企业领袖培训

1. 领导力培训总结：领导力与执行力如何相互影响

你是否想过领导力和执行力之间的相互影响关系？一个企业是如何在持续发展中获得成功？其中领导力和执行力又起到哪些至关重要的作用？本篇为领导力影响晋级篇，让你了解领导力与执行力如何相互作用。 1. 企业能否在持续发展中获得成功，不仅取决于正确的战略、战术，也在很大程度上取决于执行能力的高低？ 如果说战略是方向舵，那么执行力就是到达彼岸不可或缺的能量，它们相辅相成，缺一不可。如果一定要分出其重要性的比例，我认为成功=5%的战略 95%的执行。作为企业若不很好地解决执行力的问题，无论多么宏伟的蓝图，还是美妙绝伦的策略都会成镜中花、水中月。不少的企业策略雷同，绩效却大不相同，思路不错、做起来就错了，说得对却做不对……这是不少企业当前面临最大的管理黑洞——我们必须重视并解决这一问题，并且它是一件持续的工程，它会因时代变迁、人员更迭发生变化。若你把执行力作为企业最重要的核心竞争力，一点也不过分。
企业的战略与战术容易复制或模仿，然而，企业的执行力却不是那么容易，须一点一滴地打造与培育，你除了足够地去重视，别无它法。另外，假如要评价企业战略与战术好坏的问题，其关键得看企业是否有拥有与其匹配的执行能力，或者说是否具备合适的执行人才，否则评价战略与战术的好坏，便失去实质意义。总之，企业无论在那一个阶段都必须将执行力作为重要的工作来抓，它是企业发展过程中一切的基础。 2.企业执行力建设的重点或核心是什么？如何评价一个企业执行力强不强？ 多年来对企业执行力的研究与实践发现：好的执行力来源于好的制度，进一步来源于优秀的企业文化。若想拥有持续的、稳定的执行力，必须重视制度与文化建设。提高执行力离不开培训员工的素质与能力，但远不如建立一套合适、有效的制度体系与强大的执行文化——它是一项长期的工程，不管你接受与否。
评判企业执行力的强不强关键看结果——是否实现既定了目标，而非执行过程。结果是评判执行力强弱的最好标准，也是唯一的标准——不管你的过程是如何美妙。例如，评价一个员工的好坏，不是看它的工作态度有多好，而是看它创造了多少价值，企业只为结果买单，员工靠结果生存，没有为企业创造价值，也就没有结果，那就是盗窃——拿了不该拿的钱。所以，企业执行力强不强，并不是看你工作多努力，也不是看你愿意多加班，而是你创造了比别人更大的价值。它是执行力的基本底线，失去价值的贡献，谈论执行就没有任何实际意义。 3.领导力决定执行力，执行力保障领导力，二者相互推动、相互促进，那么，如何处理好领导力与执行力的衔接问题，并真正实现执行力的落实？能否举例说明？ 从某种意义上讲，员工的执行力等于管理者的领导力，一个好的领导人才能带出强大的执行团队。它来源于明确的目标与责任人、即时的激励、严格的考核、畅通的沟通、有效的辅导等方面，这些都属领导力的重要范畴。
例如，从前有位秀才，夜晚被蚊子咬醒，于是对睡在旁边的妻子说：“尔夫被毒虫所吸也” 。结果妻子没有任何反应，就像没听见似的。于是，秀才又大声地重复说道：“尔夫被毒虫所吸也”，妻子仍然没有什么反应。这时，作为大男人主义传统思想的秀才大怒道：“老婆子！赶快起来，你老公被蚊子咬死了”。妻子闻声，迅速爬起来，赶走了蚊子。不难看出：开始时，妻子没有任何行动皆因为听不懂，甚至以为丈夫梦中吟诗。同样，企业中许多看起来缺乏执行力的员工，其实与目标、责任人、标准、利益等方面管理密不可分，当然还包括其它诸方面。
执行力的落实不在员工，而在管理者的身上。领导力越强，执行力就强，领导力成就企业的执行力，而企业执行力是评价领导力的最好的标准。它不是单纯的培训教育，也不是一朝一夕就能达成。 4.导致企业缺乏执行力的因素有很多，例如管理环节过多、管理链长、员工综合素质不高等原因。您是如何看待这一问题的？ 员工的执行力问题其实是管理者造成的，除了上述的所说，包括管理者自己的工作。例如，不分健全的管理制度，给了员工找理由与借口的机会，如果员工找理由与借口，那么至少说明企业的制度还不完善。管理者要把建立完善的制度当作重点来抓，以此提高员工的执行力。另外，战略的本身不具有执行性，领导人在制定的战略目标时，要与当时的时空背景、人文环境及员工执行力进行匹配，你有什么样的执行人才就制定什么样的战略目标。其次，布置任务不等于完成工作，需要领导人的亲自参与。把执行的责任直接归结为下属，认为战略与制度执行不好就是下属的问题是错误的。同时，管理者自身工作也很重要，古人云：己身不正，其令不从；上梁不正、下梁歪。领导应该身先士卒，以身作则；在现代企业里，管理者更应该如此，一个领导的执行力是下属执行力的上限。 5.执行力的关键在于透过文化影响企业员工的行为，因此营造执行文化是企业执行力建设的关键。那么，执行力文化和企业文化之间是什么关系？应该如何让执行力文化能够深入人心？ 执行力打造来源企业领导人的第一推动力，有什么样的领导人就有什么样的执行方化。
在电视剧《亮剑》中，主人公李云龙的一番话印象深刻：“任何一支部队都有自己的传统，传统是什么，传统是一种性格，是一种气质，这种性格和气质大部分又是由组建这支军队时的首任军事首长或最高长官的性格和气质决定的，他给这支部队注入了灵魂，从此，不管岁月流逝，人员更迭，这支部队的灵魂永在！”的确，执行文化来源于公司或团队最高领导。
当年，海尔为打造海尔员工品质第一的执行文化，在负债147万的情况下，不惜价值把20万的冰箱砸掉以此唤醒员工的品质意识，这需要一种领袖魄力与气质。当时张瑞敏说：“长久以来，我们有一个荒唐的观念，把产品分为一等品、二等品，甚至还有等外品，好东西卖给外国人，有缺陷的产品出品转内销自己用，难道我们天生就比外国人贱？只配用劣等品？这种观念助长了我们的自卑、懒惰和不负责，难怪人家看不起我们。从今以后，海尔的产品不再分等级了，有缺陷的产品就是废品，让我们把这些废品砸了，只有砸得心里流血，才能长点记性……今天不砸了这些冰箱，明天别人要砸咱们的工厂……！”所以，要想执行文化深入人心,成功励志，必须领导人疯狂般地坚持自己思想与领袖气质，公司的战略目标方能真正实现。时的时空背景、人文环境及员工执行力进行匹配，你有什么样的执行人才就制定什么样的战略目标。其次，布置任务不等于完成工作，需要领导人的亲自参与。把执行的责任直接归结为下属，认为战略与制度执行不好就是下属的问题是错误的。同时，管理者自身工作也很重要，古人云：己身不正，其令不从；上梁不正、下梁歪。领导应该身先士卒，以身作则；在现代企业里，管理者更应该如此，一个领导的执行力是下属执行力的上限。

2. 领导力培训对企业的影响

1、决策力，领导人要具备高瞻远瞩的能力，一个公司运营的方向是否正确取决于领导人的领导方向是否正确。2、组织力，领导人选贤任能的能力的表现，是否具有超前的预知能力，这也考察一个管理者是否具有领导力的必备之一！3、教导力，领导人带队育人的能力，能力再强的团队，没有一个善于用人的领导者，那么在强的团队也将是一事无成！4、执行力，表现为领导人的超常的绩效，领导人做事一定要果断，即使是错的！5感召力，更多地表现为领导人的人心所向的能力，是否服众！人文比佛利致力于企业管理培训、领导力培训、企业文化培训

3. 对企业的领导人的领导力培训主要培训什么内容

领导力培训内容： 领导力具体包括以下六种能力： 学习力，构成的是领导人超速的成长能力； 决策力，是领导人高瞻远瞩的能力的表现； 组织力，即领导人选贤任能的能力的表现； 教导力，是领导人带队育人的能力； 执行力，表现为领导人的超常的绩效； 感召力，更多地表现为领导人的人心所向的能力。

4. 如何培训和培养企业领导人

1.行业和企业知识这些知识大致分成两类：一类是市场、竞争、产品、技术等方面的知识；另一类是人文方面的知识，包括主要领导及成功原因、公司文化渊源、历史和制度。2.广泛而稳定的人脉这个人际关系首先要广泛，在企业活动涉及的各个领域拥有广泛的人际关系，越广越好。同时，必须是稳定的，不是短期的而是长期的，不是一次性的而是可以反复合作的。3.信誉和工作记录一个好的领导者必须有良好的职业信誉，有良好的工作记录。4.战略眼光和敏捷的思维管理者的基本技能包括：社会技能、概念技能和专业技能。概念技能主要指分析判断全局的能力和进行战略规划的能力，要求有敏捷的思路、强大的抽象思维做支撑。 优秀的领导者必须思维敏捷，善于分析判断，有全局观，能进行战略考虑。5.个人价值观个人价值观最基本的两条是：一要有积极的行为准则；二是要保持客观公正的评价态度。价值观是一个人的导向，也是一个企业的导向。价值观上的错误是致命的，但是需要区别对待价值观本身与价值观行为。价值观转化成行为的过程中，会受到个性因素和环境因素的影响。正确的价值观不一定带来正确的行动，一个重要的因素就是当事人自己的个性存在缺点和不足。6.要拥有进取精神具体来讲就是建立在自信基础上的成就和权力动机，并且保持充沛的精力，能够全身心地投入工作。（二）提升领导力俗话说得好，“磨刀不误砍柴工”，同样是领导者，为什么有些人会拥有超强的领导力，而有些人却只能成为三流的领导者。其实领导者的领导力不是与生俱来，也不是立刻学会，我们只有选择好的方法才能真正提高效率。领导力是部属对你平日行为举止的回馈，来自你平常与部属沟通的结果。其次对于领导者而言，领导力并不是权力，而是影响力，你能影响部属的形为，你就有影响力。领导者的领导力表现通常是通过部门与团队发挥作用的，一个能发挥领导力的部门应该是部属能一致地朝着你带领的方向前进，部属对自己的工作有强烈的意愿及发挥潜在的能力。部门能否实现团队合作体现强大的凝聚力，部属是否愿意挑战难度高的目标等等，都是靠领导者的领导力要影响。总之，领导者在领导过程中需要面对很多的问题与领导力的培养和领导力的展现，但只要通过修炼，寻找到适合的方法，提高解决问题的能力，带领好自己的团队，并通过与其它部门协调解决能力与意愿问题，随时能提醒自己对领导力的培养与积累，领导者的领导力就会在潜移默化中得到有效提升。（三）讲求领导艺术领导艺术是领导者个人素质的综合反映，是因人而异的。领导艺术是富有创造的领导方法的体现，特别是对于大量的、非程序化的管理来说，领导艺术决定着领导的成败。讲求领导艺术我们强调：用人和用权的艺术；决策的艺术以及人际关系艺术领导者用人的艺术主要有：合理选择，知人善任；扬长避短、宽容待人；合理使用，积极培养；用人要正激励人才。对于用权我们强调 规范化用权；实效化用权；体制外用权。同时也要合理授权 。领导进行决策既要统筹兼顾，把握关键。 又要指令明确、决断及时；要有较好的判断力、想象力、洞察力、应变力。 善于调动他人的积极性。在人际关系方面我们要讲求人际沟通的艺术和处理人际纠纷的艺术 。在人际沟通上我们要态度和蔼、平等待人；尊重别人、注意方法；简化语言；积极倾听；抑制情绪；把主动；创造互信环境。 处理纠纷我们要严己宽人；分寸得当、审时度势；讲究策略；把握主动。

5. 企业车间将要进行转产培训或者调离，甚至要裁员，作为领导人该怎样说明情况，最好是演讲的那种

个人建议是这样的：
第一，直接说明情况，不要藏着掖着。现在信息发达，同时人的认知也比原先高出不少。其实在公司正式宣布之前，很多人（也有可能是全部的人）都已经知道这种情况了。上来直面情况，可以让员工明白公司的基本态度就是很坦诚。
第二，控制用词。无论员工是什么，一定要控制住发言的人或者自己有些词汇不可以说，比如素质低，什么都不懂啦之类的。
第三，在负面新闻结束后，准备一些正面的东西。比如公司的安排啦，未来经营情况的好转的可能性啦，目前市场可预见的低潮或者未来的复苏之类的。
第四，用词不要太冠冕堂皇，要平易近人。不要太复杂，让人简单听懂。不要产生歧义。让员工当场提出反馈，避免会后人云亦云，谣言满天飞。

6. 沈洪顺是谁

沈洪顺博士为成功领袖国际企管培训机构创办人，香港国际卓越专业培训有限公司领袖学国际讲师及新马多间中小企业管理公司咨询顾问。拥有美国国际大学企业管理博士学位（DBA）与美国TTI所颁发的专业行为分析师资格（CPBA-Certified Professional Behavioral Analyst）。 沈博士也毕业于新加坡神学院并荣获基督教研究文凭。曾在新加坡神学院教授基督徒管理学, 马来西亚神学院教授教牧领袖学，也于哈该学院教授领袖学.

沈博士曾是新加坡武装部队空军军官，早期曾在空军地勤总部－品质确保部门任职，后期受委于基地司令中心之战略参谋的通讯部主管兼地勤通讯支援部统管。期间非常活跃于工作改进团队活动。完成过生产力管理与工作改进团队课程并为空军夺取由新加坡国家生产力局颁发的《工作改进团队金奖》。

沈博士曾为美国著名咨询公司新加坡分院讲师，引导企业主管学习如何激励员工，也协助理工学院讲师进行辅导与改善学生的学习心态。因着沈博士突出的表现，他于2000年获得该机构颁发的《全世界最佳新经销商成功奖》( World Rookie Licensee of The Year Award)、《新加坡最佳新经销商成功奖》(Singapore Rookie Licensee of The Year Award)与《团队建立成功奖》(Builder’s Award)，成为全世界第一位华裔新经销商荣获此奖。

沈博士注重实际训练，讲究学员成长的成绩而非他们所获的知识，所以其心得结晶协助无数人在最短时间内反败为胜。不但如此沈博士的演讲幽默、甚具启发性，风趣及深入浅出。经常受邀于新加坡电视台“早安您好”节目与95.8广播电台受访、民众联络所与宗乡会馆演讲，近期参与国外如中国、东南亚地进行企业文化改造与领导层管理培训讲座。

7. 为什么说领导力开发是企业战略性人力资源管理的重要内容

面对生存和发展的双重压力,企业面临着重大的战略性变革,而企业领导人的领导力是决定变革成败的关键因素。领导力到底是什么?是天生的,还是可以后天培养的?它对企业成长到底会产生什么样的影响?如何重塑企业领导人的领导力?本文对上述问题进行了探讨。

论企业变革中的领导力重塑
一 朱福民(复旦大学管理学院上海20{t433)
◆ 中图分类号：F272 文献标识码：A
内容摘要： 面对生存和发展的双重压
力， 企业面临着重大的战略性变革， 而
企业领导人的领导力是决定变革成败
的关键因素 领导力到底是什么?是
天生的， 还是可以后天培养的?它对
企业成长到底会产生什么样的影响?
如何重塑企业领导人的领孚力?本文
对上述问题进行了探讨
关键词：领导力 企业变革 企业成长
面 企变对业化金及在融不危生断机存下应和对内发重外展大部的形的双势战重略的压不性力变断，
革。但现实是，绝大部分经过精心设计的
战略性变革无法真正展开，或者难以贯彻
下去，缘由何在?人们将其归结到“领导
力”上。因为战略性变革的根本并不在于
“组织”的转变，而是组织中“人”的转变，
“领导力”是促使“人”转变的关键因素，
因此领导力重塑也是企业战略性变革执行
中的重要内容。
什么是领辱力
领导力就是领导者的影响力，领导者
通过对人们行为的影响，以使组织获得利
益，并实现组织的目标。领导力是由领导
者个人的道德、学识、才能等方面的修养
在被领导者心目中形成的形象与地位所决
定的，虽然无法由组织赋予，但却更具有
影响力和生命力，更能体现领导者的领导
水平、领导技巧和领导艺术，更能赢得被
领导者发自内心的信服。
有学者认为企业文化是领导力的第一
推动力，即什么样的文化就会造就什么样
的领导者，这说明不是每个人都是天生的
领导，这意味着团队里的每一个人都需要
培训。有学者认为领导者就是能够激励他
人的人。也有学者认为，领导力是对他人
产生影响的过程，影响他人做本来他可能
不会做的事情。领导力就是影响力，只要
是成功地影响了他人的行为，就是在使用
领导力。领导他人基本上基于专业才能或
者个人魅力，绝对不是单纯地依靠他的职
位称呼。
几乎所有学者都认为领导力不是天生
的，都认为每个人都有成为卓越领导者的
可能和潜力。问题在于，既然每个人都有
成为卓越领导者的可能和潜力，那为什么
优秀的领导人才总是寥若晨星呢?优秀的
领导力难道不是天生的?单单只靠后天培
养而产生的领导力是平庸的，是格局很小
的，这就是为什么在相较之下，大企业固
然不少，而小企业却更是多如牛毛了，也
就可以看出领导力与企业成长之问息息相
关的牵连了。
杰出领导力 表现
领导者非常重要，而领导力的缺乏已
经是全球性问题，中国当然也不例外。很
多公司认为他们缺乏领导力人才，更多的
企业不知如何去培养人才。领导力其实是
一种通过影响他人或者群体，来实现目标
的一种能力，主要表现在以下方面：
崇高的人格魅力；精准的预见、判断
能力；超强的沟通能力；不息的创新能力；
持续的耐压能力。
换言之，领导力的成长模型在领导力
过程中的各个条件都是相辅相成的，是必
须具备以下要素后方能形成的：潜移默化
的影响力；充满理想的使命感；果断而正
确的决策；知人善任；能与下属同生死、
共患难。
要做到以上要素绝非简单之事，其
中，企业文化是领导力的第一推动力。发
展领导力已经成为中国企业在管理中遇到
的最大挑战之一，领导力培养日益受到重
视。但是很多企业都面临培训多、效果却
很少的难题。中国企业往往只重视培训这
个阶段，而对后续工作重视不足，应该定
期将受培训的人组织起来做一些回顾、检
测，这需要一种创造学习和实践的企业文
化。但一成不变的企业文化环境将限制领
导力的发挥。
因此，企业领导力正呈现出四个发展
趋势：为客户创造价值、降低成本的领导
力；创新的领导力；超越利润目标，胸怀
企业社会责任的领导力；成为全球化、国
际化领导人物的领导力。
领导力与企业成长的关系
“企业好不好，关键在领导”这句话直
接的含义是指企业经营得好不好，在于企
业中实际执行人的领导力。具体说来，大
致有三个层面的涵义：优秀的企业家具有
企业发展的战略和勇于承担风险的能力；
优秀的企业家具有知人善任、唯才是用的
能力；优秀的企业家有塑造卓越企业文化
的能力。
企业文化是另一种企业家实现自己理
想的重要实践，是企业家从内心产生出来
的一种理念。这种理念与企业家个人的生
命价值紧紧相连，成为企业家终身追求的
目标。企业家因整合机会、人才而彰显出
其卓越的能力，这已不是一般意义上的能
力，而是一种领导力，是一种与企业成长
息息相关的领导力，企业能否成长，领导
力是～个关键因素。
领导者不同于管理者。在组织中，领
导者是创新者，管理者是执行者；领导者
讲求在变革中追求目标的实现，管理者讲
求在秩序与规则内把事情办妥；领导者追
求的是做强、做大，管理者追求的是做成、
做好；领导者面对的是无止境的目标，管
理者面对的是既定的经营指标。基于角色
的差异，两类人理想的行为模式也大相径
庭，领导者常常雄心壮志，管理者时时谨
言慎行；领导者往往在大处着眼，管理者
却经常谨小而慎微。这两种领导者与管理
者力量的结合，影响了企业的成长，促使
领导者发挥领导力。
领导力的培养思路
大多教研究者都认为领导力不是天生
的，而是每一个人在人生中的任何阶段都
可以学习、提升的能力。无论个体从遗传
得来的天赋多么突出，都无法决定其未来
的领导力表现，因此领导力的开发和利用
更多地受到个体后来经历的事件和其他因
素的影响。换言之，领导能力与学习有着
密切的关系。
全国贸易经济类核心期刊 89
实际上，真正注重领导力的企业往往
将其视为核心竞争力之一，在公司领导力
的培训上投入大量时间和资源。例如，IBM
公司每年投入到员工培训和领导力开发的
资金高达上亿美元。
(一)挑战常规
几乎每个卓越领导人都具有挑战常规
的思维特性，他们愿意通过不断的变革来
步入新的世界、寻找未知的机会。他们愿
意支持好的创意、挑战现有体制、尝试新
的流程，以在市场上提供新的产品和服
务。虽然他们知道变革有风险，但还是乐
于寻找变革机遇并勇于付诸实践，通过不
断的试验和冒险，不断取得成功，从错误
中学习。
(二)有针对性的领导力培训
GE关于领导力的培训有17种，培训
针对对象的位置、职务和业务等级又细分
为初级阶段、中级阶段和高级阶段，而每
个阶段又依次分为起步领导、新领导、发
展中领导、高级领导和执行领导5个等级。
这样细致的划分课程是为了给合适的人合
适的培训，以保证培训的内容正好是他们
所需要的。在时间上，从最短的1天到最长
的3个星期不等。
在英特尔，围绕着公司所提出的领导
力要求，公司内部设有许多有针对性的培
训l课程。包括：如何成为全球的领导者?
如何管理全球性的组织?怎样成为一个战
略性的伙伴等。除了众多内部课程，还有
许多外部培训机会。公司与许多国际上著
名的提供EMBA课程的教育机构合作，选
派公司重点培训与发展的员工，去参加
EMBA培训。除了众多课堂学习培训之
外，还通过许多动手、实践的机会培训员
工。公司为候选人指定一名资深的管理
者，这个管理者会为被培训者提供许多案
例的分析，让被培训者去具体分析这些案
例，探究怎样解决问题。被培训人要汇报
对案例的分析与解决的结果，由此来了解
被培训人是否从培训计划中得到了所要求
的领导技能。
(三)确立变革远嚣
成功的领导者要能够共启愿景。他们
能够清楚描绘未来的图画，并以此激励团
队成员为之努力。即在项目结束之前，领
导者就象设计师绘制蓝图或工程师构建模
型一样，已经对未来有着清晰的描述，并
有可行的计划方案指引方向。虽然愿景不
是命令，却能激发人们献身于事业。领导
者要能激活员工的希望，使所有人意识到
他们有一个共同的抱负、目标，引导大家
共同向目标迈进，通过愿景的建立，点燃
员工的激情。
(四)领导力的评估
企业应根据领导才能的模式和定义，
评估领导者的实际能力、工作作风和爱好
的反馈意见，对培训效果给出调整意见，更
好的安排下年度的领导力培训活动，进一
步提高管理者的领导力。例如，作为公司
持续性计划的一部分，lBM每年对潜在领
导者和所有的管理360度评价。这就为进
一步进行领导力的培养和开发打下了良好
的基础。
目前中国领导者身上最难以明确化的
几项关键领导技能是：领导是“教练”，而
不是“上司”。领导是“授权”而不是“集
权”。中国企业的领导者不善于授权，这种
不善于授权的情形会影I~ lJ领导者整个领
导能力的发挥。领导是“愿景实现能力”，
而不是“实现愿景口号”。领导者能否高瞻
远瞩看到未来，并加以策划执行，才是成
功的关键。
当然，很多大公司都大量投资于培训
经理人的领导能力，但真正的领导能力的
培养是必须经过艰难岁月的洗礼，并在应
对各种挑战中形成的。当然，还必须有某
种程度上的天份。领导不是单单拥有权力、
掌握权力而已，领导能力虽说可以通过学
习而获得，事实上，却有其无法明确传授
而仅能自我体验的部分。
结论
综上所述，打造卓越的领导力，不仅
仅是领导者自身的需要，同时也是组织发
展和社会进步的必经之途。管理大师彼
得·圣吉曾说：“有效的领导力之一，就是
领导人能够改变其企业之成长与命运，因
为任何经济体的成功，最终依靠的还是决
策领袖的头脑”。一个优秀的企业家在领导
一个成功的企业所体现出来的共同特点就
是具有一种优秀而无与伦比的领导力，这
种领导力是天生赋予的，是一般管理者无
法学习、无法模仿的。 国
90 商业时代(原名《商业经济研究》) 201O年6期
1张小娟 打造卓越的领导力l_】】领导
科学，2005(I 8)
2 曾杰．发现你的领导力fJ1．企业管
理． 2f)fJ6(7)
3．张贤．领导力的本质【J】中国人才，
2()04 (7)
考虑休闲度假旅游重游率高的特点，建立
旅游者服务档案，提供更为针对性、个性
化的服务。
结论
随着经济的发展、城市化水平提高和
人们生活节奏加快，休闲度假市场规模在
不断成长。由于我国观光旅游为主的旅游
历史并不长，在现有观光旅游发展都不太
完善的基础上，又迎来了休闲度假时代，这
种快速的转型使一些传统景区，尤其是2O
世纪90年代中后期我国旅游井喷时期开发
的大批景观资源不是太突出的景区，很快
又进入旅游开发调整期。面对游客减少、效
益下降的状况，许多景区出现了下一步如
何发展的迷茫。探析中国旅游休闲度假化
转型中的新特征，形成系统的旅游开发新
观念，对区域旅游发展调整开发思路、明
晰发展方向有理论向导意义。
1．徐安琪市民旅行方式、特征、趋
势及其影响因素分析—— 上海的经验
研究U】统计研究，2006(9)
2．楼嘉军．休闭初探U J．桂林旅游高等
专科学校学报，200(}(2)
3．杨永德， 陆军．桂林市旅游产品的
转型与休闲旅游的创新探析IJ1．广西社会
科学，2()(16(5)
4国家旅游局全国中短途旅游持续
火爆自驾车成出游主要方式．httP：／／
llC＼VS xiilhuanet∞ lI】／po Jltlcs／2 8—05／02／
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_
8( 3()53 htln． 20()8—5—2
5 杨国良城市居民休闲行为研究
— — 以成都市为例fJ1旅游学刊，2 002
(2)
6 张安， 万绪才南京国内旅游客流
人口学特征及旅游决策行为探析U】．2004
(】)
7周常春，车震宇昆明城市居民的
游憩活动空间研究【JI热带地理，2006
(1)
8．宓路平， 陈群峰余杭南湖要做
“新西湖”fNj杭 1日报，2OO5—10—19(1)
9．金波杭州要勇敢迎接“旅游综合
体时代”INl萧山日报，20()8一l一1 2(I)
肖胜和(I 965一)，湖南娄底人，副
教授，硕士，从事旅游资源规划开发研
究、

8. 一般来说，企业最需要培训的是哪些人员

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。

9. 当前，企业领导人的形象如何做好管理

企业领导人的形象是企业品牌和文化的有机组成部分，企业领袖形象不专属于个人形象范畴，而是企业整属体形象突出而重要的组成部分，由于企业领袖的象征性、代表性和高关注，因此其在企业形象管理中显得敏感而特殊。其管理过程中，一般要坚持四个原则：做好定位规划、注重传播效果、开展长效经营、注意风险防护。

10. 企业人力资源管理师芜湖在哪培训

到底是什么决定企业的成败？是产品决定成败吗?是营销决定成败吗?是人才决定成败吗?还是团队决定成败呢?其实，一切组织的竟争是领袖与领袖的竞争，企业领袖的悲哀是学了很多该经理人学的东西，却不知领袖与领袖之间的竟争根本是领导能力的竞争，领导力才是企业统帅需要持续提升的核心竞争力，领导力研究的对象是人，有了卓越的领导力，你能够经营任何由人组成的商业组织。古今帝王，皆有帝师；您，欲成霸业，帝师何在？请迅速锁定：您企业命运的转折吉日3月2、3、4号，由中国两位前首富的领导力顾问杨思卓、著名商业领袖教练商业思想家张伟奇、曾受到三位国家总统接见过的国际青年企业家黄词瀚、明伦书院院长魏东林、一代疯狂领袖李阳主讲，国际知名高端客户服务资深导师张玲担任大会主持人的巜六赢领导力研习会。本次到会研习的嘉宾有美国首位华裔巿长黄锦波博士等500位企业家。有意者在今天内直接HI我