零售企业非常重要，来自一线的的实际经验则更有价值。

如果你计划从零售转向培训，那么你还需要学习一些培训技巧，包括课程设置、培养语言组织能力和表达能力。当然最重要的还是要在长期的工作中累积丰富的有价值的经验，才能为后辈做出指导。

做市场工作

市场部也可以是一个方向。俞维说，当零售人员积累了足够的工作经验，充分了解品牌特点，能够把握消费者心理需求时，往市场方向发展是个很好的选择。

通常来说，每个品牌的市场部都需要进行店内活动，所以你不妨在平时就有针对性地多参与这部分的工作，积累点儿经验。转向市场部的还有一个好处是，这里的门槛相对没那么高，不需要太多管理方面的能力，突发情况也相对较少。

做客服售后

客服也是张晖认为很适合的一个转型。一线员工每天都需要接触产品，对品牌定位和产品特点都很了解。而且在门店工作可以说什么问题都遇到过，不论是介绍推销产品，还是处理各种投诉，都累积了一定经验。而且零售一线人员的另一个价值在于通过与顾客的沟通交流能获得很多信息反馈，搜集这些信息也能为各个部门工作的开展提供帮助。

晋升做管理

店长

一家店就像一个小社会，店长需要处理门店内的各种事件，从平时的门店运营到应急投诉处理，各种突发问题都是店长的日常职责，这对硬实力和软实力都提出了要求。

硬实力就是管理店面的能力，企业一般会通过培训来解决。另一项是学历。当你开始以管理者的身份，与学历并不高的同事和下属打交道，如何有效沟通，如何带领整个门店的员工一起成长，并且实现好的业绩，这可能是需要学习的一个方面。

软实力包括沟通能力、管理技巧、协调能力，这就并非通过考证和培训能获得的，需要个人平时加以留心和锻炼。

对立志将来成为店长的一线零售人员，Shirley
Wen的建议是在做每件事的时候都问一下自己，“如果我是店长，我会怎么做？”通过这种方式来自然而然地培养一种意识。

区域主管

区域主管的职责是管理某区域内的所有门店，到这一步意味着你可能已经从一线退下来了。

张晖说，从营业员到运营部科长，业内通常需要至少10年的时间。但当你踏上这个岗位，你一定对各门店的运营情况、店与店之间的配合都了如指掌，因为只有对销售、物流、库存的整体流程都非常清楚才能胜任，除了在工作中认真积累这些经验，没有别的捷径。

发挥主观能动性也非常重要。一般来说，每家公司都会制定一些硬性标准，假如你愿意在实践之后思考总结为什么需要这么做，这将对你管理能力的提升有很大帮助。张晖给出的建议是，多问为什么，多思考，多想一步，积累起来就是提高。

她以服装零售业举了个简单的例子，上海港汇广场一家服装店在配货时，负责人让铺货人员增加S号和M号的进货量，同时把L号的衣服都送到五角场店去。负责人对此的解释是实际销售中她发现到港汇店购物的客人身材都偏瘦，时常会出现港汇店的L号卖不掉，而五角场店需要从港汇快递增调L号衣服的情况。假如还是按总部标准平均铺货，就会增加很多运营成本。

『陆』 2012年精英培训计划方案，银行零售条线

你可以找一下相关的论坛，最好是那种人气比较高的论坛，注册会员，发帖求助，会有高手帮你的。

『柒』 谈学习市场营销对零售企业成长意义

网络一搜其实很多的，自己搜下然后好好组织下 ，就差不多了。关键是自己有没有学到东西的，这是很重要的！

我找了几篇：参考参考

长期以来，企业营销的重要理念就是采取各种有效的方法和手段，力求做到在竞争中击败对手，以赢得更大的销售市场。然而，近年来，有的零售企业面对强大的竞争压力，采用“让利不让市”的低价位策略苦苦支撑已有的市场，结果往往得不尝失。与此同时，这一陈旧的营销理念正在被很多大企业的创新观念所取代，一些高明的企业开始把视野投向关注围绕消费者内在需求的差异化营销。可见，消费者的多层次性及其需求的多样化为营销创新提供了广阔空间，而营销创新在某种意义上已经成为决胜未来零售市场的秘密武器。

营销与低价

在日前举行的第九届连锁业会议的分场研讨会中，可口可乐重点客户管理集团总经理GeorgeSminth偶尔深沉、偶尔风趣的演讲引发了大家对低价的反思。他表示：“天天低价，各种低价层出不穷，低价正在带给零售企业越来越沉重的包袱。”

一些专家也在质疑，“让利不让市”的低价策略真的在提高零售企业的营业额吗？消费者真正感受到低价了吗？消费者真的在寻找低价吗？而零售商真的能在低价中获得利润吗？GeorgeSminth在演讲中举了一个简单的例子。他表示，一项调查消费者最常购买的十种商品显示，通过在多个城市的调查研究，发现在全国范围内不同的城市、不同的卖场，十种商品的总购买金额大致相同，这说明价格不是左右消费者选择大卖场的原因，而且如果零售商价格均相同，消费者时间又有限，消费者会选择最近的卖场购物。

另一方面，对于零售商而言，不断地要求企业必须具备市场竞争力，价格也要有优势，认为低价将会带来更多的消费者，同时不希望毛利跟低价一样低，因此会从供应商那里想办法补偿毛利等等。GeorgeSminth认为，对于这种做法应该反思的是，低价是针对消费者？还是竞争对手？利润都到哪里去了？

事实上，对于零售商而言，尽量低价能给予消费者实惠，但自己却在承受损失；尽管低价帮助抵御竞争对手，但与此同时，却又在培养消费者一味追逐低价促销的习惯。到最后，所有零售商都希望自己的价格是最低的，但当所有零售商都同样低价时，低价还有什么意义呢？

更重要的是，零售商还会担心，低价带来人流，如果我的价格不具优势，消费者就会跑到其他卖场。当然，毫无疑问，要创造价值，供应商和零售商必须要以消费者为主导。因为消费者才是商家的利润来源。而营销的关键所在不是低价，低价不是必然的，营销更需要的是创新。持续的低价会让消费者感到厌倦，只有差异化才会带来人流；细小的设计或改变都能创造差异化。

GeorgeSminth告诉记者，真正有效的低价策略应该有着营销创新作为支撑，而这里的创新意味着多变、特别、强硬、坚持还有果断。要创新，必需要利用一切工具，了解自己的成本与消费者的需求，应该主动寻找商机，而不是永远走在竞争对手后面。总之，要关注3C：消费者、创新、勇气，要学习如何销售，消费者才是利润来源，从现有生意中寻找价值。在营销创新中打造核心竞争力。

营销与品牌

关于世界级的强大零售品牌的品牌价值可以从一些数据中找到答案。每年都会有一些专业的机构对品牌的价值进行评估。迪士尼的市值是526亿美元，品牌的价值是323亿美元，占到了市值的58%。麦当劳的市值是409亿美元，但是品牌的价值是262亿美元，占整个市值的64%。还有Ikea，这个品牌是47亿美元的市值，但是品牌的价值就有35亿美元，占总市值高达75%。这就是品牌本身的价值。

而根据国际上零售行业的研究显示，传统的大卖场、百货商店都在面临着越来越大的竞争，这使零售商更要打造强盛的品牌。毋庸置疑的是，打造品牌离不开营销。

专家表示，在零售商的核心竞争力中，大家关注最多的是零售卖场的地理位置和价格优势。当然，这两点对于零售商都是非常重要的竞争要素。但是在零售业竞争非常激烈的今天，卖场之间在这两个要素上的竞争变得越来越同质化了。

当一个购物者面对距离差不多、价格也差不多的两家甚至几家卖场进行选择时，作为零售卖场要想赢得购物者，就要给购物者一个为什么选择你的卖场而不是其他卖场的理由。营销在此时显得尤其重要。以打造品牌为出发点的营销，致力于打造品牌，建立和发展零售商的品牌资产，树立零售商在消费者心目中的形象，并且使消费者产生品牌偏好，以及产生想要到这里购物的欲望。

打造零售商品牌的好处是显而易见的，但是真正做起来却不是那么容易。对于大多数零售商而言，相当大比例的销售额和利润来自于销售制造商品牌的产品，而其他竞争对手也在销售这些品牌的产品，这对差异化来说是一个很大的挑战。所以，虽然在消费品领域很多品牌管理和营销的原则是相通的，但是在这些原则的应用上，零售商品牌和制造商品牌之间却有着很大的差异性。

一方面，零售商品牌的形象和资产在很大程度上取决于它们所售卖的制造商品牌以及这些品牌的品牌资产。零售商利用制造商品牌来吸引消费者光顾。在某种程度上，制造商品牌就像组成零售商品牌的各种成分，把众多购物者拉进零售商的卖场，而这一点单靠零售商品牌是远远做不到的。

另一方面，相对于制造商品牌，零售商品牌的建立更多地依赖于购物者的各种体验。零售商可以通过特定的服务，以及商品的陈列方式、价格和促销政策实现与竞争对手的差异化，从而建立品牌资产。

由此可见，在营销的过程中，零售商的品牌形象与零售商销售的品牌组合以及带给购物者的体验是密切相关的。零售商了解自己在购物者心目中的品牌形象对建立品牌资产非常重要。

专家建议，零售商在建立营销品牌战略之前，必须能够回答以下几个问题：目前在购物者心目中商店的形象是怎么样的？店内的各种要素对商店形象的重要程度如何？它们又是怎样影响购物者的？专家表示，通过以往的购物者研究实践，总结出在购物者心目中商店的形象主要由五个维度组成，它们分别是便利、店内气氛、价格和促销、商品组合以及服务。购物者在这五个维度上的态度会影响他们所感知的从商店中获得的各种利益，最终导致他们是否愿意多花些钱、多花些时间，是否增加在这家商店的购买次数和购买金额。

相关专家表示，对于不同的零售业态，不同的消费者细分市场，或者不同的购物场合，不同的形象维度的重要程度会有很大的不同，这也为零售商提供了很大的空间与竞争对手进行有效的区隔。通过营销利用五个维度去影响购物者态度和购买行为，能够帮助零售商在购物者心目中建立一个牢固的和独特的品牌关联。

营销的现在与未来

宝洁公司大中华区市场营销部消费者营销副总监靖捷认为，零售企业目前面临几个选择现状：可持续的增长VS短期突击销量、利润型的增长VS价格血战、建品牌VS卖商品。事实上，靖捷表示，零售营销的今天，实际上更多的是以产品或品类为驱动，围绕商品促销为主营销活动。手段也无外乎一些促销，人员助销以及店内的一些主题活动。

靖捷指出，从长远来看，零售营销未来应该是以消费者为驱动，从商店品牌和购物体验等方面围绕消费者展开的营销。

这需要零售商要做好四方面：审时度势、明白消费群体是谁、品牌权益（定位）、怎样使品牌体验得以实现。具体而言，零售营销就是要与时俱进，不仅要看清自己更要知道竞争对手在做什么，了解公司的资源有哪些会形成哪些潜在优势。接下来就要从“谁”出发，要明白谁是零售品牌（商店）所取悦的对象，深入地了解到底除了价格，消费者还有什么要求？

靖捷告诉记者，BillCosby曾说过：“我不知道成功的关键是什么？但是失败的关键是企图取悦所有的人。”所以对于营销而言，零售企业更需要明白自己的长期战略目标（消费群）是谁？怎样界定他们？其次，消费群的生意潜力如何，哪一些消费群是未来生意的主要增长点，并有相应的品类调整计划。这才是营销决胜未来的关键所在。

接下来要做的是，怎样通过营销得到零售品牌（商店）所希望拥有的权益和定位，让消费者从“心”到“脑”都真正被打动，如同是品牌DNA，使你与竞争对手区分开来。当然，这包括产品选择、店内外营销沟通、商店的购物环境设计，同时，这也是品牌定位的一种体现。最后也是最重要的是，怎样使“品牌体验”得以实现，真正激发目标消费群的热爱。比如，宜家最近举办的一个活动“睡觉革命，今天参加”，除了展示商品外，更通过各种举措传递给顾客“睡觉怎样才能舒服”的理念。

其实，营销就是零售商品牌建设的一个过程，成功营销的关键就是要永远衡量动态变化的环境，在此基础上对“谁、什么、怎样”这三个要素做反复的并且整合性考虑和推敲。由此看来，营销永远都需要注入新鲜的血液来完成零售商追随消费者这个利润源泉的脚步，创新营销成为打造零售商品牌，以及提升业绩不可或缺的一部分，由此可见，以消费者为中心，以创新为动力，是在变革中成长的零售商决胜未来的法宝。

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摘要：零售企业的产品，价格、地点、促销等市场营销组合因素具有特殊的涵义，零售企业在组织市场营销活动时，应该从零售企业的行业特征出发。关注这些因素的组合运用。同时，更应该了解、掌握当前许多大企业全面调整市场营销战略的发展趋势。注重顾客、成本、方便、沟通等因素在营销管理中的运用。 市场营销是从顾客的需要出发，组织整体性的营销活动，以适应和影响需要，并把这种需要的货物和劳务送到顾客的手中，以实现企业的经营目标。除产业品外，任何制造商都必须经过“零售”这一商业活动，将其生产的消费品销售给最终消费者．从这一意义上来说，MARKETING对零售企业更为重要。零售企业在组织市场营销活动时，必须站在自身这一特定的角度重新认识市场营销学中的市场营销组合因素即4PS的涵义，同时更应该关注4CS理论在零售营销管理由的运用。

一、零售营销的4PS

零售企业的产品、价格、地点、促销等市场营销组合因素，因零售企业的地位和职能决定，使其具有特殊的涵义。

（一）产品（Proct）：市场营销学中产品的整体概念包括一切能满足买主某种需要和利益的物质产品和非物质形态的服务。因此，产品的整体概念包含三个层次：即：1．核心产品；2.形式产品；3.附加产品。而零售企业产品的整体概念则具有其特殊的涵义，也包括三个层次：1．商品；2.服务；3.环境。国外对消费者的调查资料表明，消费者对零售企业有三个期望：一是能获得满意的商品；二是能得到良好的服务；三是有舒适的购物环境。

最大限度的满足消费者的商品需求。满足消费者的商品需求，要预先明确消费者的需求。零售企业要在确定目标市场的基础上，了解消费者需要什么，需要多少，什么时间需要，怎样实现需要，愿意在什么地点购买，以什么价格购买，等等．只有这样，零售企业才能实现运质、适量、适时、适地、适价地满足消费者的商品需求。

最周到地为消费者服务．零售企业为消费者服务主要包括三个方面的内容：1．提供方便的服务。要使消费者在购物的过程中始终能感到方便，容易寻找到商品，自由地挑选商品，在方便的时间和地点实现购物，等等。2．售货员的接待服务。售货员在与消费者的接触和交易过程中，能以良好的态度欢迎消费者，一视同仁地接待消费者，诚恳、耐心，周到地为消费者购买提供服务，使消费者乘兴而来，满意而去。3.提供特殊服务。对有特殊要求的消费者提供服务，如婴儿临时照看所、咖啡屋、休息室等等都可以帮助消费者解决一时的困难使消费者实现和完成购物活动。

提供舒适的购物环境。零售企业要把店堂环境塑造成清新、优雅、美妙的世界，并营造良好的商场景点，集艺术性、娱乐性、欣赏性为一体，使消费者视购物为乐事。

（二）价格（Price）：价格是市场营销组合中最重要的因素之一，尤其是零售价格，它直接关系到商品能否为消费者接受、市场占有率的高低、需求量的变化和利润的多少。科学而艺术地制定和运用定价策略，是零售企业市场营销活动研究的一个重要内容。

零售价格是消费者购买行为能够发生最具有影响力的因素之一，它既可以促使消费看实现购买，也可以延缓消费者的购买行为甚至消除消费者的购买欲望。同时，零售价格又是零售市场营销组合因素中唯一能够给企业带来利益的因素。这使得零售企业格外重视零售价格这一因素，而零售价格的适当性，就应该成为零售企业市场营销活动中的价格策略目标。零售企业要制定出适当的零售价格，既要考虑企业自身经营目标的实现，也要考虑消费者的切身利益．只有达到利益互惠时的零售价格，才是可以实现的价格，即适当的价格。

零售价格又是同行业内最常用、最易效仿的竞争手段，它直接影响着零售企业营销商品的市场需求量和市场占有率．零售企业在制定零售价格或调整零售价格时，应考虑、估计竞争者的反应并作出适当的对策预案．同时，也应及时了解、掌握竞争者同类商品的零售价格和价格调整，以及整体定价策略，并根据不同情况制定不同的反应方案。

（三）地点（Place）：零售业是一种地利性产业，零售地点是零售企业的一项重要资源。零售企业的地理位置不仅影响企业收益的高低，也表现出零售企业的市场地位和企业形象，影响零售活动的开展。因而，“地点”这一因素对零售企业来说尤为重要。零售企业地理位置的抉择主要包括地区、区域和地点等方面的内容。

地区抉择是全国性或跨地区经营的零售企业择定其地理位置的关键一步。零售企业在某一地区新建一个商店，必须对该地区的市场需求量、购买力指数、商品零售饱和指数、市场发展潜力等因素进行分析。所选定的地区必须有一定量的人口，有充足的购买力，能创造充分的需求，同时还必须符合企业的目标市场的要求。

区域抉择是零售企业对其所在的地区按照一定的细分标准进行分区或划片，依据上述地区抉择因素对每一分区或片进行评估，并选定某一个或几个分区或片新建商店。一个有吸引力的地区市场，只反应该地区的总体状态，并不反应该地区的特殊变化。同一地区的不同区域。零售潜力有相当大的变化。所以，新建一个商店还必须进行区域抉择。

地点抉择是要求鉴别在择定的某个区域里新建商店的具体有效地点，评估在这一地点新建商店的可行性，并进行最后的择定．地点择定的实质是寻找到一个完好的位置，即拥有零售企业要求的全部特征。因此，在进行地点抉择时应该考虑位置的类型、消费者的易接近性、与邻近商店的和谐性、位置的物质特征和占用期限等等。

（四）促销（Promotion）：零售促销是零售商有目的，有计划地将人员销售、营业推广、广告活动和公共关系四种促销方式结合起来，综合运用，形成一个整体促销策略．就零售企业与其他产（行）业比较而言，其中人员销售和营业推广这两种促销方式尤为重要。

零售企业的人员销售是销售人员对消费者实行的面对面的交易与服务，人员销售过程与消费者的购买过程有着密切的联系．在人员销售过程中，始终贯穿着售货员对消费者的服务。销售人员在营销活动中扮演着重要的角色。因此，零售企业市场营销活动必须加强对销售人员的管理；充分有效地运用人员销售这一促销方式，实现企业的经营目标。

营业推广是零售企业为了刺激需求而采取的除人员销售、广告活动和公共关系以外的能够迅速产生鼓励作用的促销措施的总称。近十几年来，营业推广手段越来越受到零售企业的重视，营业推广活动有？迅速的发展，营业推广的方式也在不断翻新。直接或间接地为消费者提供超额价值，以刺激消费者需求、鼓励消费者购买、推动和扩大销售活动，是营业推广的实质。它能够在一定范围内、一定的期限内，取得较好促销效果。尤其是利用“假日经济”这一现象，配合适当的营业推广方式，会获得理想的促销效果。但也应看到营业推广毕竟是成本支出型活动，零售企业在组织营业推广活动时需要周密的计划，C较小的投入获得较大的产出效果。

二、零售营销的4CS

零售企业组织市场营销活动，除了关注4PS外，更应该注重4CS。4CS是美国营销大师劳特朋所创4C理论的简称，即：顾客的欲求与需要、顾客获取满足的成本、顾客购买的方便性、沟通。从关注4PS转变到注重4CS，是当前许多大企业全面调整市场营销战略的发展趋势，它更应为零售业所重视。

〔一〕顾客（Customer）：零售企业直接面向顾客，因而更应该考虑顾客的需要和欲望，建立以顾客为中心的零售观念，将“以顾客为中心”作为一条红线，贯穿于市场营销活动的整个过程．零售企业应站在顾客的立场上，帮助顾客组织挑选商品货源；按照顾客的需要及购买行为的要求，组织商品销售；研究顾客的购买行为，更好地满足顾客的需要；更注重对顾客提供优质的服务。

（二）成本（Cost）：顾客在购买某一商品时，除耗费一定的资金外，还要耗资一定的时间、精力和体力，这些构成了顾客总成本．所以，顾客总成本包括货币成本、时间成本、精神成本和体力成本等。由于顾客在购买商品时，总希望把有关成本包括货币。时间、精神和体力等降到最低限度，以使自己得到最大限度的满足，因此，零售企业必须考虑顾客为满足需求而愿意支付的“顾客总成本”。努力降低顾客购买的总成本，如降低商品进价成本和市场营销费用从而降低商品价格，以减少顾客的货币成本；努力提高工作效率，尽可能减少顾客的时间支出，节约顾客的购买时间；通过多种渠道向顾客提供详尽的信息、为顾客提供良好的售后服务，减少顾客精神和体力的耗费。

（三）方便（Convenient）：以最大程度地便利消费者，是目前处于过度竞争状况的零售企业应该认真思考的问题。如上所述，零售企业在选择地理位置时。应考虑地区抉择、区域抉择、地点抉择等因素，尤其应考虑“消费者的易接近性”这一因素，使消费者容易达到商店。即使是远程的消费者，也能遇过便利的交通接近商店。同时，在商店的设计和布局上要考虑方便消费者进出、上下，方便消费者参观、浏览、挑选，方便消费者付款结算等等。

（四）沟通（Communication）：零售企业为了创立竞争优势，必须不断地与消费者沟通．与消费者沟通包括向消费者提供有关商店地点、商品、服务、价格等方面的信息；影响消费者的态度与偏好，说服消费者光顾商店、购买商品；在消费者的心目中树立良好的企业形象。在当今竞争激烈的零售市场环境中，零售企业的管理者应该认识到：与消费者沟通比选择适当的商品、价格、地点、促销更为重要，更有利于企业的长期发展。

总之，零售企业在组织市场营销活动时，应该从零售企业的行业特征出发，关注4PS的组合运用。同时，更应该了解、掌握当前许多大企业全面调整市场营销战略的发展趋势，注重4CS在零售企业营销管理中的运用。

『捌』 如何为零售企业做保险视频培训

首先我希望你能说下你所做的保险培训是哪方面内容的，是单独的理念宣讲，还是要做产品推介，或者仅仅是为了树立企业形象便于以后解除沟通？目的不同培训所要安排的内容和手段也不尽相同。
当然，最简单也最直接的方式就是案例解析。
我不清楚你打算做什么方面的保险培训。
但是，保险无非两种，人身与财产险。
一般来说中国人有个坏习惯，重视自己的财产胜过人身安全，因此我建议你以大家都比较关心的财产安全作为切入点进行宣讲。
现在很多人都有车嘛，我们今天就做一个爱车更要爱自己的主题宣讲活动，以季节交替，车辆保养以及近期发生的车辆保险案例为切入点。
当然你在找案例的时候要用心，要找那种可以切入到人身险方面的案例，比如这次交通事故，受害人在车辆方面虽然得到了赔偿，但是人身伤害部分却因为没有保险而无法获赔，然后就可以引入人身产品的宣讲了。
至于宣讲方式上，可以采取情景再现式的视频录制，与真实现场的幻灯片播放相结合的方式，而且你在宣讲产品的时候必然也要用幻灯片，其实只要幻灯片做的好，效果并不比视频差，这方面就要看你是否用心去做了。
我不是保险前辈，只是对这方面略有心得，简单说下自己的意见希望对你有所帮助。
PS：你就给20分……有点少啦，类似这种培训方案，在我这里是要收人民币的啦……你要是方便的话就多给加点分数吧……

『玖』 超市店员如何培训，或者说应该具备哪些技能

【超市店员技能培训要点】

现代超市的店长和店员，到底应该具备什么样的知识结构和基本技能？应该说，近两年，超市管理对于零售门店人才的评价标准正趋于清晰和系统化。那么，店长和店员到底应该具备哪些基本的职业素养和基本功呢？

1.先进的员工管理理念及协调、沟通能力
面对员工队伍的素质较高、缺点也较明显的“80后”店员，作为店长，该如何管理他们、充分调动其的积极性呢？
管理者要充分发挥员工的长处，尤其是对于青年人要充分信任，多提供锻炼机会；同时，把尊重、关心员工与严格要求有机结合起来，促进青年人的职业成长。

2.科学的人才观念和选贤荐能能力
店长要唯才是举，考察人才，既重人品，又重能力；对人才不要求全责备，要用人所长、避其所短；要营造有利于人才脱颖而出的环境和氛围，推荐和选拔过程中要发扬民主，把听取店员意见和管理层认真考评结合起来；做好人才储备，进行动态培养，持续跟进。

3.注重培训的意识和组织常规培训的能力
管理者就是必然的培训者；店长要制定本店员工培训计划，店员要制定自我成长计划；培训理念要与时代同步，不断引进新资讯，培训新技能。

4.诚信经营意识和把握商品宣传尺度的能力
要正确处理企业长远利益与眼前利益的关系，把握推荐品牌产品和高利润产品的平衡；诚信是立业之本，要像爱护眼睛一样珍视企业信誉；客观推荐商品，不夸大，不缩小。

5.营销意识和促销能力
要强化营销意识，更新营销理念，提高营销策划的能力；增强执行力，善于结合本店实际，创造性地完成上级交给的营销任务；提高促销能力，把营销和促销措施具体化，有可操作性。

6.具有超市的专业知识和服务技能
店长、店员要补习业务知识，二者都要学习一些主要商品的知识；能够准确把握所售产品的特性和优势，并将其转化为顾客利益，就此设计推荐说辞。

7.品类管理意识和店内商品陈列技能
学习和掌握品类管理的基本知识；对店内商品进行科学陈列，了解“磁石点”理论，根据药店定位、顾客群及商品种类等因素，把“磁石点”理论灵活运用到陈列中；结合商品陈列的构思，设计堆头、花车、pop、海报等。

8.全员销售意识和销售服务技能
把顾客利益放在心上，尊重顾客，不欺瞒，不硬性推销；在关联销售时，结合顾客需求，不误导顾客购买；熟练掌握顾客接待和店面销售服务技巧，提供温馨、专业的服务。

9.建立客户关系的意识和维护顾客关系的能力
善于把“客源”进行分析和分类；区别对待不同类型的“客源”，找到建立“客缘”的理由；把新建立的客户转化为忠诚顾客，锁定优质“客员”；妥善处理顾客投诉，把握其中蕴含的机会。

10.公关意识和沟通能力
超市从业人员在履行职务时，要代表超市利益，处理好与顾客、与上游供应商、与总店管理部门、与政府部门、与新闻媒体及药店周边单位的关系等；超市从业人员作为个体，还要处理好同上级的关系、同下级的关系、同平级的关系、同外围合作伙伴的关系等。处理人际关系，需要掌握沟通技巧，以扩大共识，争取同道者。

11.业绩意识和柜组诊断能力
牢固树立超市经营的业绩意识，善于发现经营中存在的问题；通过商圈调研和顾客调查，搜集相关数据，为超市准确定位；根据调查情况，进行全面分析，找出问题的症结；根据存在的矛盾和矛盾的主要方面，提出改进的方案。

12.职业生涯规划和个人品牌打造意识和品牌传播能力
由人力资源部门或外聘职业生涯规划师，为从业者进行职业生涯规划指导；举办竞赛活动为店长和店员展示风采提供了平台，选手们要善于自我设计和推广自己的品牌；要打造专业的职业形象，懂得现代商务礼仪；具备公众演讲能力，善于发动和组织公众；利用互联网qq群、博客以及手机短信等现代传播途径，扩大影响。

13.张扬个性、展示才艺的意识和多种表达和表现能力
发现自身优势，将优势发挥到极致；掌握撰写各种文案的文字表达能力；熟练运用电脑办公软件进行文件处理、电子表格统计和ppt制作。

14.信息资源意识和搜集、处理信息的能力
充分利用互联网资源，收集相关信息；熟练操作电脑，利用相关软件处理信息；提高实地调查能力，筛选有价值的信息；对信息进行加工整理，为我所用，改进工作。
诚然，作为一名店长或店员，很难要求他们做到以上的14个方面样样精通。况且，以上的14个方面也不能全面概括对现代超市从业人员素质的要求。在实践中，只要每个人都能结合自身情况，找到自己的优势和兴趣所在，让长处更长，把其中的几项甚至一项基本功练到极致，那项基本功岂不就成了你的绝活儿！要知道，没有完善的个人，只有完善的团队。有众多各具所长的成员，按照科学合理的方式结成团队，我们就具备了核心竞争力。