㈠ 任务达成奖励+培训提升+完善的晋升计划都是什么意思
员工培训计划书是企业为对员工进行培训而专门设计的企划文书。
编写要点:员工培训计划书的编写可以根据不同企业灵活处理。
范 文
××公司员工训练企划书
一、训练需要
(一)学习要有动机,效率才会高,因此须先评估训练之需要。
(二)训练须兼顾公司与员工之需要。
(三)员工之训练需要可经由调查而得知。
二、训练企划的推动者
(一)员工教育训练须由上而下进行才会有效果。
(二)训练企划案不但要获得高级主管之参与、支持,而且需要他们大力推动,否则一切属于空谈。
三、经费来源
(一)教育训练是一种长期投资。
(二)公司应每年编列预算,支持各种训练。
四、训练目标
(一)确定训练的目标。训练目标是为达成公司之要求或员工个人的需求,还是为配合新工作而开展的。
(二)长期的目标还是短期的目标。
(三)训练目标需让受训者充分了解。
五、训练时期
(一)定期训练(新进人员训练、主管定期进修等)。
(二)不定期训练(新管理制度实施、新产品推出等)。
(三)营业淡季是训练的好时期。
六、训练方式
(一)传统授课方式。
(二)讨论方式(个案讨论、分组辩论)。
(三)角色扮演方式。
(四)以上三种方式适用于集体训练,个人训练可参加企业外之讲习会。
七、课程设计
(一)依满足训练需要并达到训练目标而设计。
(二)需事先与讲师充分沟通。
(三)课程应注重实务,避免纸上谈兵,不切实际。
八、外聘讲师
(一)需让讲师充分了解受训对象与训练目标。
(二)教材请讲师事前写妥。
(三)事先让讲师熟悉授课场所。
九、训练场所
(一)自备或外租。
(二)宽敞、安静、明亮等注意事项。
(三)讲台(高度适当否)、麦克风(音效如何)、黑板是重要教具。
十、评估训练成果
(一)原则上依训练目标来评估训练成果。
(二)结训后应测验,以了解受训者吸收多寡。
(三)观察受训者的成长与工作成效,借以评估训练的成果。
十一、奖励制度
(一)测验成绩优良者,发奖状与奖金以示激励。
(二)测验成绩并入个人考绩。
(三)受训后个人成长与工作成效特佳者,优先加薪或调整职务。
㈡ 培训的激励机制
有关企业信息系统培训的理论研究,多是假定培训的数量(时间)与IT技能、接受程度有直接的联系,即培训越多则效果越佳[31]。然而,影响培训效果的因素不仅在于培训的内容、方式,还涉及员工参加培训的动机,Gallivan认为其关键因素在于本人对培训认知、IT经验及同事们的操作熟练程度[32]。从而既可以把把信息系统的培训看成是员工学习、提高的机会,也可以把它看做是消除员工抵制情绪、促进接受的工具。下面从博弈论角度首先对员工参加培训的态度进行分析,然后探讨增强培训效果的激励机制。
4.3.2.1 员工对待培训的态度
假定员工是自愿参加培训的,每个人的投入越多收益也就越大,即投入与收益成正比。设员工i对培训的投入为yi(y≥0),全体员工的总投入为
企业信息化过程中人员行为的研究
求解,可得
企业信息化过程中人员行为的研究
员工预算总收入的大小直接影响员工对培训的投入,任何一个员工的投入依赖于其他员工的投入,他人投入越多自己投入就越少,这样就容易出现各个员工都不愿意投资于培训的现象。例如,假设只有两个员工参加培训,他们的预算收入分别为I1=2、I2=1,由反应函数可得
企业信息化过程中人员行为的研究
进一步求解可得
企业信息化过程中人员行为的研究
比较两式有
现实的ERP系统实施中,企业更多的是要求员工必须参加相关培训,也就是说员工参加培训不是自愿的。此时,若把员工对于培训的努力程度看作投入水平,员工的预期收入变成IT技能、教育水平等,按照上面的分析可以看出,那些具有IT经验(或较高教育水平)的员工就会积极参加培训,而IT技能(或教育水平)低的员工可能采取消极对策。这是容易理解的,因为对于获取同样的知识,缺乏IT经验的员工需要付出更多的努力,在未能明察到培训所带来的利益(如工资提高、职位提升)变化时,他们则会采取消极应付的态度。
4.3.2.2 激励机制
由于在ERP系统实施过程中,培训项目常作为系统开发商(或咨询顾问)与企业签订系统开发合同的一部分,开发商对企业员工实施的培训不仅受到合同的制约,培训效果的好坏也会直接影响到系统实施的进度、质量等,从而可以假定他们对培训的态度是积极的。这样,培训效果就仅与员工参加培训的努力程度有关了,而解决员工培训中愉懒行为、消极应付的最直接方法便是建立激励机制。由于员工的努力程度很难被管理者直接观察到,从而可以像第3章那样引入监理机制督促员工的学习,然而员工与企业之间的委托-代理并不是一次性的,而是长期的(多阶段的),学习效果会在以后的工作中逐渐显露出来,也就是说“时间”本身可以完成监理,其实际上是一种多阶段动态博弈模型的激励问题。由于我们分析的是员工参加培训的努力情况,其过程只有两个阶段:培训期间,上线后工作期间。令t=1,2表示两个阶段,并假定处于同一位置员工的能力相差不大,或者说员工第二阶段能力的差异主要来自培训过程努力程度的不同。
假设员工效用函数为U(a1,w1,a2,w2),其中at表示努力水平,wt表示工资报酬;员工在t阶段的产出函数πt=at+εt,εt是均值为零的随机变量,且εt的分布函数和密度函数分别为F(εt)和f(εt),给定努力at观测到产出为πt的分布函数和密度函数分别为F(πt-at)和f(7rt-at)。若员工最小努力
只要得到高工资的员工是被观察到高产出的员工,就能够起到激励员工努力学习的目的,这样员工第二阶段的期望工资为PwH+(1-P)wL。如果参加培训的员工足够多(AP-CIS认为,对于一个2000名员工的中型企业,要想实施MRPⅡ成功,必须有80%的员工接受过不同程度的培训[33]),激励机制等价于企业事前宣布一个观测值π*,只要πt≥π*就可以得到wH,否则将得到wL,且wL<wH,其中P与π*的关系满足P=1-F(π*-at)。由于这里并不关心第二阶段中员工的努力程度,可把此阶段代理人的努力设定为最小值,即假定a2=a。这样,员工的期望效用为:
企业信息化过程中人员行为的研究
因此,员工最优努力a1满足
企业信息化过程中人员行为的研究
假定模型存在内点解,令解为
企业信息化过程中人员行为的研究
在
也就是说,奖励面过大或过小都不会调动员工的积极性,至于临界点的具体设计则需要管理者根据企业自身特点而定。而对员工参加培训的激励,不仅可以采用提高工资报酬的方法(多数企业在系统上线后都要奖励一批员工),还可以通过员工职位的变动来促进员工的积极性。
㈢ 出一个关于公司员工岗位培训,或者自己参加培训,但培训的职能须对公司有用的奖励制度怎么写。
范文
商场营业员培训考核及奖惩制度范本
一、培训工作的原则和目标
(一)培训指导思想
丰富员工专业知识、增强业务技能、改善工作态度,使员工素质水准进一步符合商场期望的要求。
(二)培训工作的原则
1、培训要目的明确、因材施教。
2、培训要有计划、有步骤、循序渐进。
3、培训要计划性和有效性相结合。
(三)培训目标
1、提高销售额。
2、牢固掌握商品专业知识。
3、掌握销售技巧。
4、熟练揣摩不同顾客的消费心理及消费需求。
5、熟练处理售后服务问题。
6、掌握VIP卡的相关规定。
7、掌握销售过程的各个环节。
8、掌握商品美陈艺术。
9、遵守公司规章制度,维持良好的卖场秩序。
10、了解消防知识,懂得自救、抢救。
11、提高自身素质。
二、培训计划的制订和实施
(一)培训计划的制定的原则。
1、与公司目前实际状况相结合。
2、与本部现阶段工作相结合。
3、与员工实际需要相结合。
4、长期培训要与短期培训相结合。
5、普及与提高相结合。
6、培训与工作相兼顾。
(二)培训的内容
1、公共培训:一般员工的培训内容
《员工手册》全部内容、VIP卡的使用、小票的填写、退换货的管理规定、价格签的填写规范防,火防盗常识、本部门职责范围、日销售的核对。
2、矫正培训:不符合工作要求员工的培训内容
《营业员若干不准》、《奖罚条例》及其补充规定。
3、提高培训:有发展潜力的员工培训
销售技巧、顾客的消费心理、商品美陈艺术。
4、专业培训:主动要求专业知识的培训员工。
(三)培训计划的实施
1、确定受培训人员 。
2、确定授课人。
3、确定课程培训的具体实施部门。
4、使授课人和被培训人了解培训的目的、要求、具体内容和进行的程序。
5、切实做好相关人员的安排,以保证受训人员的培训时间。
6、对培训进行定期的总结、评估。
三、培训过程管理
(一)人员的组织管理
1、通过调查了解被培训人员的需求。
2、由部门经理确定培训人员和培训大纲。
3、制定培训计划。
4、确定培训组织者及具体负责人。
5、将培训的人员名单及培训的时间、地点提前2天通知到各楼层。
6、综合管理员将上述内容通知柜组并安排培训人员的值班情况,确保培训人员的出席。
(二)培训课堂管理
1、课堂采取点名签到,对于迟到早退者无故缺席者进行处罚。
2、课堂上不允许随便出入。
3、课堂上关闭各种通讯工具(手机、BP机)。
4、注意听讲,认真做笔记。
5、如有疑问不准直接打断主讲,须举手示意,主讲同意后方能发言。
6、课程结束时须向授课人致谢。
7、培训过程中积极响应并配合授课人的课堂工作。
四、培训考核
考核是被培训人员经过一段时期的培训后对所培训内容的接受和吸收情况的一种反馈形式。
(一)考核原则
1、必须根据日常工作中观察到的具体事实作评估。
2、一视同仁,不得在考核过程中出现歧视、同情、偏见等现象。
3、严禁考核中的营私舞弊行为。
(二)考核形式:闭卷考试,开卷考试,岗位技能操作
闭卷考试要求:
1、营业员要求详细填写所在楼层、柜组、工牌号、姓名。
2、卷面干净、字迹整洁、用一色笔书写。
3、考场禁止大声喧哗、交头接耳,保持考场肃静。
4、禁止考试答案、小条、及相关资料进入考场。
5、禁止代替他人答卷、将考卷带出考场。
(三)试卷审批及评分
1、审批:
(1)按照考卷注明的楼层将各营业员成绩分捡。
(2)由指定参与考核工作的人员分批对考卷进行审批。
2、评分:
(1)字迹书写是否工整。
(2)卷面答案填写是否完整。
(3)根据书写答案进行给分评定。
(四)考试成绩处理
1、将各楼层营业员成绩分捡。
2、将各楼层成绩及格者和不及格者分捡成两类。
3、对各楼层的最高分和最低分做登记,并将每柜组的分数总合除以人数总合,并得出楼层的平均分。
4、将不及格人员名单下发楼层后,对不及格人员进行统一补考。
5、对补考不及格人员最终做通报批评并进行现金处罚。
6、考试成绩不及格和考试作弊者进行统一补考。
7、对补考作弊人员将作通报批评并进行现金处罚。
五、培训成果评估与跟进
将培训后的一些反馈情况及被培训人员的运用情况进行总结,并根据培训前、后的效果进一步了解。
(一)培训成果评估的原则
培训成果评估是一个运用科学的评估理论和方法,从培训项目中收集数据,并将整个培训的需要和目标联系起来,确定培训项目的优势、价值和质量的过程。
(二)评估分析的途径和方法
1、途径:
由商场管理部制定评估报告,通过调查内部员工和外部客户反映被培训员工的专业知识、业务技能、综合素质的提高程度,了解培训的结果。
2、方法:
与员工面谈、抽查重点楼层、问卷调查等。
(三)跟进:培训成果评估的跟进工作
1、书面解释。
2、运用"一对一"的方式解释。
3、群体座谈;通过座谈,可以听到许多培训人员的意见,而这些意见优势有助于评估的改进。
六、培训纪律
(一)培训地点,参加培训的人员必须提前5分钟到达培训地点,迟到者不允许进入培训教室,并被视为无故缺席培训。
(二)培训期间,任何人不得以任何借口让他人代替自己参加培训。
(三)培训期间,参加培训人员不得扰乱培训纪律。
(四)参加培训的人员原则上禁止中途退场,如确有特殊情况,必须提前请示。
(五)在培训结束时,参加人员要起立,对授课人表示感谢,并有秩序的退场。
七、培训制度
(一)新入职员工培训
1、熟悉员工手册中的相关营业员规范
(1)经营理念。
(2)服务宗旨。
(3)营业员服务工作规范。
2、了解商场营业员的一切业务流程状态
(1)销售前行为规范、售中技巧、售后服务。
(2)退换货程序。
(3)货品的出、入库手续。
(4)商检要求、仪容仪表的了解。
3、了解商场早会与晚清场的程序
(1)早会
a、具体入场要求
b、到场时间
c、开会时间
d、会中纪律
e、迎宾时间
(2)晚清场
a、送宾时间
b、送宾要求
c、退场要求。
(二)员工上岗培训
1、对开具销售凭证的具体要求及现场实用学习:售前服务、售中服务、售后服务。
2、对开具退货凭证的具体要求及现场实用学习:包括投诉接待技巧、退换货技巧。
3、对促销活动具体实施的学习:活动中怎样使用VIP卡、礼品券和赠券的使用、顾客如何参加活动,活动中顾客应注意事项。
4、对"VIP使用的管理规定"的学习。
5、售货服务技巧:销售技巧的培训、销售行为艺术的培训、语言技巧的培训。
6、 售中技巧包括:现场商品陈列、摆放、灯光的使用。
7、退换货处理技术。
8、售后服务。
(三)员工分散与集中培训
1、分散培训:对能参加早会的营业员进行短时间培训,中班和晚班进行传达式培训。
2、集中培训:各楼层柜组的柜组长进行集体培训,并由柜组长传达给本柜组的其他营业员。
(四)上一级员工对下一级员工的培训
1、部门负责人针对本部员工工作方式方法上存在的弊端进行总结,总结以上问题的共性,通过培训予以解决。
2、部门负责人对如何处理和防范下列问题,影响商品销售及商场声誉的,进行培训。
(1)商品质量问题
(2)售后服务问题
(3)退换货处理问题
(4)营业员服务质量问题
(5)私收现金问题
(6)倒券问题
(五)班前、班后培训
1、早会培训:利用营业前一段时间将工作中经常要注意和出现的问题用提示性方式作为进行班前培训。
2、班后培训:针对工作中出现的情况和工作计划中概念不清的环节通过以会代训的形式通过指导性意见解决疑难问题。
(六)员工素质提高培训
1、定期巩固公司经营理念。
2、从公司发展的角度及工作中发现的问题予以引导。
3、针对其他企业的优秀理念及工作方式方法的探讨。
(七)厂聘营业员培训制度
1、对所卖商品的性能知识的了解及销售技巧的掌握。
2、对公司营业员管理规定及各项规章制度的掌握。
(八)厂家促销员培训制度
1、对特卖类销售小票的领用、使用和回收管理的具体内容。
2、特卖商品质量的专业技能培训。
3、销售技巧的专业技能培训。
4、对促销员语言技巧的培训。
5、消费者权益法、商品质量法培训。
(九)公司文件(含通知)精神的传达与培训
1、公司精神文件类、通知类、部门通知类对在早会上对营业员进行传达和相互传阅。
2、对必须牢记的通知精神在早会上要逐条进行宣读、讲解,对讲解部分进行强调,持续一阶段让早晚班营业员全部得到传达。
3、各楼层营业员(主要以柜组长为主)进行集中培训。
(1)宣读培训内容。
(2)详细讲解。
(3)重点提示。
(十)不定期临时培训
针对营业中临时出现的问题进行不定期的培训。
(十一)专业技能培训
1、商品质量的培训。
2、销售技巧的培训。
3、语言技巧的培训。
4、消费者权益法、商品质量法的基础培训。
(十二)与行政事务部培训工作的配合
1 针对行政事务部的培训计划安排表,根据营业员的工作时间安排培训人员。
2、因故不能参加本次培训的人员情况以书面形式,递交行政事务部,并将此类人员安排到下一期培训中。
3、培训人员名单一式两份,人事主管一份,楼层保留一份,以便对证参加人员的出席情况。
八、考试制度
对各类应定期检查的规范、制度及相关条例应作为长期工作中对自身素质要求的测试,并将此测试形式形成管理制度,使之成为系统化。
(一)考试的组织
1、由部门经理或客服员根据实际工作进行考核。
2、由部门经理或相关管理人员对照规章制度和工作要求进行考核。
3、由部门经理或工作小组进行专项业绩考核。
4、由相关部门或领导针对临时活动方案的培训进行考核。
(二)考试卷的审阅、评判
1、审阅考题填写率。
2、评判考卷的整洁程度。
3、考评答案的对错率。
(三)考试结果的发布
1、以会议形式公布各楼层考试结果。
2、将各楼层营业员的考试情况传达至本人。
3、将考试过程中严重违纪人员名单及处理决定在部门宣传栏上公布。
(四)考试奖罚办法
1、对考试不及格者进行补考,如补考不及格者,对其进行现金处罚、通报批评及警告处理。
2、对考试分数较高的营业员进行口头表扬,连续考试成绩突出者可进行一定的奖金奖励。
3、将考试结果记入员工档案作为优秀员工评选的依据。
(五)考试中所暴露问题的解决
1、针对考试中出现普遍错误的考题,考试后要针对错误进行分析并以宣传栏或早、晚班会的形式及时纠正。
2、针对多次考试成绩不好的营业员,应对其学习情况进行指导和监督。
3、考试中多次出现纪律性不强的营业员要对其进行思想教育,直至行为上有所收敛。
㈣ 请问本企业给员工的培训奖励,该怎么进行会计账务处理呢是走“应付职工薪酬”科目,但是要不要计提呢
需要计提,否则如何计入当期损益。
计提时
借:管理费用—培训费 (管理人员)
销售费用—培训费 (销售人员)
制造费用—培训费 (车间工人)
贷:应付职工薪酬—工资
相当于工资或奖金,只是名目是培训费而已。
发放时
借:应付职工薪酬—工资
贷:库存现金 / 银行存款
应交税费—个人所得税 (与其他工资一并计算个税,如果加一起不到3500元不用交)
㈤ 培训班学生怎么做奖励
谈到奖励,正常人的思维一般就想到了票子。票子就如治病时的猛药,来得快去得也快。当不断增加药剂 量时,人则有了超强的抗体,药所发挥的作用也就极其有限了。当然不乏也有人想到了旅游、荣誉等等奖 励形式,套用江湖中一句很通俗的话:用普通的方法只能换的普通的结果。在培训奖励方面,我们很多人 力资源管理人员有时纯粹当做一个很平常的工作,那么取得的效果也自然很平常了。有些人想到了好的奖 励方法,但没有去操作;有的人去操作了,但是敷衍的去做了;有的人认真做了,可没有坚持去做。而更 有甚者,有的人连想都懒得去想,因为觉得多一事不如少一事。所以,要做好培训的奖励,首先要解决的 就是培训负责人的思想问题。
涉及到票子的奖励该如何发呢?在这里可以好好做点文章。人最向往的就是数钱数到抽筋的状态。有的人 可能会说,公司总共奖励50元,再怎么数也谈不上抽筋。可我们从如下几方面做一些尝试,则可以让优秀 的学员获得最大程度的心理满足。
㈥ 公司培训奖惩机制设计
培训奖惩机制主要是以奖励和激励为主,主要针对两种对象:一是参训学员,二回是内训师答。参训学员的奖就是通过积极参加培训获得相应学分,就有机会晋升和更多的外训奖励,罚则主要针对培训迟到或不到者的惩罚。内训师是以奖为唯一机制,不存在罚,因为内训师本身就是做职责之外的事,所以主要是发课酬费、提供外训机会等奖励手段~~~~
㈦ 职业培训学校的管理制度,招生部门的薪资激励政策。
一。教学体系部门员工考核奖惩办法
《教师日常工作的奖励和惩罚制度》(目前执行的奖励制度)
每月根据惩处办法中所扣罚的教师罚款数目,奖励给本月综合测评分数高的教师。
(每月教师综合测评参考:学生测评分数,授课质量情况,考试合格率,教师出勤情况,教师参加教研活动的积极性评选出教师中的第一、二名,给予奖励)
当本月没有被扣罚的教师,就不进行奖励。
教师参加招生活动方面的奖励:1、在工作之余专程的学校参加招生说明会的教师,每次奖励100元,在工作岗位上,参加招生说明会的教师,每次奖励50元。2、讲授试听课的教师100元/半天(4课时),如是高级课程的试听课应该为200元/半天(4课时)
升学奖励(具体奖励措施见升学奖惩条例)
教师参加各种集团内部、集团外部比赛所获奖励均归个人所有
协助市场招生每单独招一名学员奖励300元
每半年评选出优秀教师,进行表扬,并给以500-1000的奖励,用以激励优秀教师。优秀教师的评定参考:教师所带班级的考试合格率,学生测评分数,教师出勤率,教师参加教研活动的态度及对校区教学开展、发展的贡献。
对改进教学方法、学员管理、制度创新等方面提出重大建议并被采纳者,给予特别奖励。
惩罚制度(目前均在执行)
1、一个月内,累计两次不打卡者,扣¥50,依此类推。
2、教师迟到、早退、脱岗15分钟以内者,按教学事故处理,罚款¥50;超过15分钟者,按严重教学事故处理,罚款¥100;30分钟以后按旷工一天处理,扣除当天工资(专职)或课时费(兼职),取消当月优秀教师评比资格。
3、教师在签订教学任务书后必须确保上课时间,如有特殊情况,需按下面的要求进行请假。
请假者须提前24小时向教学部提出申请。事假者每天扣¥100。病假者上班后要向教学部补交正规医院出示的病假条,否则按事假处理。
未提出请假申请者按旷工处理,并取消当月优秀教师评选资格,由此为中心造成损失者,视情形扣除当月工资的30%或全部,直至公开除名。
教师若要求离职,须提前一个月向教学部提出书面申请,经公司同意并办好工作交接后,方可离开,否则视情形做出处理。
4、教师有权力并有义务督促学生按时上课,并遵守课堂纪律。依据教学部抽查的各班学生月平均出勤率,出勤率低于80%班级的任课教师将会被学校警告;警告后仍无法提高班级出勤率的教师,将由学校视具体情况做出相应处理。
5、在本班结课时,重学率在15%与25%之间,扣除当月全部奖金或工资的10%,重学率高于25%的,由学校视具体情况做出相应处理。(重学率的计算有教师何班主任共同签字的重听申请卡数目确定)
《班主任日常工作的奖励和惩罚制度》
升学奖惩见升学奖惩条例
协助市场招生每单独招一名学员奖励班主任300元。
每月评选出的金牌班主任的奖励按集团相关规定执行
所带班级学员出现严重违反校规行为,每发现一次扣除班主任当月岗位津贴50元。
迟到或早退按学校的出勤制度执行。
每日早晨值班或晚间上机值班不到岗者,扣除班主任当月岗位津贴10元。
因无故或不请假未按时参加班主任例会和学习等学校活动,扣除班主任当月岗位津贴10元。
《教师及班主任的升学奖惩条例》
一期班:以升入二期开班之后的40学时计算
升学率为70%,每超一名学员升入二期,则奖励班主任和任课教师各200元。
升学率低于70%,无奖励。每一个一期脱产班升学率在60%以下将扣除班主任和任课教师当月基本工资200元。(以升入二期以后的1个月计算,扣款也需要校区根据实际情况分析后做出扣款申请后执行)
二期班:以升入二年开班之后的40学时计算
升学率为60%,每超一名学员升入二年,班主任和任课教师奖励300元。
升学率低于60%,无奖励。每一个二期脱产班升学率在50%以下将扣除班主任和任课教师当月基本工资200元。(以升入二年以后的一个月计算, 扣款也需要校区根据实际情况分析后做出扣款申请后执行)
说明:以上为脱产班计算方法,业余班的计算方法比脱产班低10个百分点,后续交费的学员奖金计算方式同上。
计算方式:
升学率=升学人数/班级总人数
说明:
班级总人数为:现有班级学生人数+休学人数+转班人数。
《教务人员月度工作的奖励和惩罚表》
说明:因为教务工作人员的工资水平普遍偏低,这个岗位没有提成工资,一直以来每个月都是以考核工资的形式为他们申请奖金,因此特提出如下的奖励及惩罚制度来进行明确和规范。
教研组组长岗位津贴奖励
说明:天安门实行教研组长机制后,在教学秩序、教学规范等方面取得了一定的效果。对于三位教研组长在去年所做的奖励,基本是在每月的优秀教师处给予象征性的奖励,准备今年有比较明确的岗位津贴。三位教研组长因为签约时基本工资的区别,所以津贴奖励各有区别。也会根据每月工作量大小作适当调整。。
详见下表:
教研组长岗位津贴计划表
二,营销体系人员绩效考核办法
咨询部考核奖励办法
1、目的
为了增加招生量,提高咨询师的工作积极性,达到公司和个人双赢的目的,特修改制定以下薪资考核办法。
2、范围
咨询部负责招生的经理、主管及高级咨询师、咨询师、助理咨询师。
3、目标
3.1、咨询师:各级别咨询师每月最低招生人数依实际情况设定,试用期咨询师每月最低招生人数由咨询部经理与校长根据实际情况制定。
3.2、团队目标:团队指标一般不高于咨询师最低招生目标总人数的的1.5倍。依实际情况,具体指标需与校长、部门经理、市场经理及相关人员协商另定。
4、薪资构成与奖励考核办法
薪资组成:基本工资 + 业绩提成 + 奖金
4.1 基本工资:由人力资源部制定
助理咨询师:1200元基本工资
咨询师: 1500元基本工资
高级咨询师:1800--2000元基本工资
咨询主管: 2500--2800元基本工资
4.2 工资调整
咨询师达到以下要求,经部门经理提议,校长及分管副总和人资审批可进行工资调整。
助理咨询师连续3个月每个月参加咨询会的人数超过20个,每个月成交单量最少为5单,则直接晋升为咨询师。
咨询师连续3个月每个月参加咨询会的人数超过30个,每个月成交单量最少为10单,则直
接晋升为高级咨询师。
高级咨询师连续3个月每个月参加咨询会的人数超过40个,每个月成交单量最少为15单,
则直接晋升为咨询主管。
反之,若连续3个月达不到考核指标,工资将进行相应向下的调整。
4.3咨询师、咨询主管业绩提成考核办法:
当月成交单量为3个以下(包括3个):没有业绩提成
成交单量为3-5个(包括5个): 超出3个部分提成 50元/人。
成交单量为5-10个(包括10个); 超出5个部分提成 100元/人。
成交单量为10-15个(包括15个): 超出10个部分提成 150元/人。
成交单量为15-20个(包括20个): 超出15个部分提成 200元人。
成交单量为20-25个(包括25个): 超出20个部分提成250元/人。
成交单量为25个以上的: 超出25个部分提成300元/人。
4.4咨询主管考核办法:
每个月成交单量不低于10人。完不成个人指标,扣罚50元。另外协助咨询经理完成本月校区的指标,则另有奖金每单提成10元/人。
4.5部门经理考核办法:
完成校区每个月的指标,完成基本指标,每单提成20元/人
4.6 为了提高咨询会的效果,对于参加咨询会的演讲师每场奖金50元/场。
5、其它
5.1、咨询部实行末位淘汰制,咨询师连续三个月不能完成个人指标,公司再给予一个月考核,如还未达到月度个人指标,公司将予以辞退,或扣除其当月基本工资(具体金额视情况而定),直至其能够完成招生指标的月份为止。
5.2、每月咨询师提成和奖金由咨询部负责人统计,并报校长核实,在下月五日前交与相关部门审批。
6、薪资发放形式
提成和奖金随每月工资发放。
7、申诉
考核结果需与被考核者进行沟通,如被考核者对考核结果不满可越级申诉至校长办公室。
㈧ 奖励、奖惩制度
客服部2007年工作总结
忙碌的2007年即将过去。回首客务部一年来的工作,感慨颇深。这一年来客服部在公司各级领导的关心和 支持下、在客服部全体人员的积极努力配合下、在发现、解决、总结中逐渐成熟,并且取得了一定的成绩。
一、 提高服务质量,规范前台服务。
自2006年我部门提出“首问负责制”的工作方针后,2007年是全面落实该方针的一年。在日常工作中无论遇到任何问题,我们都能作到各项工作不推诿,负责到底。不管是否属于本岗位的事宜都要跟踪落实,保证公司各项工作的连惯性,使工作在一个良性的状态下进行,大大提高了我们的工作效率和服务质量。根据记录统计,今年前台的电话接听量达26000余次,接待报修10300余次,其中接待业主日常报修7000余次,公共报修3300余次;日平均电话接听量高达70余次,日平均接待来访30余次,回访平均每日20余次。
在“首问负责制”方针落实的同时,我们在7月份对前台进行培训。主要针对《前台服务规范》、《前台服务规范用语》、《仪态礼仪》、《谈吐礼仪》、《送客礼仪》、《接听礼仪》、〈举止行为〉、〈前台办理业务规范用语〉等进行培训。培训后还进行了笔试和日检查的形式进行考核,而且每周在前台提出一个服务口号,如“微笑、问候、规范”等。我们根据平时成绩到月底进行奖惩,使前台的服务有了较大的提高,得到了广大业主的认可。
二、规范服务流程,物业管理走向专业化。
随着新《物业管理条例》的颁布和实施,以及其它相关法律、法规的日益健全,人们对物业公司的要求也越来越高。物业管理已不再满足于走在边缘的现状,而是朝着专业化、程序化和规范化的方向迈进。在对园区的日常管理中,我们严格控制、加强巡视,发现园区内违章的操作和装修,我们从管理服务角度出发,善意劝导,及时制止,并且同公司的法律顾问多沟通,制定了相应的整改措施,如私搭乱建小阁楼、安外置阳台罩的,一经发现我们马上下整改通知书,责令其立即整改。
三、 改变职能、建立提成制。
以往客服部对收费工作不够重视,没设专职收费人员,由楼宇管理员兼职收费,而且只在周六、日才收,造成楼宇管理员把巡视放在第一位,收费放在第二位,这样楼宇管理员没有压力,收多收少都一样,甚至收与不收一个样,严重影响了收费率。所以,从本年度第二季度开始我们开始改革,取消楼宇管理员,设立专职收费员,将工资与收费率直接挂钩,建立激励机制,将不适应改革的楼宇管理员辞退。招聘专职收费员,通过改革证明是有效的。一期收费率从55%提高到58%;二期从60%提升到70%;三期从30%提升到40%。
四、加强培训、提高业务水平
物业管理行业是一个法制不健全的行业,而且涉及范围广,专业知识对于搞物业管理者来说很重要。但物业管理理论尚不成熟,实践中缺乏经验。市场环境逐步形成,步入正轨还需一段很长的时间。这些客观条件都决定了我们从业人员需不断地学习,学习该行业的法律法规及动态,对于搞好我们的工作是很有益处的。
客服部是与业主打交道最直接最频繁的部门,员工的素质高低代表着企业的形象,所以我们一直不断地搞好员工培训、提高我们的整体服务水平,我们培训的主要内容有:
(一)搞好礼仪培训、规范仪容仪表
良好的形象给人以赏心悦悦目的感觉,物业管理首先是一个服务行业,接待业主来访,我们做到热情周到、微笑服务、态度和蔼、这样即使业主带着情绪来,我们的周到服务也会让其消减一些,以使我们解决业主的问题这方面,陈经理专门给全部门员工做专业性的培训,完全是酒店式服务规范来要求员工。如前台接电话人员,必须在铃响三声之内接起电话,第一句话先报家门“您好”,天元物业×号×人为您服务”。前台服务人员必须站立服务,无论是公司领导不是业主从前台经过时要说“你好”,这样,即提升了客务部的形象,在一定程度也提升了整个物业公司的形象,更突出了物业公司的服务性质。
(二)搞好专业知识培训、提高专业技能
除了礼仪培训以外,专业知识的培训是主要的。我们定期给员工做这方面的培训。主要是结合《物业管理条例》、《物业管理企业收费管理办法》等污染法规、学习相关法律知识,从法律上解决实际当中遇到的问题,我们还邀请工程部师傅给我们讲解有关工程维修方面的知识,如业主报修,我们应能分清报修位置、基本处理方法、师傅应带什么工具去、各部分工程质量保修期限是多少,是有清楚了这些问题,才能给业主宣传、讲。让业主清楚明白物业管理不是永远保修的,也不是交了物业管理费我们公司就什么都负责的,我们会拿一些经典案例,大家共同探讨、分析、学习,发生纠纷物业公司空间承担多大的责任等。都需要我们在工作中不断学习、不断积累经验。
五、组织活动、丰富社区文化
物业管理最需要体现人性化的管理,开展形式多样、丰富有趣的社区文化活动,是物业公司与业主交流沟通的桥梁。物业公司在往年也组织了大量的社区文化活动,如一些晚会、游园活动,短途的旅游及各类棋类比赛等。得到了全体业主的认可,但是结合现在物业的实际运营情况,0.3元/平方米标准的物业费连日常的管理开支都保证不了,更何况组织这些活动要花费相当大的一笔费用,在这种情况下,我们要克服困难、广开思路、多想办法,合理利用园区的资源有偿收费开展活动。
我们结合实际情况,联系了一些电器城、健身器材中心、迎利来蛋糕店、婴儿早教中心等单位在园区内搞活动,这些公司提负责供完整的一台节目,园区业主共同参与,寓乐其中,经销商们不仅发放了礼品,而且物业公司还收取了一定的费用来弥补物业费的不足,
通过一次次的活动,体现了**小区人性化的物业管理,同时也增进了物业公司与业主之间的沟通与交流,并为公司增加一笔收入,据统计自2007年3月以来以园区内开展活动形式收取现金及实物共计约13850元。
六、清查二期未安装的水表,追缴经济损失。
本年度客服部一直配合工程部对二期未安装水表的住户进行调查,据资料统计大约有近50家住户没安水表,从入住以来一直未交过水费。我们必须抓紧时间将表安装上,并尽力追回费用。而且在安装的过程中我们又发现了新的问题,许多卡式水表需换新的电池,面临这种情况我部抽调出专门人员负责这九栋楼宇的筛查和收取水费的工作。在与工程部的共同配合下目前为止我们已安装了36户水表,并且追缴了费用。
七、执行新自来水的水费收费标准,及时调整水价。
在今年7月份全市自来水进行统一价格调整,园区内2000多住户,我们必须在6月底前挨家挨户将水费结清,便于7月份水费上调的顺利过度。针对这一情况。时间紧任务重。我们及时调整班次,将人员划分范围,客服部全体人员停休,加班加点全员入户收水费。通过大家的共同努力,在不到一个月的时间内我们尽了最大努力完成了这一任务。使7月份的水价平稳的由2.0元/吨上调到2.8元/吨。于此同时我们对于那些从未收过水费的住户也基本上走完一遍,共查出漏户约50户,共计追缴费用约2454.7元。就此问题我部提出要求水费以后按月收取,取代以前一个季度才收一次的规定,减少工作失误,细查到位每一户。
八、不辞辛苦,入户进行满意度调查。
根据计划安排,2007年11月开始进行满意度调查工作,我们采取让收费员收费的同时进行此项调查工作,同时重新登记业主的联系电话,我们会将业主的最新联系电话重新输入业主资料中。据统计至今为止已发放1610份,返回1600份,回收率为62 %。
2008年将是崭新的一年,随着我们服务质量的不断提高,小区配套设施的逐步完善**物业公司将会向着更高、更强的目标迈进,客服部全体员工也将会一如既往的保持高涨的工作热情,以更饱满的精神去迎接新的一年,共同努力为***物业公司谱写崭新辉煌的一页!
㈨ 公司的员工培训集训中,优秀个人以及优秀团队应该奖励什么礼品
看预算。
奖现金其实是比较差的奖励方式,例如奖个100元可能没感觉,但100元可以团购到不少价值感觉上远远超100元的东西啊
另外一些比较时尚的东西也是普遍受欢迎的,例如智能水杯、智能手环之类的
㈩ 请问有什么激励、奖励方案,可以激励人力资源部甚者其他部门,进行精简、优化人员
以部门为单位核算工资,部门整体的工资是人力部来核算的,怎么分是部门自己讨专论决定的,要是激励方案的话,属只是将绩效或者奖金模块这么搞就可以。
总感觉激励部门精简人员听起来怪怪的,精简人员不能是被激励的吧,方案搞不好就成了排挤,而且人员的事,始终应该是人力资源部门主导的,要根据能力去精简,部门内部自行精简容易形成小团体,不利于部门工作推进。