培训班误区

『壹』 中国企业培训存在哪些误区

人类所步入的21世纪是一个以知识和科技为主体的知识经济时代，而作为知识和科技的载体——人才在这个时代显得格外耀眼和重要。
身处这个充满巨大变革的知识经济时代，全球大部分企业已把“人本管理——二十一世纪的管理核心”、“企业最终争夺的将是人才”当作一条永远不变的公理。
然而，企业所需要的人才从哪里来？ 人，并非天生就具有知识和技能，需要后天的学习和训练。
要成为人才，成为真正对企业有用的人才，培训是最为有效、最为快捷的方式。
在这个瞬息万变的知识经济时代，大批企业人才不再是从经验中跌打滚摸出来，而是经过严格有效的培训开发出来！ 美国的卡耐基早在七十年前就开拓了企业人才培训这一行业。
今天，全世界有七十多个国家已引进了卡耐基训练，全世界平均每周有三千多人到卡耐基公司报名受训。
但是，在我国，企业培训工作刚刚起步，由于我国的特殊历史和国情，企业培训中存在不少误区。
一、 培训无用论，领导不重视，不参与，缺乏实际投。
培训无用论有两种,一种是直接无用论,即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。
基于这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有实际的投入。
造成上述现象的原因，一方面是中国人的学习观念还没有改变，还没有形成真正的“终生学习”和“动态学习”观念；另一方面，由于中国现阶段的企业培训方大部分是公共管理培训机构（包括管理院校和培训中心），他们因循守旧的传统教育方法使培训单调，缺乏效率，进而导致企业领导对培训丧失信心。
但是，在这个环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代，如果不跟上时代发展，不充实自己的企业，企业僵死一团是难免的。
要改变现状，可以招聘新的员工增强活力，但对于大型企业来讲，新聘员工不是被老员工同化，就是要花很长时间才能使企业发生转机，要彻底解决问题，只能从内部解决问题。
而于当代崛起的专业培训机构，则是根据不断变化的市场，主动提供企业所需的知识技能，从企业内部着手，进行人才开发，使企业增强活力、竞争力。
中国有句名言：问渠哪得清如许，为有源头活水来。
如果企业对培训不进行实际的投入，企业领导不重视、不参与，必然使培训在源头被卡死，怎么使员工积极投入培训？怎么使企业得到生机勃勃的员工？ 二、 没有把培训当作长期性的工作来抓，一阵风，缺乏系统。
出于短期成本收益的考虑，不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，使企业的培训工作总是间歇性的。
然而，培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统，更是时间合理分配的系统化。
“一阵风”的培训使企业 “头痛医头，脚痛医脚”，根本问题不解决，致使企业跟不上市场，往往步人后尘，处于被动挨打的局面，甚至出现企业运作混乱的现象。
一些成功的企业，不仅仅只看到眼前的成本支出，他们看到的是远期的收益，着力把人才培训当作长期的系统工作来抓，如药业的扬森、史克、辉瑞、默沙东等把职员培训视为生命线，每年定期轮训1～2月。
长期系统的培训对企业的长期战略实现尤为重要，其给企业带来的益处有： 1、员工个人素质的全面提高，适应企业长期发展需要，从而使企业人才开发使用与企业成长互动。
2、可以推动和完善企业文化的形成，树立企业形象。
而企业文化是一个企业的灵魂，是创造生产力的精神支柱。
3、加大人才与废才、庸才的分离，使企业能优化组合人才，形成强有力的整体效应。
培训如同离心器，把人的潜能开发出来，淘汰没有潜力员工。
通过培训，能使企业看清员工的特点，通过优化组合，有利于员工快速的成长，有利于企业工作效率的飞速提高！ 4、 增强企业的向心力。
员工在培训中相互接触、相互了解，加深了他们对企业的感情，使企业员工归属感增强。
因而，只有不断加强、不断提升的系统化培训，才能为企业塑造人才，才能为企业带来永不枯竭的战略资源。
三、忽视培训的艰巨性，过于乐观，缺乏同理。
培训不是一蹴而就，它不仅需要领导重视、参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工积极的配合和长期系统的训练。
由于大量员工在一起培训，员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样，往往会产生巨大的个体效果差异。
作为企业，希望每一个员工都取得优越的成绩是不可能的。
而且，教学中有教方和学方，是双向的关系，并非培训师教的好，员工都能学的好，这需要时间的磨合，需要双方积极有效的配合。
过于乐观，把目标定的过高，必然干扰教学两方的进度，影响学习效果。
中国有句俗话：期望越高，失望越大。
说的就是，目标过大，带来的失败就会非常惨烈。
特别对于“学习”，循序渐进是自古就有的道理，忽视培训的艰巨性，就会使培训草草了事，浪费企业员工的时间和培训师的心血！ 四、盲目崇外或盲目排外。
拿来主义，既是鲁迅的观点，也是处于改革开放的中国的大部分人的观点。
外国好的东西就拿来，不好的东西就舍弃。
然而，好的东西到中国却也不一定适用。
外国虽然有先进的管理技术、培训技巧，但若脱离了中国的具体情况，将会产出不适合中国发展的人才，即属于无效培训。
中国属于发展中国家，虽然曾有最先进的儒家教育系统，但在现代社会，各种文化相互渗透，我们面对的人将不是纯粹的静止的“中国人”，而是不断汲取世界先进文化和知识的中国现代人，引进国外优秀的培训系统和培训方法是不可避免的。
五、把培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理。
传统培训，培训的中心是讲师，让学员围绕老师转，培训形式单调。
而现代的重视“练”的参与式培训则更为活泼、更为全面。
另外，中国现代的不少企业培训缺乏绩效管理。
怎样在培训中不断进行效果测试，及时修正培训方法，怎样用培训效果激励学员，怎样针对培训效果使培训方法不断提高，总结出一套系统的适合中国人的培训方法，都是中国许多企业培训没有解决好的问题。
六、培训脱离实际，缺乏针对性。
中国现在的教育，大多是单向选择，即教员教什么，学员就学什么，学员没有对学习内容的选择权力。
这自然而然影响从教育衍生过来的企业培训。
许多教员，只知传授，而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。
很少有培训机构能在培训前对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。
更少有人会在培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容。
中国的企业培训另一大弱点是仅仅是简单知识技能传授，而不与企业的实际情况相结合。
培训不是为企业服务，而是为学员个人服务，这将削弱企业整体战斗力。
真正的企业培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到为企业增加利润的目的。
七、不尊重成人训练的规律，受训对象有反弹。
成年人和非成年人一个很大的不同，就是成年人有知识储备、有经验。
因而，成人做事就受到已有的知识经验框架的限制，让他们直接跳出自己已有的框架非常困难，一旦强行他们跳出，他们就会产生抵抗情绪。
同时，成年人具有机械记忆能力弱、理解能力强、抽象能力强等特点。
所以，在培训时，要对成年人进行引导，让其“触类旁通”、“举一反三”，使他们自己主动的去接受新知识、新事物，跳出已有的思维陷阱。
同时，培训中需要唤醒成年人储备的已被淡忘的知识技能，使之从成人脑海底层浮现出来，并对新旧知识技能进行系统化的整合，达到与企业发展相结合的目的！ 八、培训工作人员没有被重视。
心理学家西伯拉罕·马斯洛早在1954年就把人类需求分为五个层次：生存、安全、归属、自尊、自我实现。
说的就是，人不是单纯追求经济收入，人们在生产中还追求人与人的和谐、友善、追求地位、名誉、受人尊敬及自身能力在社会中的体现。
因此，尽管企业给了培训工作人员高额薪水，但由于培训工作人员大多文化水平高、活动能力强，他们定然不会仅仅满足于“生存、安全”的金钱。
若没有得到尊重，培训人员很难达到“自我实现”这一层次，必然影响培训工作的效率，培训工作将会趋于呆滞而缺少创新，致使企业人才开发工作低效运行。
尊重培训工作人员，则可以激发他们的潜力，使他们对培训工作充满热情，进而可以促进学员学习热情的提高，使教学双方在和谐、快乐的活动中高效的完成教学计划，甚至在充满激情的教学过程中激发大量具有创意的成果，为企业创造更多更有活力的人才！ 九、认为培训是为竞争对手培养人才，员工学会了就跳槽。
这里涉及培训的理念问题，企业培训是为了什么？ 企业培训绝对不是为了员工，而是为了企业的最终使命：追求最大化的利润。
有句哲言：没有完全一样两片树叶。
同样，也没用完全一样的企业。
假使一个企业培训体系是紧紧围绕本企业建立的，它一定会把企业各种人才进行合理的配置。
它所培训的人才，一定是只有在本企业中才能发挥最大效用。
这些人才所组成的人力资源体系，也应只是本企业的人力资源体系，它的运作是整体运作，不是靠某个人单枪匹马就能成功的。
所以，员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，只要企业的主体还存在，企业就可以不停的运作下去，因为它拥有了永不枯竭企业人才的源头——培训。
例如，P&G公司每年虽然都有大量员工流失，但由于他们仍然坚持每年进行大量系统的企业培训，使P&G现在继续保持强劲的发展势头,非竞争对手所能达到！ 重新回到开篇给出的流程图上，现在可以清楚的看到，培训完全是为企业利润服务，它是一个有机系统，需要置身于企业的具体情况，需要各方面的的积极配合！

『贰』 企业培训容易走入哪些误区

1、认为培训只是人力资源部或培训部的事情
这将导致培训得不到各部门以及高层领导的支持，不利于企业整体的运行。
2、对培训认识不清，认为培训只是技能或理论的学习
这将使培训与企业长期发展脱节，企业不能真正地为企业经营策略贡献
3、只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。
这将导致管理层和员工的技能冲突，出现前文所述的“天花板”或“玻璃身”现象。
4、轻视培训后期监督和人才提拔，造成培训后人才流失
最直接的结果是形成一种错觉，培训是为他人做嫁衣，导致企业不敢再轻易举办培训。
5、认为培训是一种福利，忽略了员工参加培训的义务和责任
这将导致员工不重视培训，不能发挥培训应有的作用
6、不做培训需求分析，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。
在进行调研时，绝大部分的企业员工都希望加强培训的针对性，这与培训需求是否有效开展有直接的关联。
7、监督手段不力、沟通渠道不畅和培训方法不当等原因，造成培训效果事倍功半。
培训效果取决于培训方法、培训讲师、培训前期准备等多种因素，只有全面考虑，才能让绝大部分学员都掌握。
8、培训缺少有效的评估机制，培训成果缺乏转化环境，造成培训与实际工作脱节，以至于员工认为培训意义不大。
培训转化的成功率相当大程度上取决于是否有能够促进培训成果转化的环境，培训还必须与激励、考核相挂钩，否则易导致员工学了就忘，觉得培训对工作帮助不大，认为培训没有太大用处。
9、培训是万能的，只有出现问题就想到培训
这就走入了另一个误区，过分重视培训，让培训担负了“不能承受之重”。 培训只能解决“不能的问题”，解决不了“不为的问题”。

『叁』 企业培训的误区都有哪些

管理一词在很多领域都会被提及，对于当前企业来说，培训管理工作更非常需要被关注。目前情况下，企业培训相关工作依旧无法很好的满足企业发展需求，而出现了这方面的状况，主要原因在于企业培训在管理方面的一些误区，正是由于误区的出现，导致原本切实有效的行为很可能变得毫无效果。
关于企业培训，一直以来的目的都是通过提升员工职业技能从而促进企业的发展，而对于培训的理念方面，从最初的不甚了解到当前培训管理等工作的重视和执行，有了很大程度的提升，依旧存在的问题就在于很多企业在培训管理工作中出现偏差，这种偏差出现的主要原因也就在于培训管理方面工作的误区。目前来说，关于培训管理的误区有以下几个方面：
无法准确区分培训和学习：对于培训和学习两种行为，与其说很多企业无法准确区分，更不如说很多企业认为这两者没有区别。而实际上，培训所成就的是他人，即受训者，而学习所成就的则是自己。对于效果行为保证方面，培训需要的是良好完善的计划，而学习必备的是求知欲。这些方面的要求都很大程度上明确了培训与学习之间的差异。而对于企业内的员工来说，保障良好的培训，首先要具备学习能力，没有学习欲望的员工，即使完善的培训行为也不能获得成效。
过于重视培训：现在也有很多企业管理者开口闭口就是培训，这种情况很明显的说明了当前企业培训得到了广泛认同。部分企业甚至还建立了内部讲师制度，制定培训计划，按照计划去对下属员工进行培训，培训工作也搞得如火如荼。有的甚至还在干部的绩效指标里设置了“培训计划达成率”指标，对培训的重视由此可见一斑。可是，这些企业却忽略了一个事实，培训如果企业单方面进行工作，并不能获得相应效果，企业与员工之间的协调才是保障培训效果的关键。
将培训的计划与目标相混淆：企业培训需要明确且高效的行动，而保障行动的关键在于完善的计划，保障计划完善的关键在于扎实的基础。对于当前众多企业，有培训计划的很多，有培训目标的却很少。很多人认为培训计划就是培训目标，认为只要培训计划完成了，培训效果也就达成了，这是一种臆想，也是很多企业的培训工作流于形式或者无效的根本原因。其实，培训目标是指通过培训我们要达到的一种标准，包括培训考试合格率、课堂满意度、培训改善率、人力资源提升率等等综合指标。单纯的培训计划只是一种任务，是培训工作要做的事情，而不是培训要达成的目标。

『肆』 内部培训的误区

因应知识经济的来临，现代企业的竞争日益转化为人才的竞争。企业内部培训作为人力开发和知识管理的关键环节受到越来越多地重视，然而部份企业在具体操作时往往陷入某些误区。
误区一：培训管理就是组织上课
规范的培训管理流程包括需求分析、规划设计、组织实施和成效评估等四个环节。现实中许多企业的培训管理者是“掐头去尾做中间”，将主要的精力放在训练课程开发和组织学员受训上。典型的情况是：这些敏感的、有责任心的管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性，然后在没有对培训需求作清晰界定的情况下，就确定培训的具体内容，如课程、时间安排等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。他们往往很坚定地说：我当然知导我们的需要是什么，否则也不会要求做培训了。问题在于所谓的“需要”仅仅是笼统的感觉而已，容易犯的几个错误有：1）本身学识、眼界、经验的限制；2）对形势的误判；3）不正确的假设；4）错误的推理过程。可以想象由此做出来的培训项目在其成效评估上难免大打折扣。
误区二：培训需求就是员工调查
部份企业已经认识到明碓培训需求的重要性，便开始向员工派发一些培训需求问卷，包括在网上进行调查。亳无疑问，这些是培训需求的重要来源。可培训需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力减去实际能力。能力同时涉及组织和个人两个方面：对于前者，涉及组织目标、组织策略和组织效率等；对于后者，涉及工作分析、绩效考核和职涯设计等。企业内部培训不仅是一种员工福利，更是一种组织策略。培训管理的着眼点是实现组织和个人的双赢，既达到组织的目标，又使员工个人职业技能得以提高。
误区三：训练内容就是概念理论
企业培训的内容有知识、技能和态度。知识侧重概念理论，解决“是什么”的问题；技能侧重操作手法，解决“怎么做”问题。前者往往是学校教育（EDUCATION）的重心，企业内训（TRAINING）的重心则应是后者。企业是最现实的，员工最需要的也是解决工作问题的能力。不可否认，企业的中高层经营者必须吸收先进管理技术理念才能带领企业在时代发展中处于前列，但这些先进理念必定要以其适用性作为判断标准，而且同时拥有丰富技术手法作为支撑。
误区四：训练形式就是课堂讲授
训练的内容决定训练的形式，对于相同的训练内容采用不同的训练形式会取得不同的效果。企业训练内容的重点是技能就决定了其训练的形式不能仅仅是课堂上的宣讲，必须增加个案研究、实物演示、现场操作、角色扮演和游戏等手法。此外，公司开展技术交流会、改善发表会、读书会、参观考察和网上学习都是相当好的学习方式。
误区五：培训讲师就是传道授业
传统教育认为学习是一重外部的智力过程，通过这一过程，人们把知识储存在自己的大脑中。现代研究则表明：学习是一个学习者满足需要，争取达到自我目的的过程。成人教育正是在这一点上有更大优势，因为他根据自我的经验有自己的需求和判断。在这一学习过程中，讲师应该发现他不再是权威的讲台上演讲的预言家，而是一个带路人，一个指导者，他同样根据其自身的论据和经验在一定程度上参加了学习。由此一种创造学员感到需要学，一些体现交互式和经验分享式的教学方法便须推行。同理，现代企业内部讲师不单单是“传道授业”，更同时承担着本企业研发者、产出者和行销者等多重角色和功用。
误区六：讲议制作就是PPT文档
严格地讲，规范的讲议有两部份组成：学员手册（Trainee-Manual）和导师手册（Trainer Manual）。前者不仅含有内容大纲，更有大量的案例、练习和活动演练所需的材料。导师手册往往是内容几倍于学员手册：主要是教学方法的详细说明，具体到在什么时间段按什么方式启发学员做什么动作及在什么环节要注意什么问题。往往一位教学经验并不丰富的讲师通过这本傻瓜式的书也能比较顺利地完成教学任务。当然，我们不可能要求所有课程都编写这样的讲议。可参考的是讲师有必要在自己的PPT文档上注记一下自己在哪些步骤应注意些什么问题：包括要插些什么案例，讲学员做些什么活动等。这样就能将注意力不仅放在知识和技能等内容上，更能放在最重要的目标——学员的身上。
误区七：学习动力就是外部驱动
企业内部培训的重要性已得到很多具战略思维的企业高层经营者的重视，然而由于部份基层主管认识上的误区及个别员工容易产生的惰性，训练的执行会遇到一定困难。于是企业管理者设计了很多制度来保证培训的进行：如将训练实绩与工资奖金、转正晋升等结合起来。这些制度无疑对员工的训练实施起到了一定作用，然而它们主要是一种后部的推动，容易造成“人到心不到”，将训练作为一项不情愿的任务来完成。那么如何设计工作复杂程度的级差和由此产生对员工技能提升的引力，如何帮助员工做好一个良好的职业生涯规划，更重要的是如何创造一个学以将用、用己所学、尊重个人潜能发挥、团队相互学习的组织制度和氛围则显得特别重要。
误区八：成效评估就是课时统计
当今许多企业对员工作出了年度受训学时的要求，但如果将训练成效评估的重心放在课时统计上，则会产生本末倒置的效果。成效评估是现代企业培训中最具挑战性的工作，大致分四层进行：反应层，如学员调查问卷；知识层，如测试学员，作职能技术级别鉴定；应用层，如直属主管和内外部客户调查等；结果层，如组织工作绩效评估。无疑第四层是最令人向往的，同时也面临很多困难：技术和经验要求较高，需要高层支持和多因多果造成的影响等。值的注意的是，随着人们对知识经济管理理论和手法探索的不断深入，知识经济量化管理的趋势已经出现，由此对培训成效的评估的具体化和科学化将产生重要的影响。

『伍』 当前的企业职工培训存在哪些误区有哪些发展趋势

当前企业职工培训存在的问题
企业职工培训工作总的发展趋势是好的，多数企业有稳定的教育机构 和师资力量，职工培训工作也能有计划地进行。但是在应对日益发展变化 的新形势和企业发展的新要求上，企业职工培训工作在思想观念、管理体制、培训质量、工作机制等方面，还存在问题。主要表现在： （一）思想观念上有误区，认识上不到位。首先，个别企业特别是有 些国有企业负责人认为职工培训与企业的发展联系不大，认为职工只要有 力气、有经验，就能搞生产。其次，有人认为花费较大的人力、物力、财力在培训工作上，培养了人才，却留不住人才，有些得不偿失。再次，有 些职工缺乏必要的忧患意识，没有认识到提高职业技能对于适应岗位要 求、应对未来岗位竞争、求得个人生存和发展具有的特殊意义。这些观点 和认识误区的存在，使得职工培训工作滞后，影响了企业整体素质的提升。
（二）培训工作缺乏明确的目标和任务。有些企业的管理层不知道企 业培训的方向、内容和目标是什么，不清楚培训工作应该取得什么效果。 很多企业仅仅满足于企业的短期需求和眼前利益。对于培训需求的制定， 一些企业的培训部门不进行企业需求分析，只凭经验模仿他人而机械地制 定本企业的培训计划；有的企业通过机械地落实上级的培训要求来确定培 训内容，而不是根据企业自身实际做到上下结合。
（三）培训形式及方法比较传统、单一。在培训方法上，大多运用传 统的模式授课。“老师讲，学员听，考试测”灌输式的教学极为普遍，实 验教学、模拟教学、多媒体教学、远程教育等切合企业职工培训特点的教 学方式还未得到广泛的应用。培训内容枯燥，使职工失去对培训的兴趣， 不能开发学员的创新能力。而且课程设计往往很少更新，大部分都是沿用 上一年甚至多少年前的课程，既缺乏新意，又不符合企业实际。
（四）培训师资力量薄弱。主要体现在教师队伍在数量上和质量上不 能满足培训任务的需求。数量上，随着企业发展规模的扩大以及企业产业 结构的调整步伐加快，强烈需要依靠知识与科技进步来提高效益，这样必 然要求企业培训对象及层次的多样化，现有的师资队伍不能满足培训需 求。质量上，目前企业职工培训教师队伍大多以安置型为主，形成了教职 工队伍素质的参差不齐。
（五）成果评估及激励机制尚待完善。一是对培训效果的评估投入不 够。多数的企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入 还不够；或者不知道从何处着手来进行评估，将评估这一块闲置起来。

『陆』 教育误区：课外辅导班作用真的这么大吗

教育的误区课外辅导班作用真的这么大吗？ 近几年，每到寒暑假，一部分中小学生，无法享受到暑假带来的快乐，没有得到应该属于他们自己的休息假期，而是在家长、老师的劝说下，自愿、不自愿地参加各种补习班和兴趣班，提高班。学生家长的想法是让子女在假期里补补课，使子女学习成绩再提高一个层次，考上理想初中、高中、大学。课外辅导班作用真的这样大吗？我并不认同，是教育的又一个误区。前几年，教育主管部门，为了减轻学生负担，发文规定，任何公办小学、中学不得收费开班补课；教师不得进行有偿家教。如学校领导违反，上级主管部门追究校长的领导责任；如教师补课收费，年终考核一票否决制。于是公办学校取消了各种收费的补习班，教师也停止了有偿家教。想不到，这政策，被社会办学单位抓住了所谓的“机遇”，“商机”。于是各种社会办学像雨后春笋在每个城市、地区运用而生，各种辅导班，兴趣班，提高班，艺术班像雨后春笋发展起来。他们不放过寒暑假、不放过双休日、不放过晚托班。千方百计抢生源，千方百计找老师。千方百计租房子。千方百计设计小班化教学、千方百计推出一对一授课等等五花八门的教学方式。他们这样发宣传资料、拉横幅、写上蛊惑人心的广告语，真的是为了提高学生的学习成绩？真的能提高学生的学习成绩？对绝大多数学生来说，答案是否定的。他们是迎合一部分家长的需求，向学生收取高额的辅导费。把教育当作产业化。学生在寒暑假参加各种补习班，不但加重了学生的负担，又支付了高额的辅导费。如我直言，对绝大多数学生来说是，花掉了金钱，浪费学生的休息时间，是对学生精神上的摧残，得不偿失，弊大于利。我赞同网友所说：“看看身边的针对孩子的各种辅导班，兴趣班，提高班，艺术班；再看看幼儿，小学，初中，高中各学段的家教状况，真让人忧心冲冲！”我认为：学生在学校上课是接受知识主要的途径，是“主食”；校外补课是次要的，是“点心”。我们有些学生、家长把主次颠倒了。子女在学校学习不认真，成绩上不去，家长不是向学校老师沟通，听听老师的意见，找出成绩上不去的原因，而是一门心思把希望赌在寒暑假、双休日的补课上。轻视“主食”，重视“点心”。你说，这能有效果吗？社会办学单位，为了争取更多的生源，有意公布了学生辅导前学生的成绩，辅导后成绩提高多少？来说明参加辅导课的效果。我看后，感到很可笑，我不去分析它是否真实性，辅导班老师就是从学校里请来的有经验的教师，也无法对四面八方来的，基础参差不齐的学生，能进行有效的教学吗？以我体会是不可能的。难道参加一期辅导班，成绩就提高这么快，那么，就叫学生不要上学了，一直在你辅导班上课吧！请问：国家开办这么多公办中小学有什么意义呢？ 有个别学校，个别教师为了捞钱，公开向学生的家长说：“有一些题目，知识点，不会上课教学生，而是放在补课时讲，所以要求学生参加补课。”这怎么可能上课有意不教呢？有责任心的教师不会这样做。学校，对老师备课、上课、作业布置、考试等等，都有一套严格的管理制度。你们是否知道公办学校每次月考、期中、期末考试成绩，在同年级教师进行流水阅卷，成绩（优秀率、合格率、平均分）名次排队，校内进行公布；毕业班考生考试成绩全区电脑高分到低分排队，考生从高到低名次排队公布。所以，教师工作压力很大，教学上不敢偷懒。教师教学成绩上不去，学校领导就不予你跟班，所以，哪个老师不希望班级里多几个学生优等生呢？哪个老师不希望学生在中考、高考考出好成绩呢？怎么可能有意把教学知识点，上课不教呢？倒是寒暑假上辅导班的教师没有考试排队的压力，没有领导的抽查，他们只是以上课节数拿钱，不管教学效果如何？有谁追究过校外辅导班的教学质量好和差呢？所以，个别老师说：“说一些题目，上课不会教，放在补课时讲。”这是谎言。目的就是拉更多的学生来补课，是想着家长口袋里的钱，轻松放到自己口袋里。这样的教师师德是不合格的，这样的老师补课也是不可信的。我问过很多参加辅导班的学生，他们认为没有多大的效果的，只是父母亲要求我们参加辅导班学习而已。所以，对绝大多数学生来说，没有必要参加暑寒假、双休日的辅导班学习，只要在学校认真学习，刻苦努力足够了。学生完全可以利用寒暑假，读读课外书籍，参加些社会活动，发挥自己的个性特长。当然，现在录取高中、大学都是以分数论英雄，以总分高低来录取学校。个别学生，某一学科，成绩不够理想，学生主动提出吃点“点心”，针对性参加一些自己薄弱学科的辅导班学习。也是无可非议的。

『柒』 新员工培训的培训误区

经涛涛国际多年研究总结发现，很多企业在针对新员工培训方面做的并不成功，究其原因，是企业陷入了一个误区。这个误区就是企业仅仅把新员工培训当作一种例行行为，正是很多企业有这种想法才导致新员工无法快速融入企业，甚至使新员工在入职不久后就会离职。
1、没有对新员工进行明确的区分。
要知道，校招新员工和社招新员工是两个完全不同的状况：校招新员工就像是一张白纸，无经验、无能力，同时还缺少实际的心态，而社招新员工则正好相反，可以说，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，因此在进行培训时要将两者区别对待。
2、很多企业忽略了新员工直属主管的重要作用。
企业招募新员工都希望其能为企业创造价值并长期为企业服务，但人才成长是一个长期培训的过程，任何企业都无法通过新员工培训就帮助其快速成长，其中更多还要依靠新员工主管长期的培训才能达成。只是很多企业的主管在这方面没有较明确的认知。
3、培训方式的缺失。
无论是选择内部培训还是外部培训，很重要是考虑培训的对象和背景。恰恰这正是很多企业忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。要知道，校招新员工和社招新员工由于其背景经历的不同，新员工面对培训的心态、讲师培训手法的应用所带来的效果都不相同，因此培训的内容也有很大的差异，如果用相同的方式进行培训，必然会导致其中一方培训效果低下。

『捌』 企业培训存在哪些误区

1、培训能解决所有问题——培训不是万能的。
2、流行什么就培训什么——培训课题必须要经过专调查后才属能得出，不能跟风、流行。
3、中高层主管太忙，而且都是人才不需要培训。
4、新员工久了自然而然就会了，不需要进行培训——新员工不进行培训，工作绩效提升很慢，不利于人员稳定，及能力提升。

『玖』 现代企业培训的误区有哪些

现代企业培训的八大误区

企业要取得成功稳步发展，必须把握两个方法，一是培训，二是变革。
长期不断的培训可以为企业提供足够的人才以及由此而带来能力和素质的提高，更能为企业稳定发展提供必须的良好文化氛围，维护企业优秀文化，这一切都为企业的变革打下基础，使企业变革成功机率大大提高，保证企业顺利迈上一个新的台阶。两种方法交*使用，企业会像人用双腿走路一样稳步前。当然，在实施方法时，也会出现一些不尽人意的问题。
中国正式加入WTO以后，企业之间的竞争更加激烈，危机感明显加强。企业对于培训的需求日益增大，这促进了国内的培训行业的迅速发展，企业与咨询公司合作，促进自我成长，已成日益上升的势头。国内绝大多数知名企业都已引入了咨询公司的服务，这是社会和企业的一大进步。我国培训行业还处于一种无绪状态，特别是国内企业对培训价值、培训方法等方面缺乏正确的认识，对培训发展起了阻碍作用，现在企业在培训方面存在着八大误区：
误区之一：自己培训
国内许多企业对于培训的态度是“我们自己来培训”，拒绝与咨询公司合作，在企业内部培养培训师或聘请专业培训师进入企业，成为企业一员进行培训，这种方式也有利于企业素质的提高，但存在许多弊端，这与清末的闭关自守有许多相似之处。长期一来，企业文化容易固化，没有新鲜感，企业员工在一个封闭的环境中丧失应有活力，积极性受到打击，与培训的目的背道而驰。许多企业已经意识到并走出了这个误区，更多的采取了与咨询公司相结合的培训方式。
误区之二：培训需求误区
需要培训什么，每个部门、每个人的结论可能都不一样，每个人都有自己的看法。要想达到培训的目的，就要正确的找到培训需求。企业到底需要什么样的培训、需要哪些培训才能最有利于企业发展，许多企业无从下手，感到很困惑。企业培训想取得较理想的效果，就要对培训需求进行调查分析，这也是企业与咨询公司合作的关键之一。咨询公司可以为企业设计良好的培训需求分析方案和调查方法，既解决了企业培训效果不理想的困惑，又能从培训的源头找出企业的真正培训需求。
企业培训的需求分三种，一是企业现状与企业期望的差距，可以通过调查得来；二是企业进行调整而必须进行的培训，这要根据企业的调整布置计划来安排；三是企业战略目标需要的人才、知识、能力、专业的储备，这要在企业的战略上体现出来。了解了这三种需求，才能制定出合适的培训计划，取得良好的效果。
误区之三：名人培训
许多企业都把培训的价值体现在一个培训师的身上，甚至请个老师，然后去书店里买一本书来做教材，进行“系统”的培训，不管有几个章节有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。而专业的培训机构给客户的是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况去定制出来的。培训师只是培训的一个部分，而培训注重的是整个效果，包括了解客户的需求、制作课程、怎么去讲、后期的跟踪服务等等，这是一整套的服务，只有通过一个优秀的团队才能完成。
误区之四：培训课程
没有一个课程适合所有公司，课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标来制定的，应该有很完整的思路、方式和理念。
国内很多课程都比较陈旧，主要是一些学术性的课程，适用的企业培训课程非常缺乏。如MBA课程在国外主要是用于个人的素质能力思想方法的提升；但企业培训针对的是整个公司，应该是致力于提高团队整体素质。课程实用性和互动性很强，企业才会感觉到这些培训更能真正的帮助他们。
企业培训由三个要素构成：培训流程、培训课程和培训师，最重要的是培训流程。流程决定了课程和培训师，培训需求决定了培训的流程，流程适合才能产生个性化的培训效果。通过对于课程培训的效果评估与跟踪，达到培训的最佳效果是最重要的。
误区之五：前瞻性而非突发性
优秀的企业是怎样来做培训的：培训目的鲜明，通过培训把公司理念和操作方法统一下来。使公司每个员工都有统一的价值方向。每年对培训计划有一个完整的定义，在年初的培训计划中会清楚地罗列出要做培训的内容，然后按照这个方向去做，他们希望公司的每一个员工都能达到制定的水准。
年度考核里面，其中一项是员工培训，员工的档案里会有现有的能力情况及需要加强的能力，哪些需要进行培训。在年底看员工的培训有没有达到目的，员工才会有升职、加薪、发展的机会。这是一套比较完整的体系。
用一句话来讲，国内企业培训很多的是突发性的去做，而国外的企业培训更多的是比较系统性、前瞻性的。
误区之六：追求价值而非评估
对于培训的重要性，企业的认识越来越高，但在价值的认识上还有一些误区。有些企业往往会这样认为：培训的费用就是一个培训师工作日的工资。国内企业一般都能够理解并会积极配合培训前期的工作，比如希望培训顾问到企业内部进行了解、找到一些实质的案例，以及制定相应的培训课程等过程，但在看到报价的时候往往会觉得很贵，而这个时候他们不太会接受这个价格。
一个团队整体为企业去做整套服务，它对企业培训带来的效果只有以后几年内才能体现出来，在这种情况下成本和价格自然会比较高。这样的问题在国内的专业培训公司可能都会遇到。
有些公司愿意把价格向下做一些调整，希望客户能够尝试一下这样的好处。当然，做过的客户都会回头合作，他们觉得这样是针对自己企业的个性化的培训，对于他们来说意义是很大的，而且认为这样的价格的确有它的理由。
效果评估上，只有从不同的层面上来检查培训的效果，才能更好地把握培训效果。因为培训的收获有时在转化，如做的好不一定讲得好，有人说不出怎么做，却能正确地去执行，这在于人的潜意识。
误区之七：教你做而非帮你做
许多中国企业喜欢把咨询机构比作医生，实际上，咨询机构最合适的角色是教练，因为病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，教练不可能代替队员。高水平的培训专家并不能取代日常管理，而是以事实为基础，为企业进行分析并提出具体建议和培训计划，协助企业人员去实施。
培训公司通常会这样展开工作：培训顾问亲自拜访客户，通过提供免费的诊断咨询来了解公司培训需求。分析工具包括调查问卷、电话访谈和小组讨论。
组建课程小组，成员包括顾问、培训经理和相关培训师。课程会根据培训需求调查结果做相应的设计和调整。整套培训由该课程的相关理论框架、实战技巧、为客户量身定制的案例、相关学习、游戏和评估表组成。
项目经理和培训师负责实施定制后的课程。培训实施后，接受培训的公司和个人会收到关于培训实施和培训效果的综合评估报告，以及相应的培训跟进计划建议。
培训流程至此还并未结束，还会安排跟进服务以帮助学员将学到的知识和技能运用到工作生活中，并形成良好的习惯。培训师会解答学员提出的问题。通过优秀的培训师为客户量身订制的课程和设计的培训流程，才能体现出培训的真正价值。
误区之八：培训为了发展而非培训
国内的企业，更多的是为了培训而培训。如中国入世前后，WTO方面的培训遽然增多；项目管理培训引入时也是蜂拥一阵，这种赶时髦的现象非常不利于企业的发展。但是如果没有一个好的战略规划、完善的制度和好的习惯，很难改变。
培训是一种方法，是促进企业发展的方法，不能把它看成一种目的。站在企业发展角度上来看培训，就容易理解，也就易于取得好的效果。当然有一种误区，是单纯计算培训的效果与费用，其实培训的费用与效果的评估，也要站在企业发展的角度上，培训的费用可以通过培训的实施转化到企业文化中，进入到企业的无形资产，这种观点已被国际上著名公司的发展所证实。没有做好培训工作的企业，不可能成为具有竞争实力的企业。
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『拾』 各种拓展培训误区，你知道多少

1、拓展训练是一样的！

如果是一样的话，可能项目的操作，流程和说辞在很多方面是一样的！拓展训练已经是一个固定的模式了，拓展训练就是一个工具，我想很多人不是买这个工具吧！工具和功能可以联系，但不是必然的联系。工具让它发挥作用，是人在起决定作用。如果还是一样的话，操作拓展训练的人就是一台机器。那这样的拓展训练就让人贻笑大方了。拓展训练是操作者对参训者的一份回馈，角度不同，层面不同，认知不同，感悟和顿悟就不同。这是拓展训练的核心。核心是人决定的！只有人这个因素能决定你所要的拓展训练。拓展训练差距太大了，这份差距来自于参训者的感受，但感受又是看不到的。但不管怎样的感受：有一样是必须的！收获喜悦，宁静，感动！

2、固定的拓展培训说辞和流程

将企业的制造流程放在拓展训练中也无可非议，但一切都固化，商量好的条条框框，表面上没有什么不是，但我认为已经失去了拓展培训的魅力，矮化了教练的作用。就是这样的一份意识，导致很多人都能做教练。甚至3天就可以是一个教练了！教练的观察、引导，以及触动心灵的回馈将是拓展训练最有价值的东西。就是因为拓展训练有这样的一些模式导致没有高度，缺乏内涵和品味。

3、拓展培训存在高低水平（我比你高）

不要用水平的高低来衡量拓展训练。这是行业打价格战，心里不平衡或愤怒的根源；只是角度不同，认识不同，层级不同；所谓的高都是想证明自己。结果是要么是自傲，要么是自负；任何一个公司或教练做拓展训练或发展这个行业都是为自己找一个继续做下去的理由。所谓的高低就在这个理由里面。理由就是自我。当自我膨胀的时候或当自我失落的时候，如何能有效的用心去影响他人呢？把水平的高低放下，这样有利于我们去开拓拓展训练，打破我们自身的旧有模式乱

4、拓展训练是训练，训练一定让我们同体育和军训挂钩，带有体能的因素；

训练与意志联系在一起。其实意志是存在在拓展训练中的，但我们没有必要去强化它，我们完全可以忽略它。其实它就是存在在那里，还不如让它无意识的在那里，否则，人会被压抑。想着克服困难，心灵就会排斥，拓展训练的价值就会因为心灵的对抗而失去意义。如果真是训练，一、两天的时间太少。杯水车薪。军训和体育又能值多少钱呢？

5、拓展训练所有人必须要接受一样的挑战！

‘强迫和强人所难，我的标准强加给她人’难听的说：是侵犯人权！对很多人来说痛苦就是这样产生的，拓展训练让不少人感受到失落。失落一定是恐惧导致的！这份失落永远不会消失，它会藏在人的内心深处，成为人的心里障碍。心里障碍是实现人生目标的最大障碍。拓展训练真的创造了很多人的心理障碍。拓展训练在害人！

6、拓展培训能帮助很多人先帮助施助者，被助者才可能受益。

很多人都在堂而皇之的告诉别人，我是在帮助你，这一切不完全是真相！如果拓展训练不能在心灵层面去帮助施助者，也就是教练本身，帮助他人也无可谈起！当教练在重复着同样的流程，说着同样的备好的台词，毫无激情的，无聊的，无奈的操作着拓展训练，项目再好，也帮助不了别人！虽然他这个人在那里。他的灵魂却很厌倦了。厌倦了的灵魂怎么能帮助人呢？

7、拓展培训是放松心情

拓展训练很难说是放松心情，放松心情去做拓展训练，拓展训练玩的味道就浓烈一些。我很清楚，如果在玩中体验项目，意义会很肤浅，甚至没有意义。这样做拓展训练本身会很容易被参训者否定。本着放松心情去做拓展训练，人的心很容易受挫。如果教练在说教，他们就很难接受，心情自然也无法放松。放松心情对拓展训练来说，是一个不好的心里准备！