Ⅰ 企业内部培训与外部培训哪个好
在企业培训预算投入中，常见的有两种模式——内部培训和外部培训。
内部培训内部培训是指企业为了提升人员素质或技能、促进员工绩效改进，凭借自身的资源和力量来实施的培训和学习活动。一般而言，内部培训是企业培训体系中最重要的部分。
具有以下优势：1培训内容更具有针对性内部培训的培训师一般是在企业内部选拔产生的，他们对企业的整体情况非常熟悉，不管是企业的商业模式、文化愿景、制度政策，还是内部人员的结构、素质状况，他们都有较为深刻的认识。况且，一般选拔出来的培训师都处在专业岗位的骨干位置，其自身具备相关岗位充分的知识储备和经验储备，因此，他们很清楚员工有哪些短板、有哪些培训需求。2经济实惠，节约成本由于外部培训市场的独立性和封闭性，其培训费用之高昂有目共睹，尤其是课酬费用的支出。虽然企业应该加大培训投入，但培训成本的增加应当建立在保证投入产出比的前提下。而内部培训师本身就是企业内部的员工，由企业内部开发和管理，培训费用一般远低于市场上的同类培训。3实现能力和经验的传承有的企业一味地依赖骨干员工，从短期看不会影响效率，可一旦这些骨干员工流失，就可能影响某些项目的推进，甚至使企业陷入困境。然而，通过内部培训，把一些重要的、实用性较强的经验和能力提炼出来，进而开发成培训课程，便能将这些掌握在少数精英手中的经验和能力沉淀到整个组织中，便于在员工之间的实现快速嫁接。4增强组织凝聚力通过内部培训，可以加强企业内部不同部门之间、上下级之间、甚至同级之间的交流，一定程度上缓解了员工之间的隔阂，促进员工们彼此沟通、彼此熟悉、彼此学习、彼此认同。然而，内部培训也有其局限性。
1.培训师的选择有限内部培训的培训师毕竟是从公司内部选出的，合适的人选并不会太多，有些具备培训能力的员工也可能因为其他重要的事务而无法分心给其他员工培训。
2.内部培训师思维和视野较为局限由于内部培训师的主要经验都来自企业内部，所以不可避免地带有一定思维局限性，这不利于员工开拓思路，全方位接受新知识。外部培训与内部培训相对的一种培训方式便是外部培训。外部培训主要是指学员利用外部资源参与学习，不断提高的过程。尽管外部培训可能会带来较高的成本费用，但还是有越来越多的企业愿意投入。主要基于以下原因：1外部市场选择范围广，可获取高质量培训师在培训日益被重视的今天，外部的培训师资源数不胜数，有才华的人都会试着兼职或全职从事培训工作。在质量上，内部培训师本身接受的培训往往很有限，尽管实际经验丰富，但其知识的深度和广度一般都不及外部职业的培训师。2通过外部培训，可以带来许多全新的理念与内部培训师相比，外部的职业培训师视野更为开阔，可以为企业带来一些外部的好经验与新理念。然而相对的，其局限性也很明显。
1.费用高昂费用高昂，经济性远远不及内部培训，当培训需求大时，企业很可能无力承担。
2.外部培训师质量参差不齐企业对培训师不了解，外部培训师质量参差不齐，无法确保对方能满足企业需求，具有一定风险性。
3.实战性或适用性不足培训师对企业不了解，很可能传授的东西缺乏实战性或适用性不足，达不到预期的效果。
综上可见，内部培训和外部培训各自都有其特点和适用性，不存在绝对的孰优孰劣。企业在组织培训时，宜将二者结合，灵活选择，将内部培训与外部培训有效对接起来。笔者认为，这里的关键便在于学员的数量。打个比方来说，这就如同选择交通工具出行一般，人多可以选择自己租用大车，人少则选择公交车或出租车会比较合适。因此：
1.当学员数量较多的时候，宜以内训为主。由于外部培训一般是按人头收费的，培训需求大时，企业将面临巨额的成本，而并非所有接受培训的员工都能为企业创造超额的价值，所以很可能最终的投入产出比不理想。
2.当学员数量较少的时候，宜考虑外部培训。虽然外部培训费用很高，但若只有个别员工需要培训，那么总体上看并不会为企业增加太大负担。况且，通过外部培训获得的新理念、新技能，对企业来说也是一笔潜在的财富，假以时日也很可能为企业创造超额的价值。反而内部培训thldl.com会影响正常的工作效率，还会因为人多人少，组织培训频次不同，制约人员的能力提高，进而制约组织能力的发展和进步。
那么，作为管理者，究竟该如何设计、组织自己企业的培训呢？这里可以借鉴摩托罗拉的培训体系。
摩托罗拉用于教育的资金占工资总额的比例高达3.6%，它拥有自己独特的培训机构——摩托罗拉大学。摩托罗拉曾计算过，三年内，其培训的投入产出比约为1:30，可见培训为摩托罗拉带来了显著的经济效益。
摩托罗拉大学的培训工作第一步便是培训需求的分析。它的客户代表部会与各事业部的人力资源组织发展部门紧密合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，判断出哪些差距是可以通过培训解决的，并依此制定一整套培训咨询和方案。之后，由于有些培训方案尚不能满足客户需求，于是课程设计部会介入采购、设计、开发、改编、翻译培训课程，来满足公司及各事业部发展的实际需求。培训实施时，由课程运作部严格执行培训师的认证，及教材、教室、设备的安排与管理。最后，从学员满意度、学员掌握情况、是否转化为实际能力、投资回报率这四个维度对整个培训进行评估。
由此可见，有效的培训体系是建立在对企业内部人才进行有效的评估和分析的基础上的。
企业可以在内部培养一批有力的培训师队伍，在外部也积累一些合适的培训师资源。当需要组织培训时，通过实际的调研科学考察实际需求，用数据判断员工是否能胜任工作、存在哪些不足、不足的普遍性如何等。最后整合内外部资源，设计出投资回报率最高的方案。唯有这样才能真正实现内部培训与外部培训的有效对接。
Ⅱ 如何写企业内部培训通知
年度工作总结 一年来，在公司领导正确指导下， 根据公司的工作要求，严格要求自己，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将工作总结如下： 1、公司相关制度建设。根据母公司体系要求，通过多种途径收集相关资料，并参考了大量相关人力资源公司的资料，建立了《员工招聘管理规范》和《员工岗位培训管理规范》两个管理文件。 2、公司人员储备。为保障公司后续梯队的建设，必须要有大量的人员储备，但人员储备如何来，这成为最首要的问题，我们定期与大专院校联系，吸纳各类人才，以丰富人员储备库。目前公司已储备人员371人，其中有71人已被推荐上岗，此外，人员储备库的及时更新、维护和人员数据的统计也是一项必不可少的工作，只有通过平时的更新、维护，才能及时了解储备人员的求职意向、就业情况以及已经在工作岗位上的人员情况，以便为企业今后选拔合适的人才做好准备。 3、人员招聘。根据母公司的要求，做好本公司日常招聘工作，比如餐饮服务员、驾驶员、车辆保洁等岗位的招聘。随着公司业务的进展，今年9月、11月，根据客户方提出的用工需求，在领导的指导下，分别组织实施了行车工、包胶工招聘工作，首先拟定招聘计划，通过多种渠道发布招聘信息，张贴招聘启事，收集应聘人员的相关信息，并对参加报名的人员安排面试或是参观作业现场；其次根据岗位要求进行人员筛选，确定人员名单；最后组织人员进行岗前健康体检，体检合格者签订劳动合同。目前招聘的6名包胶工已正式上岗。 4、人员培训。今年培训主要是围绕新进人员的岗前培训，截止年底已有40余名新进人员参加了岗前培训，通过岗前培训，让新进人员对公司文化、安全规范、岗位职责等相关规章制度有所了解，以便更快更好地适应工作岗位。 2010年，我工作中取得了一些成绩，但也存在诸多不足，在今后工作中我要努力提高自身的工作技能，扬长避短，力求把工作做得更好。
Ⅲ 想在公司内部培训一些懂业务和流程的人，该怎么做
整理资料，根据你们公司工作流程来理，1、如何发掘客户，收集信息，打入客户内部，了解客户需求用量，产品的各方面详细信息，报价，送样，以及公司内部流程报价要找哪些部门做什么样的事情，安排制作样，送样流程各方面，完了后接收订单，完善客户需求，对货物要求，安排等，。
Ⅳ 公司管理人员内部培训，主要培训哪些内容
培训主要分成两部分：基础培训和专业技术培训。基础培训是指企业文化、员工守则等方面；专业技术培训是指员工从事的相关工作岗位专业技术技能方面。首先要确定各位主管、组长、班长的岗位责任，明确各自管理工作范围，也就是什么该做的，什么不该做的；然后从基础培训开始，使他们充分了解企业的文化和经营理念，以及企业的各项规章制度，培训培养他们的管理素质和水平。可以约请总经理等高级管理人员来介绍和座谈。接着针对性的进行专业技术技能方面的培训，提高他们的专业技术技能方面的能力，可以请技术管理部门的技术人员和专家来授课和讲解。最后，培训结束时进行相关考核，以强化培训内容的消化，并记录在案，建立培训档案，作为晋升和奖励的依据。
Ⅳ 如何做好培训工作
加强人才培训、提高人员素质是促进连锁店成长的最佳途径，因而建立完善的连锁经营培训系统，是经营连锁店的首要任务，对连锁经营企业来说具有极其重要的战略意义。1． 明确人员培训的目标从总体上来说，人才培养的目的是提高人的素质。连锁经营企业人员培训的目标就是“培训为连锁店的发展服务，培训与连锁店的经营管理结合”。具体包括五个方面：发挥个人的潜力；为本单位的各个岗位提供合适的人才；促进连锁公司内部各类人员之间相互关系的协调；提高全体员工的自我发展意识；为连锁公司经营的发展提供人才储备。2． 明确人员培训的内容人才培养的内容因人员所处的不同职能部门和不同级别而会有很大的差异，但一般来说，人才培养内容包括以下四个方面：思想道德教育。职工培训除了进行必须的社会主义市场经济理论教育、法制教育之外，应把树立企业形象、企业精神、企业宗旨、职业道德、服务规范、服务纪律作为培训的重要内容。让学员充分理解企业的经营理念、工作守则。掌握工作技能包括连锁经营管理知识、企业操作规范、商品存调业务知识、工作技巧等方面，诸如门店的进货收货、商品标价、上架、陈列及操作收银机等作业环节，都应在短时间内学会。因为连锁经营企业的职工培训不同于学历教育，学制不宜过长，具有短平快的短训班才能既不影响连锁企业经营，又能不断地提高员工素质。管理知识和观念的培训在让学员掌握工作技能同时，需强调让员工确实了解“为何要标价”、“为什么要招呼顾客”、“与顾客的关系应该是如何”、“本连锁企业提供给顾客怎样的服务和购买便利”等等正确的经营观念和企业精神，使全体员工树立统一的价值观念，加强人与人之间的配合和人际交往能力，从而为连锁公司的持久发展奠定坚实的基础，纠正所有不良习气。实习实习是人才培训极其重要的一个组成部分，是理论和实践相结合的培训内容。实习主要包括岗前实习，在岗挂职实习。无论是岗前实习还是在岗挂职实习都必须经过严格的考核，合格后方能正式上岗。3． 明确人员培训的方式人员培养的方式可以按不同标准来划分：按培训所处的时间来划分，可分为：职前培训，即员工任职前的训练；在职培训，即对在职员工的训练。按培训时间的长短来划分，可分为全日制培训，即受训人员以全天的时间参加训练；间日制培训，即非连续地进行数天的培训；兼时制培训，即每天仅接受数小时的培训，其余时间返回工作岗位继续工作。按培训所处的地点来划分，可分为：公司内培训，即公司举办培训班，由公司内部人员或外聘讲师授课；公司外培训，即委托专业的培训机构对员工进行培训，即不离开工作岗位，以现任工作为基础接受训练，如接受主管或同事的指导、出席有关会议、见习或代理、工作轮调等；派外培训，其目的通常是希望以此开拓连锁公司管理人员的视野，提高其管理能力，进而提高其综合素质。现代社会闭门造车、闭关自守绝对是没有出路，惟有不断与外界接触，学习他人之长补己之短，员工才能进步，连锁企业才能发展。短期派外培训的对象一般为企业中高级管理人才，培训所产生的效果应对企业未来发展产生深远影响。按培训的手段来划分，为分为：言教法，即以语言启示、演讲、讲座、会谈、讲评等形式进行培训，其特点在于培训时资料不会被打断，可由某一领域的专家或专业教育人员来进行，缺点是被培训者不能积极参与；身教法，即以示范、体验、协作等方式进行培训，培训时展示设备或销售示范，可使被培训者积极参与；境教法，即以情景的力量来影响人，如观察、参观、调查、团体活动，或采用影片、录像等培训，其优点是便于展示、解说，可多次重复使用，也可采用项目指导，以一定的结构提供信息，要求被培训者做出反应、可提供效果反馈，调整被培训者的节奏，提高员工的工作能力，但投资相对较高；也可采用会议法，对于高层次员工培训很有用，领导层的会议可鼓励其参与，强化培训。另外，还可采用敏感性培训，可获得广泛的互动，对高层经理理解员工是一有效工具。此外个案研究、角色模拟、专案小组等方法也可用于连锁经营企业的培训。4． 建立完整的培训系统对连锁经营的企业来讲，标准化要求高质量的培训。离开了培训，营业手册所规定的作业标准就难以为员工所理解、接受和执行。因此，建立完整的培训系统，对连锁企业各级员工的有效选拔、任用、教育、开发是连锁企业稳步发展、持续进步的关键所在。目前国内的教育系统还很少能直接培养出连锁经营的专业人才，也无法从社会上直接获得，这就更需要经过在连锁体系内的实践和锻炼培训中培养人才。
Ⅵ 企业内部培训大概流程
一些大公司内训的流程很复杂，要有一个年度计划，针对什么样的人培训，培训的内容大概是什么样，培训的目的是什么。如果培训是针对运营销售人员的，或是针对职能人员的。培训内容：是为了提高业务能力，还是为了培训企业价值，或是岗位的一些技能培训。大概的流程：制定年度培训计划目标--制定课程大纲--课程大纲审核--课件研发--课程审核--讲师传承试讲--课程上线--培训实施--课程评估--课程优化改善。大概就是这样，如果还想问哪个环节的具体内容再给我留言吧！希望能帮到你。
Ⅶ 企业如何做好内部培训工作
以往，企业内多采用线下面对面授课、文字版培训材料自学和线上异步视频授课的方式，存在成本过高、互动性较差、时效性不足、教学效果无法评估等诸多弊端，难以满足企业培训需求。随着云视频会议系统的普及，远程视频培训逐渐成了企业培训的首选。相对于传统培训方式，远程视频培训有节约成本、高效连接、效果可评估、随时巩固和复看等优点。
节约成本
分布式办公成为常态，给企业培训部门带来极大的麻烦。为保证教学效果，不得不采取异地培训的方式，但不管是培训师出差到分公司所在地还是受训者来总部，交通、食宿等成本都非常高。采用远程培训，讲师在总部培训室就可以和全国各地受训人员进行面对面高清视频连接。全球领先的音视频技术保证移动网络和互联网环境下，讲师、学员双方也能进行真人1:1高清实时音视频交互，实现完全沉浸式的教学体验。
高效连接
以往的培训模式受场地空间不足、时间难统一等限制，无法大规模、高频次举办，使用以云视频会议系统为基础的远程培训完美解决了连接难的痛点，讲师用系统发起远程培训，通过微信、短信、电子邮件等方式发给受训者，学员用手机、电脑、微信小程序、会议终端等都可以一键进入线上培训室，随时随地建立全球高清视频连接。系统已全面打通主流硬件，iPhone、安卓手机、Windows电脑、Mac OS电脑、会议终端、大屏显示器等均完美支持。
效果可评估
培训是为了提高员工的工作能力，形式主义的培训课程对提高员工核心竞争力毫无帮助，及时评估培训效果尤为重要，远程培训系统支持答题功能，讲师发起在线答题，受训者用答题器作答，系统收集反馈数据并处理，讲师通过统计结果了解学员对知识点的掌握情况，直观、全面的评估效果，并及时作出教学调整。AI+外接设备的组合让教学效果可量化，培训变得更高效。
随时巩固和复看
只听课不复习很难真正掌握所讲知识点，传统培训场景下学员只能边听边记笔记，课堂效果无法保障。远程视频培训系统支持全程录屏功能，培训结束后，受训者能回看完整课程，不错过任何重要知识点。通过语音识别技术，系统还能生成文字版培训笔记，在线简单编辑后即可导出，方便学员随时查看。上课认真听讲、下课看录播视频和文字培训笔记复习，保证学员能充分、高效地掌握所学知识。
网络通讯设施不断完善，云计算、音视频等技术不断成熟，云视讯技术也迎来了爆发式发展，并已广泛应用于各个领域，远程培训是云视频会议系统众多应用场景中的一个，作为网络时代先进的培训方式肯定会得到更迅速的发展。未来，远程视频培训必将取代传统培训，成为企业内员工培训的最佳解决方案，也将推动整个国内人力资源行业的大变革。
小鱼易连是一家采用云计算技术实现多方视频会议及视频业务应用的云视频生态系统公司，创业短短3年就成了全球云视频会议行业的领导者，在“云”的大趋势下，云视讯技术将成为未来最基础的沟通方式。以云视频会议为基础，结合企业真实需求深度开发的远程招聘、远程培训、视频会议、沟通会商等应用场景将颠覆企业现有的经营模式，引领企业走进低成本、高效率运营的新时代。
Ⅷ 单位组织一次内部业务培训，由您负责，但参与培训的人员经常逃课，缺课，您怎么办
您是否有权利把培训当成工作时间来操作；二是培训完成后的考核是否有权利，考核时把按时上课设成40分，逃课就不及格；其实你如果有些权利能够考核才能管到人，没有就光靠嘴巴唠叨吧；
Ⅸ 英语公司内部业务培训通知范文
顺便提一下 我目前上的ABC天芐英语中心的导师才和我提过，如果想征服英语是很容易的..必然需要个适合的研习环境以及实习口语对象 外教水平很重要 纯正欧美口音(非东南亚)才是最好 坚持每日口语学习，1 on 1针对性教学就有最.好.的学习成果~课后记得回放复习课程录音音频 更可以加深印象！不过实在无对象可练习的情况，那么就到 VOA或爱思取得课后材料研习，多说、多练、多问、多听、多读 不知不觉的语境会进步许多 学习成长应该可以迅速明显的！Dear MrMrs xxx Sorry for the late reply, I have looked at the information given by your company. my partner and i are interested in your procts and we may plan to head down to your company for further discussion. However, we have encounted a problem, my partner needs your company's invitation letter in order to apply for s Visa. I will really appreciate it if your company takes the trouble to send an invitation letter to us. upon receiving s verification for Visa, we will defintely head down to your company in no time. the estimated time should take around a month. If that is not of a problem mentioned, i will be really looking forward to our cooperation in the future.your help will be greatly appreciated.Thank you. 你的名字P.s: please do inform me about your Fax number in order for me to provide s particulars. 希望能帮到你~ 工作顺利
Ⅹ 企业内部培训工作如何落实
1、如何引导员工做内部讲师？ 2、如何进行讲师能力培训培养？ 3、如何进行讲师日常管理？ 我的观点：第一个问题是内训师管理关键，也是企业培训管理工作的关键，员工为什么要申报内训师？我们需要给他一个足够的理由，包括很多培训工作者本人对负责做培训管理工作似乎都没有找到一个足够的动力，正如大家所知道的，培训工作不像其他工作，那么立竿见影，所谓“十年树木，百年树人”，这是培训工作的特点，这个特点造成： 1、相比其他管理工作，培训工作效果、价值难以量化，难以评价；工作的绩效往往由多种因素决定的，培训起到的是催 化作用，而非主体、决定性作用，这样就给培训工作效果的考核带来诸多不确定因素； 2、因此，相比其他管理工作，培训工作容易缺乏价值感；缺了不缺，多了不多；有，是锦上添花，无，也未尝不可； 3、所以，相比其他管理工作，价值依附于其他业务部门的绩效，很多人甚至觉得培训工作更像吃“软饭”，务虚，不务实，缺乏真“本领”，有很多，加上麻烦还不少，很多人也就不愿意从事培训工作。 因此，培训工作的管理，一个是培训文化建设，一个是培训机制与制度化建设，培训文化的建设，就是要给予企业培训工作做清晰、明确定位，还原培训工作价值原点，培训文化建设的关键在于不要把工作形式化了，文化本身就是精神层面，形式化后，信任度缺失，就发挥不了作用，培训文化建设不仅在于要倡导战略思维，还应紧紧围绕培训工作对于员工在职业生涯发展中起到的作用，展开一些务实的认识和理解。 它包括三个核心作用： 1、培训对企业竞争力的提升与持续发展的作用 2、培训对团队健康成长与提升绩效的作用 3、培训对个人的职业生涯发展起到的作用 落实第一项作用，决定能否获得企业高层决策者的支持，落实第二项作用，决定能否获得中层管理者的支持和配合，落实第三项作用，决定培训文化是否能够深入人心，三项作用并非并重关系，而是根据企业的发展阶段、所处行业竞争环境与管理基础成熟程度选择实际操作侧重。相对来说，能够自高而下的实施，有利于获得政策性支持，取得好的效果。（我本人在某IT企业中负责培训管理期间，1、通过建立商务干部训练系统帮助集团高层解决干部选拔/培养/任用无序的难题，2、通过业务培训降低团队流失率、提升业绩，使培训体系建立工作能够顺利落实。） 培训机制与制度建设，实际上就是保障培训策略和培训文化具体实施与落实，完整的培训机制实际上不是孤立的，他和人才选拔、评估、任用会形成一致的标准，使培训效果与绩效考核管理、薪酬激励与职业发展联系起来，使职业发展不再只是以业绩论英雄，以短期利益排座次，当然，现实操作中，很少能真正做到完整，但是在实际操作中还是要充分考虑到内训师在职业发展通道中的作用，比如晋升上、评级上，不仅考量业绩，还评价你的领导影响力、培养员工的能力，只有这样，才能从“要我做”到“我要做。 如果能够顺利落实第一个问题的话，就为解决第二个问题打下良好基础，如何培养内训师的专业能力，原则上需要先通过工作分析、确定内训师胜任能力标准，再根据企业资源投入确定培养的模式、内容、流程，一名真正优秀的培训师，应该具有良好的心理素质、广博的知识、专业的沟通与表达能力，当然，企业内训师相比职业培训师在要求上会有一定区别，内训师更重实际操作与实际应用，在培养上可采用定期安排专业讨论、专业培训、实战模拟训练等等方式，分阶段、通过在实际工作中提供更多实践机会，通过实践，定期对他们的工作情况进行评价、考核，并及时总结、讨论一并进行改进。总结归纳可以采用“定位、知道、做到、得到”内训师四步成长模式来培养内训师，即： 1、定位：定位内训师什么级别，讲什么课题，纵向可分初级、中级、高级；横向可分文化/知识类、操作技能类、素质修养类；斜向可分内训师个人性格、气质、知识结构、经验技能等； 2、知道：通过分析内训师胜任能力、优秀培训师必须具备的素质能力，知道自己的差距，知道如何提高的方法； 3、做到：通过课堂专业模拟练习、安排培训实践（包括培训需求分析、参与课程开发、课程讲授等）通过量变到质变的成长； 4、得到：定期跟进、评价、总结，拟定下一步改进计划。 第三个问题，兼职内训师属于虚拟矩阵式管理，原则上没有日常管理，只有专业的支持和成长考量，主要是通过定期制定成长目标、计划；定期培训、支持；定期评价、考核；定期总结、激励。